dos entrevistas complejas la selección y la desvinculación

9 de marzo de 2011

Dos entrevistas complejas

La Selección y La Desvinculación

Ayudaros a conducir el proceso de una forma lógica y ordenada

Para lograr la efectividad del proceso de selección• ahorro de costes y tiempo• adecuación a nuestra organización y necesidades específicas. Tener

a los mejores (talento, competitivos, productividad)• conseguir compromiso desde el inicio• alcanzar los objetivos• valorar el desempeño actual y/o futuro

Superar mis barreras personales

¿Por qué venimos a este curso?

Barreras Personales

Comunicación

La comunicación permite:

• satisfacer el deseo de informar a los demás,

• conseguir una respuesta o un comportamiento específico

por parte de una persona o un grupo determinado,

• confirmar nuestra propia identidad.

Barreras Personales

Comunicación

• Nuestra capacidad de procesamiento es limitada

• Somos subjetivos; interpretamos “a nuestra manera” el

mensaje que estamos recibiendo

• Hacemos continuas inferencias y suposiciones

• No sabemos si la persona que nos escucha nos ha entendido

y, en caso afirmativo, qué ha entendido

• Hay interferencias en el canal “no verbal”

Comunicación No Verbal

Postura corporal• Disposición del cuerpo; aceptar a otros en la interacción• Orientación; ángulo del cuerpo dirigido a los demás

Los Gestos

Expresión Facial

La Mirada• A los ojos y la frente.- mirada de negocio• A los ojos y la boca.- mirada social

Los Silencios


Sólo hay una oportunidad de causar una primera impresión

En la comunicación cara a cara

• Palabra.- 7%

• Entonación.- 38%

• Gestos.- 55%


La Atención: la postura del cuerpo

La Necesidad de Hablar: movimientos de cabeza

La Impaciencia: Ojear la puerta

La Concentración: Mirarnos

El Cansancio: Cuerpo Hundido

La Inercia: El Silencio

Barreras Personales

PercepciónNuestras percepciones determinan nuestras actitudes

TERRITORIO FILTROS MAPA

SUCESO EXTERNO

OMISIÓN GENERALIZACIÓN DISTORSIÓN

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CREENCIAS

VALORES

EXPECTATIVAS

Barreras Personales

Escuchar de Forma Eficaz

Si oír es percibir los sonidos que nos rodean, escuchar es captar su sentido.

El arte de escuchar está basado en tratar de entender lo que nos dicen y lo que no nos dicen.

El proceso de escucha supone:• Deseo sincero de comprender al otro• Recibir la información• Resumir las ideas básicas• Reconfirmar el sentido


La Selección

La Selección, empieza por

El Reclutamiento

Reclutamiento Interno

VENTAJAS

< Tiempo de Adaptación. Conocimiento cultura empresa

Optimización inversión (aprovechamos la formación y eliminamos la nueva)

Mejora del Clima. Motivación

INCONIENTES

Freno al cambio y la innovación

Falta de candidatos adecuados

Conflicto de candidatos no adecuados

Umbral de incompetencia

Reclutamiento Externo

VENTAJAS

Mayor acceso a candidatos

Aporta innovación y cambio

Aprovechamos know how, enriquecimiento.

INCONIENTES

Mayores costes, en tiempo y económicos

Desmotivación, deslealtad hacia el personal interno.

Mayores costes, en tiempo y económicos

Reclutamiento Mixto

• Externo y posteriormente Interno

• Interno y posteriormente Externo

• Ambos Simultáneamente

Objetivo de la Entrevista de Selección

Evaluar si lo que ofrece la persona es lo que necesitamos:

• No sólo por lo que sabe o dice, sino por lo que logra.• No sólo por lo que logra, sino por la adaptación que tendrá a

nuestra cultura organizacional.• No sólo por lo que se adapte, sino por lo que pueda crecer

con nosotros.

