ESCUELA DE POSTGRADO
PROYECTO DE TESIS
Propuesta de un Reglamento Interno Institucional para mejorar el clima organizacional en la Institución Educativa N° 89015-
Yaután – 2013.
AUTORA:
Br. Morayma
ASESORA:
Mg. Miriam Ortega
SECCIÓN:
Educación.
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y calidad educativa
PERÚ – 2013
I. GENERALIDADES
I.1. Título
Propuesta de un Reglamento Interno Institucional para mejorar el clima
organizacional en la Institución Educativa N° 89015- Yaután – 2013.
I.2. Autora
Br. Morayma.
I.3. Asesora Mg. Miriam Ortega
1.4. Tipo de investigación 1.4.1. De acuerdo al fin que se persig descriptiva propositiva
1.4.2. De acuerdo a la técnica de contrastación:
Investigación orientada al cambio y toma de decisiones.
1.4.3. De acuerdo al régimen de investigación:
Libre
1.5. Línea de investigación Gestión y Calidad Educativa.
1.6. Localidad Institución Educativa N° 89015 – Yaután.
1.7. Duración de la investigación FECHA DE INICIO : Octubre 2013
FECHA DE TERMINO : Marzo 2014.
II. INTRODUCCIÓN Popularmente es comentado que el lugar de trabajo se constituye en el “segundo
hogar” de la personas, pues diariamente conviven en promedio ocho horas en sus
tareas laborales junto con sus compañeros de trabajo. En relación a este punto, el
tema del “Clima Organizacional” refiere precisamente al ambiente que se crea y se
vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables
pueden afectar el desempeño de los trabajadores.
El clima organizacional forma parte de la cultura de cada institución, es decir, es
parte de la personalidad propia de la organización, no encontraremos dos climas
organizacionales iguales, el comportamiento institucional es tan variable como el
temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.
El tema de esta investigación presenta el análisis del clima organizacional de la
Institución Educativa N° 89017 de Yaután, logrando determinar el estado actual
del clima laboral, y en base a ello una propuesta de un programa para mejorar el
clima organizacional.
El lograr que la organización cuente con un clima organizacional sano provee a la
institución de una útil herramienta, con la cual logrará competitividad dentro del
campo en el que se desenvuelve, en este caso; un servicio educativo de calidad.
De acuerdo a Goncálves (1997), “El clima es un fenómeno que interviene y media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización.”
Esto indica que afecta directa e indirectamente el día a día de la organización,
desde las tareas individuales hasta las tareas que requieren de interacción entre
equipos de trabajo, en ese sentido un programa orientado a mejorar el clima
organizacional es la clave para el éxito.
Una importante razón que motivó a realizar este estudio, es el apoyo y la
alternativa de mejora que la propuesta del programa ofrecerá a la Institución
Educativa, directamente la gestión del recurso humano considerado como clave
fundamental del éxito.
Finalmente, se espera que la Institución Educativa N°89015 haga suya la
propuesta del Reglamento Interno Institucional para mejorar el clima
organizacional por ser una herramienta que genera un ambiente agradable de
trabajo en el que toda persona desea desempeñarse.
III. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
3.1. Aproximación temática:
La globalización ha traído consigo exigencias para la sociedad, lo cual provoca
que dentro de las organizaciones se lleven a cabo grandes esfuerzos para
satisfacer las nuevas necesidades de sus clientes. Estas acciones provocan
cambios internos que afectan directamente a los empleados; los cuales deben
capacitarse en base a las actividades asignadas al puesto para mejorar su
desempeño. (Mateus y Brasset, 2002).
Debido a este contexto las empresas e instituciones tienen nuevos retos que están
enfocados a la realización de cambios en su estructura organizacional, procesos y
tecnología. Todo esto con el fin de aumentar la productividad y posicionar a las
organizaciones en alto grado de competitividad.
Tal es el caso del Instituto Tecnológico de Sonora (ITSON) donde se aplicó la
metodología de la Tecnología del Desempeño Humano dentro de un programa
educativo de posgrado específicamente en la Maestría en Desarrollo y Gestión
Organizacional para conocer, analizar y mejorar el desempeño de los procesos
trascendentes, con el fin de apoyar la toma de decisiones (Esparza, García,
Vasquez y Zazueta, 2008).
Por su parte, algunas investigaciones presentan resultados en cuanto a actitudes y
percepciones del personal de las instituciones educativas o empresas. Tal es el
caso de la Facultad de Humanidad, perteneciente a la Universidad Nacional del
Nordeste en Argentina, en donde se realizó un estudio, en el cual se analizó el
malestar docente y su relación con los procesos de éxito y fracaso escolar, con
una orientación especial, hacia el impacto de las condiciones de trabajo en
contextos diversos y anclados en el nivel medio de enseñanza. (Butti, 2008).
Otro estudio sobre clima organizacional en una institución educativa fue el que se
llevó a cabo en la Fundación Universitaria del Área Andina Seccional de Bogotá en
Colombia, donde se involucró a estudiantes, docentes y personal administrativo de
los programas de modalidad presencial, mismo que mostró resultados sobre las
variables de respeto, confianza, oportunidad de expresión, flexibilidad de la
institución y el apoyo social, estudio que benefició brindando una serie de
orientaciones generales que mejorarán el clima de la institución, tanto sus
procesos de admisión para los alumnos, hasta hacer el análisis de los cargos y
funciones de los empleados. (Molina, 2003).
A nivel nacional Palma (2000), presentó una investigación acerca de la relación
existente entre la motivación del personal y el clima organizacional. La muestra
estuvo conformada por 473 personas entre personal administrativo y personal
docente de 3 universidades privadas en Lima (San Martín de Porres, Ricardo
Palma y La Católica). Para este estudio el autor utilizó dos escalas, una de
motivación y otra de clima laboral, bajo el enfoque de McClleland y Litwing. Entre
los resultados que este estudio muestra, se encuentran niveles medios entre las
dos variables, con variación únicamente en el área de motivación organizacional
para el personal administrativo. Entre las recomendaciones que Palma propone,
resalta la necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones y sistemas
de comunicación para optimizar el rendimiento organizacional.
Debido a que en la actualidad las organizaciones se encuentran sometidas a
constantes cambios internos debido a la demanda del mundo globalizado, lo cual
trae como consecuencia el rezago del clima organizacional, provocando que a los
empleados se les dificulte realizar su trabajo de la manera esperada; es de suma
importancia que en las organizaciones realicen análisis de la situación en la que
se encuentra la organización en cuanto a calidad de vida laboral se refiere, con la
finalidad de encontrar áreas de oportunidad, que permitan mejorar las condiciones
de trabajo de los empleados.
A nivel local el problema de la mala relación entre los trabajadores, el ambiente en
que laboran y la mala gestión del talento humano se ve reflejada en el
desconocimiento del problema y la orientación de cómo crear o mejorar un
ambiente armonioso que se preste para que el trabajador se sienta con ánimos de
hacer las cosas bien. Pues de la misma manera observan los problemas entre los
miembros de la institución; sin embargo, no hacen nada al respecto.
En nuestra ciudad son pocas las instituciones que brindan un buen trato a su
personal, poco o nada se preocupan verdaderamente por el talento humano que
tienen a su cargo, las instituciones no muestran interés por saber si sus
colaboradores se sienten satisfechos, cuáles son sus necesidades y expectativas.
Por otro lado les es indiferente mantener motivado a su personal, capacitarlos,
hacerles reconocimientos, etc.
El personal que labora en la Institución Educativa N° 89015 de Yaután en el año
2013 se ve afectado por diversos factores que influyen en su desempeño.
Algunos de ellos el deficiente manejo de la comunicación, ausencia del personal
sin previo aviso; todo ello genera un descontento que lógicamente repercute en los
ambientes de trabajo, desarrollando climas tensos que disminuyen el desempeño
del personal en sus funciones correspondientes, sin perder de vista el
comportamiento de éste, que en la mayoría de los casos se tornan insatisfechos
ante lo que ocurre en la organización, afectando directamente la calidad de
atención que se brinda.
Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de diseñar un
Reglamento Interno institucional para mejorar el clima organizacional en la
Institución Educativa N° 89015 de Yaután, la misma que permitirá el logro exitoso
de los objetivos institucionales.
Tomando en cuenta lo antes expuesto podemos plantearnos las siguientes
preguntas de investigación: ¿Qué aspectos centrales debe contener el reglamento
interno institucional para mejorar el clima organizacional en la Institución Educativa
N° 89015 de Yaután?, ¿Cuál es el nivel de clima organizacional que caracteriza a
la I.E. N° 89015 de Yaután?
3.2. Formulación del problema de investigación
¿Qué elementos centrales debe tener la propuesta de un reglamento interni
institucional para mejorar el clima organizacional en la Institución Educativa N°
89015 de Yaután - 2013?