Iceberg del Desempeño

Visible.- Actitudes Conductas

Invisible.- ValoresMotivosConocimientosAptitudesInteligenciaEmociones

Secuencia de la Entrevista de Selección

• Preparación de la entrevista

• Recepción del candidato

• Obtención de Información

• Recapitulación

• Integración

Preparación de la Entrevista

Definir correctamente:• las principales responsabilidades• las habilidades, actitudes y aptitudes que requiere• Qué se esperará del puesto/persona en los próximos 5 años• Cuál es la cultura organizacional que queremos

Establecer un Itinerario de Preguntas:• evitar repeticiones innecesarias, desorientar al candidato• asegurar que se tratan todos los puntos de interés

Garantizar que sabremos responder a todas sus preguntas

Recepción al candidato

El candidato también nos juzga a nosotros

Hacerle sentir cómodo• Puntualidad• Salimos a recibirle• Le llamamos por su nombre (lectura del CV)

Presentación • Quién soy y cuál es mi relación con la empresa.• Presentación de la Empresa• Presentación del Puesto

Repaso Ordenado al Currículum

Estudios• ¿Porqué se decidió por ellos?• ¿Qué asignaturas le gustaban más?

Experiencia• Empresa – Cargo – Funciones• Cómo alcanzó el puesto – Mayores Dificultades/Exitos –

Motivo del fin

Personalidad• Cualidades y Defectos (profesional o personal)

Obtención de Información

Motivación• Por qué le interesa nuestra empresa• Qué espera de nosotros y Qué puede aportar• Intereses a medio/largo plazo


Requisitos Técnicos• Saber• Conocimientos

Requerimientos de Desempeño• Pensar y Actuar. Habilidades• Competencias

Cómo lo averiguamos

Habilidad

Aptitud-Conocimientos y Capacidad puestas en

acción

Competencia

Habilidad Crítica en un Puesto. Si no se posee difícilmente se tendrá

éxito en ese puesto.

CONDUCTAS CONDUCTAS

Competencia

Es una capacidad aprendida para realizar adecuadamente una tarea, función o rol.

Adaptabilidad.- Modificar la nueva conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno. Hace referencia, fundamentalmente, a la versatilidad en el comportamiento, en la emisión de conductas adaptativas y no tanto a los cambios de tipo cognitivo o en los sistemas de valores, expectativas y/o creencias del individuo. Una persona puede ser, al mismo tiempo, adaptativa en sus formas de conducta y mantener sus convicciones y creencias, en espera del momento adecuado para su implantación o a otros cambios en el entorno, etc..

Competencia

Guión de preguntas para la competencia

Adaptabilidad:

• Cuéntame alguna situación en la que tuviste que cambiar tu estilo de trabajo para trabajar eficazmente con alguien

• ¿Qué aprendizaje sacas de las situaciones de cambio más importantes a las que te has enfrentado?


Apóyate en colaboradores para comprobar el nivel de conocimientos que tú no sepas valorar.

Recapitulación

Hacemos una síntesis sobre los puntos que más nos han interesado.

Permitimos al candidato que pueda hacer preguntas.

Resume al candidato las posibilidades reales respecto al proceso, su competencia en el mismo y los aspectos más positivos o negativos de su perfil.

Si no vas a poder contratar a esa persona, díselo abiertamente en ese momento.

Informa sobre el proceso: fases y plazo previsto de finalización.

Da pie a una despedida y agradecimiento por el interés y el tiempo.

Finalización del proceso de selección

Comunica la finalización del proceso a todos los candidatos.

Facilita información al responsable del área donde va a trabajar el candidato.

Determina cómo comunicar a las restantes personas del departamento o empresa la incorporación del candidato/a.

Establece el Plan de Acogida e integración del candidato/a.

• Lo que debe saber: cuándo y cómo• A quién debe conocer: cuándo y cómo• Lo que se espera de él.• Y muy importante: pregunta lo que él espera de la empresa.

Calidad en el proceso e Imagen de empleador

Todo candidato es alguien que va a obtener una impresión de la empresapara la que trabajas.

Todo candidato va a obtener una impresión de tu profesionalidad.

Todo candidato es una persona con una motivación determinada por esePuesto: no podemos jugar con las expectativas de nadie.