3.3. Justificación El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de
los procesos que determinan los comportamientos al interior de la Institución
Educativa N° 89015 de Yaután, permitiendo además, presentar un propuesta para
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura administrativa, además de ser un indicador de la
gestión al interior de la administración mediante claros diagnósticos sobre cómo
están impactando las políticas, los procedimientos y los cambios que se
implementan y como los perciben sus colaboradores. Esta retroalimentación
aporta de manera significativa a los planes de acción, productividad y desarrollo e
influye directamente en sus resultados.
El análisis del clima organizacional constituirá una herramienta fundamental que
servirá de base para el diseño de un programa de mejora. Así mismo, esta
investigación servirá como base para futuras investigaciones, quienes podrán
aplicar la propuesta para mejorar las condiciones laborales y sus relaciones a fin
de incrementar la satisfacción en la organización y mejorar el clima organizacional.
3.4. Relevancia
La presente investigación permitirá conocer el nivel de clima organizacional que
caracteriza a la Institución Educativa N° 89015 de Yaután, mediante un
diagnóstico, y que a partir de ello se propone un reglamento interno institucional
para mejorar el clima organizacional fundamentando sus planteamientos en los
hallazgos obtenidos como fruto del trabajo de campo a través del método de
encuesta diálogos y observación directa de cómo se encuentra el clima
organizacional, cuya aplicación permitirá mayor integración social, comunicación
fluida, coordinación permanente, cumplimiento de deberes y obligaciones con
autonomía y por iniciativa propia, ya que las relaciones interpersonales en una
sociedad son fundamentales, más aún en una Institución Educativa donde la
organización es una unidad social con el propósito de formar recursos altamente
calificados para promover el desarrollo integral del país.
3.5. Contribución
La propuesta de un reglamento interno institucional para mejorar el clima
organizacional es de suma importancia para la elevación de la productividad
laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de
socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del
conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en
tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas.
En la presente investigación la propuesta del reglamento interno para mejorar el
clima organizacional considera mejoras en las características específicas, como
equipos de trabajo, desarrollo profesional, ambiente laboral y comunicación y
todas estas características según Murillo (2004) permiten que se trabaje por
mejorar la calidad educativa, ya que motiva a la organización y a sus empleados a
estar en permanente aprendizaje, tanto en procesos académicos como
administrativos y a optimizar su potencial desde cada puesto de trabajo.
3.6. Objetivos 3.6.1. Objetivo General:
Proponer el diseño de un Reglamento interno institucional para mejorar el clima
organizacional en la Institución Educativa N° 89015 de Yaután.
3.6.2. Objetivos Específicos:
Elaborar un diagnóstico respecto al clima organizacional que caracteriza a la
Institución Educativa N° 89015 de Yaután.
Determinar el nivel de clima organizacional que caracteriza a la Institución
Educativa N° 89015 de Yaután.
Diseñar la propuesta de un reglamento interno institucional para mejorar el
clima organizacional en la Institución Educativa N° 89015 de Yaután.
3.7. Hipótesis
La propuesta de un Reglamento interno para mejorar el clima organizacional en la
Institución Educativa N° 89015 de Yaután deberá considerar los siguientes
aspectos centrales:
Organización y funcionamiento
Gestión pedagógica
Gestión Administrativa
Relaciones y coordinación con la familia y la comunidad.
IV. MARCO METODOLÓGICO
4.1. Unidades temáticas:
4.1.1. Definición conceptual:
4.1.1.1. Clima Organizacional A. Definiciones:El clima organizacional es el ambiente en donde una persona desempeña su
trabajo diariamente, el trato que el empleador puede tener con sus colaboradores,
como también la relación entre los miembros del personal de la institución. El
clima organizacional tiene mucho que ver con el grado de motivación, cuando el
clima es bueno brinda satisfacción a los miembros de la organización y si es malo
será todo lo contrario. Esta variable es de suma importancia pues influye mucho
en el estado de ánimo de las personas.
Según Brunet L. (2002) El clima organizacional se refiere al ambiente interno
existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al
grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional”.
El clima organizacional es un conjunto de factores que influye de manera positiva
o negativa en el comportamiento de las personas, depende de ello el estado de
ánimo que van a presentar cada uno de los miembros. Hoy por hoy es importante
que todas las instituciones mantengan un clima favorable, si existe un excelente
clima organizacional van a poder desempeñarse mejor y por ende tendrán una
calidad de vida favorable en lo personal, y así, aportar lo mejor de sí para el logro
de objetivos de la organización. Y de esa forma diferenciarse de las demás.
Según Martínez L (2001), el clima organizacional está determinado por el conjunto
de factores vinculados a la calidad de vida dentro de una organización. Constituye
una percepción, y como tal adquiere valor de realidad en las organizaciones.
Al respecto Hodgetts, Richard M. y Altman (1994) sostienen que el clima
organizacional es un conjunto de características del lugar de trabajo, percibidas
por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para
influir en su conducta de trabajo. Toda persona que labora en cualquier
organización percibe su ambiente de trabajo de acuerdo a las características que
posea cada una y que a la larga influye en el comportamiento de ésta. Las
características pueden ser normas de desempeño, remuneraciones, estructura; el
trabajador tiene una visión global con respecto a todas las variables que engloban
a su entorno interno e influye en ello.
Furnham A. (2001) sostiene que el clima organizacional son las percepciones de
los individuos acerca de su organización afectadas por las características de esta
y las personas. El clima laboral son las características y cualidades del ambiente
interno de una organización percibidas por los miembros de la organización, es
decir se refiere a las percepciones compartidas por todos los miembros de la
organización respecto al lugar donde laboran, el ambiente físico, las relaciones
interpersonales que tienen y los diferentes motivos que afecten a lugar de trabajo.
Sabemos que cualquiera que sea el clima favorable o no, este va influenciar en el
desempeño y satisfacción de los miembros.
Según Warren B. Brown y Moberg D. (1999) El clima laboral está determinado por
las percepciones que el trabajador tiene sobre sus atributos de la organización, es
decir cuál es la opinión que los trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen. La percepción está determinada por la historia
del sujeto, de sus anhelos, de sus proyectos personales y de una serie de ideas
preconcebidas sobre el mismo. Estos preconceptos reaccionan frente a diversos
factores relacionados con el trabajo: estilo de liderazgo, relación con sus
compañeros, rigidez, flexibilidad de su grupo de trabajo, todas estas variables,
determinarán sus respuestas cuando es consultado por aspectos de su trabajo.
Ravelo, Tamayo y Saborit T. (2010) definen al clima organizacional como el
ambiente de trabajo que perciben y desarrollan los miembros de una organización
y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación,
satisfacción; todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño
de los trabajadores. El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,
con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus
sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen
clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la
mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
B. Características del Clima Organizacional
Según Chiavenato I. (2000) existen una serie de características del clima
organizacional que son importantes conocer y se caracterizan por:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. El clima
organizacional hace referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de
la organización. Las variables que definen el clima organizacional, son aspectos
que guardan relación con el ambiente organizacional.
El clima de una organización, tiene una cierta permanencia a pesar de
experimentar cambios por situaciones coyunturales. Toda organización puede
contar con cierta estabilidad de clima, con cambios que pueden ser regulables,
pero de la misma manera la estabilidad puede sufrir perturbaciones de
importancia, resultadas de decisiones que en consecuencia afecten el bienestar
de la organización. Un mal entendido que no haya sido resuelto en su
momento, puede traer como consecuencia un deterioro de clima organizacional,
ya que puede pasar un buen tiempo para que se aclarezca el problema.
El clima organizacional, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de
los miembros de la institución. El ambiente de trabajo influye de manera positiva
o negativa en el comportamiento de los miembros de una organización. Si se
mantiene un clima favorable, los trabajadores se desenvolverán con mayor
eficiencia y con ánimos de desempeñarse mejor, entregando lo mejor de sí en
la organización, y si existe, un clima malo será todo lo contrario a lo que se dijo
anteriormente.
El clima organizacional, afecta el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización con ésta. Las organizaciones que mantenga un
buen clima organizacional, tendrán como resultados colaboradores contentos,
satisfechos y por ende se identificaran y se sentirán comprometidos con la
organización, para de una manera retribuir mejor en los objetivos de la
organización. Por otro lado si mantienen un clima desfavorable una de las
consecuencias será que no tendrán colaboradores comprometidos ni mucho
menos identificados.
El clima organizacional, es afectado por los comportamientos y actitudes de los
miembros de la organización y a su vez, afecta a dichos comportamientos y
actitudes. Un miembro de la organización puede darse cuenta que el clima
organizacional es agradable y inconscientemente con su buen comportamiento
está aportando a la institución a mantener un eficiente clima organizacional; y
en caso contrario, en la institución en estudio observamos que existen
miembros de la organización que con su comportamiento negativo contribuyen
para que el clima de trabajo sea malo y esto trae como consecuencia la
insatisfacción para los demás colaboradores.