La importancia de la efectividad en la selección de personal es la misma que la efectividad que queremos alcanzar en nuestras organizaciones


La Desvinculación

La Entrevista de Desvinculación (SALIDA)

Recoger información, que nos va a permitir realizar un estudio objetivo de las razones principales por las que nos dejan nuestros profesionales.

Instrumento de medición y mejora de las políticas y de la organización del trabajo en la empresa.

Permite una medición del clima laboral de la empresa.

Ofrece una oportunidad de obtener sugerencias de mejora muy valiosas.


• Cuestionario en formato papel o telemático a rellenar por el trabajador que decide causar baja voluntaria.

• Reunión para realizar una entrevista guiada sobre los diferentes aspectos.

• Ambas complementándose.


Cuestionario

• Preguntas concretas que permitan respuestas abiertas, dejando que se explique con detalle.

• Incluir apartados de forma ordenada, intercalando preguntas sencillas con otras más complicadas.


Apartados del Cuestionario:

• Motivos principales de la salida (no siempre económicos).• Opinión sobre gestión/organización de la empresa. • Relación con superior y compañeros.• Valoración de las políticas de la empresa (salario, inceentivos,

acogida, formación, desarrollo, evaluación del desempeño, conciliación, valores, …)

• Sugerencias de mejora.

Los apartados irán en función de nuestra organización, incidiendo en aquellos que más nos interesen.

Crear un clima de máxima colaboración, en un espacio adecuado.• Agradecer la colaboración• Hacerles ver la utilidad de esta herramienta• Felicitar por su nuevo puesto• Garantizar confidencialidad (objetividad en las respuestas)

Es el entrevistado el que debe hablar la mayor parte del tiempo.- conocer su punto de vista.

No debemos juzgar sus respuestas, cuenta su opinión, no la nuestra.

Entrevista cara a cara (acompañada de cuestionario).

La Entrevista de Desvinculación

Objetivo: obtener respuestas de calidad

Si utilizamos cuestionario éste nos servirá de guía

Cuida más que nunca la comunicación no verbal: sonrisas, asentir con la cabeza, mantener el contacto visual.

Utiliza preguntas abiertas, y estate atento a sus expresiones y tono de voz.

Pide sugerencias de mejora.

Preguntas más frecuentes

Estancia en la empresa/departamento

¿Considera que ha contado con las herramientas necesarias para desempeñar el puesto realizado?¿Qué sueldo cree que debería haber percibido para no plantearse una salida sólo por cuestiones salariales?¿Se ha sentido apoyado por parte de su supervisor/equipo de trabajo?¿Se ha encontrado en buenas condiciones físicas y mentales para desempeñar el puesto de trabajo?¿Cuál sería su valoración de la cultura de la empresa?¿Cuál sería su valoración general del tiempo que ha pasado en la organización?¿Considera que existen aspectos mejorables de la empresa?¿Qué condiciones le habrían faltado para quedarse en la compañía?


Acogida de la empresa

¿Considera que el puesto en el que ha trabajado se ha adecuado a lo que se le contó en la entrevista?

Formación

¿Qué valoración tendría de la formación inicial/contínua que se le dio por parte de la empresa?


Comunicación

¿Qué te parece la comunicación ascendente? ¿Crees que la hay?¿Existe una correcta comunicación en el equipo de trabajo?¿Qué cambiarias en los canales de comunicación?

Sugerencias de mejora

¿Cómo mejoraría el funcionamiento de la empresa?

Evite

Excusar o justificar a la empresa. Generalmente no es necesario defender o explicar las decisiones tomadas por la compañía. Recordemos en todo momento que la finalidad de la entrevista es recabar información.

Cuestionar las opiniones o respuestas del entrevistado.

Pretender impedir la marcha del trabajador.


A la empresa nos tiene que servir la información recopilada, no simplemente para almacenarla y estudiarla, sino también, para plantear alternativas de mejora en aquellas políticas deficientes en nuestra estructura.

Con el fin de conseguir retener a lo más valioso de nuestras empresas, sus trabajadores.

Gracias

www.equipohumano.net

Parque Científico Empresarial, Ed. Quorum III UMH03202 Elche

Mª Teresa Bañón Martí[email protected]

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