El clima organizacional de una organización es afectado por diferentes variables
estructurales, tales como estilo de dirección, políticas y planes de gestión,
sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables a su vez pueden ser
afectadas por el clima. En organizaciones que se dan gestión se de manera
autoritaria, traerá consigo a colaboradores que se desempeñen con miedo,
temor, y si no existe confianza hacia los trabajadores, se generara un clima
organizacional tenso. Este clima llevara a trabajar a los empleados con
irresponsabilidad, y a raíz de esto su jefe controlará más sus actividades y todo
ello llevaría a un ambiente de descontento tanto para el empleado como al
empleador.
El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
organizacional. Toda organización presenta ausentismo de su personal,
algunas pueden ser de manera involuntaria como también voluntarias. Por lo
general cuando suelen ser voluntarias son síntomas que no se sienten bien en
el lugar donde laboran y si este malestar continua optan por renunciar al
trabajo, generando así una alta rotación de personal ya que se contrata y por un
pésimo clima renuncia, volviéndose en círculo vicioso para la institución.
C. TEORIA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
a) Teoría de Rensis Likert:
Aquí expondremos las variables que influyen en el clima organizacional. Como
sabemos el clima organizacional es influenciado por diversas variables que
determinan el comportamiento de las personas. Likert citado por Rodríguez M.
(1999) establece tres tipos de variables que definen las características propias de
una organización y que influyen en la percepción individual del clima.
Variables causales: son las que están orientadas a indicar el sentido en el que
una organización se desarrolla y obtiene resultados, y si la variable causal se
modifica en consecuencia se modificarán las otras variables, tales como la
estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de
decisiones, etc.
Variables intervinientes: son variables importantes ya que están orientadas a
medir el estado interno de la institución y se enfocan a los procesos que se dan en
está, reflejados en aspectos como la motivación, rendimiento, y actitudes y
comunicación.
Variables finales: son las variables que resultan del efecto de las variables
causales y de las intervinientes, pues se refieren a los resultados obtenidos por la
organización. En ellas, se incluye en la productividad, las ganancias y las perdidas
logradas por la organización.
b) Teoría de los Factores de Herzberg:
Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación,
estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción. La insatisfacción es principalmente el resultado de
los factores de higiene, si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo
plazo.
Factores de higiene: Sueldo y beneficios, Política de la empresa y su organización,
Relaciones con los compañeros de trabajo, Ambiente físico, Supervisión, Status,
Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez, Consolidación
Factores de motivación: Logros, Reconocimiento, Independencia laboral,
Responsabilidad, Promoción. Por otro lado la teoría de los dos factores
desarrollada por Herzberg clasificó dos categorías de necesidades según los
objetivos humanos superiores y los inferiores, estos factores son de higiene y de
motivación.
c) Teoría de McGregor:
Según Chiavenato I. (2000) la teoría de McGregor, la “teoría X” supone que el
trabajo es inherentemente desagradable, la gente es perezosa y poca ambiciosa,
los trabajadores prefieren la supervisión de cerca y evitar responsabilidades, el
dinero es el incentivo principal, y los trabajadores tienen que ser coaccionados o
sobornados. Mientras que la “teoría Y” supone que la gente disfruta trabajando y el
trabajo es algo tan natural como el juego, el reconocimiento y la realización de uno
mismo es tan importante como el dinero, los empleados están comprometidos con
su trabajo y saben autodirigirse y asumir responsabilidades, y los trabajadores
muestran creatividad e ingenuidad cuando se le da la oportunidad.
No se trata en realidad de cuestionarse si usted es un directivo de la teoría X o de
la teoría Y. Lo importante es que cada uno de los directivos sepa cómo tratar con
la gente. La clave del éxito está en determinar qué estilo de dirección es el más
adecuado para sacar los niveles más altos de motivación en sus empleados. La
teoría X y Y son dos grupos de suposiciones sobre la naturaleza humana, en otras
palabras la Teoría X es autocrática, impositiva y autoritaria. La Teoría Y es
democrática, consultiva y participativa.
D. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
David A., Irwin M.(2000) plantean los siguientes tipos y sistemas:
a. Clima De Tipo Autoritario:
Sistema I: Autoritarismo De Tipo Explotador:
En este sistema las personas de alta gerencia toman las decisiones y determinan
las metas para la organización, no brindan la confianza adecuada para con sus
colaboradores y el ambiente donde laboran es cerrado y desfavorable. Por otro
lado son pocas las veces en que se reconoce un trabajo bien hecho, es decir el
clima que se percibe es de temor, la interacción entre los colaboradores no es
buena. Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados,
el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y los
subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
Sistema II: Autoritarismo Paternalista:
En este sistema existe confianza entre la dirección y sus empleados, se utilizan los
castigos y las recompensas como fuentes de motivación para los empleados, los
jefes manejan muchos mecanismos de control. Las decisiones son tomadas
directamente por los directivos, quienes tienen una relación con sus empleados
como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos pero no fiándose
completamente de su conducta. Las necesidades sociales de los colaboradores
estarán cubiertas, siempre y cuando respeten las reglas establecidas por la
dirección. Se caracteriza porque las autoridades tienen todo el poder, pero
conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de
relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en
relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la
dependencia de la base a la cúspide jerárquica”
b. Clima De Tipo Participativo
Sistema III: Consultivo:Se basa en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, pues
aplican el empowerment con sus colaboradores, éstos a la vez toman decisiones
específicas dentro de su ámbito en el transcurso sus funciones organizacionales,
ya que se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas
partes. El clima que presenta este sistema es de confianza y armonía, ya que
existe una buena comunicación entre ambas partes para que puedan alcanzar
objetivos en comunes. Este es un sistema en que existe un mucho mayor grado
de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un sistema
jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por los escalones
medios e inferiores. También el control es delgado a escalones inferiores. El clima
de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles de responsabilidad”
Sistema IV: Participación En Grupo:
Toda institución debería tener este sistema organizacional, en el cual existe la
confianza hacia los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones
persigue la interacción de todos los niveles, asimismo la comunicación dentro de
la organización se realiza en todos los sentidos. El punto de motivación es la
participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de
trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas, el clima organizacional es de confianza; logrando así que los
colaboradores se sientan comprometidos con la organización y trabajen en equipo
de esa manera seguirán contribuyendo para el logro de los objetivos. Se
caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra
centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. Las
comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generándose una
participación grupal. El clima de este tipo de organización es de confianza y se
logran los altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y
sus objetivos.
E. DIMENSIONES Y MEDIDAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LITWIN Y STINGER.
Según Gan F. (2007) existe una gran variedad de instrumentos de medida que le
permitan evaluar el clima de la organización. La más popular es la de Likert Los
cuestionarios se refieren en primer término, la disposición de los componentes o
de los factores que forman el clima organizacional, y, en segundo término, el
examen de las características de los cuestionarios así como las principales
dimensiones que se estudian generalmente.
El comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizaciones existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Estas dimensiones miden la percepción del clima, se
traducen en un cuestionario que es el instrumento frecuentemente utilizado para
medir el clima organizacional en una institución. El cuestionario desarrollado por
Litwin y Stringer mide la percepción de los empleados en función de 9
dimensiones.
Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo
en el trabajo.
Recompensa: es una forma de motivar al empleado, cuando realiza un buen
trabajo. Se sabe que los factores de motivación intrínseca son importantes para el
individuo. Los trabajadores tienen una percepción de equidad cuando su trabajo
realizado está bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.
Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Relaciones: Es la percepción que tiene los colaboradores acerca de los
relaciones sociales que los une en el ambiente de trabajo a los empleadores y
empleados, y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
Cooperación: Los miembros perciben que hay apoyo mutuo entre todos los que
pertenecen a la organización. Es decir es el sentimiento de los miembros de la
institución sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y
de otros empleados del grupo.
Estándares: Como se sabe en toda organización, existen lineamientos que se
debe seguir para cumplir con lo que se delega. Es decir es la percepción de los
miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: Es lo que genera todo trabajador satisfecho identificarse y
comprometerse con la organización, logrando los objetivos de la institución como
también personales.
Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional, se originan,
según Litwin y Stinger, en una gran variedad de factores. Propone la existencia de
nueve dimensiones o enfoques por medir que explicarían el clima existente en una
determinada empresa
F. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
a) Componentes del clima de seguridad/prevención:
En el ámbito del comportamiento organizacional, y en relación con la prevención
de riesgos laborales, las siguientes son algunas de las variables que pueden
integrar una aproximación hacia el clima existente en esta materia:
Cultura y valores hacia la seguridad.
Riesgos y peligros percibidos para la seguridad.
Expresión y detalles de comportamientos seguros.
Compromiso de la dirección en medidas de seguridad.
Control de la dirección en la aplicación de esas medidas.
Motivación hacia la seguridad.
Comunicación mando – empleado sobre temas de seguridad.
Actitud cooperativa ante la seguridad en el grupo de trabajo.
Datos de accidentabilidad, etc.
Según Gan F., en su cuestionario sobre clima de seguridad, destaca los siguientes
dos primeros factores de los ochos de los que consta como los más
discriminativos de dicho clima: 1.Importancia percibida de los programas de
entrenamiento de seguridad.2.Actitudes percibidas de la dirección hacia la
seguridad.
b) Componentes del clima de comunicación:
Falcione y Kaplan (2007) presentan un instrumento que consta de cinco
dimensiones para medir la satisfacción de los subordinados como una variable
esencial del clima de comunicación y de las percepciones de la supervisión
inmediata.
Receptividad de la comunicación.
Toma de decisiones.
Compromiso organizacional.
Coordinación.
Satisfacción y expectativas de comunicación.
También Daly, Falcione y Damhorst, (2007) identificaron cuatro dimensiones del
clima de comunicación:
La cantidad de comunicación emitida y percibida por un individuo.
La discrepancia entre la cantidad de comunicación necesaria perseguida y
percibida y su implementación por parte de las fuentes emisoras.
La oportunidad de las respuestas.
El grado de discrepancia entre la información recibida y la percibida como
necesaria por parte de los diferentes niveles de personal.
Según Dressler G. (2007) En la medida que el clima laboral es el resultado de las
interacciones entre individuos hay que estudiar el clima de la comunicación en una
empresa u organización; como enfoque especifico, se aconseja, sin duda, aislar a
priori las situaciones que enmarcan la comunicación existente (reuniones,
entregas de información, encuentros de comunicación informal, existencia de
numerología, etc.) y considerar estas situaciones dentro de la realidad clima de
comunicación.
c) Componentes de clima de relación empresa – sindicato:
La investigación de Dastmalchian, Blyton y Adamson, llevada a cabo en dos
empresas canadienses: es un estudio del clima de relaciones empresa – sindicato,
como un subconjunto del clima organizacional, las dimensiones son:
Cooperación sindicato – dirección.
Visión mutua sindicato – dirección.
Participación conjunta.
Apatía.
Hostilidad.
Confianza/imparcialidad.
Según Stoner J. (2000) El estudio de este clima específico, en la actualidad, se
revela de enorme interés, dada la extraordinaria importancia de las relaciones
dirección – empresa/sindicatos en la convivencia dentro de las organizaciones,
sobre todo en las de mediano y gran tamaño.
G. CALIDAD DE VIDA LABORAL
Según Davis K., Werther W. (1995) Un buen clima laboral goza de los beneficios
otorgados por la calidad de vida laboral (CVL), es decir, que si no existe en la
organización una preocupación, por mantener niveles altos de calidad de vida, es
muy probable que el clima laboral se deteriore. Todo esto se refiere a la
contratación que se vive en el trabajo, entre prioridades fundamentales como “el
ser productivo” y “el ser humano” es decir, se debe buscar tanto el desarrollo del
colaborador, así como la eficiencia empresarial.
La calidad de vida laboral de una organización está compuesta por todos los
factores que influyen o hacen el bienestar del trabajador desde que ingresa a la
organización hasta que se retira de la misma. Es una filosofía de gestión que
mejora la dignidad del empleo, realiza cambios culturales, trata de incrementar la
productividad y mejorar la moral de los colaboradores, enfatizando la participación
de la gente y brindando oportunidades de desarrollo y progreso personal.
El concepto de calidad de vida laboral tiende a producir un ambiente de trabajo
más humano y busca emplear las habilidades más avanzadas de los individuos
ofreciendo un ambiente que los aliente a mejorar esas habilidades.
H. FACTORES QUE AFECTAN AL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con entusiasmo es
necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil,
debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas
veces desconocidas
Según Werther (1995), menciona que hay variables que afectan la motivación
dentro de las organizaciones.
Las características individuales: es la que posee cada colaborador respecto
a intereses, percepciones y personalidad que son disimiles de otros. Es por
ello que cada uno tiene diferentes necesidades y por ende motivaciones
distintas.
Según Davis K., Werther W. (1995) los intereses, actitudes y necesidades que una
persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto
sus motivaciones serán distintas.
Las características del trabajo: son todas las actividades que realizan los
trabajadores en su centro de labor y como consecuencia de ello se podrá
cubrir sus expectativas.
Según Davis K., Werther W. (1995) son aquellas inherentes a las actividades que
va a desempeñar el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas
personales”
Las características de la situación de trabajo: son el conjunto de factores
que intervienen en el ambiente de trabajo, que a su vez influyen de manera
positiva a los miembros de la organización.
Davis K., Werther W. (1995) sostiene al respecto que son los factores del
ambiente organizacional del individuo, factores estos que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados.
4.2.2. Categorización
Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un
espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. “El clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan los miembros de la organización e influyen en su
comportamiento”. El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente
entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la
organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros;
por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y
desfavorables cuando no logra satisfacer esas necesidades. El clima
organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.
Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de cualidades, atributos
o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que
son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
Clima institucional.- Condición subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son
las circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Está
estrechamente ligado al grado de motivación del trabajador. Supone no sólo la
satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también la necesidad
de pertenecer a un grupo social, de autoestima y realización personal.
Calidad total: Es un enfoque gerencial de una organización centrada en la
calidad, basado en la participación de todos los miembros y apunta a una
rentabilidad de largo plazo por medio de la satisfacción del cliente incluyendo
beneficios a miembros de la organización y la sociedad.
Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o
producto educativo.
4.2. Metodología
4.2.1. Tipo de estudio
Atendiendo al nivel de conocimientos que se adquieren, el tipo de estudio es
descriptivo y según el objetivo es proyectiva, porque queda a nivel de propuesta.
4.2.2. Diseño puede ser:
M _____ O ______ PDe Donde.M = Muestra de trabajo
O = El conjunto de datos seleccionados
P = Propuesta del programa de mejora del clima organizacional.
4.3. Escenario de estudio
El estudio se realizará en la Institución Educativa N° 89015 de Yaután, se
encuentra ubicado en la zona urbano marginal, con una población estudiantil de
---- estudiantes distribuidos en ---- secciones del primero al sexto grado de
primaria, cuenta con ---- docentes de aula, --- administrativos, ---- jerárquicos o
directivos.
4.4. Caracterización de sujetos:
Los docentes de la Institución Educativa N° 89015 de Yaután está conformado por
personal relativamente joven, en constante capacitación, abiertos al cambio y
comprometidos con la Institución…
4.5. Procedimientos metodológicos de investigación Los procedimientos metodológicos a considerar son los siguientes:
Etapa 1: Estudio Documental Bibliográfico
Proceso de recopilación conceptual o documental. Constituye una tarea ardua y
laboriosa en donde corresponde pasar al campo mismo de estudio y efectuar en él
la recolección de datos previstos (Ander-Egg p. 78). En esta etapa se aplicará una
encuesta a docentes, administrativos y directivos para recoger información sobre
el clima organizacional en la institución educativa
Etapa 2: Estudio Exploratorio
Ezequiel Ander expone que “mientras se establecen contactos directos con la
población, es probable que se realice a la vez la búsqueda de expertos o personas
claves que pueden brindar información significativa para el desarrollo de la
investigación
Etapa 3: Elaboración y Construcción de los Instrumentos
Los instrumentos varían según los objetivos del estudio, de los recursos con los
que se cuenta y del tiempo (Susan Pinck. P.55), es por esto que la etapa cobra
especial importancia, ya que es necesario preparar los instrumentos con cierto
grado de anterioridad, de manera que se puedan visualizar todos los obstáculos,
las facilidades, pero también acertar en la selección de instrumentos confiables y
válidos para la investigación.
Etapa 4: Observación y Registros
La observación es la técnica central del estudio, puesto que permite interactuar
con la realidad y de esta manera poderla describir.
La observación tiene un carácter participativo, de modo que los observadores se
involucran activamente dentro del grupo que se está estudiando.
Etapa 5: Decodificación y Categorización de la Información.
La reducción o decodificación de la información es una fase preparatoria a la
categorización y análisis de la información a menudo los datos constituyen una
masa considerable de información muy difícil de comparar o analizar, la labor
consiste en reducir los datos, mediante procedimientos de síntesis que resumen y
simplifican los datos en una extensión única, según valores y atributos iguales.
Etapa 6: Análisis e Interpretación de la Información.
Los datos en sí mismos tienen limitada importancia “no habla” , es necesario
“hacerlos hablar”… el propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas
a cabo en forma tal que proporcione respuestas a los interrogantes de la
investigación. El objetivo de la interpretación es buscar un significado más amplio
a las respuestas mediante su trabajo con otros conocimientos disponibles.
Etapa 7: Construcción de la Propuesta
Se hace uso de lo encontrado al finalizar el análisis e interpretación y se
desarrollan una serie de recomendaciones y orientaciones que favorecen y
enriquecen las instituciones y las personas. Es en esta etapa que se diseña la
propuesta del reglamento interno institucional para mejorar el clima organizacional
de la Institución Educativa N° 89015 de Yaután.
Etapa 8: Elaboración del Informe Final.
La última etapa consiste en presentar por escrito los resultados de la
investigación, indicando también los métodos y técnicas utilizadas, y la literatura
que sirvió como antecedente para la formulación teórica del objeto estudio.
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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ANEXOS: