DOCUMENTACIÓN DE REFERENCIA

M E T A L S K I L L S

Reconocimiento del aprendizaje no formal e informal

de los trabajadores no cualificados en el sector metalúrgico

ES/07/LLP-LdV/TOI/149025

3

ÍNDICE PRESENTACIÓN ................................................................................................. 5

I. ANÁLISIS SOCIOLABORAL E IDENTIFICACIÓN DE INDICADORES PARA EL RECONOCIMIENTO DE COMPETENCIAS ........................................................... 7

1. ANÁLISIS SOCIOLABORAL............................................................................ 9

1.1. Panorámica general: retos y tendencias ........................................................ 9

1.2. Configuración económico-empresarial ..........................................................11

1.3. Situación sociolaboral .................................................................................13

1.4. Perfiles y competencias profesionales ..........................................................17

2. SITUACIÓN DE LAS CUALIFICACIONES EN EL SECTOR ..............................20

2.1. Sistema educativo: aprendizaje formal.........................................................20

2.2. Educación no formal: Formación Profesional para el Empleo ..........................21

2.3. Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional .........................23

3. ESTUDIO CUALITATIVO ...............................................................................24

Bloque 1. Situación sociolaboral .........................................................................24

Bloque 2. Aprendizaje no formal e informal y empleo ..........................................26

Bloque 3. Sistemas de formación y necesidades formativas ..................................28

Bloque 4. Responsables de formación y acceso a la FP ........................................30

4. RESUMEN Y CONCLUSIONES .......................................................................32

Anexo 1. Ocupaciones del sector metal en España...............................................34

Anexo 2. Ocupaciones de difícil cobertura. INEM/SPEE.........................................35

Anexo 3. Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales ............................... 37

II. GUIA DE EXPERIENCIAS Y BUENAS PRÁCTICAS .......................................39

1. ESCENARIOS PARA EL RECONOCIMIENTO DE CUALIFICACIONES EN EL SECTOR DEL METAL..........................................................................................41

1.1. Alemania...................................................................................................42

1.2. Irlanda......................................................................................................43

1.3. Italia.........................................................................................................44

1.4. Eslovenia...................................................................................................45

1.5. España......................................................................................................46

2. EXPERIENCIAS Y BUENAS PRÁCTICAS DE RECONOCIMIENTO EN EL SECTOR DEL METAL..........................................................................................48

2.1. Alemania. ProfilPass ...................................................................................48

2.2. Irlanda. Caso ABB de componentes electrónicos ...........................................51

2.3. Italia. Cartilla de formación del ciudadano (libretto formativo del cittadino).....55

2.4. Eslovenia. Formación de soldador en el sistema NVQ. ...................................58

2.5. España. Descripción de la Tarjeta Profesional del Metal (TPM) .......................62

3. RESUMEN Y CONCLUSIONES .......................................................................66

Anexo 1. Tabla resumen de las experiencias de reconocimiento en el sector del metal...............................................................................................................68

4

III. MANUAL DEL CURSO: RECONOCIMIENTO DE COMPETENCIAS EN EL SECTOR DEL METAL..........................................................................................69

Módulo 1. VALIDACIÓN DEL APRENDIZAJE NO FORMAL EN LA UE ...............75

Ud 1. Agenda de Lisboa y aprendizaje a lo largo de la vida ..................................76

Ud 2. Proceso de reconocimiento de las cualificaciones ........................................78

Ud 3. Instrumentos de la Unión Europea para el reconocimiento de cualificaciones 80

Módulo 2. SITUACIÓN SOCIOLABORAL Y VALIDACIÓN DE COMPETENCIAS EN EL SECTOR DEL METAL ...............................................................................85

Ud 4. Reconocimiento de los trabajadores no cualificados del sector de la construcción. Proyecto Toolbridge......................................................................86

Ud 5. Situación sociolaboral y validación de competencias en el sector del metal ...90

Ud 6. Mapa de competencias: ocupaciones, cualificaciones y competencias ...........96

Módulo 3. SISTEMAS DE CUALIFICACIONES Y VALIDACIÓN DE APRENDIZAJE NO FORMAL EN EL SECTOR DEL METAL ................................103

Ud 7. Sistemas de cualificaciones y reconocimiento del aprendizaje no formal .....104

Ud 8. Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (España) .....................105

Ud 9. Aprendizaje no formal en el sector del metal ............................................113

Ud 10. Experiencias de reconocimiento en España. Proyecto ERA y Tarjeta Profesional del Metal.......................................................................................119

Módulo 4. PERFIL DEL RESPONSABLE DE FORMACIÓN DEL METAL EN EL PROCESO DE VALIDACIÓN DE COMPETENCIAS............................................128

Ud 11. Organizaciones y perfiles de los responsables de formación profesional ....129

Ud 12. Funciones del responsable de formación en un proceso de reconocimiento y validación ......................................................................................................138

IV. EVALUACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE TELEFORMACIÓN .......................143 1. EVALUACIÓN DE LOS ALUMNOS...................................................................... 145 2. EVALUACIÓN DEL MONITOR Y DE LOS TUTORES ............................................. 147 V. VALIDACIÓN DE RESULTADOS ..................................................................149

GLOSARIO DE TÉRMINOS ..............................................................................157

BIBLIOGRAFÍA Y DOCUMENTACIÓN .............................................................159

5

PRESENTACIÓN El proyecto «Metal-Skills. Reconocimiento del aprendizaje no formal e informal de los trabajadores no cualificados del sector metalúrgico» se ha desarrollado en el periodo 2007 a 2009, dentro del programa Leonardo da Vinci con número de expediente ES/07/LLP-LdV/TOI/149025. El Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES) y el sindicato Metal, Construcción y Afines (MCA-UGT) han sido los promotores del proyecto. Han colaborado como socios europeos: BFW (Alemania), IDEAS INSTITUTE (Irlanda), FRAREG (Italia), SOLSKI CENTER VELENJE (Eslovenia), Grupo CIFO - Universidad Autónoma de Barcelona (España), FUNDACIÓN AGFITEL (España), Formación 2020 (España). Otras organizaciones colaboradoras en las distintas fases han sido las siguientes: - Administraciones públicas: Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL),

FETAC (Irlanda), FAS (Irlanda). - Organizaciones sindicales: IG METALL (Alemania), Gewerkschaft für erziehung und

wissenschaft (sindicato de educación, Alemania), SIPTU (Irlanda), ICTU (Irlanda), FIOM-CGIL (Italia), UCIMU (Italia).

- Centros de formación: Fundación Metal de Asturias (España), Fundación Metal para la Formación en el Empleo (España), Instituto de Formación Profesional de Heidelberg (Alemania).

- Empresas: ABB Company (Irlanda), ESOTECH, D.D. (Eslovenia), Duckinoski d.o.o. (Eslovenia).

Objetivos. El proyecto Metal-Skills ha tenido como objetivo general intercambiar experiencia de reconocimiento de cualificaciones entre agentes sociales, centros de formación, empresas y Administraciones públicas, para incorporar una metodología de reconocimiento del aprendizaje no formal e informal en las estrategias de formación del sector metalúrgico en la Unión Europea. Los objetivos específicos han sido los siguientes: - Realizar un análisis sociolaboral y de necesidades de formación del sector

metalúrgico en la Unión Europea. - Identificar la metodología y las herramientas de reconocimiento del aprendizaje no

formal e informal propuesta en el proyecto Toolbridge (Leonardo da Vinci, 2003-2006) y comprobar su posible adecuación a los trabajadores no cualificados del sector del metal.

- Realizar un intercambio sobre las experiencias de reconocimiento de cualificaciones dentro de la estrategia de formación en cada país participante.

- Diseñar una acción formativa, dirigida a responsables de formación, para incorporar el reconocimiento del aprendizaje no formal en la estrategia formativa del sector.

- Evaluar y difundir los resultados obtenidos en este proyecto. Documento de referencia. A continuación se presenta el informe final de Metal Skills como un documento de referencia dirigido a los responsables de formación en el sector. Incluye los siguientes informes:

I. Análisis sociolaboral e identificación de indicadores para el reconocimiento de competencias. II. Guía de experiencias y buenas prácticas. III. Manual del curso: reconocimiento de competencias en el sector del metal. IV. Evaluación de la experiencia de teleformación. V. Validación de resultados.

6

Nota para el informe español: Durante la fase final del presente proyecto, se aprobó el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral (BOE 25 de agosto de 2009). Esta normativa confirma el gran interés que existe con relación al reconocimiento del aprendizaje no formal e informal que actualmente existe en España, y pone de manifiesto que los resultados obtenidos en este proyecto podrán tenerlos en cuenta los responsables de formación en los diferentes ámbitos, en especial las Administraciones públicas, los agentes sociales, los centros de formación y las empresas.

I. ANÁLISIS SOCIOLABORAL E IDENTIFICACIÓN DE INDICADORES PARA EL RECONOCIMIENTO DE COMPETENCIAS

INFORME NACIONAL ESPAÑA

9

1. ANÁLISIS SOCIOLABORAL

En este capítulo se describe la situación económico-empresarial, sociolaboral y de los perfiles y competencias profesionales en el sector del metal en España. 1.1. Panorámica general: retos y tendencias En los años 80 y 90, el sector del metal estuvo sometido a importantes procesos de reconversión, que obligaron a las empresas a ajustar su estructura productiva a las demandas del mercado, a las nuevas formas de organización del trabajo y a la introducción de nuevas tecnologías en las diferentes áreas funcionales. En los últimos años, el sector ha mostrado un comportamiento positivo en términos de crecimiento, empleo y finanzas públicas. Actualmente, la situación económico-empresarial es de crecimiento económico moderado (MITYC, 2008)

1.

Según los informes de coyuntura sobre la actividad productiva elaborados por CONFEMETAL

2, «el año 2007 se cerró con un crecimiento de la actividad del 4,9% de

media anual, que fue inferior al 7,6% registrado en 2006». Se debe apreciar que 2006 fue un ejercicio que tuvo un crecimiento importante en la fabricación de maquinaria (18%), metalurgia (5,5%) y maquinaria y equipos (12%).

Principales retos del sector El sector del metal es eminentemente productivo y sus actividades se centran en la fabricación, mantenimiento, instalación y reparación de productos, bienes de equipo e instalaciones. El sector abarca varias ramas productivas, como son: metalurgia, fabricación de bienes de equipo, equipos de telecomunicaciones, material de transporte naval, aéreo y terrestre, comercialización reparación de vehículos, montajes e instalaciones eléctricas, fontanería y climatización. En este contexto, los principales retos para las empresas del sector se encuentran relacionados con la innovación tecnológica, el avance de la I+D+i, la adaptación a distintas normativas comunitarias y nacionales, y la mejora de la competitividad en una economía globalizada y con un coste elevado de las materias primas:

- Innovación tecnológica. Todos los procesos productivos se ven afectados por la introducción de nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC). La adaptación a las TIC ha dado lugar a fuertes procesos de reconversión en algunas ramas de actividad, con el fin de ajustar la producción a los nuevos estándares de calidad que demanda el mercado.

- La I+D+i (investigación, desarrollo e innovación). El esfuerzo en I+D+i se concentra, sobre todo, en las grandes empresas y en determinados sectores de actividad económica. Según los datos del INE

3, el número de empresas que

1 MINISTERIO DE INDUSTRIA, TURISMO Y COMERCIO. MITYC (2008): Observatorios industriales. www.mityc.es/Observatorios/ 2 CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES DEL METAL. CONFEMETAL: Coyuntura del Metal: actividad productiva. 3 INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (2008): Encuesta sobre Innovación Tecnológica en las Empresas 2006. www.ine.es

10

realizan actividades innovadoras es moderado, tan solo el 9,4% de las empresas dispone de un departamento de I+D+i, aunque ciertos sectores como máquina herramienta, equipamiento para generación, transporte y distribución de energía eléctrica y equipamiento ferroviario poseen un elevado nivel de tecnología asimilada y/o propia.

El volumen de gasto del sector del metal supone un 28% del total de gasto del conjunto de los sectores, agrupando al 26,5% de los trabajadores dedicados a I+D y al 25,2% de los investigadores. Por lo tanto, tiene una gran importancia en términos cuantitativos y cualitativos.

I+D+i en el sector del metal en España

Sectores económicos Gastos internos (miles de euros)

Personal en I+D en EJC (*): total

personal

Personal en I+D en EJC (*):

investigadores

Metalurgia 77.129,0 767,0 337,9

Manufacturas metálicas 141.928,0 2.037,0 812,4

Maquinaria y equipo mecánico 303.314,0 4.650,0 1.883,8

Máquinas de oficina, cálculo y ordenadores

61.965,0 599,0 425,3

Maquinaria eléctrica 208.959,0 2.986,0 1.547,3

Equipo electrónico 149.684,0 2.174,3 1.289,7

Instrumentos, óptica y relojería 101.627,0 1.705,0 951,1

Vehículos de motor 257.262,0 3.028,7 843,0

Otro material de transporte 531.408,0 3.998,3 1.982,7

Total sector metal 1.833.276,0 21.945,3 10.073,2

Total sectores 6.557.529,0 82.869,8 39.935,7

(%) Sector del metal / Total sectores

28,0% 26,5% 25,2%

Fuente: Estadística sobre actividades de I+D+i. Instituto Nacional de Estadística (2006). (*) equivalencia a jornada completa.

- Adaptación a normativas nacionales y europeas en temas de prevención de riesgos

laborales, medio ambiente, calidad y seguridad industrial. La necesaria certificación de las empresas como factor de supervivencia tiene una gran incidencia en los procesos de reconversión, ya que obliga a acometer cambios tecnológicos que facilitan la recuperación, el reciclaje, la reducción de residuos y el ahorro energético.

- Economía globalizada y materias primas. Un tema muy importante para las pymes es mantener su competitividad en un mercado global, con una situación de incremento de los costes de las materias primas y ante las nuevas economías emergentes, como son China y la India.

Para hacer frente a estos retos y no perder competitividad en el mercado, las empresas tendrán que hacer grandes inversiones en investigación y desarrollo de nuevos procesos, productos y tecnologías, que cumplan los requisitos de calidad y seguridad exigidos y disponer de una mano de obra cualificada, con las competencias necesarias para afrontar los cambios que se produzcan en el sector (proyecto METALCERT

4).

4 FEDERACIÓN VIZCAÍNA DE EMPRESAS DEL METAL. FVEV (2007): METALCERT. Tendencias de cambio en el sector metal: una aproximación transnacional. www.fvem.es

11

1.2. Configuración económico-empresarial5

El número de empresas del metal en 2008 es 223.231 (DIRCE/INE

6), que representan

el 7% del sistema productivo español7.

Número de empresas en el sector del metal en España

Sectores según códigos CNAE Número de empresas y porcentaje

453 Instalaciones de edificios y obras 99.200 44%

28N Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 46.118 21%

502 Mantenimiento y reparación de vehículos de motor 44.337 20%

29N Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico 15.322 7%

33N Fabricación de equipo e instrumentos médico-quirúrgicos, de precisión, óptica y relojería

6.083 3%

31N Fabricación de maquinaria y material eléctrico 2.948 1%

35 Fabricación de otro material de transporte 2.808 1%

34 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 2.236 1%

27 Metalurgia 1.662 1%

30 Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos 1.173 0%

32N Fabricación de material electrónico; fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión

1.078 0%

37 Reciclaje 266 1%

Total sector metal 223.231 100%

Fuente: INE, 2008

El rasgo más destacado es el predominio de las pymes, que suponen el 99,93%: un 37,49% no tiene asalariados, el 29,35% tiene menos de dos trabajadores y el 14,12% tiene menos de cinco empleados. Las actividades empresariales en las que se centra el proyecto METAL-SKILLS son: fabricación de productos metálicos (CNAE 27 y 28), fabricación de maquinaria y equipos (CNAE 29) y fabricación de equipos de transporte (CNAE 34, 35).

5 Todos los datos estadísticos de este punto se extraen del INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (2007): Directorio Central de Empresas. www.ine.es 6 INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (2007): Directorio Central de Empresas. www.ine.es 7 Según datos del DIRCE, en España existen 3.336.657 empresas.

12

Número de empresas por subsectores de actividad CNAE

Subsectores Número de empresas CNAE Número

de empresas

27. Metalurgia 1.662 Fabricación de productos metálicos (CNAE 27 y 28) 47.780 28. Fabricación de

productos metálicos (excepto maquinaria)

46.118

Fabricación de maquinaria y equipos (CNAE 29)

15.322

29. Industria de la construcción de maquinaria y equipo mecánico

15.322

35. Fabricación de otro material de transporte

2.808

Fabricación de equipos de transporte (CNAE 34, 35)

5.044 34. Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques

2.236

Total 68.146 -- 68.146

Fuente: elaboración IFES con datos INE Como se puede comprobar a continuación, estas actividades se consideran significativas desde el punto de vista productivo, laboral y de las cualificaciones profesionales. 1.2.1. Fabricación de productos metálicos (CNAE 27 y CNAE 28) El sector de fabricación de productos metálicos agrupa a las empresas que se encuentran en el CNAE 27, de metalurgia, y en el CNAE 28, de fabricación de productos metálicos (excepto maquinaria). Estas empresas suministran las materias primas necesarias para que otros sectores desarrollen su actividad productiva. Sus principales clientes son las industrias de bienes duraderos de equipo, el sector de la construcción y el de fabricación de vehículos a motor

8.

El subsector metalúrgico (CNAE 27) agrupa a 1.662 empresas, distribuidas en las actividades de fundición de metales (43%), producción y primera transformación de metales preciosos (19%), fabricación de productos básicos del acero y ferroaleaciones (16%), otras actividades de transformación del hierro y acero (14%) y fabricación de tubos (8%). El subsector de fabricación de productos metálicos, CNAE 28, tiene 46.118 empresas, tiene la siguiente distribución: fabricación de elementos metálicos para la construcción (53%); tratamiento y revestimiento de metales (20%); fabricación de cuchillería y cubertería, herramientas y ferretería (10%); fabricación de productos metálicos diversos (9%); actividades de forja, estampación y embutición de metales, metalurgia de polvos (3%); fabricación de cisternas, grandes depósitos y contenedores metálicos, y fabricación de radiadores y fabricación de generadores de vapor (0,01%).

8 CONFEMETAL (2002): Estudio evolutivo del sector del metal. Fundación Tripartita para la Formación en Empleo: acciones complementarias a la formación continua.

13

1.2.2. Fabricación de maquinaria y equipos (CNAE 29) Las empresas de fabricación de maquinaria y equipos constituyen uno de los sectores estratégicos más importantes para el desarrollo de cualquier país industrializado, ya que fabrican la mayoría de los bienes de producción necesarios para la modernización y el avance de los bienes de todos los sectores industriales. Los productos fabricados por estas empresas son bienes de inversión y no de consumo. Esto supone un esfuerzo adicional para que los productos se ajusten a las necesidades específicas del cliente. Por ello, en muchas ocasiones estos bienes se producen bajo especificaciones concretas, y esto implica que las empresas del sector lleven a cabo una constante especialización e innovación y tengan que adaptar su sistema productivo a las necesidades de los clientes y del mercado en el que operan. El número de empresas de fabricación de maquinaria y equipo (CNAE 29) es 15.322, y se distribuyen en diferentes subsectores. El mayor número de empresas se localiza en el sector de fabricación de maquinaria diversa para usos específicos, que está formado por 9.690 empresas (63%), seguido del sector de fabricación de otra maquinaria, equipo y material mecánico de uso general, con 2.518 empresas, que suponen el 16% del sector. 1.2.3. Fabricación de equipos de transporte (CNAE 34, CNAE 35) En el sector de fabricación de equipos de transporte (CNAE 34, CNAE 35) se agrupan 5.044 empresas relacionadas con la fabricación de equipos de transporte, correspondientes al sector de fabricación de otro material de transporte (CNAE 35), y al sector de fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques (CNAE 34). En el subsector de fabricación de otro material de transporte, CNAE 34, se encuentran las empresas dedicadas a las siguientes actividades: fabricación de partes, piezas y accesorios no eléctricos para vehículos motor (47%); fabricación de carrocerías vehículos de motor, remolques y semirremolques (44%); y fabricación de vehículos de motor (9%). En el subsector de fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques, CNAE 35, se agrupan las empresas dedicadas a las siguientes actividades: construcción y reparación naval (83%); construcción aeronáutica y espacial (6%); fabricación de motocicletas y bicicletas (5%); fabricación de material ferroviario (3%); y fabricación de otro material de transporte (2%). 1.3. Situación sociolaboral

A continuación se analiza la situación sociolaboral del sector mediante la identificación del número de trabajadores, el nivel de cualificación académica alcanzado por los trabajadores y las ocupaciones más significativas.

14

1.3.1. Número de trabajadores

El sector del metal tiene 992.217 trabajadores (MITYC, 20089), que suponen el 4,9%

del total de los ocupados en España10, distribuidos en los subsectores de metalurgia y

fabricación de productos metálicos (44%); maquinaria y equipo mecánico (19%); en material y equipo eléctrico, electrónico y óptico ( 15%); y material de transporte (21%) (tabla inferior).

Ocupados en el sector del metal en 200611

Personas ocupadas en el sector metal Número de trabajadores y porcentaje

CNAE: 27, 28. Metalurgia y fabricación de productos metálicos 438.697 44%

CNAE: 29. Maquinaria y equipo mecánico 189.473 19%

CNAE: 30, 31, 32, 33. Material y equipo eléctrico, electrónico y óptico

149.113 15%

CNAE: 34, 35. Material de transporte 212.928 21%

Total 992.217 100%

Fuente: INE, 2008 1.3.2. Niveles educativos alcanzados Los niveles educativos alcanzados por los trabajadores en el sector se distribuyen de la siguiente forma:

Asalariados del sector metal por nivel de estudios alcanzado, 200712

Nivel de estudios alcanzados Número de personas y porcentaje

Educación Secundaria Obligatoria. ESO 479,6 44%

Formación profesional (FP Grado Superior) 362,8 33%

Estudios universitarios 150,7 12%

Secundaria superior (FP Grado Medio y Bachillerato) 119,6 11%

Total 1.112,7 100%

Fuente: IFES, con datos del Observatorio Industrial del Metal. MCA-UGT

9 MINISTERIO DE INDUSTRIA, TURISMO Y COMERCIO. MTIYC (2008): Encuesta Industrial. www.mityc.es 10 Según la EPA de 2008, primer trimestre, el número total de ocupados en España es de 20.402.300

personas. 11 No se consideran CNAE del sector de la construcción.

12 METAL, a efectos estadísticos se utilizan CNAE: 27 AL 35.

15

Asalariados del sector metal por nivel de estudios alcanzado, 200713

FP Grado superior

Estudios Universitarios

ESO

FP Grado Medio

Fuente: IFES, con datos del Observatorio Industrial del Metal. MCA-UGT

El número de trabajadores con nivel de Educación Secundaria Obligatoria (ESO) es 479.600, que supone el 44%; el número de trabajadores con estudios de Formación Profesional de Grado Superior es 362.800 (33%); con Estudios Universitarios son 150.700 (14%), y con Secundaria Superior (FP Grado Medio) son 119.600 trabajadores (11%).

Asalariados del metal por nivel educativo alcanzado y ocupaciones

(en porcentaje)14

Ocupaciones Sin

enseñanza obligatoria

Enseñanza obligatoria

Secundaria Superior

Formación Profesional

Univer- sitarios

Total

Directivos 0,35 0,71 5,10 0,87 14,33 3,02

Técnicos y profesionales

-- -- 0,63 0,66 46,19 6,54

Técnicos y profesionales de apoyo

1,52 4,71 19,37 19,14 17,68 12,25

Administrativos 2,81 5,34 12,68 8,32 6,12 6,81

Trabajadores cualificados 50,31 48,86 31,30 39,31 5,48 38,21

Operadores 35,62 33,75 25,07 27,97 7,46 27,66

Trabajadores no cualificados

9,28 6,60 5,17 3,27 2,74 5,25

Otros 0,11 0,03 0,68 0,46 -- 0,26

Total 100 100 100 100 100 100

Fuente: elaboración MCA-UGT, con datos EPA 2007

En el sector no existe una vinculación automática entre el nivel educativo alcanzado y el puesto de trabajo desempeñado. Como se puede comprobar en las tablas anteriores, el 50,31% de los asalariados, con estudios de Enseñanza Secundaria

13 METAL, a efectos estadísticos se utilizan CNAE: 27 AL 35.

14 Sectores CNAE de 27 a 35, considerados en la tabla.

16

Obligatoria (ESO), desempeña el puesto de trabajador cualificado, y el 35,62% el de operador. Por otra parte, se estima que el 5,48% de los trabajadores con estudios universitarios desempeña la ocupación de trabajador cualificado, y el 7,46% la de operador. A su vez, se puede comprobar que los asalariados con estudios de Formación Profesional de Grado Superior ocupan los puestos de técnicos (19,14%), de trabajadores cualificados (39,31%) y de operadores (27,97%). Se deduce que, por una parte, un porcentaje muy alto de trabajadores cualificados y operadores han adquirido su cualificación por la vía del aprendizaje no formal: por formación continua y por experiencia laboral en el puesto de trabajo. Por otra parte, se percibe que la formación profesional reglada es importante en el desempeño de las ocupaciones que requieren una cualificación profesional específica. 1.3.3. Ocupaciones más relevantes Las ocupaciones más significativas en el sector, según el Instituto Nacional de Empleo (INEM/SPEE

15), se agrupan en las familias profesionales de Automoción, Fabricación de

equipamiento electromagnético, Industrias pesadas y construcciones metálicas, Mantenimiento y reparación, y Montaje e instalación

16 (ver anexo I).

En la tabla inferior se exponen algunas de las ocupaciones más significativas para la formación y el empleo.

Ocupaciones en el sector del metal en España

Familia profesional Ocupación

Automoción Chapista pintor de vehículos Electricista electrónico de vehículos Mecánico de vehículos ligeros

Fabricación de equipamiento electromagnético

Electricista industrial Ajustador mecánico Matricero moldista Preparador- programador de máquinas herramientas con CNC Tornero fresador

Industrias pesadas y construcciones metálicas

Calderero industrial Carpintero metálico y de PVC Soldador Tubero industrial

Mantenimiento y reparación

Electricista de mantenimiento Electromecánico de mantenimiento Mantenedor de estructuras Metálicas Mecánico de mantenimiento

Montaje e instalación Electricista de edificios Instalador de máquinas y equipos industriales

Fuente: INEM/SPEE

15 INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO. INEM/SPEE (2008): Formación ocupacional. www.inem.es

16 Ocupaciones agrupadas por familias profesionales y con correspondencia en los niveles ISCO de

oficiales y operarios (G-7) y operadores de instalaciones (G-8).

17

Muchas de estas ocupaciones han sido clasificadas por el INEM como de difícil cobertura en 2008

17, es decir, ocupaciones para las que el mercado de trabajo no

dispone de profesionales suficientes. Entre ellas se encuentran las ocupaciones de calderero, soldador, montador, operador de maquinaria e instalaciones, y trabajador no cualificado (ver anexo al final del documento).

1.4. Perfiles y competencias profesionales Actualmente, el Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL)

18 está finalizando el

Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP)19, que establece una

relación de los perfiles más demandados por el sistema productivo e identifica los itinerarios y módulos formativos para dichos perfiles. El CNCP se ha desarrollado mediante un amplio estudio de necesidades de formación profesional y ha contado con la participación de los agentes sociales, las Administraciones públicas, los centros de formación, las empresas y los expertos en diversas áreas profesionales. El CNCP establece la siguiente clasificación, por familias profesionales del sector del metal, para los niveles 1 y 2 de cualificación

20 21:

Sector del metal. Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales

Familias profesionales Cualificación profesional

Fabricación mecánica

Operaciones auxiliares de fabricación mecánica (nivel 1). Calderería, carpintería y montaje de construcciones metálicas (nivel 2). Fabricación y montaje de instalaciones de tubería industrial (nivel 2). Mecanizado (nivel 2). Moldeo y machería (nivel 2). Soldadura (nivel 2). Tratamientos superficiales (nivel 2).

Electricidad y electrónica

Operaciones auxiliares de montaje de instalaciones electrotécnicas y de telecomunicaciones en edificios (nivel 1). Operaciones auxiliares de montaje de redes eléctricas (nivel 1). Montaje y mantenimiento (nivel 2). Reparación de equipos electrónicos de audio y vídeo (nivel 2).

Instalación y mantenimiento

Operaciones de fontanería y calefacción-climatización (nivel 1). Mantenimiento y montaje mecánico de equipo industrial (nivel 2). Montaje y mantenimiento ventilación-extracción (nivel 2). Montaje y mantenimiento de instalaciones frigoríficas (nivel 2).

Transporte y mantenimiento de vehículos

Operaciones auxiliares de mantenimiento aeronáutico. Operaciones auxiliares de mantenimiento de carrocería de vehículos (nivel 1). Operaciones auxiliares de mantenimiento en electromecánica de vehículos (nivel 1). Embellecimiento y decoración de superficies de vehículos (nivel 2). Mantenimiento (nivel 2). Pintura de vehículos (nivel 2).

Fuente: Elaboración IFES con datos INCUAL

17 INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO (2008): Clasificación de ocupaciones de difícil cobertura.

www.inem.es 18 El INCUAL es el organismo público encargado del desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y

Formación Profesional. www.incual.es 19 INSTITUTO NACIONAL DE CUALIFICACIONES PROFESIONALES. INCUAL (2008): Catálogo Nacional de

Cualificaciones Profesionales. www.incual.es 20 Nivel 1. coincide con ISCED 2: primer ciclo de Educación Secundaria Obligatoria (ESO). El nivel 2,

coincide con Isced 3, Segundo ciclo de Educación Secundaria 21 En el anexo III, al final del documento, se puede ver la relación completa de cualificaciones.

18

1.4.1. Descripción de los perfiles y de las competencias más importantes Teniendo como referencia el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, a continuación se describen tres perfiles profesionales significativos para el empleo y la formación dentro del sector en España.

Perfil profesional Calderería, carpintería y montaje de construcciones metálicas

Competencia general

Hacer operaciones de fabricación, montaje y reparación de elementos de calderería y estructuras metálicas aplicando las técnicas necesarias y loa procedimientos establecidos, en los plazos previstos, cumpliendo con las normas de prevención de riesgos laborales y protección del medio ambiente y aplicando los procedimientos establecidos de control de calidad.

Competencias Trazar y cortar chapas y perfiles. Mecanizar y conformar chapas y perfiles. Montar elementos y estructuras de construcciones metálicas.

Nivel de cualificación (ISCED) Nivel 3. Segundo ciclo de Educación Secundaria

Oferta formativa

Trazado y corte de chapas y perfiles (220 horas) Mecanizado y conformado en chapas y perfiles (260 horas) Montaje en construcciones metálicas (120 horas)

Otros. Entorno profesional

Ámbito profesional: se integra en el área de producción. Sectores productivos: esta cualificación se ubica en el sector mecánico de construcciones metálicas. Ocupaciones y puestos de trabajo relevantes: chapistas y caldereros; montadores de estructuras metálicas

Perfil profesional Soldadura

Competencia general Hacer las soldaduras de acuerdo con especificaciones de procedimientos de soldeo

Competencias

Soldaduras y proyecciones térmicas por oxigás Soldaduras con arco eléctrico con electrodo revestido Soldaduras con arco bajo gas protector con electrodo no consumible (TIG) Soldaduras con arco bajo gas protector con electrodo consumible (MIG, MAG) y proyecciones térmicas con arco

Nivel de cualificación (ISCED)

Nivel 3. Segundo ciclo de Educación Secundaria

Oferta formativa

CATÁLOGO NACIONAL DE CUALIFICACIONES. INCUAL. 600 HORAS. Soldadura y proyección térmica por oxigás (140 horas). Soldadura con arco eléctrico con electrodos revestidos (200 horas). Soldadura con arco bajo gas protector con electrodo no consumible (TIG) (130 horas). Soldadura con arco bajo gas protector con electrodo consumible (MIG, MAG) y proyección térmica por arco (130 horas)

Otros. Entorno profesional

Ámbito profesional: desarrolla su actividad profesional en grandes, medianas y pequeñas empresas, tanto por cuenta ajena como de forma autónoma, dedicadas a la fabricación, montaje o reparación de construcciones metálicas, instalaciones y productos de fabricación mecánica. Sectores productivos: fabricación, montaje o reparación de construcciones metálicas, instalaciones y productos de fabricación mecánica. Ocupaciones y puestos de trabajo relevantes: soldadores y oxicortadores; operadores de proyección térmicas.

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Perfil profesional Fabricación y montaje de instalaciones de tubería industrial

Competencia general

Hacer operaciones de elaboración, ensamble y montaje de tuberías, accesorios y elementos incorporados, así como operaciones básicas de unión, siguiendo en todo caso los procedimientos establecidos, interpretar planos y documentación técnica, atender y respetar en todo momento las normas de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos laborales.

Competencias Trazar y mecanizar tubería. Conformar y armar tubería. Montar instalaciones de tubería.

Nivel de cualificación (ISCED) Nivel 3. Segundo ciclo de Educación Secundaria

Oferta formativa

Trazado y mecanizado de tubería (150 horas) Conformado y armado de tubería (150 horas) Montaje de tubería (200 horas)

Otros. Entorno profesional

Ámbito profesional: este técnico se integra en el área de Producción. Sectores productivos: esta figura podrá ejercer su actividad en el sector de la construcción y reparación naval e industrias petroquímica y afines. Ocupaciones: jefe del equipo de tuberos; tubero industrial de industria pesada; calderero-tubero (fabricación de construcciones metálicas).

20

2. SITUACIÓN DE LAS CUALIFICACIONES EN EL SECTOR En este punto se presentan los ámbitos de aprendizaje que existen en España para los trabajadores no cualificados, y los dispositivos para el reconocimiento de las competencias adquiridas por aprendizaje no formal y experiencia laboral. 2.1. Sistema Educativo: aprendizaje formal El aprendizaje formal en España está representado por la formación profesional del Sistema Educativo, que depende del Ministerio de Educación y Ciencia (MEC). Desde el año 2006 se regula a través de la Ley Orgánica de Educación (LOE)

22. Según esta Ley,

la formación profesional se organiza en los ciclos de Grado Medio (ISCED, Nivel 3 –Segundo Ciclo de Educación Secundaria

23) y en los ciclos de Grado Superior (ISCED,

Nivel 5 –primer ciclo de la Educación Terciaria-). Para acceder a la formación profesional de Grado Medio es necesario disponer del título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria (ESO), y para acceder a la formación profesional de Grado Superior, será necesario poseer el título de Bachiller. Los títulos que se obtienen en ambos ciclos son técnico y técnico especialista, respectivamente. Uno de los objetivos de la LOE es facilitar el acceso de la población activa a la formación profesional, por lo que dicha Ley establece un sistema de convalidaciones, exenciones y pruebas que facilitan esta situación. La LOE establece que la experiencia laboral eximirá de algunas partes de la prueba a quienes puedan acreditar al menos un año de experiencia laboral en el puesto de trabajo de referencia. Para los jóvenes con fracaso escolar

24, la LOE establece el programa de Cualificación

Profesional Inicial25, que tiene como finalidad facilitar la inserción laboral o la

reinserción educativa de los jóvenes. Para el sector del metal se ofrecen programas de FP en las familias profesionales de Mantenimiento de vehículos autopropulsados, Electricidad y electrónica, y Fabricación mecánica. 2.1.1. Formación profesional de Grado Medio en el sector del Metal El Sistema Educativo propone tres familias profesionales dirigidas al sector, que son: Electricidad y electrónica, Fabricación mecánica y Mantenimiento de vehículos autopropulsados (tabla inferior). El número de alumnos en FP de Grado Medio en 2007 fue 65.030, que suponen el 28% sobre el número total en España (230.174).

22 MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA (2006): Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.

www.mec.es 23 UNESCO (1997). International Standard Classifications of Education. ISCED. www.uis.unesco.org

24 Jóvenes que no logran alcanzar los objetivos de la Educación Secundaria Obligatoria.

25 MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA (2007): Ley Orgánica de Educación (LOE), de 3 de mayo, de

Educación. www.mec.es Artículo 30. Programas de cualificación profesional inicial.

21

Oferta formativa en el sector del metal

Familias profesionales Oferta formativa

Electricidad y electrónica Equipos electrónicos de consumo Equipos e instalaciones electrotécnicas

Fabricación mecánica

Fundición Joyería Mecanizado Soldadura y calderería Tratamientos superficiales y térmicos

Mantenimiento de vehículos autopropulsados

Carrocería Electromecánica de vehículos

Fuente: MEC, 2008 Según la información del MEC, la participación se distribuyó en las familias de: Electricidad y electrónica (49%), Mantenimiento de vehículos autopropulsados (34%), y Fabricación mecánica (17%). En relación con el sexo, se observa que han participado 1.300 mujeres (2%), mientras que los hombres fueron 63.730 (98%).

Alumnos de FP por Familias profesionales (en miles)

Alumnos de FP de Grado Medio Número total de alumnos y porcentaje Hombres Mujeres

Electricidad y electrónica 32.145 49% 31.445 700

Mantenimiento de vehículos autopropulsados 21.915 34% 21.569 346

Fabricación mecánica 10.970 17% 10.716 254

Total alumnos del sector metal 65.030 100% 63.730 1.300

TOTAL Alumnos de FP en España 230.174 100% 124.487 105.687

Fuente: Ministerio de Educación y Ciencia 200726

2.2. Educación no formal: Formación Profesional para el Empleo La principal oferta de formación, de carácter no formal, se realiza en el Sistema de Formación Profesional para el Empleo

27. Los destinatarios son todos los trabajadores

ocupados y desempleados, incluidos los que no cotizan por formación profesional. El sistema establece dos iniciativas de formación para la cualificación de los trabajadores: - Formación de demanda. Responde a las necesidades específicas de cualificación

de las empresas y de los trabajadores. Está integrada por las acciones formativas de las empresas y por los permisos individuales de formación.

- Formación de oferta. Comprende los convenios para la formación dirigidos

prioritariamente a los trabajadores ocupados y las acciones formativas dirigidas prioritariamente a los trabajadores desempleados, para su inserción en el mercado de trabajo.

26 MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA (2007): Las cifras de la educación en España. www.mec.es

27 MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES: Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, el nuevo

Sistema de Formación Profesional para el Empleo. www.mtas.es

22

Formación de oferta dirigida a desempleados. En 2007 se han impartido 1.659 cursos para desempleados del sector del metal (INEM/SPEE, 2007

28), que suponen un

18% de los cursos impartidos. Las acciones formativas que más se han impartido se localizan en las familias profesionales de: Mantenimiento de vehículos (10%), Fabricación mecánica (4%), Electricidad y electrónica (3%), e Instalación y mantenimiento (1%).

Cursos de formación dirigidos a desempleados en 2007

Formación por familias profesionales Número de cursos y porcentaje

Mantenimiento de vehículos 923 10%

Fabricación mecánica 362 4%

Electricidad y electrónica 265 3%

Instalación y mantenimiento 109 1%

Total 1.659 18 %

Fuente: INEM, 2008 Formación de oferta dirigida a trabajadores ocupados. En 2006 se impartieron 594 acciones de formación dentro de los programas de formación de oferta (CPS Metal 2008)

29, en las que participaron 80.441 trabajadores. Las acciones con una mayor

participación fueron las de técnicas de gestión (23%) y de informática (12%). Como se puede ver en la tabla inferior, los cursos de oficios tuvieron una gran aceptación en las siguientes áreas: técnicas de electricidad (11%), técnicas de construcción (10%), técnicas de siderurgia (8%), técnicas de automoción (8%) y técnicas de fabricación mecánica (8%).

Acciones y participantes en programas de formación en la empresa en el Contrato Programa 2006

Acciones formativas Número de participantes y porcentajes

Número de acciones y porcentajes

Técnicas de gestión 18.546 23% 185 31%

Informática 9.912 12% 77 13%

Prevención de riesgos 8.728 11% 37 6%

Técnicas de electricidad 8.622 11% 59 10%

Técnicas de construcción 8.054 10% 49 8%

Idiomas 6.899 9% 35 6%

Técnicas de siderurgia 6.688 8% 47 8%

Técnicas de automoción 6.153 8% 46 8%

Técnicas de fabricación mecánica 4.226 5% 41 7%

Técnicas de diseño industrial 2.613 3% 18 3%

Total 80.441 100% 594 100%

Fuente: Comisión Paritaria del sector Metal, 2008

28 INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO. INEM/SPEE (2008): Estadísticas de formación profesional.

www.inem.es 29 COMISIÓN PARITARIA SECTORIAL DEL METAL (2008): Estadística de Formación Profesional. Datos del

contrato programa de ámbito estatal 2006.

23

2.3. Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP)

30, establece

que «la evaluación y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales e informales, tendrán como referente el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y se desarrollará siguiendo los criterios que garanticen la fiabilidad, objetividad y rigor técnico de la evaluación». En la actualidad no se ha desarrollado la normativa para la Evaluación de la Competencia Profesional adquirida por vías no formales e informales, aunque existen diferentes propuestas sobre el contenido de dicho sistema en el ámbito del Consejo General de Formación Profesional31. En dichas propuestas, parece probable que el procedimiento para la evaluación y el reconocimiento del aprendizaje no formal e informal tenga las siguientes fases:

- Convocatoria e inscripción de candidatos. La Administración competente

convocará pruebas de evaluación de la competencia. Los candidatos pueden inscribirse mediante un formulario normalizado y su historial profesional y formativo. Los candidatos admitidos podrán pasar a la siguiente fase.

- Asesoramiento y acompañamiento. Tiene un carácter individualizado, guiado

por un asesor-orientador. El candidato realizará un dosier de competencias profesionales y dispondrá de un diagnostico por parte del asesor-orientador. Asimismo, el orientador realizará un informe sobre la conveniencia de acceso a la prueba de evaluación en cada unidad de competencia y sobre la necesidad de acceder a la formación complementaria para adquirir la competencia profesional.

- Evaluación de la competencia profesional. La evaluación de la competencia

tendrá por objeto comprobar si el candidato demuestra el desempeño requerido en las realizaciones profesionales. La evaluación se realizará combinando distintos métodos para la recogida de evidencias, tanto directos como indirectos: observación en el puesto de trabajo, simulaciones, pruebas estandarizadas de competencia y conversación profesional. Las administraciones facilitarán la formación para completar la competencia no demostrada.

- Acreditación de la competencia profesional. A los candidatos que superen el

proceso de evaluación se les reconocerá la competencia profesional demostrada con la emisión de una acreditación de unidades de competencia.

- Expedición y registro de las acreditaciones. La expedición de la acreditación

corresponderá a la Administración competente.

30 Artículo 8, Ley 5/2002, de Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación

Profesional. www.mec.es 31

En agosto de 2009 se publicó el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral. http://www.boe.es/boe/dias/2009/08/25/pdfs/BOE-A-2009-13781.pdf

24

3. ESTUDIO CUALITATIVO Para analizar la situación sociolaboral y de las cualificaciones, se han realizado entrevistas en profundidad con expertos de la Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT (MCA-UGT), de la Fundación Metal de Asturias (FMA) y del Observatorio Industrial del Metal. MCA-UGT y MITYC

32.

Los expertos consultados han sido:

- Carlos Romero González, Secretario Sectorial de la Federación de Metal Construcción y Afines de UGT. (MCA-UGT).

- Eduardo Donaire Yáñez, Secretario General de MCA-UGT de Asturias y Vicepresidente de la Fundación Metal de Asturias.

- Paloma Martín. Economista del Observatorio Industrial del Metal. MITYC. MCA-UGT.

- Ángeles Álvarez Rivas. Directora de Consultoría y Proyectos. Fundación Metal Asturias. FMA

- Jesús Grijalvo Tejeda. Responsable del Centro de Prendes. Fundación Metal Asturias. FMA

Bloque 1. Situación sociolaboral 1.1 ¿Puede describir la evolución del sector del metal en los últimos diez años? ¿Cuáles son los principales problemas que afectan a las empresas (descentralización, fusión de empresas, subcontrataciones, reconversión) y cómo se están solucionando? ¿Cómo incide la situación económica en el empleo? Después de las reconversiones industriales de los años 80 y 90, la situación actual es de un crecimiento económico moderado. El sector se encuentra en un mercado globalizado, caracterizado por la internacionalización de los mercados. Los fenómenos que afectan a las empresas más directamente son la deslocalización industrial, la externalización de la producción y la subcontratación de actividades. La deslocalización es un fenómeno vinculado a la historia del sector industrial y forma parte de la cultura de las empresas. La deslocalización se produce por la existencia de una legislación sociolaboral y fiscal más favorable en los países de acogida. De la 32 Las organizaciones participantes en este estudio cualitativo son:

La Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT (MCA-UGT) es una federación sindical, que agrupa a los trabajadores de distintos subsectores productivos del metal, construcción y afines. MCA-UGT es socio-fundador y miembro del patronato de la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF ), junto a CONFEMETAL Y CCOO. Asimismo, es titular del observatorio industrial del metal junto con el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, que analiza la evolución del sector en todas las vertientes, incluidas la formación y el empleo. El Observatorio Industrial del sector del Metal, fue creado en 2006 mediante la firma del convenio de colaboración por parte de la Fundación del Metal, para la Formación, Cualificación y el Empleo (FMF), la Federación Española de Centros Tecnológicos (FEDIT) y el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio (MITYC). El Observatorio Industrial es un foro de encuentro permanente y una herramienta para el análisis y la mejora de la competitividad del sector metalúrgico en España. La Fundación para la Formación, la Cualificación y el Empleo en el Sector Metal (FMA Asturias), constituida en febrero de 2003, es una entidad sin ánimo de lucro, participada por el Principado de Asturias, la Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT Asturias, Federación Minerometalúrgica de CCOO Asturias, los ayuntamientos de Gijón y Avilés y la Federación de Empresarios del Metal y Afines del Principado de Asturias. La actividad desarrollada responde a un doble objetivo: fomentar la formación y cualificación profesional de las personas trabajadoras y desempleadas. La mejora del empleo en el sector metal y la industria en general.

25

misma forma, en épocas anteriores, el capital industrial internacional se dirigió hacia España, actualmente las industrias se orientan hacia las economías emergentes, como es el caso de China y de India. La subcontratación y la externalización son los fenómenos más comunes en la actividad productiva del sector. Una de las principales características que se debe tener en cuenta es que estas prácticas conllevan la perdida de calidad en el desarrollo del trabajo, ya que éste se realiza con trabajadores con bajo nivel de cualificación y en condiciones de precariedad laboral. 1.2. ¿Cuáles son los factores (nuevas tecnologías, cambios organizativos, normativas, etc.) que inciden en las necesidades de cualificación y formación de los trabajadores? Las reconversiones del sector en las décadas pasadas han traído consigo la incorporación de la innovación tecnológica en los procesos productivos (instalaciones, equipos, etc.) y las nuevas formas de organizar el trabajo dentro de una economía globalizada. Asimismo, el sector se ha visto abocado a un intenso proceso de automatización, donde la robótica y la informática se han introducido con mucha fuerza, tanto para mejorar la calidad de los productos como para reducir los costes de producción. La innovación tecnológica permitió mantener el ritmo de la producción en los procesos de reconversión de los años 80 y 90, mientras se reducía el número de empleados. Actualmente, se produce lo mismo, con un número muy inferior de trabajadores. El problema de la innovación no es por tanto la falta de adaptación del trabajador al puesto de trabajo, ya que esta adaptación se realiza mediante los aprendizajes no formales: formación continua y experiencia laboral. Las empresas se encuentran en proceso de una permanente modernización, vinculada a la introducción de las TIC y a los nuevos sistemas de organización industrial. La innovación tecnológica se hace más patente en las grandes empresas multinacionales. Las empresas auxiliares mantienen los modos de producción más clásicos y la innovación tecnológica les afecta en menor medida. 1.3. ¿Cuáles son las competencias más valoradas en el mercado de trabajo, en cada uno de los grupos NACE33 DJ. Metalurgia; DK. Fabricación mecánica; DL. Electricidad electrónica; DM. Fabricación de vehículos? Con motivo de las reconversiones industriales, las empresas realizaron un gran número de prejubilaciones, sin tener en consideración la descapitalización de conocimientos y el relevo de personal cualificado. Actualmente, la falta de cualificaciones profesionales es muy elevada. Esta falta se hace más patente en las industrias auxiliares, que ofrecen peores condiciones salariales y sociolaborales a los trabajadores cualificados. Las soluciones que se proponen son mejorar el acceso a la formación profesional de los trabajadores y validar la cualificación de los trabajadores inmigrantes que se incorporan al sector. Las competencias más valoradas se distinguen en tres niveles: competencias técnicas, competencias básicas y competencias transversales. Las competencias técnicas coinciden con las ocupaciones tradicionales – como son: soldadura, calderería, tubero, 33 NACE CODES: DJ Metalurgia; DK. Fabricación mecánica; DL Electricidad electrónica; DM. Fabricación de

vehículos

26

electricidad, etc.- y suponen una base importante para la adquisición de nuevas competencias. Las competencias básicas, como son competencia digital, capacidad matemática y física, lectura y escritura, aprender a aprender, etc., suponen una base importante para el desarrollo de una carrera profesional. Las empresas valoran de forma considerable las competencias transversales, de mejora de las actitudes en el trabajo: trabajo en equipo, flexibilidad, afán de logro, preocupación por la calidad, etc. 1.4. ¿Cuál es el reconocimiento social de las ocupaciones en el sector? ¿Es un sector atractivo para los jóvenes? ¿Existen carreras profesionales en el sector? La estabilidad laboral y la situación económica son factores fundamentales que inciden en el reconocimiento social de las ocupaciones. Durante las reconversiones de los años 80 y 90, la metalurgia y el sector naval sufrieron un descrédito en el reconocimiento social, debido a la crisis de empleo y al cambio en las condiciones de trabajo. Actualmente, esta situación se ha superado, existe una situación de bonanza económica y crecimiento competitivo, que supone un gran reconocimiento social de las ocupaciones clásicas del sector: calderero, soldador, fresador, etc. Por otra parte, con excepción de algunas grandes empresas, las carreras profesionales no existen en este sector. Las causas que dificultan el establecimiento de dichas carreras son, por una parte, la falta de un convenio colectivo de ámbito estatal y de una clasificación profesional orientada a la ocupación y, por otra, la falta de un modelo de formación vinculado al puesto de trabajo, como eran las antiguas escuelas de aprendices, que disponían de una formación orientada al empleo y al reconocimiento inmediato de la categoría profesional.

Bloque 2. Aprendizaje no formal e informal y empleo 2.1. ¿Cuál es el nivel educativo alcanzado por los trabajadores en los sector del metal (referencia NACE) en su país? (DJ. Metalurgia; DK. Fabricación mecánica; DL. Electricidad electrónica; DM. Fabricación de vehículos) El nivel educativo alcanzado es bajo, ya que el 44% de los trabajadores ocupados tiene estudios de Educación Secundaria Obligatoria. A su vez, estos trabajadores ocupan puestos de operador de máquinas y de trabajador especializado, que requieren de una elevada cualificación profesional. Lo que hace ver que el aprendizaje no formal, por experiencia laboral y por formación en el puesto de trabajo, son factores importantes para el desarrollo de la producción en el sector. Asimismo, se puede considerar que la formación profesional forma parte de la cultura del sector del metal en España. Los trabajadores que proceden de la formación profesional son numerosos, siendo un 33% los que tienen FP de Grado Superior y un 11% los que tienen FP de Grado Medio. 2.2. ¿Considera que es importante el aprendizaje por experiencia laboral? ¿En qué sectores NACE se concentra más este aprendizaje? El aprendizaje por experiencia laboral en el puesto de trabajo, unido a un periodo previo de formación teórico-práctico, es fundamental para el sector. El período formativo previo se cubre con la oferta formativa de los centros de formación vinculados a los agentes sociales. En este sentido se puede comprobar la gran importancia que la formación a la carta tiene para las empresas.

27

En las empresas se identifican tres vías para la promoción laboral, que son la antigüedad en el puesto de trabajo, la libre designación para el desempeño de los puestos directivos y el concurso-oposición, que supone el reconocimiento dentro de la empresa de la cualificación adquirida a lo largo de los años. En esta última, se ha comprobado que el peso de la prueba práctica y de la demostración de la competencia profesional es mucho más importante que un examen escrito y de los conocimientos teóricos. 2.3. ¿Es importante identificar/reconocer, evaluar y acreditar el aprendizaje por experiencia laboral? ¿Cuáles son las principales ventajas o inconvenientes? Es necesario poner en valor los conocimientos adquiridos a través del aprendizaje a lo largo de la vida. La acreditación de competencias adquiridas por aprendizajes no formales e informales permitirá al trabajador acreditar sus conocimientos y acceder a una carrera profesional en el sector. Para la empresa supondría tener un mapa de competencias completo de todos sus recursos humanos. La dificultad principal estriba en cómo hacerlo, en el diseño de herramientas adecuadas para validar y certificar esas competencias. Hay experiencias en varias comunidades autónomas que así lo indican. Un medio para el reconocimiento de las cualificaciones, en los próximos años, será la Tarjeta Profesional del Metal, que actualmente se está plateando por los agentes sociales en el sector. Dicha tarjeta tiene su referencia en la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC

34).

La reciente Ley de subcontratación en el sector de la construcción35 propone reducir la

siniestralidad y para ello obliga a los trabajadores a acreditar su cualificación profesional en materia de prevención de riesgos laborales. La TPC es una herramienta estrechamente vinculada a la formación en prevención de riesgos laborales, que avala la experiencia laboral en el sector, la cualificación y la formación profesional recibida a lo largo de los años. Esta tarjeta la deben poseer todos los trabajadores de la construcción y de los sectores afines, como son los fontaneros, electricistas, ferrallistas, carpinteros metálicos, soldadores, etc. Actualmente, la TPC no está vinculada al Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP), pero en un futuro si se prevé esta relación. Los principales problemas de convergencia entre la TPC y el SNCFP se observan en la excesiva duración de los módulos formativos en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP). Uno de los problemas que resolverá la tarjeta del sector del metal será el reconocimiento de la formación no formal, que es válida para el conjunto de las empresas del sector. El sistema de tarjeta profesional acreditará la formación recibida por el trabajador y supondrá la necesidad de homologar a los centros de formación ante la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF).

34 FUNDACIÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN: Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC).

www.trabajoenconstruccion.com/web/home.asp 35 MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES. MTAS (2006): Ley 32/2006 reguladora de la

subcontratación en el Sector de la Construcción. Artículo 10. Acreditación de la formación preventiva de los trabajadores. www.mtas.es

28

2.4. ¿Considera que el reconocimiento de cualificaciones facilitará el acceso a la FP y facilitará la movilidad de los trabajadores? Por una parte, se considera que el reconocimiento facilitará el acceso a la FP y también el nivel de cualificación de partida en la incorporación al puesto de trabajo, así como a la remuneración correspondiente. Por otra, los agentes sociales son conscientes de que el acceso a la formación profesional reglada no es un aliciente para el trabajador, ya que el aprendizaje no formal y por experiencia laboral tiene un gran valor en el sector. Una titulación de FP reglada debería aportar al trabajador una mejora en su situación laboral, pero, actualmente, esta situación no se produce en las empresas, ya que éstas pagan por el desempeño de un puesto de trabajo y no por los estudios alcanzados. En relación con la movilidad, se considera que es prioritario el proceso de validación y equiparación de la formación profesional entre los países. Un problema que se presenta con la cualificación de los inmigrantes procedentes de países como Bulgaria y Rumania, es que no existe un procedimiento para poner en valor sus competencias profesionales, en relación con las exigencias de nuestro sistema productivo. 2.5. ¿Qué procedimiento considera adecuado para identificar/reconocer, evaluar y acreditar las cualificaciones de los trabajadores en el sector metal? Para cada ocupación se deben describir unas competencias genéricas acordes con el desempeño del puesto de trabajo. De esta forma se garantiza la igualdad de competencias para la ocupación y las específicas del puesto de trabajo. Previamente a la descripción de las competencias se realizará un trabajo de campo, basado en la orientación al candidato, facilitándole una información con los pormenores de la ocupación.

2.6. ¿Conoce alguna experiencia de reconocimiento, evaluación y acreditación de competencias adquiridas por aprendizaje no formal e informal? Puede comentar lo más interesante de esta experiencia. La Fundación Laboral de la Construcción (FLC) puede aportar su experiencia con la TPC, que actualmente es clave para el sector del metal. Es interesante observar que en el ámbito de la FLC se disponen de 50 puntos de tramitación para facilitar dicha acreditación. La tarjeta es gratuita para el trabajador, debido al pago de una cuota por las empresas del sector. Bloque 3. Sistemas de formación y necesidades formativas 3.1. ¿Cuál es la situación de la formación profesional en el sector? (Tiene gran aceptación, la oferta formativa es ajustada a las necesidades, no existen profesores especializados, etc.) ¿Cuál es la formación que tiene más aceptación para los trabajadores y las empresas en el sector? La oferta formativa para trabajadores ocupados de la Fundación Metal (FMF) es demasiado amplia, ya que existe un repertorio con más de 800 acciones de formación. Esta oferta se debe racionalizar, ya que existe mucha dispersión y no todas las acciones formativas son reconocidas por el conjunto de las empresas. Los agentes sociales han intentado ajustar la oferta formativa con el Catálogo Nacional de

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Cualificaciones Profesionales (CNCP)36, aunque con distintos enfoques. Los sindicatos

MCA-UGT Y CCOO consideran que se debe racionalizar toda la oferta formativa utilizando el CNCP. Por su parte, CONFEMETAL propone racionalizar la oferta con el CNCP, pero considera positivo mantener las 800 acciones formativas o diseñar nuevas acciones si son necesarias, manteniendo la formación a la carta. En el mismo sentido, las empresas reiteran la necesidad de colaborar permanente entre ellas y entre los centros de formación a la hora de diagnosticar necesidades y de diseñar las ofertas formativas. La formación profesional continua que tiene más aceptación por las empresas y los trabajadores es la que está vinculada a las necesidades específicas de la producción. En especial, la formación de especialización y perfeccionamiento, relacionada con las ocupaciones de montadores, soldadores, caldereros y en general con las profesiones clásicas del sector. Los programas de formación dentro de la propia empresa han dado buenos resultados. En el caso del sector aeronáutico, las empresas como Airbus, Eurocopter, etc., han puesto en común la formación de oferta y la de demanda y el resultado es una buena práctica en materia de formación. Se han establecido las necesidades de formación y los perfiles profesionales que van a necesitar en los próximos años y, a partir de ahí, han establecido los programas de formación que se van a impartir los próximos años. Con respecto a la formación reglada del MEC, se señala que es necesario corregir el desfase entre las tecnologías existentes en las empresas y en los centros de formación profesional. Asimismo, se considera necesario impartir cursos de formación con contenidos trasversales, como son gestión de la calidad, prevención de riesgos laborales, medio ambiente, informática, nuevas tecnologías y técnicas de gestión. En la formación ocupacional de desempleados, se destaca que la falta de alumnos interesados en trabajar en el sector del metal dificulta el máximo aprovechamiento de la formación por parte del alumnado. Es necesario potenciar la adquisición de competencias transversales para seguir un aprendizaje a lo largo de la vida. 3.2. Describa la participación de los trabajadores en los programas de formación profesional en la empresa. La participación de los trabajadores en los cursos de formación en el ámbito de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo es escasa (de igual forma que en el resto de los sectores productivos en España), aunque la oferta formativa es abundante y la cantidad de cursos programados es adecuada para el sector. 3.3. ¿Cuáles son las principales barreras de acceso a la formación profesional de los trabajadores menos cualificados? Las principales barreras de acceso a la formación se identifican con los siguientes factores, que son comunes a todas las actividades productivas en España: formación fuera de la jornada laboral, oferta no adecuada a las necesidades de las empresas, oferta mal estructurada, bajo nivel educativo de los trabajadores, temporalidad y

36 INSTITUTO NACIONAL DE CUALIFICACIONES (2008): Catálogo Nacional de Cualificaciones

Profesionales. www.incual.es. El Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP) que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo en función de las competencias apropiadas para el ejercicio profesional.

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precariedad de los contratos, crecimiento del peso de la industria auxiliar y de la subcontratación, que generan condiciones de empleo que no son atractivas para el trabajador. Las propuestas para superar las barreras son: diseño de una formación más adaptada (o específica) a la realidad laboral; racionalizar la oferta formativa y mejorar la calidad de la formación; flexibilizar los horarios de formación; mejorar la transmisión de los contenidos; mejorar las condiciones laborales del trabajador; y mejorar y actualizar los equipos en los centros de formación: máquinas, herramientas, TIC. 3.4. ¿El reconocimiento de la experiencia laboral facilitaría el acceso de un mayor número de trabajadores a la formación profesional?

El reconocimiento de la cualificación profesional es un elemento motivador de primer orden para fomentar la incorporación de los trabajadores a los procesos de formación continua y para aumentar el interés en el desarrollo profesional. 3.5. ¿Cuáles son las principales necesidades de formación en el sector? Las necesidades de formación han cambiado en las últimas décadas. En los años 90, el reto de los sectores era adaptarse a las nuevas tecnologías. Posteriormente, las empresas demandaron cualificaciones relativas a la organización del trabajo, y de forma específica en sistemas japoneses, como el sistema just in time. Actualmente, las empresas demandan cualificaciones para la flexibilidad de los sistemas productivos. Desde el punto de vista de la producción, la demanda de formación se centra en la introducción de nuevos materiales, como es la fibra de carbono, los polímeros, etc. En líneas generales, la formación más demandada por las empresas es la de especialización y perfeccionamiento, dirigida a las ocupaciones tradicionales y a las que están vinculadas a las nuevas tecnologías. Las competencias técnicas se identifican con todas las especialidades tradicionales del sector. Estas competencias se encuentran en las áreas de: automatización, soldadura, electricidad, montaje y mantenimiento, gestión comercial, calidad, prevención de riesgos laborales, etc. Las competencias básicas son necesarias para cualquier proceso de aprendizaje formal, no formal o informal. Se destaca la competencia de aprender a aprender como parte importante de la adquisición de aprendizajes a lo largo de la vida. Las competencias transversales son fundamentales para la cualificación profesional. Las más importantes son: iniciativa, autonomía de trabajo, capacidad de comunicación, disciplina, trabajo en equipo, cultura de empresa, atención al cliente, movilidad, comportamiento y especialmente: polivalencia, responsabilidad y compromiso con el trabajo. Bloque 4. Responsables de formación y acceso a la FP 4.1. Describa las organizaciones y el perfil de los profesionales que son responsables de la formación profesional en el sector del metal en su país: Sistema Educativo, mercado de trabajo, sistema nacional de cualificaciones.

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Existe un primer nivel que incluye la Administración General del Estado (Ministerio de Educación y Ministerio de Trabajo) y las comunidades autónomas. Dentro este grupo hay una formación oficialista a la que le cuesta mucho adaptarse a los cambios del sistema productivo. En un segundo nivel se encuentra la formación gestionada por los agentes sociales. Es más dinámica, con mayor capacidad de adaptación a los cambios demandados por los sistemas productivos.

En el ámbito de los agentes sociales, de las empresas y del Sistema de Formación Profesional para el Empleo, los perfiles de responsabilidad en la formación de los trabajadores son los siguientes: - Técnicos de formación. - Responsables territoriales de formación. - Entidades gestoras de formación. - Responsables políticos de las Comisiones Paritarias de Formación. - Representantes de la comisión negociadora. - Centros de formación en la empresa: Navantia, etc. 4.2. ¿Considera que estas organizaciones y estos profesionales deben conocer la situación actual sobre el reconocimiento de cualificaciones adquiridas por aprendizaje no formal, informal y experiencia laboral? Es necesario que cada país conozca sus propios recursos para validar la experiencia laboral. En España sería importante conocer la situación de la próxima Tarjeta Profesional del Metal. Es importante que los gestores de formación tengan conocimientos actualizados en todo lo relacionado con la formación, de forma que puedan cumplir con uno de los objetivos principales, como es la orientación laboral. El principal problema es no poner en práctica el producto desarrollado. Es necesario transferir los resultados a los procesos de formación en la empresa. El resultado de METALSKILLS debe ser un producto muy práctico y deería estar dirigido también al formador, por lo que debe ser operativo. 4.3. En relación con los responsables de formación en el sector del metal, ¿puede establecer el orden de importancia de estos contenidos para el reconocimiento de aprendizaje no formal e informal en la Unión Europea?

1. Políticas de la UE en la Construcción del Marco Europeo de Cualificaciones. 2. Sistemas Nacionales de Cualificaciones en los diferentes países y reconocimiento de aprendizaje no formal. 3. El Sistema Educativo: acceso a los títulos de formación profesional. 4. Conceptos clave: reconocimiento, evaluación y acreditación. 5. El mercado de trabajo: reconocimiento, evaluación y acreditación. 6. Herramientas y métodos de evaluación de competencias. 7. Información y orientación a los trabajadores y a las empresas. 8. Perfiles y competencias más demandadas en los procesos productivos sector. 9. Definición de perfiles profesionales: relación con niveles EQF. 10. Acreditación y certificación profesional en los sectores. Relación con Europass. 11. Observatorios de necesidades de formación. 12. El sector del metal en la UE: subsectores, empresas, movilidad. 13. El trabajo no cualificado en el sector metal. ISCED Code.

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4. RESUMEN Y CONCLUSIONES Desde el año 2003, el sector metalúrgico en España ha mantenido una situación de crecimiento económico moderado. En los próximos años, las mejoras de la productividad y la competitividad de las empresas estarán vinculadas a la introducción de nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC), a la adaptación a las normas de calidad, medioambiente y seguridad, y al desarrollo de la estrategia de I+D+i en el sector. En 2007, el número de empresas en el sector metalúrgico fue de cerca de 223.000, que supone el 7% de las empresas localizadas en España. El 99% de estas empresas son pymes, con menos de 250 trabajadores. Las actividades más significativas en las que se centra el proyecto METAL-SKILLS son: fabricación de productos metálicos (CNAE 27 y 28), fabricación de maquinaria y equipos (CNAE 29), y fabricación de equipos de transporte (CNAE 34 Y 35). Dentro de ellas, la actividad de fabricación de productos metálicos es la más importante en cuanto al número de empresas (47.780) y al volumen de empleo generado, con 483.697 trabajadores. En 2007, la participación en los itinerarios de formación profesional presentó las siguientes características: - En el ámbito de la formación reglada del Ministerio de Educación y Ciencia en 2007

(ciclos de Grado Medio), se registraron 65.030 alumnos matriculados en las familias profesionales del metal, que suponen el 28% de los alumnos matriculados en España. La familia profesional con mayor número de alumnos fue la de Electricidad y electrónica, seguida de Mantenimiento de vehículos y de Fabricación mecánica.

- El nuevo Sistema de Formación Profesional para el Empleo (Ministerio de Trabajo)

dirige sus propuestas de formación hacia los ocupados y los desempleados. La formación más demandada para los trabajadores desempleados, según los datos del INEM/SPEE de 2007, se localiza en la familia profesional de Mantenimiento de vehículos, Fabricación mecánica, Electricidad y electrónica, y de Instalación y mantenimiento. Para los trabajadores ocupados, la formación específica del sector que más se demanda, según los datos de la Comisión Paritaria Sectorial, se localiza en las áreas de Electricidad, Construcción, Siderurgia, Automoción, Fabricación mecánica y Diseño industrial.

Desde el año 2002, el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP), ha definido los principios básicos para el reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias adquiridas por aprendizaje no formal, informal y por experiencia laboral. Actualmente, el SNCFP está pendiente de la promulgación de una normativa para el desarrollo de estos principios básicos. Esta actividad se desarrollará en las siguientes etapas: convocatoria e inscripción de candidatos; asesoramiento y acompañamiento; Evaluación; acreditación y registro de competencias. Opinión de los expertos

Actualmente, el sector vive una etapa de crecimiento económico moderado, donde la mayor parte de las empresas necesitan disponer de un mayor número de trabajadores cualificados.

La falta de profesionales cualificados es una debilidad manifiesta en el sector del metal, que tienen su origen en los siguientes factores:

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- Desprestigio y desconocimiento del sector a partir de las reconversiones industriales de los 80 y 90.

- Pérdida de capital intelectual por las jubilaciones anticipadas y por la globalización y el crecimiento del mercado.

- Ausencia de una oferta formativa adaptada a la demanda de las empresas. - Falta de resolución efectiva para paliar el relevo generacional. - Ausencia de relación entre la cualificación demandada y condiciones salariales

ofrecidas. Aprendizaje no formal e informal

El aprendizaje no formal y por experiencia laboral en el puesto de trabajo es fundamental en el sector. El bajo nivel de estudios alcanzado por la población ocupada y la necesidad de las empresas de disponer de profesionales cualificados hacen que la formación a la carta sea uno de los recursos más valorados por las empresas.

La falta de acreditaciones profesionales de los trabajadores hace necesario disponer de instrumentos y herramientas que hagan visibles las cualificaciones profesionales en el sector. En el marco de la negociación colectiva, y siguiendo la iniciativa del sector de la construcción, se propone la Tarjeta Profesional del Metal, que tratará de identificar la historia profesional del trabajador en relación con la formación en riesgos laborales, la formación específica del sector y el historial laboral en el sector. Sistemas de formación y necesidades formativas

En la formación ocupacional se observa que los alumnos muestran poco interés en desarrollar una carrera profesional en el metal, por lo que la formación en actitudes hacia el empleo se considera como un recurso muy importante para que este colectivo. Responsables de formación y acceso a la FP

Los responsables de formación pueden contribuir en la mejora del acceso a la formación profesional de los menos cualificados. El reconocimiento del aprendizaje no formal e informal se considera como un factor muy importante para el acceso a la formación profesional; es por tanto fundamental que estos profesionales tengan un conocimiento actualizado sobre dicho reconocimiento.

A la hora de diseñar una propuesta formativa, dirigida a los responsables de formación, para validar el aprendizaje no formal e informal en la empresa, es fundamental considerar que los conocimientos sean comprendidos por todos los participantes, con una metodología práctica y conocimientos aplicables a corto plazo, y que estén en sintonía con los trabajos que se realizan en el país de referencia. En España se considera muy importante profundizar en las posibilidades de la Tarjeta Profesional del Metal y se valora positivamente la solución de algún supuesto práctico desarrollado por todos los países.

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ANEXO 1. OCUPACIONES DEL SECTOR DEL METAL EN ESPAÑA

Familia profesional Ocupación

Automoción

Chapista pintor de vehículos Electricista electrónico de vehículos Mecánico de motores náuticos y componentes mecánicos navales Mecánico de vehículos ligeros Técnico en diagnosis de vehículos

Fabricación de Equipamiento Electromagnético

Electricista industrial Ajustador mecánico Matricero moldista Preparador- programador de máquinas herramientas con CNC Tornero fresador

Industrias pesadas y construcciones metálicas

Calderero industrial Carpintero metálico y de PVC Montador de estructuras metálicas Soldador de tuberías y recipientes de alta presión Soldador estructuras metálicas ligeras Soldador estructuras metálicas pesadas Tubero industrial

Mantenimiento y Reparación

Electricista de mantenimiento Electromecánico de mantenimiento Electrónico de mantenimiento Mantenedor de aire acondicionado y fluidos Mantenedor de estructuras metálicas Mecánico de mantenimiento

Montaje e Instalación

Electricista de edificios Frigorista Instalador de equipos y sistemas de comunicación Instalador de máquinas y equipos industriales

Fuente: INEM/SPEE

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ANEXO 2. OCUPACIONES DE DIFÍCIL COBERTURA. INEM/SPEE Especialistas - Calderero-tubero (fabricación de construcciones metálicas) - Carpintero de aluminio, metálico y PVC - Cortador de metales por plasma, a mano - Encargado de instalaciones de procesamiento de metales - Ensamblador de productos metálicos, de caucho o plástico en cadena de montaje - Ensamblador de productos metálicos, en general - Esmaltador artesanal de metales y/o joyería - Forjador-estampador en prensa (metales) - Fundidor artesanal de metales - Fundidor de segunda fusión (metalurgia) - Laminador de metales preciosos - Matricero-moldista de metales - Moldeador-machero, a mano (fundición de metales) - Normalizador de metales - Pulidor, bruñidor-limpiador de metales a mano - Soldador de estructuras metálicas ligeras - Soldador de estructuras metálicas pesadas - Tratamentista de superficies metálicas - Verificador-trazador de metales Montador - Montador de grandes estructuras metálicas, en general - Montador-ajustador de máquinas herramientas para el trabajo en metales - Montador de carpintería metálica, aluminio y P.V.C - Montador de cercados y vallas metálicas Operador de maquinaria e instalaciones - Mecánico reparador de máquinas herramientas para el trabajo en metales - Operador de baño metálico por flotación del vidrio - Operador de instalaciones para el tratamiento térmico de metales, en general - Operador de mantenimiento de máquinas-herramienta para trabajar metales, en

general - Operador de máquina cepilladora-limadora (metales) - Operador de máquina cortadora de metales - Operador de máquina curvadora de metales - Operador de máquina entalladora de embutir metales - Operador de máquina esmaltadora de metales - Operador de máquina estampadora (metales) - Operador de máquina estiradora de metales, en general - Operador de máquina extrusora de metales - Operador de máquina fresadora (metales) - Operador de máquina fresadora con control numérico (metales) - Operador de máquina galvanizadora de metales - Operador de máquina limpiadora o decapadora de metales - Operador de máquina mandrinadora (metales) - Operador de máquina metalizadora de plástico por alto vacío - Operador de máquina moldeadora (metales) - Operador de máquina oxicortadora (metales) - Operador de máquina rectificadora (metales) - Operador de máquina recubridora de metales por inmersión en caliente

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- Operador de máquina recubridora de metales, en general - Operador de máquina taladradora (metales) - Operador de máquina trefiladora de metales - Operador de máquinas desbarbadoras, pulidoras y bruñidoras de metales - Operador de máquinas en planta de machaqueo minerales no metálicos - Operador de máquinas para fabricar juguetes metálicos - Operador de máquinas-herramienta de labrar metales, en general - Operador de prensa mecánica de metales - Operador de procesos de forjado de metales - Operador de procesos de laminación de metales - Operador de torno con control numérico (metales) - Preparador-ajustador de máquinas-h Trabajadores no cualificados - Peón de la fabricación de productos minerales no metálicos - Peón de la industria metalúrgica y fabricación de productos metálicos

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ANEXO 3. CATÁLOGO NACIONAL DE CUALIFICACIONES PROFESIONALES

Sector del metal: Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales

Familias profesionales

Perfiles profesionales por niveles

Fabricación mecánica

Operaciones auxiliares de fabricación mecánica (nivel 1). Calderería, carpintería y montaje de construcciones metálicas (nivel 2). Fabricación y montaje de instalaciones de tubería industrial (nivel 2). Mecanizado por abrasión, electroerosión y procedimientos especiales (nivel 2). Mecanizado por arranque de viruta (nivel 2). Mecanizado por corte y conformado (nivel 2). Moldeo y machería (nivel 2). Soldadura (nivel 2). Tratamientos superficiales (nivel 2).

Electricidad y electrónica

Operaciones auxiliares de montaje de instalaciones electrotécnicas y de telecomunicaciones en edificios (nivel 1). Operaciones auxiliares de montaje de redes eléctricas (nivel 1). Montaje y mantenimiento de infraestructuras de telecomunicaciones en edificios (nivel 2). Montaje y mantenimiento de instalaciones de megafonía, sonorización de locales y circuito cerrado de televisión (nivel 2). Montaje y mantenimiento de instalaciones eléctricas de baja tensión (nivel 2). Montaje y mantenimiento de redes eléctricas de alta tensión de segunda y tercera categoría (nivel 2). Montaje y mantenimiento de sistemas de telefonía e infraestructuras de redes locales de datos (nivel 2). Reparación de equipos electrónicos de audio y vídeo (nivel 2).

Instalación y mantenimiento

Operaciones de fontanería y calefacción-climatización (nivel 1). Mantenimiento y montaje mecánico de equipo industrial (nivel 2). Montaje y mantenimiento de instalaciones caloríficas (nivel 2). Montaje y mantenimiento de instalaciones de climatización y ventilación-extracción (nivel 2). Montaje y mantenimiento de instalaciones frigoríficas (nivel 2).

Transporte y mantenimiento de vehículos

Operaciones auxiliares de mantenimiento aeronáutico (nivel 1). Operaciones auxiliares de mantenimiento de carrocería de vehículos (nivel 1). Operaciones auxiliares de mantenimiento en electromecánica de vehículos (nivel 1). Embellecimiento y decoración de superficies de vehículos (nivel 2). Mantenimiento de elementos no estructurales de carrocerías vehículos (nivel 2). Mantenimiento de estructuras de carrocerías de vehículos (nivel 2). Mantenimiento de los sistemas eléctricos y electrónicos de vehículos (nivel 2). Mantenimiento de sistemas mecánicos de material rodante ferroviario (nivel 2). Mantenimiento de sistemas de rodaje y transmisión de maquinaria agrícola, de industrias extractivas y de edificación y obra civil, sus equipos y aperos (nivel 2). Mantenimiento de sistemas de transmisión de fuerza y trenes de rodaje de vehículos automóviles (nivel 2). Mantenimiento de los sistemas eléctricos y electrónicos de material rodante ferroviario (nivel 2). Mantenimiento del motor y de los sistemas eléctricos, de seguridad y confortabilidad de maquinaria agrícola, de industrias extractivas y de edificación y obra civil (nivel 2). Mantenimiento del motor y sus sistemas auxiliares (nivel 2). Mantenimiento general de los sistemas, motor y estructuras de aeronaves (nivel 2). Pintura de vehículos (nivel 2).

Fuente: Elaboración IFES con datos INCUAL

II. GUÍA DE EXPERIENCIAS Y BUENAS PRÁCTICAS

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1. ESCENARIOS PARA EL RECONOCIMIENTO DE CUALIFICACIONES

EN EL SECTOR DEL METAL Los escenarios que intervienen en el reconocimiento de las cualificaciones son los siguientes: la formación formal, identificada con el Sistema Educativo; la formación no formal, que se refiere a aquella que se realiza fuera del Sistema Educativo; el reconocimiento de aprendizajes previos, que atiende a las cualificaciones adquiridas mediante la experiencia laboral; y los sistemas nacionales de cualificaciones, que dan respuesta a las necesidades de cualificación en lo sistemas productivos. En la tabla inferior puede se puede observar la situación en los diferentes países de Metal-Skills:

Escenarios para el reconocimiento de cualificaciones

Países Formación formal

Formación no formal

Reconocimiento de aprendizajes previos

Sistema Nacional de Cualificaciones

Alemania Sistema dual. Ley BBIG

Aprendizaje en el puesto de trabajo. Cámaras de comercio

Experiencias de reconocimiento de cualificaciones. ProfilePass.

No dispone de un sistema para el aprendizaje no formal e informal.

Irlanda

Departamento de Educación del Gobierno. Comisión Estatal de Exámenes

Formación financiada por FAS. Programas de formación desarrollados por FETAC

Validación de experiencias previas por FETAC

Sistema Nacional de cualificaciones (NQF) con 10 niveles.

Italia

Sistema educativo. Dividido en tres niveles de estudios.

Aprendizaje fuera del sistema Educativo.

Cartilla de formación del ciudadano, gestionado por las regiones.

En fase de desarrollo. Se ha iniciado un sistema con referencias en VAE (Francia) y APL (UK).

Eslovenia

Sistema educativo: sistema integrado de educación y formación de alta calidad

Certificado de cualificación

NVQ permite la evaluación de aprendizajes previos.

Ley de Cualificaciones NVQ de 2000. Sistema de estándares ocupacionales

España

Formación profesional diseñada por el Ministerio de Educación. (Isced 3)

Formación profesional vinculada a los agentes sociales y al Ministerio de Trabajo

Pendiente de desarrollo de una ley para la acreditación de experiencia.

Sistema nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. Catálogo Nacional de Cualificaciones, que define los estándares ocupacionales.

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1.1. Alemania Formación formal Alemania tiene un sistema dual en el cual la educación se realiza en dos ámbitos: en el lugar de trabajo y en un centro de formación profesional. El objetivo del sistema dual es proporcionar una formación profesional básica, muy amplia, y formar en las competencias y conocimientos necesarios para una ocupación. Los alumnos tienen que asistir a los dos ámbitos de forma simultanea o alterna. Educación y formación profesional en Alemania se regulan por la Ley BBiG (Berufsbildungsgesetz) y por la ley de formación profesional (Vocational Training Act), que es una ley federal que incluye los requisitos de entrada, la preparación, la implementación y certificación de formación vocacional y comparable. Aprendizaje no formal Las cualificaciones obtenidas por formación no formal se realizan en el ámbito de las organizaciones autónomas competentes (Cámaras de Comercio) en varias ocupaciones de industria. Las cámaras realizan un seguimiento de la formación para asegurarse de que se imparte correctamente. La FP que se realiza fuera del Sistema Educativo se encuentra en el ámbito de la industria y de las Administraciones públicas, basadas en las regulaciones formativas. Las empresas de formación imparten cualificaciones técnicas específicas y generales, para su aplicación en el trabajo. Recualificación Los cursos de recualificación se entienden como la continuación o reanudación del aprendizaje formal. Se requiere haber terminado una formación profesional reglada. El propósito de perfeccionamiento es permitir que los empleados que ya no pueden seguir en su ocupación, por motivos de salud o debido al mercado laboral, puedan aprender una nueva ocupación y empezar en otro ámbito vocacional. Reconocimiento de aprendizaje previo La experiencia en la acreditación en ProfilPass tiene como objetivo determinar y documentar cómo y dónde se han adquirido las competencias. El ProfilPass da apoyo a los trabajadores sacando a luz sus puntos fuertes y débiles, y les inspira a manejar sus actividades y habilidades. Las competencias logradas fuera del Sistema Educativo pueden ser reevaluadas con el sistema ProfilPass. Así, el ProfilPass contribuye a una igualdad de oportunidades y participación en la educación y en la sociedad. El aprendizaje no formal e informal puede adquirirse por certificados de participación, referencias de empleadores, certificados de competencias, descripciones de actividades u otros documentos de actividad vocacional y no vocacional. Sistema Nacional de Cualificaciones Todavía no hay sistema de cualificación establecido en Alemania para el reconocimiento del aprendizaje no formal. El Marco Nacional de Cualificaciones en

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Alemania está basado en el Marco Europeo de Cualificaciones, que aún está en la fase inicial de desarrollo. 1.2. Irlanda Aprendizaje formal Hasta la edad de 17 años, el aprendizaje formal está dirigido por organizaciones de educación y formación que facilitan los correspondientes certificados y diplomas. El reconocimiento de los diplomas se lleva a cabo por el departamento de Educación del Gobierno –certificados de jóvenes y abandono prematuro concedidos por la Comisión de Exámenes del Estado (State Examinations Comission. SEC). La educación formal para mayores de 18 años está a cargo de las universidades, los institutos de tecnología y las escuelas de formación específica. Las acreditaciones son concedidas por diversos organismos, como son: FETAC, HETAC, DIT, etc. Aprendizaje no formal Se produce de forma paralela a los principales sistemas de educación y formación. Los resultados de aprendizaje pueden ser evaluados, aunque normalmente no conducen a una certificación formal (oficial). Los ejemplos de aprendizaje no formal son: actividades de aprendizaje y formación en el centro de trabajo, formación profesional en el sector a través del sindicato, aprendizaje en comunidad (community-based learning). La Autoridad Nacional para la Formación y el Empleo (FAS

37) es la

organización más importante en el aprendizaje no formal. Reconocimiento del aprendizaje previo FAS ha definido el marco del reconocimiento de aprendizaje previo (experiencia laboral, etc.) en las Políticas, Acciones y Procedimientos para el Acceso, Transferencia y Progreso del Aprendizaje, que se identifica con los siguientes puntos:

• Acceso a un programa que facilite un título. • Crédito hacia una concesión o exención de los requisitos del programa. • Elegibilidad para un título completo.

La política del Consejo para la Formación Profesional (FETAC

38) tiene como objetivo

asegurar que el reconocimiento del aprendizaje previo se facilita mediante proveedores de formación registrados en el contexto de sus programas y de los títulos FETAC más apropiados a cada situación. Sistema Nacional de Cualificaciones El Marco Nacional de Cualificaciones de Irlanda (National Framework of Qualifications, NFQ) proporciona un marco para comparar las cualificaciones, y asegurar su calidad para el reconocimiento en el ámbito nacional y europeo. NQF dispone de 10 niveles de cualificación que se utilizan para describir las cualificaciones en el país.

37 Irish National Training and Employment Authority (FAS).

38 Further Education and Training Awards Council (FETAC).

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1.3. Italia Aprendizaje formal En Italia, el aprendizaje formal está representado por cualificaciones profesionales en el Sistema Educativo, que dependen del Ministerio de Educación e Investigación y de las regiones (MIUR). La Ley de 28 de marzo de 2003, regula que el Gobierno definirá los estándares generales para la educación y la formación profesional, así como regulará el funcionamiento de las instituciones de formación. El Sistema Educativo se divide en tres niveles de estudios: nivel 1, que incluye la escuela primaria y secundaria (de 6 a 14 años); nivel 2 se divide en dos diferentes tipos de formación, la escuela y la formación profesional (de 14 a 19 años); el tercer nivel que está a su vez dividido en dos diferentes tipos de formación: formación técnica superior y educación y formación superior (universidades). Los estudiantes de la escuela técnica pueden continuar con la formación o formación profesional, o integrar sus estudios con un año de formación y tener acceso a la educación superior, mientras que los estudiantes de escuelas secundarias ahora tienen acceso a la formación técnica superior o a la educación y formación profesional (de 18/19 a 24/25 años). Aprendizaje no formal La educación no formal generalmente no se realiza a través de una institución de educación como sucede en el aprendizaje formal, se adquiere por experiencia laboral en el puesto de trabajo y por formación en el empleo. Este tipo de aprendizaje generalmente no emite ningún tipo de certificado. La enseñanza no formal puede tener lugar en el puesto de trabajo, a través de las actividades empresa, en asociaciones culturales, en el sindicato y en los partidos políticos. Reconocimiento del aprendizaje previo

Existen algunas disposiciones que contienen estándares para la transferencia del aprendizaje previo a la formación profesional y al aprendizaje del Sistema Educativo. Dentro de este marco nacional las regiones incluirán las pautas y directrices, que deben identificar: - Modelos organizacionales de los centros, en el territorio, para el reconocimiento de

créditos de integración y habilidades. - Modelos de cartilla de formación (Libretto formativo del cittadino).

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- Referencias a las habilidades adquiridas a través de la enseñanza formal, en lo referente a áreas profesionales específicas, con referencia a estándares mínimos.

- Procedimientos y metodologías para el reconocimiento de los créditos no formales e informales.

- Orientación profesional. Actualmente, no existen todavía criterios o normas por las cuales se puedan evaluar claramente las habilidades adquiridas a través de la enseñanza no formal e informal. A día de hoy algunos sistemas para el reconocimiento de aprendizajes previos están siendo evaluados. Sistema Nacional de Cualificaciones Italia ha accedido al requerimiento europeo, creando en 2007 un sistema de cualificaciones. El trabajo ha empezado formando un equipo, que se ha encargado de establecer un sistema nacional de estándares profesionales, certificación y formación, promocionado por el Ministerio de Trabajo. El equipo solo tiene el fin de establecer un sistema nacional de estándares, consecuente con la institución del Marco Europeo de Cualificaciones EQF (actualmente en desarrollo). El equipo está compuesto por: el Ministro de Educación, Ministro de Universidad e Investigación, regiones y comunidades autónomas. 1.4. Eslovenia Aprendizaje formal El Sistema Educativo en el país se define como un sistema integrado de educación y formación de alta calidad. La educación postobligatoria comienza con la Educación Secundaria Superior, que se divide en General, Técnica y Profesional. Reconocimiento del aprendizaje previo El sistema de Certificaciones Nacionales de las Cualificación (National Vocational Qualifications, NVQ) permite la evaluación de aprendizajes previos. Aunque existe una base legal para el reconocimiento de aprendizajes previos, en la práctica el reconocimiento tiene una menor presencia para el Sistema Educativo que para el sistema de formación de adultos. En el ámbito nacional, regional y sectorial existe un amplio abanico de casos donde se realiza el reconocimiento de cualificaciones mediante la adquisición de NVQ. Por ejemplo, la acreditación de competencia lingüística, los exámenes para el certificado de artesano, y los exámenes para la acreditación de director y supervisor. Sistema Nacional de Cualificaciones Ley de Cualificaciones NVQ de 2000 está basada en un sistema de estándares ocupacionales. Eslovenia dispone de dos sistemas para adquirir cualificaciones: el Sistema Educativo dirigido a los jóvenes y desarrollado por el Ministerio de Educación. Los adultos pueden participar en este sistema pero pueden adquirir su cualificación en el sistema NVQ, que es responsabilidad del Ministerio de trabajo. Para las cualificaciones no incluidas en los estándares ocupacionales se puede obtener una cualificación en las cámaras de comercio e industria del país.

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Sistema Nacional de Cualificaciones en Eslovenia 1.5. España Formación formal El aprendizaje formal en España está representado por la formación profesional del Sistema Educativo, que depende del Ministerio de Educación y Ciencia (MEC). Desde el año 2006 se regula a través de la Ley Orgánica de Educación (LOE)

39. Según esta Ley,

la formación profesional se organiza en los ciclos de Grado Medio (ISCED, Nivel 3 –Segundo Ciclo de Educación Secundaria

40) y en los ciclos de Grado Superior (ISCED,

Nivel 5 –primer ciclo de la Educación Terciaria-).

39 MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA (2006): Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.

www.mec.es 40 UNESCO (1997). International Standard Classifications of Education. ISCED. www.uis.unesco.org

Estánda r ocupacional

Estánda r ocupacional

Estánda r ocupacional

Programas de FP

Proveedores de FP

Jóvenes / adultos

Repertorio de cualificación :

• C onocimiento general

• Mas de una NVQ

Diploma de FP

Cat . de conocimientos, habilidades, competencias

Organizaciones

evaluadoras acreditadas

Adultos

Cat . de Conocimiento , habilidades, competencias

Organizaciones

evaluadoras acreditadas

Adultos

Certificado NVQ Certificado NVQ

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Formación no formal La principal oferta de formación de carácter no formal se realiza en el Sistema de Formación Profesional para el Empleo

41. Los destinatarios son todos los trabajadores

ocupados y desempleados, incluidos los que no cotizan por formación profesional. Reconocimiento de aprendizajes previos El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP)

42 establece que

«la evaluación y la acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías de formación no formales e informales, tendrán como referente el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y se desarrollará siguiendo los criterios que garanticen la fiabilidad, objetividad y rigor técnico de la evaluación». En la actualidad no se ha desarrollado la normativa para la Evaluación de la Competencia Profesional adquirida por vías no formales e informales, aunque existen diferentes propuestas sobre el contenido de dicho sistema en el ámbito del Consejo General de Formación Profesional. Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP)

En 2002, se creó el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, que integra a los programas de FP del Ministerio de Educación de Trabajo, e introduce una gran flexibilidad, permitiendo el vínculo entre la formación profesional y el mercado de trabajo, abriendo las posibilidades al aprendizaje a lo largo de la vida y a la acreditación del aprendizaje no formal e informal. El principal instrumento es el Catálogo Nacional de las Cualificaciones, que supone un repertorio de competencias profesionales del mercado de trabajo, que servirá para el diseño de las cualificaciones y de la FP. En el SNCFP, el Gobierno adquirió el compromiso de establecer un sistema de reconocimiento del aprendizaje no formal e informal. Actualmente se encuentra en fase de desarrollo y debate en el seno del Consejo General de Formación Profesional.

41 MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES: Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, el nuevo

Sistema de Formación Profesional para el Empleo. www.mtas.es 42 Artículo 8, Ley 5/2002, de Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación

Profesional. www.mec.es

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2. EXPERIENCIAS Y BUENAS PRÁCTICAS DE RECONOCIMIENTO EN EL SECTOR DEL METAL

A continuación se exponen varias experiencias y casos de buenas prácticas que son significativos para el reconocimiento de cualificaciones de los trabajadores con bajo nivel de cualificación. 2.1. Alemania. ProfilPass En los últimos años se han producido importantes cambios en la vida profesional de los trabajadores, lo que ha significado que el aprendizaje no formal e informal haya ido adquiriendo cada vez más importancia. El conocimiento de las propias fortalezas, la autoconfianza y el manejo de competencias de cada trabajador, son necesarios para acceder al empleo y desarrollar una carrera profesional a lo largo de la vida. Las competencias adquiridas por vías informales tienen un papel decisivo en la vida laboral. Los expertos calculan que el 70% de las competencias profesionales más relevantes se adquieren por vías no formales e informales, lo que significa fuera de las instituciones educacionales. En Alemania existe una gran demanda por reconocer y acreditar las competencias informales y no formales. En el país se han producido iniciativas para cumplir con los requisitos de la Unión Europea y se han creado y probado varias propuestas para identificar un carné de competencias. Identificación del caso - ProfilPass Desde los años 90 se han sucedido numerosas propuestas para definir un documento de acreditación de cualificaciones, tanto en el ámbito nacional como internacional, si bien en su gran mayoría se han referido a grupos colectivos especiales y al ámbito de la educación y la formación profesional. Este hecho ha provocado un uso limitado y diferentes sistemas de acreditación. El Ministerio de Educación e Investigación (BMBF) dentro del programa Lifelong Learning desarrolló el proyecto Weiterbildungspass mit Zertifizierung informellen Lernens. 2003 (Certificación de aprendizaje informal, 2003), para poner en marcha una acreditación de aprendizajes no formales e informales. Dentro de este proyecto se identificaron más de 50 tipos de carnés de cualificaciones, lo que condujo a una situación confusa para los implicados en el proyecto. Las propuestas se centraron en la definición de un modelo de carné de cualificaciones, aplicable a la formación continua, que se denominó ProfilPass. Desde mayo de 2006 el ProfilPass es usado en todo el país, y se ha convertido en el sistema más desarrollado para la identificación de competencias formales, no formales e informales. Tiene un manejo sencillo y está al alcance de todos; no hay requisitos especiales. Descripción del proceso Identificación de cualificaciones. El sistema desarrollado en ProfilPass persigue los siguientes objetivos:

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- Identificar un balance de habilidades y competencias. - Servir de instrumento de apoyo para la reflexión de la biografía laboral. - Servir de instrumento apoyo para redactar los objetivos profesionales. - Hacer de ProfilPass un proceso permanente. - Estimular el reconocimiento de competencias adquiridas por vías informales. ProfilePASS se divide en cinco apartados que apoyan la identificación de las cualificaciones de los trabajadores. ProfilPass muestra la experiencia profesional y se centra en las competencias adquiridas a través de las situaciones privadas y profesionales.

- Sección 1. Mi vida. El documento comienza con las situaciones importantes de la vida en diversos ámbitos, como educación, trabajo, familia o tiempo libre, y se hace referencia a las perspectivas a través de las cuales se hayan logrado los distintos conocimientos.

- Sección 2. Mis áreas de actividad: documentación. Esta sección documenta con más detalle las actividades, los procesos y resultados del aprendizaje en las actividades de los distintos campos de ocio, la vida familiar y privada, la escuela, la educación, el empleo y trabajo voluntario, etc. La documentación se centra en las habilidades y competencias derivadas de dichas actividades. Por ejemplo, una actividad como los coches de colección o aviones conduce a la adquisición de destreza y paciencia.

- Sección 3. Balance de competencias. En esta sección se asesora en las competencias, con referencia en el desarrollo de los propios puntos fuertes del CV.

- Sección 4. Mis objetivos y los pasos siguientes. Esta sección proporciona la oportunidad de describir objetivos privados concretos basados en los puntos fuertes que se muestran en la sección anterior. El objetivo es mostrar los intereses profesionales o privados que se pueden seguir.

- Sección 5. ProfilPass plus. La última sección se reserva para certificados, la confirmación de participación en cursos, etc.

Tipos de competencias reconocidas Todas las competencias se pueden registrar y reconocer en el ProfilPass. Sin embargo, es aún difícil acreditar competencias no formales. La mayoría de las instituciones requieren un certificado para comprobar las competencias adquiridas. El ProfilPass tiene como objetivo hacer visibles las competencias que no fueron sólo adquiridas a través de trabajo, aprendizaje o formación. Procesos de información y asesoramiento para trabajadores La orientación profesional es una parte importante del sistema ProfilPass, ya que para la determinación de las propias competencias es necesario el apoyo de otra persona, que aporte una visión desde una óptica externa al individuo. El objetivo es tener una idea general sobre las diferentes habilidades y competencias. Los orientadores cualificados y formadores tienen una función de apoyo fundamental. Mediante la entrevista individual en profundidad o la entrevista en grupo pueden facilitar un proceso de reflexión y la especificación de las competencias y habilidades de los trabajadores.

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Herramientas de evaluación El ProfilPass permite hacer un inventario de las competencias profesionales (habilidades técnicas, sociales, informáticas y organizativas) en cuatro pasos:

1er paso: indicar situaciones importantes, resultados y actividades en la vida, y dar razones/motivos.

2º paso: describir las actividades de manera más profunda. Indicar los pasos de una actividad utilizando expresiones como: tengo, he hecho, he participado en, me he afiliado a, me he unido a, etc.

3er paso: ir al grano. Las habilidades descritas anteriormente se pueden desarrollar aún más, utilizando expresiones como puedo, sé hacer, he aprendido, etc.

4º paso: evaluar las habilidades clave. Se deben identificar y evaluar de acuerdo a una categorización de cuatro niveles.

Evaluación de habilidades clave

Nivel Descripción

A Puedo hacerlo yo mismo con el apoyo de los demás o instrucciones escritas.

B Puedo hacerlo sin el apoyo de los demás o independientemente con instrucciones escritas.

C1 Puedo hacerlo independientemente y también en otros contextos.

C2 Puedo hacerlo independientemente y en otro contexto, y lo puedo enseñar y explicar a los demás.

Un ejemplo para identificar las competencias específicas: Paso 1º: Me gusta hacer maquetas de aviones y he adquirido muchos conocimientos en la construcción de aviones de colección. Me interesan especialmente las técnicas y controlar los aviones, veo documentales y reportajes sobre aviones y aviación. He realizado cursos y he asistido a ferias y congresos por Internet. Paso 2º: Construyo y arreglo mis aviones yo mismo, y por lo tanto hace falta que lea los planos, corte y junte piezas pequeñas de manera exacta y con destreza. Encargo los componentes a un comerciante o a través del Internet. En las ferias explico a los demás el funcionamiento de los aviones y lo que hay que tener en cuenta al trabajar en aeromodelismo.

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Paso 3 Paso 4

Competencias específicas A B C1 C2 Transferencia de habilidades a otros contextos

Puedo leer y realizar planes de construcción. X

Puedo trabajar con destreza. X Puesto de trabajo

Puedo hacer pedidos a través del internet. X Puesto de trabajo

He aprendido expresarme de manera profesional para que me entiendan los demás. X

Puedo mantener una discusión técnica. X

Herramientas de acreditación y registro ProfilPass tiene un uso particular para la auto-orientación y puede ser utilizado por los trabajadores en los ámbitos de la formación y el empleo. Este documento puede registrar cualquier información profesional que esté certificada por una institución académica o laboral, como son los centros de formación, empleados antiguos o instituciones de formación, así como cualquier información sobre la vida laboral del trabajador. Es útil para los trabajadores temporales que han desarrollado periodos cortos de trabajo, ya que pueden identificar sus tareas y habilidades desempeñadas en el puesto de trabajo, contando con los comentarios de los encargados y supervisores en aspectos como: su capacidad de comunicación en un equipo, su habilidad por aprender y trabajar con detalles, si es puntual y respeta a sus compañeros y superiores, etc. ProfilPass se encuentra todavía en una fase de desarrollo y prueba, y no es posible disponer de conclusiones para su aplicación en el ámbito nacional; sin embargo se prevé que este modelo será aceptado, porque se desarrolla dentro de un proyecto para la planificación de la educación y se refiere a los principios del EQF. Validación en el mercado laboral A menudo los trabajadores tienen competencias y habilidades de las que no son conscientes. Estas competencias podrán reconocerse con el ProfilPass. La detección de estas competencias y habilidades refuerza la autoestima del trabajador y aumenta su empleabilidad en el mercado de trabajo. En este sentido, es vital el papel de los orientadores profesionales. 2.2. Irlanda. Caso ABB de componentes electrónicos Las empresas necesitan disponer de un método para identificar las competencias de sus plantillas. Generalmente las necesidades de formación no se entienden completamente, pero el vínculo entre la falta de formación y las dificultades para alcanzar una producción de calidad son claramente apreciadas por las empresas y los trabajadores

43.

43 Training Report Survey Results Jan 2008; pág. 9.

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Al no identificar la importancia de la formación, muchas competencias se aprenden en el propio puesto de trabajo con los compañeros más cualificados (“Sitting with Nelly”) o, en el peor de los casos, por autoaprendizaje. Se ha observado que, en muchas ocasiones, los trabajadores menos cualificados terminan enseñando a los recién incorporados a realizar sus tareas. Estas situaciones ocasionan graves problemas a las empresas, y pueden suponer serias dificultades para los trabajadores en su puesto de trabajo, como son: la falta de eficiencia, la falta de calidad, la seguridad laboral en el puesto de trabajo, etc. Caso de la empresa de componentes electrónicos ABB A continuación se describe la experiencia de mejora de la cualificación de los trabajadores de la empresa ABB, que contó con la participación de los propios empleados, el centro de formación IDEAS, el sindicato SIPTU y el organismo para la acreditación de cualificaciones FETAC

44.

La experiencia se centró en identificar las carencias de cualificación de los trabajadores, partiendo de un estudio de necesidades y la confirmación de la propuesta de formación, contando con la implicación de diversos actores en el proceso de cualificaciones. A partir de un estudio de necesidades formativas, IDEAS se encargó de un estudio cualitativo basado en entrevistas personales a una muestra significativa de los trabajadores de la empresa. Como consecuencia del estudio se diseñó un programa de formación dirigido a los empleados y a los directivos, para mejorar el trabajo en equipo en la empresa y lograr que los equipos fuesen más eficientes y dinámicos en su desempeño laboral. Los trabajadores manifestaron que una de las principales respuestas fue la necesidad de disponer de una estructura de apoyo a los trabajadores para evaluar las situaciones laborales, encontrar una solución a sus problemas y fomentar habilidades de equipo. 44 SIPTU es el sindicato de los trabajadores de servicios, industria y profesionales de Irlanda. Representa a

más de 200.000 trabajadores de todas las categorías y ramas de la producción. SIPTU proporciona sus conocimientos, experiencias y servicios para ayudar a los trabajadores en sus relaciones con los empresarios. En los últimos años SIPTU ha jugado un papel muy importante en el desarrollo económico de Irlanda y a la mejora de las condiciones sociolaborales de la población, mediante el incremento de los salarios y la extensión de las garantías sociales. FETAC. Further Education and Training Awards Council (Organismo para la Formación continua y la acreditación) es el organismo para la acreditación profesional de Irlanda. Facilita a la población la posibilidad de obtener reconocimientos mediante el aprendizaje en centros educativos o de FP, en el centro de trabajo y en la comunidad. Las funciones de FETAC incluyen la promoción del reconocimiento, la validación de programas educativos y de FP, el seguimiento y la garantía de calidad de los programas, y la determinación de estándares. IDEAS (Institute for the Development of Employees Advancement Services). Fue creado como un área de consultoría por el sindicato SIPTU, aunque trabaja en el mercado como una consultora de formación. Una de sus actividades principales es identificar formas, nuevas ideas y servicios para mejorar el aprendizaje en el puesto de trabajo que beneficien a trabajadores y empresas. Su principal función es la formación en habilidades centradas en la gestión de la empresa.

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La empresa consideró muy importante esta propuesta y facilitó la participación de los trabajadores en el proceso de formación y la acreditación de sus competencias en el Sistema Nacional de Cualificaciones (FETAC, Nivel 5) mediante un examen y el registro personal de logros. Es importante resaltar que en el proceso hubo acuerdo entre los trabajadores y la dirección de la empresa sobre el enfoque de todo el proceso de formación y de su posterior acreditación. En la primera fase del programa participó la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores. Posteriormente se programaron más cursos de trabajo en equipo para toda la plantilla. Debe destacarse que esta cualificación no es requerida por la empresa; sin embargo, se reconoce que facilita una mayor destreza a los empleados, aumenta la motivación del trabajador y supone una mayor implicación de los trabajadores con los objetivos de la compañía. Descripción del proceso La dirección de ABB había identificado como un requisito de la producción potenciar la adquisición de competencias organizacionales que facilitasen un mejor clima laboral y una mayor integración de la plantilla. Por el tipo de trabajo desarrollado en la empresa, se consideró que la capacidad de trabajar en equipo era necesaria para el desarrollo de la producción. El módulo de trabajo en equipo promueve el pensamiento conceptual, la flexibilidad, el desarrollo individual y colectivo, el trabajo en equipo entre la dirección y los empleados, las relaciones interpersonales y el fortalecimiento del buen entendimiento dentro de los equipos de trabajo. Por este motivo, la empresa, junto con IDEAS, SIPTU y FETAC, acordaron un plan para la mejora de la cualificación basada en proceso de detección de necesidades, formación y acreditación. La formación tuvo lugar en la propia empresa y se establecieron los principios generales para la participación y evaluación de los resultados, que debían ser reconocidos y aceptados finalmente por FETAC. Las herramientas que se usaron para evaluar la cualificación al finalizar el proceso de formación fueron: el examen escrito, la demostración profesional y el registro de logros individuales (learner record). En la prueba de demostración individual, el alumno fue evaluado en las siguientes áreas:

- Participación en un equipo, incluso la comunicación y habilidades interpersonales.

- Resolver problemas en el contexto del equipo, establecer objetivos, toma de decisiones y resolver conflictos.

- Liderar un equipo, incluida la negociación y coordinación de habilidades.

- Aportará además otra documentación requerida, como situaciones de equipo, etc. El registro de logros individuales (learner record), se desarrolló como un diario personal cumplimentado por los candidatos, que incluyeron los siguientes aspectos de su experiencia laboral.

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- Descripción de su participación en equipos de trabajo: actividades, retos, conflictos y forma de afrontar estas situaciones.

- Reflexiones sobre las experiencias. - Evaluación personal de fortalezas y debilidades. - Descripción de habilidades encontradas.

En el registro de logros, los alumnos usaron su propia experiencia y presentaron los problemas que se han encontrado en la empresa y las soluciones adoptadas. En esta tarea, los alumnos tuvieron el apoyo y orientación de un tutor. El registro de logros individuales y el examen supusieron una evaluación externa, y los resultados obtenidos fueron presentados a FETAC para su acreditación. Después de revisar los resultados, FETAC concedió la acreditación parcial de trabajo en equipo (Component certificate in Teamworking) a los alumnos. Esta acreditación se encuentra en el nivel 5 de cualificación del Sistema Nacional de Cualificaciones de Irlanda. Marco establecido por el Sistema Nacional de Cualificaciones de Irlanda

El marco comprende el Sistema Nacional de Cualificaciones Irlandés, presenta 10 niveles. Cada nivel se basa en estándares de conocimiento, habilidad y competencia (http://www.fetac.ie/National_Framework/index.htm).

http://www.fetac.ie/National_Framework/index.htm En el nivel de cualificación 5 los alumnos desarrollan un amplio abanico de habilidades, como cualificaciones profesionales específicas dentro de un campo teórico general de conocimientos, que facilita trabajar de una forma independiente en un contexto profesional.

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La obtención de un certificado requiere un nivel educativo específico según el nivel de cualificación. El certificado de nivel 5 podrá ser concedido a un candidato que ha realizado al menos 8 módulos de formación en la siguiente proporción:

• 5 módulos de formación profesional, incluido los obligatorios y los voluntarios. • 2 módulos de estudios generales, uno de ellos relativo a comunicaciones. • 1 módulo de experiencia laboral.

Los dos módulos de estudios generales se realizan para:

- Dar una mayor amplitud al currículum. - Mejorar el desarrollo profesional. - Completar los estudios de formación profesional.

Un candidato obtiene el nivel 5 FETAC durante un periodo de tiempo en el que puede ir acumulando créditos. El plan de convalidaciones de la educación superior permite que los alumnos de este nivel puedan seguir sus estudios en un amplio campo en numerosas universidades del país. Además, los Institutos Tecnológicos y otros centros de educación superior permiten a estos alumnos continuar sus estudios profesionales. Actualmente, los certificados FETAC son muy importantes para los trabajadores y las empresas que buscan la promoción profesional en el empleo y un mayor nivel de cualificación profesional. Los certificados permiten la movilidad laboral en la empresa y en el sector. La experiencia laboral es muy importante, pero a igualdad de condiciones se valoran en gran medida los certificados profesionales y el nivel educativo. 2.3. Italia. Cartilla de formación del ciudadano (libretto formativo del cittadino) La cartilla de formación del ciudadano es una herramienta que sirve para dar respuesta a las necesidades del sistema productivo en Italia y adoptar una metodología de transparencia en la vida del ciudadano. El término de aprendizaje a lo largo de la vida se ha integrado en el concepto tradicional de formación profesional, lo que supone una nueva característica del proceso de formación, incluida la importancia de promover las experiencias personales y una base continua de aprendizaje. La cartilla de formación permite a los ciudadanos documentar, de una manera formal y transparente, la información y las certificaciones utilizadas en su trayectoria de aprendizaje, y en su itinerario de movilidad en el trabajo. La creación de la cartilla responde a la necesidad de implementar un instrumento coherente con las estrategias de la UE para mejorar la transparencia y la movilidad de las personas. Se puede considerar que es el EUROPASS italiano. De hecho, si Europass es el pasaporte de cualificaciones y habilidades que favorece su portabilidad en Europa, la cartilla es la tarjeta de identidad para moverse por el territorio nacional e internacional. También es una herramienta que permite a los ciudadanos mantener su cualificación al día con la demanda del mercado de trabajo.

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Origen del caso La cartilla de formación empezó como un pasaporte educativo al mundo del trabajo, que fue aprobado por el Decreto Interministerial número 256, de 3 de noviembre de 2005. Este nuevo instrumento recoge información, datos y declaraciones sobre las experiencias en educación, formación y trabajo de cada individuo que desea incorporase al mercado de trabajo. Organizaciones La cartilla de formación es una herramienta capaz de interactuar con las personas, las instituciones y las empresas.

- Para el individuo se convierte en una especie de tarjeta de identidad que realza y certifica la experiencia (sea o no de trabajo), habilidades, la formación específica y la formación continua a través de la vida;

- para las instituciones es un instrumento que garantiza los sistemas de certificación y reconocimiento gracias a su transparencia y legibilidad de la información en un contexto europeo;

- para las empresas es una herramienta de información que ayuda en el reconocimiento profesional, y facilita la interpretación de las competencias adquiridas.

Nivel de distribución En la nueva ley, las regiones ejercen un poder exclusivo en el campo de la educación y la formación profesional. La divulgación de la cartilla de formación es nacional, pero se gestiona en el ámbito regional. Los responsables de dar a conocer la cartilla de formación son las regiones, que pueden actuar por sí mismas o delegar en otras entidades. Identificación de cualificaciones La cartilla de formación recoge la siguiente información: - Identificación de datos. - Educación académica. - Experiencia certificada. - Experiencias de trabajo. - Experiencia social, recreativa o familiar. Existen varias herramientas para permitir la utilización de las competencias: - Currículum vítae europeo, un instrumento que permite una gestión autónoma de

las habilidades de la persona. - Cartilla de datos estadísticos de carácter administrativo. - Carpeta de habilidades. - Cartilla de formación. Clases de competencias reconocidas

Dentro de la cartilla de formación se reconocen las siguientes competencias: - Conocimientos. - Organizacionales.

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- Personales. - Sociales. - Técnicas. Estructura

La primera sección de la cartilla de formación contiene información sobre: - Información personal. - Experiencias de trabajo. - Certificados de educación y formación. - Experiencias formativas. La segunda sección describe las habilidades específicas adquiridas durante las diferentes trayectorias formativas. En el caso de habilidades adquiridas durante la trayectoria formal describe las habilidades básicas y las técnicas profesionales. Proceso de información y orientación para el trabajador La fase de pre-experimentación de la cartilla de formación descubrió la necesidad de formar personas que fueran capaces de recopilar la documentación de la cartilla y ayudar al trabajador a recopilarla por sí mismo. Se detectó una diferencia en la recopilación de información socioeducativa y laboral: - Recopilación automática. Al finalizar el curso de formación, se realiza la inscripción

de certificación de habilidades adquiridas dentro de la cartilla de formación. - Recopilación a través de una trayectoria asistida, dirigida a reconocer las

habilidades adquiridas por la persona dentro de un curso de formación y en los centros de empleo.

La recopilación semiautomática ha sido experimentada por todos aquellos que vienen de una trayectoria de cualificación: es posible registrar inmediatamente en la cartilla las habilidades certificadas; al final de la trayectoria de cualificación la cartilla contendrá datos biográficos, títulos y la certificación de las habilidades adquiridas en formación. Herramientas de cualificación y evaluación El Decreto Ministerial 174/2001 artículo 1 define la certificación de habilidades de la siguiente forma: «un grupo estructurado de conocimientos y habilidades, normalmente relacionado con habilidades profesionales específicas, adquiridas a través de formación profesional y/o experiencia laboral y/o formación propia, valorados como créditos de formación». Uno de los principales problemas era encontrar una metodología que pudiera ofrecer uniformidad en el sistema, para asegurar un estándar mínimo de cualificaciones común para todo el territorio. Los sectores productivos debían hacer esfuerzos para incluir los siguientes criterios:

• La referencia de perfiles profesionales y de las actividades que les caracterizan.

• Una descripción de las habilidades profesionales y el criterio para evaluar si se poseen dichas habilidades.

• Identificación del estándar mínimo para poseer las habilidades.

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Herramientas de acreditación La cartilla de formación representa, para las instituciones locales y el sistema de formación profesional, una herramienta de garantía y formalización dirigida a:

• mejorar el sistema de certificación y reconocimiento, en el campo de la educación y la formación profesional;

• asegurar transparencia y legibilidad de la información y formación profesional de un sujeto incluso a nivel europeo, facilitando la flexibilidad y la adaptación de trayectorias;

• asegurar la visibilidad de habilidades y experiencias obtenidas por individuos en el aprendizaje a lo largo de la vida.

Validez del mercado de trabajo En el mercado de trabajo la cartilla de formación es una herramienta informativa dirigida a:

• Facilitar el reconocimiento de las cualificaciones y las habilidades individuales dentro de un proceso de integración y movilidad en el trabajo.

• Destacar la trayectoria formativa y profesional del sujeto, con atención particular al potencial, aspiraciones y nivel de calidad profesional obtenido.

2.4. Eslovenia. Formación de soldador en el sistema NVQ El curso de soldador para obtener un certificado nacional de soldadura (NVQ Welder) en el Sistema Nacional de Cualificaciones es un ejemplo sobre el reconocimiento del aprendizaje no formal e informal en Eslovenia. Esta experiencia tuvo lugar el año académico 2006/2007 en la escuela profesional técnica de ingeniería mecánica de Velenje. El Centro desarrolló ideas innovadoras para unir las cualificaciones de Formación Profesional del Sistema Educativo y la cualificación de Soldadura en el Sistema Nacional de cualificaciones (NVQ). La formación en la cualificación de soldador fue programada para cubrir las necesidades de dos importantes empresas eslovenas en el sector metalúrgico (Esotech, d.d. y Duckinoski d.o.o.). Debido a la constante modernización del sector se ha producido un desequilibrio entre las nuevas tecnologías y las competencias que poseen los trabajadores. Las empresas eslovenas en el sector metalúrgico consideran imprescindible elevar el nivel de cualificación de los empleados. Hacen falta trabajadores que posean las competencias profesionales adecuadas para el desempeño profesional. Actualmente hay un gran déficit de trabajadores cualificados en los diferentes procesos productivos. Los participantes en el curso de Soldador (NVQ Welder) fueron trabajadores cualificados y sin ninguna acreditación oficial de las competencias profesionales que se proponen en los diplomas del Ministerio de Educación o en los certificados profesionales del Ministerio de Trabajo.

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El objetivo principal de formación en la cualificación de Soldadura fue el desarrollo y implementación de un programa de formación, evaluación y de reconocimiento de competencias profesionales adquiridas a través de vías no formales. Los participantes en este programa recibieron el certificado de Cualificación Nacional de Soldadura (NVQ Welder), que se sitúa en el nivel ISCED 3b. El proceso de formación (needs adapted), se preparó en colaboración con las empresas del sector citadas más arriba.

Fases y actividades para obtener la cualificación de Soldadura (NVQ)

Fase Actividad Actores

1º Preparación del contenido de formación

Evaluación inicial de competencias de solicitantes. Preparación y diseño de módulos de formación. Orientación del grupo. Orientación del individuo.

Ingenieros de la empresa. Profesores. Solicitantes (trabajadores empleados). Orientador.

2º Implementación de formación

Formación de teoría básica (módulo común). Módulos de formación prácticos.

Orientador. Profesores y formadores. Solicitantes.

3º Acreditación

Conseguir nuevas evidencias. Preparación de dosier de competencias (portafolio). Evaluación y reconocimiento de NVA (evaluación de portafolio y competencias prácticas).

Tutores. Comité examinador. Agencia relevante (Instituto Nacional para VET).

El proyecto se presentó en tres fases consecutivas: preparación del contenido de formación, implementación de la formación y acreditación.

- En la primera fase, la preparación del contenido de formación fue centrada en el diseño de módulos adecuados (la adaptación de los contenidos hacia las necesidades de la empresa y las competencias actuales de los solicitantes).

- La segunda fase de implementación de la formación incluyó la puesta en marcha de un curso de formación para los candidatos.

- La última fase, de acreditación, estuvo orientada hacia la evaluación de conocimientos adquiridos y habilidades. Esta fase incluyó una evaluación de los documentos, otras evidencias presentadas por los candidatos, la valoración del portafolio del candidato y de unas pruebas de evaluación consistentes en un examen escrito y una tarea práctica. En esta fase se determina si el candidato cumple con todos los requisitos definidos por el catálogo de conocimientos y habilidades profesionales.

En este proceso del Sistema Nacional de Cualificaciones intervienen varios actores, como son: expertos de empresas, profesores y formadores de la escuela, solicitantes, trabajadores, orientadores y el comité de examen.

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Descripción del proceso Fase 1. Preparación del contenido de formación

Incluye las actividades preparatorias para la implementación del curso. El objetivo principal fue adaptar el contenido del curso NVQ a las necesidades de la empresa y la homologación de las competencias de solicitantes al contenido del dicho curso. Esta fase tuvo dos actividades: - Preparación y diseño de módulos de formación. - Información y proceso de orientación. Preparación y diseño de módulos de formación. En cooperación con expertos de las empresas (ingenieros), la escuela realizó una evaluación inicial de las competencias de los solicitantes para indicar el nivel de competencias actual. Dicha evaluación fue utilizada en el diseño del contenido de formación y en definir los módulos de formación (tarea en la cual también participaron los expertos). Así, el programa de formación incluyó contenido para la adquisición de competencias necesarias para trabajar en una empresa y obtener el NVQ. Fase 2. Implementación de formación

Representó la puesta en marcha de un curso con 90 horas de duración. La formación incluye módulos de tecnología maquinaria y módulos profesionales especiales de maquinaría y soldadura y formación práctica en soldadura. El horario del curso de formación fue adaptado al carácter de las empresas y los horarios de sus departamentos productivos. Cada módulo fue realizado por separado como contenido de formación individual así como las evaluaciones internas. Fase 3. Acreditación

La última fase fue la de acreditación, en la que se realizaron dos actividades: evaluación de portafolio y evaluación y reconocimiento de la cualificación NVQ.

Al principio de esta fase un comité de tres socios fue nombrado por el Centro Nacional de Exámenes para realizar el procedimiento de la evaluación y reconocimiento de NVQ. Los asesores del comité eran expertos acreditados por el Instituto de Soldadura. Evaluación de portafolio. En esta actividad cada solicitante recogió evidencias de las competencias adquiridas por experiencia laboral y preparó un portafolio, que fue evaluado por el comité de exámenes.

El portafolio se preparó junto con el orientador con los siguientes capítulos: presentación de los solicitantes (CV, diploma de acreditación formal), experiencias laborales, cualificaciones y formaciones (certificados poseídos), recomendaciones (de los empleadores y productos) y un certificado de salud. El comité examinó la documentación presentada y decidió si los solicitantes cumplían con todos los requisitos esbozados por el catalogo. Evaluación y reconocimiento del NVQ. Esta actividad consiste en una evaluación de las competencias de los solicitantes por un examen práctico. El comité informó a los solicitantes sobre el proceso de examen y su criterio, el principio y la duración del examen.

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En el examen los solicitantes mostraron las competencias que no se pueden demostrar en los documentos. La metodología y los métodos de evaluación fueron definidos en un catálogo. El examen consistió en la presentación de la tarea, y la demostración del manejo de un conjunto de procedimientos. Una vez superadas las pruebas de evaluación, se concedió a los participantes el certificado nacional de soldadura. Registro de la acreditación En Eslovenia el aprendizaje formal (Sistema Educativo y de FP) tienen un elevado reconocimiento social. Los agentes de la formación se muestran escépticos sobre la calidad de las cualificaciones obtenidas mediante procesos no formales o informales.

La elaboración de estándares ocupacionales y el catalogo de conocimientos, habilidades y competencias para el Sistema Nacional de Cualificaciones (NVQ) están coordinados por el Instituto Nacional para la Formación Profesional en el Centro Nacional de Exámenes. El sistema NVQ utiliza estándares ocupacionales como una referencia común, los cuales son la base para la preparación profesional y la evaluación de las cualificaciones. El estándar ocupacional sirve como base para el Catalogo de Nacional de Cualificaciones.

Una red de proveedores de evaluación y reconocimiento ha sido desarrollada por la NVQ. Al nivel operativo, la acreditación se puede registrar por el Centro Nacional de Exámenes, escuelas VET, centros de formación de adultos y cámaras de comercio y de industria. El cuerpo responsable para la acreditación es el Centro Nacional de Exámenes, pero la Cámara de Artesanía y de Comercio y la Industria también son importantes en la realización de NVQ. Validez en el mercado laboral El certificado NVQ es una cualificación profesional reconocida en el ámbito nacional. La NVQ representa una vía alternativa, fuera del Sistema Educativo formal, para adquirir un certificado. NVQ es una vía más rápida (de 4 a 8 meses) de obtener cualificaciones profesionales. Proporciona la oportunidad de obtener cualificación mediante acreditaciones parciales. NVQ es un método menos costoso que el Sistema Educativo formal. Es muy adecuado para los ocupados y desempleados. La NVQ estimula y fortalece los lazos entre socios. La NVQ posibilita una participación igual de todos los socios en VET training y una mejor conexión del Sistema Educativo con el sector productivo. Por otra parte, los certificados NVQ no gozan de prestigio cuando son comparados con el sistema formal. Solamente unos pocos sectores han tenido en cuenta la NVQ en sus convenios colectivos (por ejemplo, en el sector del automóvil). El valor de las cualificaciones NVQ no ha sido regulado y no tienen efectos sistemáticos en los resultados individuales del mercado de trabajo. El tratamiento depende de empleadores individuales. Hay ejemplos en los cuales NVQ posibilita el acceso a trabajos seguros y a un mejor salario. Los efectos más positivos son: el aumento de oportunidades para los individuos para obtener las NVQ según sus intereses, habilidades en aprendizaje y las necesidades del mercado, más oportunidades para el desarrollo profesional, la mejora de educación ya adquirida mediante cualificaciones recientes, el aumento de autoconfianza y la motivación de aprender a lo largo de la vida.

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En el caso de la cualificación de soldador (NVQ Welder) había una responsabilidad entre la escuela (como proveedor de NVQ), las empresas (como proveedor de solicitantes) y el Estado (como proveedor de reconocimiento). El centro de Velenje aseguró a las empresas que los solicitantes obtendrían las competencias requeridas, de acuerdo con el Catalogo Nacional de las Cualificaciones. Las empresas posibilitaron a los solicitantes el uso de nuevas competencias, extendiendo así las opciones de actividad eficiente dentro de las empresas. Dichas empresas se comprometieron a instalar la NVQ dentro de sus sistemas y normas internas. La NVQ parece una herramienta estratégica por la formación profesional de los extranjeros, además de una buena manera de cumplir con los requerimientos de empleo. La NVQ posibilita el acceso a trabajos seguros y a un salario mejor y también tiene el propósito de mejorar las opciones de formación para desempleados. 2.5. España. Descripción de la Tarjeta Profesional del Metal (TPM) La Tarjeta Profesional del Metal (TPM) es un proyecto de los agentes sociales para mejorar la transparencia de las cualificaciones profesionales en el sector del metal en España. La TPM se desarrollará en los próximos años, vinculada a la negociación colectiva y con el objetivo de que se convierta en una acreditación profesional obligatoria para las empresas y los trabajadores. La referencia principal para poner en marcha la TPM es la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC), que actualmente está desarrollando la Fundación Laboral de la Construcción (FLC) dentro del marco de la negociación colectiva del sector. Por ahora, la Tarjeta Profesional de la Construcción se ha distribuido a 6.000 trabajadores y se espera que para el año 2011 sea obligatorio para todos los trabajadores de la construcción y de sectores afines. Características de la TPC. Los agentes sociales han creado la TPC para asegurarse que todos los trabajadores reciben la formación mínima en prevención de riesgos laborales y reducir, de esta forma, la siniestralidad del sector. Centros de formación. Las entidades que imparten cursos de prevención de riesgos tienen que estar homologadas por la FLC, ya que es necesario garantizar la calidad de la oferta formativa. Proceso de acreditación. La TPC puede ser solicitada por los propios trabajadores, mediante un documento de solicitud de tarjeta. Las acciones formativas que se acreditan mediante la TPC son, por una parte, la de prevención de riesgos laborales, y, por otra parte, las acciones formativas en actividades profesionales que se encuentran en el convenio colectivo de construcción, como son albañilería, pintura, fontanería, etc.

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45 Relación de cursos de formación que se reconocen por la TPC: Formación inicial (Aula Permanente de

Prevención, 8 horas; Formación de nivel básico (realizado antes del 6 de septiembre de 2007), 50 horas. (http://www.trabajoenconstruccion.com/web/formacion_prevencion.asp).

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La visualización de la experiencia laboral se realiza mediante documentos oficiales, como la historia de vida laboral del Ministerio de Trabajo. La FLC no evalúa competencias profesionales, solamente recoge la trayectoria laboral. Registro. Para registrar los cursos realizados existe un expediente físico del que dispone el trabajador y una base de datos diseñada por la FLC, que recoge esta información profesional. Esta información está sujeta a la ley de protección de datos. El trabajador puede dirigirse a los puntos de tramitación de la FLC para presentar nuevos títulos de formación profesional y actualizar su CV. Descripción del proceso Medios para identificar las cualificaciones más importantes. Del mismo modo que la TPC, el objetivo principal de la Tarjeta Profesional de Metal será mejorar la prevención de riesgos y la seguridad laboral en el sector. De forma complementaria, la TPM recogerá los datos de la formación profesional realizada por el trabajador en el ámbito del Sistema de Formación Profesional para el Empleo (SFPE/MTAS) y de su trayectoria laboral en las diferentes empresas del sector. Tipo de formación acreditable. La TPM no supondrá un registro de las competencias profesionales adquiridas, sino un registro del itinerario de formación desarrollado por el trabajador y de la trayectoria laboral del mismo, reconocida mediante el expediente de vida laboral. Siguiendo los datos de la Comisión Paritaria de Metal sobre la formación impartida en el sector en los últimos años se puede observar la siguiente distribución de acciones:

Técnicas52%

Organizacionales22%

Sociales17%

Informáticas9%

Los cursos que más se han impartido, dirigidos a trabajadores con bajo nivel educativo alcanzado (ISCED III), en el ámbito de la formación continua (Contrato-Programa), han sido los que aparecen en el cuadro inferior:

Áreas temáticas Acciones formativas

Técnicas de producción Fabricación mecánica

Soldadura Operación de carretillas Programación de máquinas herramienta con control nNumérico (CNC)

Técnicas producción: electricidad

Automatismos industriales en general Electricidad industrial Instalaciones eléctricas en edificios Interpretación de planos y delineación en general

Técnicas producción: automoción

Reparación de motores y equipos de inyección Mantenimiento y reparación de vehículos ligeros en general Reparación de sistemas eléctricos y electrónicos de vehículos

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Áreas temáticas Acciones formativas

Técnicas administrativas y de gestión

Comunicaciones informáticas en general Contabilidad en general Herramientas de calidad Técnicas de venta y formación de vendedores en general Idiomas

Organizacionales

Liderazgo y motivación Mandos intermedios Atención al cliente Trabajo en equipo Gestión del tiempo

Sociales Introducción a la informática Comunicación oral y escrita

Informática

Informática de desarrollo en general Informática de usuario / Ofimática en general Ofimática: bases de datos Ofimática: hojas de cálculo Ofimática: procesadores de texto

Proceso de información y asesoramiento previo Siguiendo el modelo de la TPC, los agentes sociales serán los responsables de desarrollar e implantar la TPM. Los puntos de tramitación de la TPM, podrían ser los mismos que para la TPC, que se localizan en todos los núcleos urbanos del país. El trabajo de los agentes sociales será dar a conocer la TPM a las empresas y a los trabajadores del sector. Los puntos de tramitación tendrán como objetivo facilitar la TPM a los trabajadores. De igual forma que en la TPC, será necesario formar al personal técnico para que pueda tramitar la TPM. Principales obstáculos. A diferencia del sector de la construcción, la principal dificultad es que, actualmente, no existe un convenio colectivo de ámbito estatal en el sector (aunque existe un Acuerdo Estatal del Sector, BOE 203, 22-10-08). Otra barrera importante es el desconocimiento generalizado, por parte de las empresas y de los trabajadores, sobre la necesidad de una Tarjeta Profesional en el sector, que recoja la formación y la experiencia laboral acumulada por los trabajadores. Herramientas de evaluación de las cualificaciones Siguiendo el ejemplo de la TPC, el principal medio de recoger la formación recibida será mediante la presentación de documentos oficiales que acreditan la participación en acciones formativas y, por otro lado, la experiencia laboral del trabajador. Los documentos principales serán:

- Diplomas reconocidos por el Ministerio de Trabajo, Ministerio de Educación, Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.

- Historia de vida laboral del Ministerio de Trabajo.

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Medios de acreditación La referencia de acreditación, tanto de la TPC como de la TPM, procede de la experiencia de Inglaterra en la Construction Skills Certification Scheme (CSCS)

46, que

empezó siendo de carácter voluntario y actualmente es prácticamente obligatoria para trabajar en el sector. En el mismo sentido, la TPM actuará como un carné profesional, que identificará la formación y la experiencia laboral del trabajador en el sector siendo en principio de carácter voluntario, y posteriormente obligatorio

47.

Registro de la acreditación De igual forma que la TPC, la información sobre los cursos realizados y la experiencia del trabajador se registrará en una base de datos, que gestionarían los agentes sociales, sujetas a la ley de protección de datos. El trabajador podrá actualizar esta información cuando lo necesite. Validez en el mercado de trabajo Los agentes sociales reconocen que la tarjeta facilitará en primer lugar la reducción de la siniestralidad y además mejorará los procesos de formación profesional, promoción laboral, inserción laboral y movilidad.

46 CONSTRUCTION SKILLS CERTIFICATION SCHEME (CSCS): CSCS FAQ & Information

http://www.cscs.uk.com/RunScript.asp?page=123&p=ASP\Pg123.asp 47 En 2009 es un documento obligatorio, aunque se da un plazo para su progresiva implantación.

66

3. RESUMEN Y CONCLUSIONES

Todos los países han aportado experiencias y/o casos de buenas prácticas que son referencias para el reconocimiento de competencias adquiridas por vías no formales e informales. Estas experiencias podrían vincularse en la estrategia formativa del sector del metal en cada uno de los países. Alemania ha identificado el documento ProfilePass como un instrumento para la orientación profesional, que sirve de apoyo a la formación continua. ProfilePass es un sistema de registro de conocimientos y habilidades basado en un balance de competencias, y una herramienta para la auto-evaluación de cualificaciones. Al mismo tiempo, puede ser cumplimentado por el trabajador en compañía de un orientador profesional. Los logros acreditados en ProfilePass son realizados y registrados en las instituciones educativas y laborales. Asimismo, se ha considerado que es una herramienta eficaz para el registro competencias de los trabajadores temporales. Irlanda. Se ha identificado la experiencia de formación en la empresa ABB en el curso de trabajo en equipo, como un caso de buenas prácticas para la acreditación de los trabajadores del sector del Metal. La identificación de necesidades de formación se realizó por la empresa, junto con los Agentes Sociales (SIPTU), los centros de formación (IDEAS) y los organismos de reconocimiento (FETAC). Las herramientas de evaluación después del curso fueron la prueba de demostración individual y el registro de logros individuales (aprendizajes previos). La conclusión del proceso de formación y evaluación fue la obtención de una acreditación parcial en el Nivel 5 del Sistema Nacional de Cualificaciones, que tiene validez en todo el ámbito del Estado y propone itinerarios formativos dentro de la educación superior. Italia. La experiencia más importante es la cartilla de formación del ciudadano, como una herramienta desarrollada en el Sistema Educativo, y gestionada por las regiones para registrar los logros individuales a lo largo de la vida. Dicha cartilla se ha construido con referencia a los perfiles profesionales más importantes y describen las habilidades profesionales y el criterio para acreditar si se poseen dichas habilidades. La cartilla no evalúa las competencias, simplemente recopila la información profesional de los individuos, con la ayuda de un orientador. Tiene las mismas funciones que Europass y se estructura en los siguientes puntos: información personal, experiencia laboral, certificados de educación y formación, y experiencias formativas. Eslovenia. Se destaca un proceso de formación y orientación para la acreditación de trabajadores en el certificado de soldador en el Sistema Nacional de Cualificaciones (NVQ Welder). El programa se dirigió a trabajadores del sector sin acreditaciones profesionales. En el proceso se realizó una evaluación previa de competencias de los candidatos y se valoró su adecuación a las necesidades de las empresas. Una vez finalizado el proceso formativo se realizaron las siguientes evaluaciones: Evaluación de portafolio, preparado con un orientador; y Evaluación de las competencias con un examen práctico. El certificado NVQ de Soldador supone una cualificación reconocida en todo el ámbito del Estado con correspondencias en el Sistema Educativo. España. La Tarjeta Profesional del Metal (TPM) es una herramienta vinculada a la negociación colectiva y a los agentes sociales, que sigue el mismo proceso que la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC). Con referencia a esta última, se deduce que el principal objetivo de la TPM es registrar la formación en prevención de riesgos

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laborales y, además, registrar la formación realizada por el trabajador en el sector. La TPM no propone una evaluación de competencias. Solamente se registran evidencias aportadas por el trabajador: diplomas obtenidos en el ámbito de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo e Historia de Vida Laboral, registrada por el Ministerio de Trabajo. Toda esta información se registrará en una base de datos gestionada por los agentes sociales. El individuo dispondrá de un carné profesional y de un portafolio con sus datos profesionales

ANEXO 1. TABLA RESUMEN DE LAS EXPERIENCIAS DE RECONOCIMIENTO EN EL SECTOR DEL METAL

Países y experiencias Identificación de competencias y orientación laboral

Evaluación Acreditación y registro

Alemania - ProfilePASS

Instrumento de orientación laboral que sirve de apoyo a la formación continua.

Sistema basado en un balance de competencias. Herramienta de autoevaluación.

Los logros son acreditados por instituciones educativas y laborales. Registro de logros de trabajadores temporales.

Irlanda - ABB

Identificación de necesidades de formación en competencias por la empresa, junto con agentes sociales (SIPTU), centro de formación (IDEAS), organismo de reconocimiento (FETAC)

Prueba de demostración individual. Registro de logros individuales.

Acreditación en el Sistema Nacional de Cualificaciones (nivel 5). Obtención de una acreditación parcial de la cualificación dentro del Sistema Nacional de las Cualificaciones.

Italia - Libretto formativo del cittadino

Herramienta desarrollada en el sistema educativo en colaboración con las regiones. La referencia de perfiles profesionales Descripción de las habilidades profesionales y el criterio para evaluar si se poseen dichas habilidades. Identificación del estándar mínimo para poseer las habilidades.

No existe un proceso de evaluación. Existencia de un orientador que asiste al candidato en la recopilación de documentación sobre capacidades personales (Recopilación a través de trayectoria asistida).

Tiene las mismas funciones que Europass. Se estructura en: • Información personal • Experiencia laboral • Certificados de educación y

formación • Experiencias formativas.

Eslovenia - Certificado de NVQ Welder

Elaboración de estándares ocupacionales por el Sistema Nacional de Cualificaciones (NVQ). Programa dirigido a trabajadores sin acreditaciones profesionales. Evaluación previa de competencias de los candidatos y valoración de su adecuación alas necesidades de la empresa.

Una vez finalizado el curso se realiza: - Evaluación de portafolio, preparado con un orientador

- Evaluación de las competencias con un examen práctico.

El certificado NVQ como una cualificación reconocida en todo el ámbito del Estado.

España - Tarjeta profesional del metal.

Herramienta vinculada a la negociación colectiva y a los agentes sociales. El principal objetivo es registrar la formación en prevención de riesgos laborales. Registro de la formación en el sector.

No existe una evaluación de competencias. Solamente se registran evidencias aportadas por el trabajador. Diplomas e historia de vida laboral.

Registro de los cursos y de la historia de vida laboral en una base de datos y en un carné profesional.

III. MANUAL DEL CURSO:

RECONOCIMIENTO DE COMPETENCIAS EN EL SECTOR DEL METAL

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DISEÑO DEL CURSO Denominación RECONOCIMIENTO DE COMPETENCIAS EN EL SECTOR DEL METAL (CURSO EXPERIMENTAL PROYECTO METAL-SKILLS) Modalidad Teleformación Número de horas 20 horas Número de alumnos 25 alumnos, 5 por país. Ámbito de aplicación Sector del metal en Alemania, Eslovenia, España, Irlanda, Italia. Destinatarios Cargo desempeñado durante los últimos seis meses:

- Responsable de formación en Administraciones públicas. Técnico con responsabilidad en gestión y planificación de programas de formación y orientación.

- Responsable de formación en organizaciones sociales. Técnico con responsabilidad en gestión y planificación de programas de formación y orientación.

- Responsable de formación en grandes empresas. Técnico del departamento de Recursos Humanos con responsabilidad en formación y selección de personal.

- Responsable de formación en PYMES. Gerente o técnico responsable de la formación profesional en la empresa.

- Responsable de formación centros de formación: Directivo y/o técnico con responsabilidad en gestión y planificación de programas de formación y orientación.

- Responsable de formación centros de formación: Formador en la familia profesional de metal, con al menos cinco años de experiencia.

Nivel de estudios:

- Diplomado o licenciado universitario (ISCED 5) o experiencia como responsable de formación de, al menos, 5 años.

72

Objetivos El objetivo general es dar a conocer a los responsables de formación del sector los recursos existentes para el reconocimiento de competencias adquiridas por cualquier vía y facilitar la incorporación de dichos recursos en la estrategia de formación profesional del sector. Objetivos específicos:

- Conocer la situación del aprendizaje no formal en la UE.

- Identificar la situación sociolaboral y validación de competencias en el sector metal.

- Entender el funcionamiento de los sistemas de cualificaciones y los métodos de validación de aprendizaje no formal en el sector del Metal.

- Definir la situación del responsable de formación del metal en el proceso de validación de competencias.

Contenidos y temporalización - Módulo 1. Validación de aprendizaje no formal en la UE. 2 horas.

- Módulo 2. Situación sociolaboral y validación de competencias en el sector del metal. 3 horas.

- Módulo 3. Sistemas de cualificaciones y validación de aprendizaje no formal en el sector del metal. 5 horas.

- Módulo 4. El responsable de formación del metal en el proceso de validación de competencias. 10 horas.

Módulo 1. VALIDACIÓN DE APRENDIZAJE NO FORMAL EN LA UE

UD. 1. Agenda de Lisboa y aprendizaje no formal.

UD. 2. Proceso de reconocimiento de competencias.

UD. 3. Herramientas comunes de la UE: EQF, Europass. - Autoevaluación tipo test.

Módulo 2. SITUACIÓN SOCIOLABORAL Y VALIDACIÓN DE COMPETENCIAS EN EL SECTOR DEL METAL

UD. 4. Reconocimiento de cualificaciones de los trabajadores no cualificados (Toolbridge project).

UD. 5. Situación del metal en la UE y del trabajo no cualificado.

UD. 6. Ocupaciones, cualificaciones y competencias. - Autoevaluación tipo test.

Módulo 3. SISTEMAS DE CUALIFICACIONES Y VALIDACIÓN DE APRENDIZAJE NO FORMAL EN EL SECTOR DEL METAL

UD. 7. Sistemas de cualificaciones por países: comparativa.

UD. 8. Sistema Nacional de Cualificaciones (por país). Por ejemplo: Catálogo Nacional de cualificaciones. España.

73

UD. 9. Formación no formal en el sector del metal en cada país.

UD. 10. Experiencia de reconocimiento en cada país. Proyecto ERA. Tarjeta Profesional del Metal (España).

- Test Autoevaluación. - Prácticas no obligatorias. Foro de debate nacional sobre las posibilidades de la Tarjeta Profesional del Metal (TPM).

- Evaluación intermedia. Supuesto práctico: descripción de competencias y Elaboración de currículum vítae usando las herramientas Europeas.

Módulo 4. EL RESPONSABLE DE FORMACIÓN DEL METAL EN EL PROCESO DE VALIDACIÓN DE COMPETENCIAS

UD. 11. Perfil de responsable de formación en el sector metal.

UD. 12. Funciones del responsable de formación en un proceso de reconocimiento y validación.

Evaluación final: supuesto práctico. Actuaciones de un responsable de formación (programación y orientación) en la identificación, evaluación y acreditación de cualificaciones. Estrategia metodológica Objetivo. Conseguir que los alumnos aprendan mediante diferentes técnicas pedagógicas. Secuenciación. De lo general (situación europea) a lo particular (el sector del metal en cada país). Actividades. Debate en el foro, consulta de documentos en la biblioteca, realización de ejercicios prácticos, actividades auto-correctivas, actividades de corrección con el monitor, resolución de un supuesto práctico, resolución de dudas. Plataforma de teleformación Sistema Moodle. Moodle es un sistema de gestión de cursos de distribución libre que ayuda a los educadores a crear comunidades de aprendizaje en línea. Este tipo de plataformas tecnológicas también se conocen como Learning Management System (LMS). http://es.wikipedia.org/wiki/Moodle#Origen_del_Nombre http://moodle.org/ Ubicación del curso: http://metalskills.formacion2020.net Sistema de evaluación El curso evaluará la asistencia, aportaciones, conocimientos, proceso formativo en su totalidad y el progreso de los alumnos mediante las siguientes herramientas: - Evaluación inicial: preguntas generales. - Una autoevaluación por módulo y unidad didáctica. - Evaluación intermedia supervisada y corregida por el monitor- tutor.

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- Evaluación final, mediante la resolución de un caso práctico, supervisada y corregida por el monitor-tutor.

Documentación - Informes nacionales e internacionales del proyecto Metal-Skills. - Direcciones web de interés. - Bibliografía: autor, nombre, editorial. - Normativa sectorial y del ámbito de las cualificaciones. - FAQ, preguntas frecuentes. Material didáctico del alumno - Temario por módulos en formato pdf, descargable desde la pantalla principal. - Versión; inglés, alemán, español, esloveno, italiano. Diploma y certificación - Diploma de asistencia (80% de las actividades del curso). - Certificación de aprovechamiento: superadas las evaluaciones del curso. Recursos humanos - Monitor-tutor. Titulado universitario o técnico especialista, con suficiente

experiencia en la docencia, (al menos un año en la teleformación), o en su defecto, profesional con alta capacitación y experiencia en sistemas de cualificaciones profesionales. Darán apoyo y asistencia a los alumnos. Propone supuestos prácticos, documentación, responde a las preguntas. Realiza la evaluación intermedia y asesora y evalúa los resultados del supuesto práctico.

- Un coordinador por país. Titulado universitario. Hace el seguimiento del curso e informa al Coordinador internacional de las incidencias del curso.

- Un evaluador por país. Titulado universitario. Realiza un seguimiento exhaustivo de todo el proceso y elabora informes desde diferentes puntos de vista.

- Un coordinador internacional Metal-Skills (IFES). Titulado universitario. Recoge todas las incidencias. Resuelve problemas que surjan en relación con contenidos, asistencia, participación, etc. elabora el informe final.

Centros de coordinación

Nombre Dirección

IFES ESPAÑA

bfw ALEMANIA

IDEAS / SIPTU IRLANDA

FRAREG ITALIA

SOLSKI ESLOVENIA

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Módulo 1. VALIDACIÓN DEL APRENDIZAJE NO FORMAL EN LA UE Presenta el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida como un eje estratégico central de la política de la UE para alcanzar los objetivos de Lisboa en 2010. La implantación de una estrategia de aprendizaje permanente servirá para elevar el nivel académico alcanzado de la población activa, disminuir el abandono escolar, aumentar las inversiones en formación profesional y mejorar la participación de la población activa en la estrategia de formación permanente. Unidad didáctica 1. Agenda de Lisboa y aprendizaje a lo largo de la vida (2000-2010). Se explican los objetivos propuestos por los Estados miembros en la Agenda de Lisboa para 2010 y cómo estos se podrán alcanzar a través de una estrategia de aprendizaje permanente. El reconocimiento de 3 diferentes formas de aprendizaje a lo largo de la vida -aprendizaje formal, no formal e informal- es vital para elevar el número de acreditaciones profesionales y mejorar la participación de la población activa en programas de formación en la empresa. Unidad didáctica 2. Proceso de reconocimiento de las cualificaciones. Se tratan las distintas fases del proceso de reconocimiento de las cualificaciones en los países de la UE. Estas fases son: identificación de los estándares ocupacionales y de competencias, evaluación de la competencia, reconocimiento y acreditación de la competencia. Unidad didáctica 3. Instrumentos de la Unión Europea para el reconocimiento de cualificaciones. Se presentan los diferentes instrumentos de la Unión Europea (EQF, ECVET y EUROPASS) para el reconocimiento de las cualificaciones profesionales, la correspondencia de la formación profesional, la transparencia y la movilidad en el mercado de trabajo.

76

UD 1. AGENDA DE LISBOA Y APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA En las conclusiones de la Agenda de Lisboa 2000, los Estados miembros establecieron que, para el año 2010, la Unión Europea debería convertirse en la economía más competitiva del mundo, basada en la sociedad del conocimiento, capaz de crecer de manera sostenible con más y mejores empleos y con una mayor cohesión social. Para ello se comprometían a adoptar una estrategia común, orientando las políticas nacionales y comunitarias para preparar el paso a una economía y a una sociedad basada en el aprendizaje a lo largo de la vida. En el desarrollo de la Agenda de Lisboa, los Estados miembros estimaron oportuno la necesidad de crear un espacio europeo para el aprendizaje a lo largo de la vida, capaz de dar respuesta a las necesidades de la nueva economía. En este sentido, en el documento Educación y formación 2010: Urgen las reformas para coronar con éxito la Estrategia de Lisboa se establecieron los siguientes objetivos que comprometían a los Estados a su cumplimiento en el año 2010:

- Reducir la tasa de abandono escolar.

- Incrementar el nivel de estudios de las personas de 25 a 64 años de edad (Educación Secundaria Superior).

- Aumentar la participación de adultos en la educación y la formación.

- Elevar las inversiones per cápita en capital humano. Reconocimiento del aprendizaje no formal e informal Una de las medidas más importantes dirigidas a elevar los niveles de cualificación ha sido el reconocer la existencia de distintas vías de acceso a la cualificación profesional, y la necesidad de establecer puentes y pasarelas entre ellas, para facilitar el acceso de la población activa al aprendizaje permanente. Aprendizaje formal. Se desarrolla en centros de educación y formación, y conduce a la obtención de diplomas y cualificaciones reconocidas de forma oficial. En España el aprendizaje formal se asocia con la formación impartida en Sistema Educativo, es decir, con la formación reglada del Ministerio de Educación, Política Social y Deporte y de las comunidades autónomas. Aprendizaje no formal. Se realiza paralelamente a los principales sistemas de educación y formación, y no suele proporcionar certificados formales. Este tipo de aprendizaje puede adquirirse en el lugar de trabajo o a través de las actividades de organizaciones y grupos de la sociedad civil (como organizaciones juveniles, sindicatos o partidos políticos). También puede ser adquirido en las organizaciones o en los servicios establecidos para completar los sistemas formales (como curso de arte, música o deportes o clases particulares para preparar exámenes). En España se asocia con la formación profesional en el ámbito del Sistema de Formación Profesional para el Empleo. La experiencia laboral es una vía muy importante de aprendizaje no formal.

77

Aprendizaje informal. Es un complemento natural de la vida cotidiana. A diferencia del aprendizaje formal y no formal, el informal no es necesariamente intencionado, y por ello puede no ser reconocido por los propios interesados como positivo para sus conocimientos y aptitudes. Una de las principales vías de aprendizaje informal es el autoestudio. Las definiciones aportadas por CEDEFOP (CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL) son las siguientes: - Aprendizaje formal: aprendizaje que ocurre en un entorno organizado y

estructurado (en una escuela o centro de formación dentro del trabajo), y que es explícitamente designado como aprendizaje (en términos de objetivos, tiempo y recursos). El aprendizaje formal es intencionado, desde un punto de vista del aprendiz. Normalmente conduce a una certificación –oficial-.

- Aprendizaje no formal: aprendizaje que se encuentra incluido en actividades planificadas, que no están reconocidas como aprendizaje (en términos de objetivos, tiempo y apoyo al aprendizaje), pero que contienen importantes elementos de aprendizaje. El aprendizaje no formal es intencionado desde el punto de vista del aprendiz. Normalmente no genera ningún tipo de certificación -oficial-. Comentario: a veces se describe como aprendizaje semiestructurado.

- Aprendizaje informal: aprendizaje resultante de las actividades diarias, relaciones con el trabajo, la familia o el ocio. Es un aprendizaje no estructurado ni organizado (en términos de objetivos, tiempo y apoyo al aprendizaje), y no intencionado desde la perspectiva del aprendiz. Normalmente no genera ningún tipo de certificación. Comentario: el aprendizaje informal se refiere también a la experiencia como al aprendizaje no intencionado.

Ver el glosario para las políticas de formación profesional de CEDEFOP.

78

UD 2. PROCESO DE RECONOCIMIENTO DE LAS CUALIFICACIONES El proceso de reconocimiento de cualificaciones se compone de todos aquellos procesos encaminados a reconocerles a los individuos formación y habilidades adquiridas por cauces no formales e informales a lo largo de la vida. Dentro de esta necesidad de reconocimiento y valoración de las competencias y los conocimientos adquiridos por vías no formales e informales, es donde se despliegan los distintos términos que integran el proceso de acreditación. Desde el prisma de la Unión Europea, el proceso de reconocimiento estaría compuesto, a su vez, por los siguientes estadios (Colardyn y Bjornavold, 2005): Identificación de los estándares ocupacionales y de las competencias profesionales. Es la primera fase del proceso, donde se procede a identificar un mapa de competencias que conducirá todo el proceso de reconocimiento, evaluación y acreditación. Los estándares ocupacionales son clasificaciones y definiciones de las principales ocupaciones de un sector productivo. Siguiendo la lógica del empleo, estos estándares centran su atención en lo que hace el trabajador en su puesto de trabajo, en lo que tendrá que hacer en el futuro y en cómo tendrá que hacerlo. Asimismo, los estándares deberán ser descritos como competencias, formulados en términos de resultados de aprendizaje (conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en los distintos niveles de empleo). Esta situación ya existe en todos los países de la Unión Europea, pero cada país tiene su propia forma de presentar los estándares y las competencias. Los estándares ocupacionales y las competencias constituyen un puente entre el mercado de trabajo y el Sistema Educativo, ya que los sistemas educativos se preocupan de desarrollar dichos estándares de competencia

48.

Puedes ampliar información en: Validation of non-formal and informal learning in Europe. A snapshot 2007. Evaluación o prueba de las competencias Se denomina proceso de evaluación, o pruebas de competencia, al conjunto de métodos y procesos de evaluación usados para comprobar los logros (conocimientos, saber hacer, habilidades y competencias) de un individuo y la posterior obtención de una certificación oficial.

En el año 2005, el informe de CEDEFOP sobre el Inventario Europeo del aprendizaje no formal e informal

49, dirigido por Colardyn y Bjornavold, identificó distintos enfoques y

metodologías en la evaluación de competencias. Entre ellas destacaron los siguientes dispositivos que, según reconocen los autores, son utilizados de forma aislada o combinada:

- Pruebas y exámenes escritos. Tienen como objetivo evaluar el aprendizaje no formal e informal a través de exámenes que proceden del sistema formal.

48 CEDEFOP (2008): Validation of non-formal and informal learning in Europe. A snapshot 2007.

http://www.trainingvillage.gr/etv/default.asp 49 CEDEFOP (2005): The learning continuity: European inventory on validating non-formal and informal

learning National policies and practices in validating non-formal and informal learning.

79

- Pruebas declarativas. Métodos donde el trabajador registra sus logros y hace una autoevaluación sobre su propia cualificación. Normalmente este proceso está garantizado o auxiliado por una tercera parte.

- Observación. Tiene por objeto identificar la realización profesional mediante la observación directa de un experto en un centro de trabajo, mientras se desempeña una actividad laboral.

- Simulación y evidencias en ambientes simulados. Simulación del desempeño de tareas en centros que reúnen todas las características de un puesto de trabajo.

- Método del portfolio. Tiene como objetivo reunir un grupo de documentos o de evidencias profesionales que demuestran la cualificación profesional del individuo. El portfolio se puede documentar con varias técnicas de recogida de información, descritas anteriormente.

Fase de reconocimiento de las competencias Es la última fase del proceso y comprende las fases de acreditación, registro y certificación de las competencias. Según la definición de CEDEFOP se observan dos tipos de reconocimiento: un reconocimiento formal, que se identifica con el proceso de conceder una acreditación oficial de las competencias, a través de certificados, títulos, diplomas, etc.; y un reconocimiento social, que se concede por los expertos o personas relevantes de un sector profesional, económico o social. En definitiva, en el proceso de reconocimiento de las cualificaciones se observarán tres momentos diferentes: - Identificación de las cualificaciones, que supone una primera fase en la que

se realiza el diseño de los perfiles y de las competencias profesionales y se establece la formación necesaria para adquirir dichas competencias profesionales.

- Evaluación de las cualificaciones, como un paso previo de la certificación, que supone la utilización de exámenes, pruebas, evidencias profesionales, currículum vítae, demostración profesional, etc., que permiten hacer visibles las competencias adquiridas por el trabajador. Según la definición de CEDEFOP (2003), la evaluación es la reunión de métodos y procesos que se usan para medir los logros individuales (conocimientos, know-how, habilidades y competencias) que conducen a la certificación.

- Certificación. Consiste en el proceso seguido en cada país para el otorgamiento de certificados, diplomas, carnés de competencias, dosier de evidencias profesionales, portafolio de expediente profesional, o cualquier otro documento acreditativo. Según la definición de CEDEFOP (2003), la certificación es el proceso de validación formal de los logros individuales (conocimientos, know-how, habilidades y competencias), siguiendo los estándares de evaluación establecidos. Los certificados y los diplomas son expedidos por los organismos acreditados por las administraciones públicas.

80

UD 3. INSTRUMENTOS DE LA UNIÓN EUROPEA PARA EL RECONOCIMIENTO DE CUALIFICACIONES

La Unión Europea estableció en 2006 la necesidad de revisar las prioridades y las estrategias previstas en Copenhague para el aprendizaje permanente, mediante el desarrollo de instrumentos comunes europeos para la educación y la formación profesional. Dichos instrumento son EQF, ECVET y EUROPASS.

Marco europeo de las cualificaciones. European Qualification Framework (EQF) EQF es un marco común de referencia que sirve de mecanismo de conversión para los diferentes sistemas y niveles de cualificación, tanto para la educación general y superior como para la educación y formación profesionales. De esta forma mejorarán la transparencia, la comparabilidad y la transferibilidad de las cualificaciones de los ciudadanos expedidas con arreglo a las prácticas de los diversos Estados miembros.

EQF utiliza el concepto de resultados de aprendizaje (learning outcomes) que se define como: «la expresión de lo que una persona sabe, comprende y es capaz de hacer al culminar un proceso de aprendizaje; se define en términos de conocimientos, destrezas y competencia». Conocimiento: resultado de la asimilación de información gracias al aprendizaje; acervo de hechos, principios, teorías y prácticas relacionados con un campo de trabajo o estudio concreto; en el Marco Europeo de Cualificaciones, los conocimientos se describen como teóricos o fácticos. Destreza: habilidad para aplicar conocimientos y utilizar técnicas a fin de completar tareas y resolver problemas; en el Marco Europeo de Cualificaciones, las destrezas se

EQF EQF nivelnivel 11

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describen como cognitivas (fundadas en el uso del pensamiento lógico, intuitivo y creativo) y prácticas (fundadas en la destreza manual y en el uso de métodos, materiales, herramientas e instrumentos). Competencia: demostrada capacidad para utilizar conocimientos, destrezas y habilidades personales, sociales y metodológicas, en situaciones de trabajo o estudio y en el desarrollo profesional y personal; en el Marco Europeo de Cualificaciones, la competencia se describe en términos de responsabilidad y autonomía.

Descriptores de los resultados de aprendizaje. EQF

Concepto y nivel Conocimientos Destrezas Competencia

Nivel 1 Conocimientos generales de base.

Destrezas de base necesarias para efectuar tareas simples.

Trabajo o estudio bajo supervisión directa en un contexto estructurado.

Nivel 2

Conocimientos fácticos de base en un campo de trabajo o estudio concreto.

Destrezas cognitivas y prácticas de base, necesarias para utilizar información útil a fin de efectuar tareas y resolver problemas corrientes, con la ayuda de reglas y herramientas simples.

Trabajo o estudio bajo supervisión.

Nivel 3

Conocimiento de hechos, principios, procesos y conceptos generales, en un campo de trabajo o estudio concreto.

Gama de destrezas cogniti-vas y prácticas necesarias para hacer tareas y resolver problemas seleccionando y aplicando métodos, herramientas, materiales e información de base.

Asunción de responsabilidades.

Nivel 4

Conocimientos fácticos y teóricos en contextos amplios, en un campo de trabajo o estudio concreto.

Gama de destrezas cognitivas y prácticas necesarias para encontrar soluciones a problemas específicos, en un campo de trabajo o estudio concreto.

Ejercicio de autogestión, conforme a consignas definidas en contextos de trabajo o estudio generalmente previsibles, pero susceptibles de cambiar.

Nivel 5

Amplios conocimientos especializados, fácticos y teóricos,

Gama completa de destrezas cognitivas y prácticas necesarias para encontrar soluciones

Labores de gestión y supervisión en contextos de actividades de trabajo o estudio en las que pueden

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LearningOutcomes

Non-Form

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EQFEQF

LearningOutcomes

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Concepto y nivel Conocimientos Destrezas Competencia

en un campo de trabajo o estudio concreto, siendo consciente de los límites de esos conocimientos.

creativas a problemas abstractos.

producirse cambios imprevisibles.

Nivel 6

Conocimientos avanzados en un campo de trabajo o estudio que requiera una comprensión crítica de teorías y principios.

Destrezas avanzadas que acrediten dominio y dotes de innovación necesarias para resolver problemas complejos e imprevisibles en un campo especializado de trabajo o estudio.

Gestión de actividades o proyectos técnicos o profesionales complejos, asumiendo responsabilidades por la toma de decisiones en contextos de trabajo o estudio imprevisibles.

Nivel 7

Conocimientos altamente especiali-zados, algunos de ellos a la vanguardia en un campo de trabajo o estudio concreto, que sienten las bases de un pensamiento original.

Conciencia crítica de cuestiones de conocimiento en un campo concreto y en el punto de articulación entre diversos campos.

Destrezas especializadas para resolver problemas en materia de investigación o innovación, con vistas al desarrollo de nuevos conocimientos y procedimientos, y a la integración de los conocimientos en diversos campos.

Nivel 8

Conocimientos en la frontera más avanzada de un campo de trabajo o estudio concreto y en el punto de articulación entre diversos campos.

Destrezas y técnicas más avanzadas y especializadas, en particular en materia de síntesis y evaluación, necesarias para resolver problemas críticos en la investigación y/o la innovación y para ampliar y redefinir conocimientos o prácticas profesionales existentes.

Autoridad, innovación, autonomía, integridad académica y profesional, y compromiso continuo, sustancial y acreditado, respecto al desarrollo de nuevas ideas o procesos en la vanguardia de contextos de trabajo o estudio, incluida la investigación.

Sistema Europeo de Créditos para la Educación y la Formación Profesional. ECVET El sistema ECVET se inscribe dentro de las iniciativas adoptadas a nivel europeo, tales como la introducción prevista del Marco Europeo de las Cualificaciones (EQF), uno de cuyos objetos es mejorar la transparencia de las cualificaciones. ECVET propone un planteamiento común para la descripción de las cualificaciones, a fin de facilitar su comprensión de un sistema a otro, así como para la descripción de los procedimientos de validación de los resultados de aprendizaje. Está concebido como un sistema que se apoya en la participación voluntaria de los Estados miembros europeos y persigue la transparencia entre los sistemas, atendiendo a las legislaciones nacionales en el área de la formación profesional y la formación continua. Es un sistema para la acumulación y la transmisión de puntos acreditativos en la formación profesional y la formación continua. Con su ayuda se pueden documentar y certificar los resultados de aprendizaje que una persona haya obtenido en el área de la formación profesional, más allá de las fronteras de sistema.

83

Comisión Europea (2006) Los créditos de aprendizaje europeos para la educación y la formación profesionales (ECVET) son un dispositivo para la transferencia, la acumulación y el reconocimiento de los resultados de los aprendizajes en Europa. (www.europa.eu.int)

En este ejemplo se observa cómo un individuo que obtiene su cualificación en Francia por acumulación de resultados de aprendizaje, podrá transferir dicha cualificación en Hungría, Dinamarca, e Irlanda. Fuente: Unión Europea.

EQF y ECVET para la transparencia y la movilidad en resultados de aprendizaje

Currículum vítae europeo. EUROPASS Es un dosier compuesto por cinco documentos complementarios entre sí, de modo que cada persona crea o solicita aquellos que sean necesarios según sus objetivos profesionales o formativos. Entre estos hay que distinguir, por una parte, el Currículo Europass y el Pasaporte de Lenguas Europass, que pueden elaborar directamente los interesados en las páginas del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP); y por otra, los que deben ser expedidos por las diferentes administraciones: el documento de movilidad, que acredita la estancia de trabajo o estudios en otro país, el suplemento Europass al titulo o certificado; y el suplemento Europass al Título Superior. La combinación de esta documentación genera una herramienta que ayuda a aglutinar de forma inteligible la vida académica y laboral, así como las aptitudes en distintas áreas, de cualquier ciudadano que esté interesado en la movilidad entre los países europeos, ya sea por un objetivo profesional o académico. Los documentos de Europass son los siguientes:

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Currículum vítae Europass. Es el elemento principal del dosier, un modelo de currículum similar a cualquier otro (información personal, académica y laboral y de competencias adquiridas a lo largo de la vida), pero que, al ser común para todos los estados, simplifica en gran medida los procesos de selección a las empresas o instituciones que ofrecen empleo o formación y que reciben candidaturas de ciudadanos de distintas nacionalidades (ver anexo al final del documento). Pasaporte de lenguas Europass. Es una manera sencilla de resumir los conocimientos en una o varias lenguas, utilizando los seis niveles europeos del Marco Europeo Común de Referencia para Idiomas, de manera que la aptitud idiomática pueda ser fácilmente reconocida en cualquier país. Este pasaporte, que a su vez forma parte del Portafolio Europeo de las Lenguas, refleja las habilidades en las distintas competencias lingüísticas (hablar, leer, escribir y escuchar), así como la información sobre diplomas, cursos u otros aspectos relacionados con otras lenguas y culturas. Documento de movilidad Europass. Este documento certifica la estancia durante un periodo de tiempo determinado, ya sea por motivos académicos o profesionales, en algún país europeo, recogiendo tanto las competencias o habilidades alcanzadas durante la estancia, como los certificados, títulos o calificaciones en el caso que los hubiera. A diferencia del Currículum y del Pasaporte de Lenguas, este documento no puede ser elaborado personalmente, sino que requiere de la colaboración de las partes implicadas, tanto del centro de acogida como el de envío; este último es el que debe solicitar el documento de movilidad a través del Centro Nacional de Europass (CNE). Suplemento Europass al título/certificado. Exclusivo para los titulados en Formación Profesional (FP) de grado medio o poseedores de un Certificado de Profesionalidad, este documento es la mejor manera de facilitar a las empresas demandantes de personal la comprensión de las titulaciones de FP o certificaciones profesionales de otro país, debido a las grandes diferencias existentes en este tipo de grado académico entre los estados europeos. En él se describen tanto los empleos para los que está capacitado el candidato como las competencias adquiridas, el nivel de la titulación o el número de horas de formación. En el caso de los titulados en FP, el suplemento debe ser solicitado por la institución que expide el título a las diferentes consejerías de educación de las comunidades autónomas, mientras que el suplemento al certificado de profesionalidad es competencia del Servicio Público de Empleo Estatal. Suplemento Europass al título superior. Dirigido a los titulados en FP de Grado Superior y a titulados universitarios. Este documento sirve como complemento al título oficial, aportando información sobre la cualificación profesional que corresponde a la titulación, campos de estudio, duración oficial, requisitos de acceso, y detalle de todas las asignaturas cursadas con las horas lectivas dedicadas y la nota adquirida. Asimismo, se incluye información sobre el sistema nacional de enseñanza superior y el sistema de calificaciones. En el caso de los titulados universitarios el suplemento Europass es expedido por las universidades coordinadas por el Consejo de Coordinación Universitaria, y en el caso de titulados en FP de Grado Superior, la solicitud y expedición del documento corresponde a las instituciones que expiden los títulos según las normas de cada comunidad autónoma

50.

50 UNIÓN EUROPEA: EUROPASS. Decisión no 2241/2004/ce del parlamento europeo y del consejo de 15

de diciembre de 2004 relativa a un marco comunitario único para la transparencia de las cualificaciones y competencias (Europass). http://europass.cedefop.europa.eu/img/dynamic/c1399/type.FileContent.file/EuropassDecision_es_ES.PDF

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Módulo 2. SITUACIÓN SOCIOLABORAL Y VALIDACIÓN DE COMPETENCIAS EN EL SECTOR METAL

Se trata de identificar la situación sociolaboral y de las cualificaciones profesionales en el sector del metal, así como las formas de validación y de reconocimiento de competencias de los trabajadores con un bajo nivel académico alcanzado. Unidad didáctica 4. Reconocimiento de los trabajadores no cualificados del sector de la construcción. Proyecto Toolbridge. Trata sobre el reconocimiento de los trabajadores no cualificados en el sector de la construcción (Toolbridge project). El objetivo de esta unidad es facilitar un cuadro de indicadores que sirvan para identificar los puntos críticos en el reconocimiento de cualificaciones para este colectivo, así como establecer criterios metodológicos para la validación de competencias adquiridas por aprendizaje no formal e informal en este sector. Unidad didáctica 5. Situación sociolaboral y validación de competencias en el sector del metal. Facilitará una visión de conjunto de las actividades económicas del sector y su incidencia en el empleo y en la cualificación profesional, poniendo de relieve la incidencia de los cambios producidos en relación con las nuevas tecnologías, los nuevos materiales, las demandas de los mercados y las presiones competitivas de otros países.

Unidad didáctica 6. Mapa de competencias: ocupaciones, cualificaciones y competencias. Tratará de ofrecer al alumno una visión de conjunto de las ocupaciones, cualificaciones y competencias más demandadas por los trabajadores y las empresas en la Unión Europea. En esta unidad didáctica se muestra la necesidad de las empresas de disponer de trabajadores que estén cualificados en competencias técnicas, organizacionales (horizontales) y en capacidades básicas.

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UD 4. RECONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES NO CUALIFICADOS DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN. PROYECTO TOOLBRIDGE

El proyecto Toolbridge fue promovido por IFES y MCA-UGT en 2003-2006, y se desarrolló en Alemania, Austria, España, Italia e Inglaterra, dentro del programa Leonardo Da Vinci. El proyecto «Toolbridge, herramientas para la evaluación y el reconocimiento de competencias en el sector de la construcción» se centró en identificar una metodología y unas herramientas para el reconocimiento de cualificaciones en el sector de la construcción. Este sector es receptor de trabajadores de baja cualificación. Este colectivo se identifica con inmigrantes; jóvenes que abandonan prematuramente el Sistema Educativo; población flotante procedente de otros sectores, como el sector agrario, hostelería; mayores de 45 años sin acreditaciones profesionales; y trabajadores temporales. Una de las principales características de este colectivo es no haber adquirido las capacidades básicas (lectura, escritura, tecnológicas, abstracción etc.), que ofrece la escolarización obligatoria hasta los 16 años. Estas capacidades son necesarias para desarrollar una carrera profesional dentro de un sector productivo, promocionar en la empresa y cambiar de puesto de trabajo, evitando situaciones de exclusión social y, en definitiva, iniciar una trayectoria de aprendizaje a lo largo de la vida. Según se ha comprobado en Toolbridge, la ausencia de carreras profesionales y la falta de una imagen positiva de las ocupaciones del sector suponen, en muchos casos, la perdida de interés de la juventud y de la población en general de iniciar una trayectoria profesional en este sector. Junto a esta situación, la gran siniestralidad en las empresas, la falta de calidad en los procesos productivos, la dureza del trabajo, la creciente economía sumergida existente, etc., contribuyen al deterioro de la imagen de un sector que en los últimos años ha sido la locomotora de la economía en todos los estados de la Unión Europea. La Comisión Europea ha identificado esta situación como preocupante y ha propuesto distintas medidas. Entre ellas, considerar a la formación profesional como un factor estratégico fundamental para el desarrollo de los recursos humanos en este sector, que permitirá la recuperación de las carreras profesionales y de la dignificación de las ocupaciones en las empresas. Ámbito del proyecto Toolbridge Formación profesional. Un estudio realizado por la Federación Europea de Sindicatos de la Construcción y de la Madera (European Federation of Building and Woodworkers) revela que la estructura de la formación profesional en los distintos países europeos es muy similar. En todos los casos, la FP responde a un ciclo formativo que oscila entre 24 y 36 meses de formación, que se puede realizar bien en una escuela, bien en un modelo combinado escuela – empresa. En todos los casos, la FP garantiza la realización de prácticas profesionales en instalaciones adecuadas para el aprendizaje. En el proyecto Toolbridge se ha podido comprobar que, en países como España e Italia, la FP en el sector de construcción tiene una escasa aceptación por la población joven, siendo la causa principal que las empresas no requieren de títulos académicos para ocupar un puesto de trabajo.

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Formación y empleo en la construcción. Se observa que, mientras en los países del Norte de Europa la formación profesional se vincula directamente al empleo, en el sur este vínculo no se da tan claramente. En países como España e Italia la FP reglada tiene una escasa incidencia en el ámbito profesional. En estos países la experiencia laboral tiene un alto grado de reconocimiento en el mercado de trabajo y es una forma de aprendizaje socialmente aceptada por las empresas y los trabajadores. Diferencias en la cualificación académica alcanzada. Revisando las estadísticas de EUROSTAT sobre niveles de estudios alcanzados por la población activa, se comprueba la existencia de grandes diferencias entre los países del Norte (Alemania, Austria, Inglaterra) y los del Sur (España, Italia) de Europa. En los países del Norte, cerca de un 80% de la población activa está escolarizada hasta los 18 años, alcanzando el título de Educación Secundaria Superior. En el Sur, aproximadamente un 40% de la población alcanza este nivel académico. Según los expertos consultados en Toolbridge, en el sector de la construcción este porcentaje puede ser más pequeño, llegando al 20% de la población ocupada. Reconocimiento del aprendizaje no formal en la UE. El reconocimiento del aprendizaje no formal e informal en la UE se considera, cada vez más, como un elemento fundamental para conseguir los objetivos propuestos en la Agenda de Lisboa (2000), dentro de la estrategia europea de aprendizaje permanente. En definitiva, la UE apuesta por la creación de un Marco Europeo de Cualificaciones, que incremente la transparencia y la confianza mutua entre Estados, permitiendo relacionar los marcos y sistemas de cualificaciones nacionales y sectoriales, y que proporcione la transferencia y el reconocimiento de cualificaciones para el ciudadano individual. Sistemas de reconocimiento. El proyecto Toolbridge ha identificado tres ámbitos de referencia para el reconocimiento de cualificaciones profesionales, que son el Sistema Educativo, el mercado de trabajo y el sistema nacional de cualificaciones. El Sistema Educativo y el mercado de trabajo existen en todos los países de la Unión Europea. Por otra parte, los sistemas de cualificaciones tienen una situación especial: no existen en todos los países, siendo su grado de implantación diferente. Preeminencia del Sistema Educativo. En Alemania y Austria existe una clara preeminencia del Sistema Educativo (sistema dual) como referencia para el reconocimiento y la acreditación de cualificaciones profesionales. Las empresas depositan una gran confianza en el Sistema Educativo y sólo reconocen las cualificaciones profesionales que provienen de dicho sistema. En estos países la cualificación adquirida por experiencia laboral tiene muy poca incidencia en el mercado de trabajo. Preeminencia del mercado de trabajo. En países como España e Italia, tanto el Sistema Educativo, como el mercado de trabajo reconocen las cualificaciones profesionales de los trabajadores. En el sector de la construcción el reconocimiento de cualificaciones se realiza fundamentalmente en las empresas, ya que el fracaso de la formación profesional reglada supone que el reconocimiento se realice de forma casi exclusiva en el mercado de trabajo. Sistemas nacionales de cualificaciones profesionales. Desde los años noventa la propuesta de creación de sistemas nacionales de cualificaciones o sistemas integrados

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es una realidad en todos los países de la Unión Europea. La necesidad de disponer de acreditaciones profesionales, así como la necesidad de hacer visibles las cualificaciones de la población activa, han condicionado la puesta en marcha de estos sistemas. Inglaterra es un país pionero en esta experiencia. El sistema de NVQ es una referencia para todos los países europeos que optan por un modelo integrado de reconocimiento que acredita las cualificaciones adquiridas por aprendizaje formal, no formal e informal. En otros países, como España e Italia, se están poniendo en marcha estos sistemas que permitirán el reconocimiento de la experiencia laboral dentro de un marco integrado. España se encuentra actualmente en un grado avanzado de implantación del sistema mediante la Ley 5/2002, por la que se crea el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. Principales problemas en el reconocimiento de cualificaciones Los principales problemas que ha identificado Toolbridge para el reconocimiento de la experiencia laboral de los trabajadores de baja cualificación en el sector de la construcción son los siguientes:

- Definición de las cualificaciones: la dispersión en la definición de las cualificaciones en el sector supone un grave problema para las empresas. La multiplicidad de ofertas formativas para un perfil profesional o, lo que es lo mismo, la no-existencia de una única cualificación reconocida, supone un gran perjuicio para las empresas, favoreciendo situaciones de piratería profesional y la aparición de falsos profesionales.

- La diferencia existente entre países sobre el reconocimiento del aprendizaje no formal supone un obstáculo para la creación de un marco europeo de reconocimiento de cualificaciones.

- Actualización de cualificaciones: los rápidos cambios que se producen en el sistema productivo, derivados de la innovación tecnológica y de las nuevas formas de la organización del trabajo, suponen la aparición de nuevos perfiles profesionales y de nuevas competencias que son demandadas por las empresas. La falta de agilidad de los sistemas formativos y de la negociación colectiva en incorporar estas situaciones suponen un gran reto para los sistemas de reconocimiento de cualificaciones.

- La participación de la administración pública y de los agentes sociales en la definición de los repertorios de cualificaciones es diferente en los distintos países. Es importante mantener la participación y la implicación, en forma proporcional, de todos las partes implicadas, para que las cualificaciones profesionales que se definen en el Sistema Educativo, en el mercado de trabajo y en los sistemas de cualificaciones mantengan una correspondencia entre si y una significación alta en el empleo.

Prioridades en el reconocimiento de cualificaciones. Los expertos del proyecto Toolbridge han coincidido en señalar las siguientes prioridades en materia de reconocimiento de cualificaciones:

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- Mejorar la participación de los agentes sociales en la definición y la actualización de los perfiles, las competencias y las necesidades de formación en relación con las necesidades emergentes de las empresas.

- Sensibilizar a los trabajadores sobre su responsabilidad de adquirir competencias profesionales por cualquier vía y hacerlas visibles en un sistema de cualificaciones.

- Mejorar la actualización de la oferta formativa en relación con los cambios y necesidades del sistema de trabajo.

- Potenciar la flexibilidad y polivalencia de la formación profesional reglada en el sector para adaptarse a las nuevas necesidades profesionales.

- Apostar por la introducción de periodos formativos breves, pero progresivamente ampliables durante el horario laboral.

- Creación de sistemas integrados de reconocimiento de cualificaciones. Herramientas de evaluación En consonancia con las consideraciones sobre los sistemas de reconocimiento de cualificaciones profesionales, el proyecto Toolbridge propone la adaptación de herramientas de evaluación de cualificaciones dirigidas a los colectivos con menos nivel de cualificación y que presentan mayores dificultades en el mercado de trabajo. Estos colectivos son: jóvenes, desempleados, trabajadores temporales, mayores de 45 años e inmigrantes. Las propuestas realizadas sobre la adaptación de herramientas de evaluación a estos colectivos se centran en lo siguientes temas: - El examen es considerado una herramienta muy eficaz para la evaluación de

competencias profesionales, si bien se reconoce que las pruebas escritas son una barrera para los colectivos menos cualificados, que no han superado la educación secundaria obligatoria.

- Es necesario que en todas las pruebas de reconocimiento y evaluación de cualificaciones se valore la demostración profesional, como la forma más adecuada de hacer visibles las competencias laborales.

- La autopresentación en el puesto de trabajo es la forma más utilizada para acceder al empleo, se propone que en este proceso los trabajadores dispongan de una orientación laboral y de una valoración y evaluación de sus competencias profesionales. La cartilla profesional puede ser una herramienta eficaz en este sentido.

- La orientación profesional y las tutorías en el centro de trabajo se contemplan como las herramientas fundamentales en la planificación de carreras profesionales. Asimismo el curriculum vitae y las cartillas profesionales se consideran como las herramientas pertinentes que contribuye a la evaluación de las cualificaciones profesionales.

- La implicación de los agentes sociales, las empresas y las administraciones públicas en el desarrollo de las cartillas profesionales podrían mejorar la situación actual en el reconocimiento y evaluación de cualificaciones profesionales en el sector.

90

UD 5. SITUACIÓN SOCIOLABORAL Y VALIDACIÓN DE COMPETENCIAS EN EL SECTOR DEL METAL

En las últimas décadas se ha producido el cambio de un modelo económico de desarrollo industrial (fordismo), basado en el predominio de las grandes empresas, con sistemas de producción masiva, en serie y estandarizada (LOPE PEÑA, 1996), a un modelo de economía centrado en la información y en la globalización de los mercados. El nuevo modelo de desarrollo económico se caracteriza por los siguientes elementos (Manuel Castells, 2002): - Una economía basada en la información y el conocimiento. La nueva economía se

caracteriza porque añade valor, genera productividad y consigue competitividad, esencialmente sobre la base de la información y del conocimiento.

- Una economía global, caracterizada por la capacidad que tienen las actividades estratégicas en el contexto empresarial internacional de funcionar en tiempo real, como una unidad en todo el mundo.

- Una economía organizada en torno a una red mundial de empresas, que son autónomas e interdependientes entre sí, lo que ha supuesto un cambio en los procesos de trabajo, ya que tienden a desaparecer las relaciones jerárquicas de mando y son sustituidas por procesos horizontales, donde los trabajadores gozan de autonomía en las decisiones y responsabilidad sobre todo el proceso de trabajo.

- Necesidad de trabajadores más cualificados. En la nueva economía, la principal característica del nuevo trabajo se identifica con la autonomía del trabajador a la hora de tomar decisiones y la relación con otros trabajadores funcionando en red. Esto exige al trabajador saber qué hacer con la información, dónde buscarla, cómo relacionarse con otros elementos de la red y tomar decisiones en tiempo real.

Situación de los sectores de la industria

En los últimos años la industria de los países europeos ha presentado un crecimiento moderado, pero positivo. Este crecimiento no ha sido uniforme en el conjunto de los Estados. En los países del proyecto Metal-Skills, el mayor índice de crecimiento se observa en Eslovenia, que alcanza un 3,9% en 2005. El segundo país es Alemania, con un 3,4%; Irlanda presenta un 3%; España tiene un 0,7%; y, por último, Italia mantiene un índice de –0.8%.

Ratios de crecimiento anual de la industria por países

Países Año 2003 Año 2004 Año 2005

UE-25 0,6 2,2 1,1

Alemania 0,4 3 3,4

España 1,4 1,6 0,7

Irlanda 4,7 0,3 3

Italia -0,5 -0,6 -0,8

Eslovenia 0,9 4,6 3,9

Fuente: Eurostat 2008

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Descripción del sector del metal en la UE El sector del metal presenta un amplio abanico de actividades empresariales, que, atendiendo a los códigos CNAE, se concreta en los siguientes sectores de producción: fabricación de productos metálicos (CNAE 27 y 28), fabricación de maquinaria y equipos (CNAE 29), fabricación de equipos de transporte (CNAE 34, 35) y fabricación de material y equipo eléctrico, electrónico y óptico (CNAE 30, 31, 32, 33). Fabricación de productos metálicos (CNAE 27 y CNAE 28). El sector de fabricación de productos metálicos agrupa a las empresas que se encuentran en el CNAE 27, de metalurgia, y en el CNAE 28, de fabricación de productos metálicos (excepto maquinaria). Estas empresas suministran las materias primas necesarias para que otros sectores desarrollen su actividad productiva. Sus principales clientes son las industrias de bienes de equipo duraderos, el sector de la construcción y el de fabricación de vehículos a motor (CONFEMETAL 2002. Estudio evolutivo del sector del metal. Fundación Tripartita para la Formación en Empleo: acciones complementarias a la formación continua). Según se reconoce en el informe de Eurostat 2007 sobre las empresas europeas, en los países de la EU 27, el sector Metalúrgico es ampliamente dependiente de las importaciones de minerales de hierro y acero, ferroaleaciones y de la producción de metales no férricos. De acuerdo con la información de la Unión Europea, la dependencia del hierro y del acero es del 83% del material suministrado, 74% para el cobre y del 76% para otros minerales. La dependencia de estos materiales en la Unión Europea, junto la demanda de los nuevos mercados en China y en India, han supuesto el incremento en los precios de estos materiales en los mercados internacionales. La trascendencia de la producción para el desarrollo de otros sectores, -como es la construcción, la fabricación de equipos de transporte, etc.- supone que el incremento de los precios de las materias primas tiene sus consecuencias en el conjunto de la economía. El acceso a las materias primas es, por tanto, un objetivo prioritario para la Unión Europea, que trabaja para proponer medidas y garantizar los costes, la fiabilidad y la producción compatible con el medio ambiente. Fabricación de maquinaria y equipos (CNAE 29). Las empresas de fabricación de maquinaria y equipos constituyen uno de los sectores estratégicos más importantes para el desarrollo de cualquier país industrializado, ya que fabrican la mayoría de los bienes de producción, que son necesarios para la modernización y el avance de los bienes de todos los sectores industriales. Los productos fabricados por estas empresas son bienes de inversión y no de consumo. Esto supone un esfuerzo adicional para que los productos se ajusten a las necesidades específicas del cliente. Por ello, en muchas ocasiones, estos bienes son producidos bajo especificaciones concretas, y esto implica que las empresas del sector deben llevar a cabo una constante especialización e innovación y adaptar su sistema productivo a las necesidades de los clientes y del mercado en el que desarrollan su actividad. Fabricación de equipos de transporte (CNAE 34, CNAE 35). Las principales actividades industriales que se desarrollan en este sector son las siguientes: CNAE 34. Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques; CNAE 35. Fabricación de otro material de transporte.

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Este sector productivo es central para el desarrollo de la economía en Europa, debido a que proporciona medios de transporte públicos y privados. La demanda de equipos de transporte ha crecido tanto como el volumen de medios de transporte y el número de desplazamientos y de viajeros. Asimismo, el crecimiento del comercio internacional ha estimulado la demanda de bienes de transporte, mientras que la desregulación y la liberalización han mejorado los estándares de vida y el acceso a los equipos y a las redes de transporte de viajeros en Europa. Este crecimiento ha ido aparejado de un creciente número de vehículos y pasajeros en las carreteras europeas. Actualmente, los retos del sector se centran en crear una economía sostenible, por ejemplo en el desarrollo de combustibles alternativos, o en la fabricación de equipos de transporte con un menor consumo. La mayor parte de las actividades de fabricación de equipos están estructuradas en complejas redes con forma piramidal entre las principales fábricas y distintos proveedores de componentes. En esta red destaca un amplio número de pequeñas empresas que se encuentran muy especializadas en componentes del vehículo.

Fabricación de maquinaria eléctrica y óptica y equipos (CNAE 30, 31, 32, 33). La producción en este sector comprende una amplia gama de productos, como son la fabricación de bienes de consumo, por ejemplo, teléfonos, radios, televisiones, relojes, etc.; y la fabricación de productos intermedios, como son componentes electrónicos, conductores, cableados, etc. Las actividades más significativas CNAE 30. Fabricación de máquinas de oficina y equipos informáticos; CNAE 31. Fabricación de maquinaria y material eléctrico; CNAE 32. Fabricación de material electrónico. Fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión y comunicaciones; CNAE 33. Fabricación de equipos e instrumentos medico-quirúrgicos, de precisión óptica y relojería. La inversión empresarial y la demanda de los consumidores en general condicionan el desarrollo de este sector, que está ampliamente influenciado por los ciclos de la economía. Los modelos de producción se adaptan a las tendencias de la evolución de dichos ciclos en cada uno de los países. Las empresas del sector trabajan dentro de los marcos legislativos nacionales, que cubren aspectos de la producción tan importantes como son: la seguridad de producción, el etiquetado, los requerimientos de eficiencia, la producción compatible con el medio ambiente, etc. Volumen de empleo en los sectores del metal Una estimación realizada con los datos de Eurostat, muestra que los países con un mayor volumen de empleo en las actividades del sector son Alemania, Italia y España

51.

51 Eurostat no facilita datos para Irlanda y Eslovenia en el informe Eurpean Business: Facts and figures.

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Volumen de empleo por sectores en Alemania, Italia y España

Países Metal-Skills

Fabricación de productos metálicos

Fabricación de maquinaria

Fabricación de equipos de transporte

Maquinaria eléctrica y aparatos

Alemania 1.041,2 1.064,2 1.013,6 31,8

Italia 839,2 569,8 262 12.2

España 433,7 193,8 220,8 --

Total 2.314,1 1.827,8 1.496,4 45,8

Fuente: Eurostat, 2008 Según la información estadística aportada por Eurostat, el sector más significativo, desde el punto de vista de la contratación laboral y el empleo, es el de fabricación de productos metálicos, con 2.314.100 trabajadores; en segundo lugar, se encuentra el sector de fabricación de maquinaria, con 1.827.800; en tercer lugar, está el de fabricación de equipos de transporte, con 1.496.400 trabajadores; y, en último lugar, se localiza el sector de fabricación de maquinaria eléctrica y aparatos, con 45.800 trabajadores.

Estimación volumen de empleo

Fabricación de maquinaria y equipos

(NACE 29)

Fabricación de productos metálicos (NACE 27 y

28)

Fab. de material y equipo eléctrico, electrónico y óptico (NACE 30, 31, 32,33)

Fabricación de equipos de transporte (NACE 34,

35)

Fuente: IFES con datos de Eurostat, 2008

Análisis sociolaboral y de las cualificaciones del sector metalúrgico Cualificación profesional según CEDEFOP. El Centro de Desarrollo para la Formación Profesional de la Comisión Europea (CEDEFOP) define la cualificación como «una acreditación oficial (certificado, diploma) de logros que reconoce los éxitos obtenidos en el Sistema Educativo o de FP o cualquier otro resultado registrado en un proceso de evaluación»; y a la vez como «los requerimientos realizados a un individuo para entrar o progresar dentro de una ocupación». En este sentido, se puede considerar que los trabajadores con bajo nivel de cualificación del sector del metal serán aquellos que, independientemente de su saber hacer profesional, no han terminado con éxito los estudios de Educación Secundaria Superior (ISCED 3). Dicho nivel coincide con uno de los objetivos de Lisboa, relativo a que en 2010, al menos el 85% de los jóvenes deben tener terminados estos estudios.

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Situación de los trabajadores con bajo nivel educativo alcanzado Según los datos de Eurostat, se puede comprobar que los niveles educativos alcanzados por la población entre 25 y 64 años son muy diferentes entre los países europeos. El valor medio de la UE para los que han alcanzado el nivel de educación secundaria superior es del 70%. Por encima de este nivel se localizan Alemania (83,3%) y Eslovenia (81,6%). En valores inferiores, se localizan Irlanda (66,2%), Italia (51,3%) y España (49,4%).

Población de 25 a 64 años que tiene terminada la Educación Secundaria Superior (%)

Países 2000 2006

Alemania 81,3 83,3

Eslovenia 75,3 81,6

Unión Europea 27 64 70

Irlanda 57,6 66,2

Italia 45,2 51,3

España 38,6 49,4

Fuente: Eurostat 2008 Abandono escolar prematuro Otro indicador que nos permite analizar la situación de las cualificaciones entre los países es el nivel de abandono escolar prematuro, que es el porcentaje de población entre 18 y 24 años que abandona los estudios sin el título de educación secundaria superior y, además, no continúa los estudios. Estos datos nos indican que en el mercado de trabajo de cada uno de estos países existe un menor número de acreditaciones profesionales. Según los datos de Eurostat, se observa que el valor medio en 2006 fue de un 15,2%. España (29%) e Italia (20,8%) tienen los mayores índices de abandono escolar. Por debajo de este indicador están Alemania (13.2%), Irlanda (12,3%) y Eslovenia (5,2%).

Abandono escolar prematuro

Países 2000 2006

Spain 29,1 29,9

Italy 25,3 20,8

Eu 27 17,6 15,2

Germany 14,9 13,9

Ireland 14,7 12,3

Slovenia 7,5 5,2

Fuente: Eurostat 2008

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Tendencias del trabajo no cualificado De forma general, en todos los países se reconoce que los cambios y reestructuraciones que se han producido en el sector han afectado al trabajo menos cualificado. En Alemania se estima que el trabajo no cualificado tiende a desaparecer de las empresas, ya que está siendo sustituido por la automatización y en muchas ocasiones está siendo subcontratado a otros países con bajos salarios. El trabajo no cualificado tiene dos tendencias: simplificación del trabajo y exigencias de una mayor polivalencia. Así, el número de trabajadores no cualificados ha caído y representa el 13% del sector, mientras el número de universitarios ha crecido un 10% en la misma época. Se reconoce que el número de trabajadores temporales no cualificados ha crecido en las grandes empresas del metal. Las propuestas que se realizan en Alemania para los no cualificados son las siguientes: planes de formación; formación dual, combinada con el puesto de trabajo; certificación de competencias que les facilite el acceso a los exámenes de FP; certificados de competencias para facilitar su acceso al mercado de trabajo. Falta de trabajadores cualificados En los diferentes mercados de trabajo europeos destaca la escasez de mano de obra cualificada para las ocupaciones clásicas del sector, como son las de soldador, tubero, mecanizado, instalador, etc., que son claves para el desarrollo de la producción en las empresas. En España, uno de los motivos de la falta de profesionales en estas ocupaciones tiene su origen en los reajustes de plantilla que se realizaron en los años 80 y 90 en el sector, y que supusieron la descapitalización de conocimientos en las empresas, ya que no hubo un plan de relevo que tuviese en cuenta la transmisión de conocimientos de los trabajadores más veteranos a los más jóvenes. En España e Irlanda se ha comprobado que es necesario recurrir a la contratación de mano de obra extranjera para cubrir la demanda de personal cualificado de operarios y especialistas. Uno de los principales problemas que se han observado es la falta de medios, por parte de las empresas, para conocer la cualificación profesional de los trabajadores extranjeros, principalmente por la falta de correspondencia entre los sistemas de formación profesional entre los países.

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UD 6. MAPA DE COMPETENCIAS: OCUPACIONES, CUALIFICACIONES Y COMPETENCIAS

Con relación a la clasificación internacional ISCO elaborada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el proyecto Metal-Skills considera que las ocupaciones que son susceptibles de ser desempeñadas por trabajadores con menor nivel de cualificación (menor nivel educativo alcanzado) se localizan en los siguientes grupos ocupacionales:

72 Oficiales y operarios de la metalurgia, la construcción mecánica y afines. 721 Moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras metálicas y afines. 722 Herreros, herramentistas y afines. 723 Mecánicos y ajustadores de máquinas. 724 Mecánicos y ajustadores de equipos eléctricos y electrónicos.

73 Mecánicos de precisión, artesanos, operarios de las artes gráficas y afines. 731 Mecánicos de precisión en metales y materiales similares.

Gran grupo 8: Operadores de instalaciones y máquinas y montadores

81 Operadores de instalaciones fijas y afines. 812 Operadores de instalaciones de procesamiento de metales. 817 Operadores de cadenas de montaje automatizadas y de robots industriales.

82 Operadores de máquinas y montadores. 821 Operadores de máquinas para trabajar metales y productos minerales. 828 Montadores. 829 Otros operadores de máquinas y montadores.

Gran grupo 9: Trabajadores no cualificados

93 Peones de la minería, la construcción, la industria manufacturera y el transporte

932 Peones de la industria manufacturera Cualificaciones más demandadas Como se ha visto anteriormente, la cualificación profesional es el conjunto de conocimientos y capacidades profesionales que disponen los trabajadores para dar respuesta a las ocupaciones y a los puestos de trabajo. Dichas cualificaciones pueden adquirirse por vías formales, no formales e informales. Las cualificaciones más importantes para el sector del metal (ver el cuadro inferior) se incluyen en las familias profesionales de: fabricación mecánica, electricidad electrónica, automoción y de instalación y mantenimiento.

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Familia profesional Cualificaciones

Fabricación mecánica

Operador auxiliar de fabricación mecánica. Operador auxiliar de trabajador del metal (maquinaria, automoción, etc.). Operador auxiliar de cadena de montaje. Calderería, carpintería y montaje de construcciones metálicas. Fabricación y montaje de instalaciones de tubería industrial. Mecanizado. Moldeo y machería. Soldadura. Tratamientos superficiales. Montaje y mantenimiento.

Instalación y mantenimiento

Operador auxiliar de Montaje de instalaciones electrotécnicas y de telecomunicaciones en edificios. Operador auxiliar de Montaje de redes eléctricas. Operador auxiliar de Fontanería y calefacción-climatización.

Transporte y mantenimiento de vehículos

Operador auxiliar de Mantenimiento aeronáutico. Operador auxiliar de Mantenimiento de carrocería de vehículos. Operador auxiliar de Mantenimiento en electromecánica de vehículos. Embellecimiento y decoración de superficies de vehículos. Mantenimiento. Pintura de vehículos.

Electricidad y electrónica

Reparación de equipos electrónicos de audio y vídeo. Mantenimiento y montaje mecánico de equipo industrial. Montaje y mantenimiento ventilación-extracción. Montaje y mantenimiento de instalaciones frigoríficas.

Con respecto a las nuevas ocupaciones del sector, se pueden identificar las siguientes cualificaciones:

- Técnico mecatrónico de automóviles. - Técnico en sistemas mecánicos. - Técnico industrial. - Técnico de construcción. - Mecánico de corte de metales. - Ingeniero técnico de herramientas.

Mapa de competencias Según la definición de CEDEFOP la competencia profesional es «la capacidad de aportar conocimientos, saber hacer y experiencia en entornos habituales y/o cambiantes». Otras características de la competencia profesional son susceptibles de reconocimiento y acreditación parcial. En las empresas del sector metal, las competencias más demandadas por las empresas se identifican en:

- Competencias técnicas, específicas para el desarrollo de la ocupación.

- Competencias básicas, requeridas para trabajar en la sociedad de la información actual.

- Competencias organizacionales, que son demandadas por las empresas, atendiendo a las nuevas formas de organización del trabajo.

Competencias técnicas. Se definen como las capacidades profesionales requeridas por el empleo y responden a diferentes niveles de conocimiento y de responsabilidad. Las competencias más demandadas en el sector del metal se desarrollan en las

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ocupaciones tradicionales –soldadura, calderería, tubero, electricidad, etc.- y en las ocupaciones emergentes, vinculadas a la evolución de las nuevas tecnologías (por ejemplo, mecatrónico del automóvil). Disponer de estas competencias es necesario para progresar en la ocupación y poder adquirir nuevas competencias técnicas específicas. A continuación se describen algunas de las competencias técnicas más importantes: OPERARIO DE METALURGIA - Uso de maquinaria para el corte de

materiales de hierro y aleaciones. - Uso de herramientas para doblaje

de hierro. - Uso de herramientas para desarrollo

de soldaduras. - Uso de herramientas para

ensamblajes. - Uso de instrumentos de medida. - Aplicación de elementos básicos de

dibujo técnico. - Conocimiento y uso de diferentes

materiales. - Aplicación de técnicas de corte,

doblado, soldadura y mezcla

OPERARIO DE MAQUINARIA - Conocimiento de las características

y del manejo de maquinas y herramientas de producción.

- Conocimientos de diseño técnico. - Uso de maquinaria para trabajos

con metales de forma tradicional o con control numérico.

- Conocimiento de los materiales y sus características: hierro, acero, aluminio, etc.

- Polivalencia funcional y capacidad de trabajar en otras fases del proceso productivo.

- Comprensión de los diseños.

OPERARIO DE INDUSTRIAS DEL METAL - Fabricación, mantenimiento y montaje de construcciones

mecánicas. - Fabricación de piezas. - Restauración y forja de productos. - Construcción de vehículos a motor. - Mantenimiento y reparación de sistemas mecánicos.

CALDERERÍA, CARPINTERÍA Y MONTAJE DE CONSTRUCCIONES METÁLICAS - Trazar y cortar chapas y perfiles. - Mecanizar y conformar chapas y perfiles. - Montar elementos y estructuras de construcciones metálicas.

SOLDADURA - Realizar soldaduras y proyecciones térmicas por oxigas. - Realizar soldaduras con arco eléctrico con electrodo

revestido. - Realizar soldaduras con arco bajo gas protector con electrodo

no consumible (TIG). - Realizar soldaduras con arco bajo gas protector con electrodo

consumible (MIG, MAG) y proyecciones térmicas con arco.

FABRICACIÓN Y MONTAJE DE INSTALACIONES DE TUBERÍA INDUSTRIAL - Trazar y mecanizar tubería. - Conformar y armar tubería. - Montar instalaciones de tubería.

Nuevas ocupaciones:

Técnico mecatrónico. Esta ocupación se basa en las antiguas ocupaciones de mecánico de automóvil y electricista de automóvil. Los técnicos en esta ocupación pueden asumir responsabilidades en la construcción y en el mantenimiento y reparación de vehículos.

Niveles requeridos para el desempeño profesional En el desempeño de las ocupaciones citadas se pueden observar dos niveles. Un nivel de iniciación –aprendices– y un nivel de especialista –trabajadores con experiencia–. - En el nivel de iniciación, el trabajador será capaz de demostrar que dispone de

los conocimientos generales de base y de las destrezas básicas necesarias para

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efectuar las tareas simples de la ocupación. Las tareas se realizarán bajo una supervisión directa dentro de un contexto estructurado.

- En el nivel de especialista, el trabajador podrá demostrar que dispone de los conocimientos sobre los hechos, principios, procesos y conceptos generales, dentro de un campo de trabajo concreto. Y que asimismo, puede demostrar que tiene una gama de destrezas cognitivas y prácticas necesarias para efectuar tareas y resolver problemas seleccionando y aplicando métodos, herramientas, materiales e información de base. En el desarrollo de su actividad, este trabajador debe estar capacitado para la asunción de responsabilidades sobre su propio trabajo.

Competencias básicas Suponen una base importante para el desarrollo de una carrera profesional. Las capacidades básicas identificadas por la UE y necesarias para el desarrollo de una carrera profesional en cualquier ámbito socio-productivo son:

1. Comunicación en lengua materna: escuchar, hablar, leer y escribir. 2. Comunicación en lenguas extranjeras. 3. Competencia matemática, competencias básicas en el uso de TIC y

competencias básicas en ciencia y tecnología. 4. Competencia digital. 5. Capacidad de aprender a aprender. 6. Competencias sociales y cívicas. 7. Iniciativa y espíritu de empresa. 8. Expresión cultural.

1. Comunicación en lengua materna: escuchar, hablar, leer y escribir. La comunicación en la lengua materna es la habilidad para expresar e interpretar pensamientos, sentimientos y hechos de forma oral y escrita (escuchar, hablar, leer y escribir), y para interactuar lingüísticamente de una manera adecuada en todos los posibles contextos sociales y culturales, como la educación y la formación, la vida privada y profesional, y el ocio. 2. Comunicación en lenguas extranjeras. Comparte, en líneas generales, las principales capacidades de la comunicación en la lengua materna: se basa en la habilidad para comprender, expresar e interpretar pensamientos, sentimientos y hechos de forma oral y escrita (escuchar, hablar, leer y escribir) en una determinada serie de contextos sociales, como la vida privada y profesional, el ocio o la educación y la formación, de acuerdo con los deseos o las necesidades de cada cual. La comunicación en lenguas extranjeras exige también poseer capacidades tales como la mediación y la comprensión intercultural. El nivel de dominio de cada persona será distinto en cada una de las cuatro dimensiones y variará, asimismo, en función de la lengua de que se trate y de su nivel educativo de base, su entorno y sus necesidades e intereses. 3. Competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología

3.a. La competencia matemática es la habilidad para utilizar sumas, restas, multiplicaciones, divisiones y fracciones en el cálculo mental o escrito con el fin de resolver diversos problemas en situaciones cotidianas. El énfasis se sitúa en el proceso y la actividad, aunque también en los conocimientos. La competencia matemática entraña —en distintos grados— la capacidad y la voluntad de

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utilizar modos matemáticos de pensamiento (pensamiento lógico y espacial) y representación (fórmulas, modelos, construcciones, gráficos y diagramas).

3.b. La competencia científica alude a la capacidad y la voluntad de utilizar el conjunto de los conocimientos y la metodología empleado para explicar la naturaleza, con el fin de plantear preguntas y extraer conclusiones basadas en pruebas. Por competencia en materia de tecnología se entiende la aplicación de dichos conocimientos y metodología en respuesta a lo que se percibe como deseos o necesidades humanos. Las dos caras de esta competencia entrañan la comprensión de los cambios causados por la actividad humana y la responsabilidad de cada individuo como ciudadano.

4. Competencia digital. La competencia digital entraña el uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (TSI) para el trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las competencias básicas en materia de TSI: el uso de ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información, y comunicarse y participar en redes de colaboración a través de Internet. 5. Aprender a aprender. «Aprender a aprender» es la habilidad para iniciar el aprendizaje y persistir en él. Las personas deben ser capaces de organizar su propio aprendizaje y de gestionar el tiempo y la información eficazmente, ya sea individualmente o en grupos. Esto conlleva ser consciente del propio proceso de aprendizaje y de las necesidades de aprendizaje de cada uno, determinar las oportunidades disponibles y ser capaz de superar los obstáculos con el fin de culminar el aprendizaje con éxito. Significa adquirir, procesar y asimilar nuevos conocimientos y capacidades, así como buscar orientaciones y hacer uso de ellas. El hecho de «aprender a aprender» hace que los alumnos se apoyen en experiencias vitales y de aprendizaje anteriores con el fin de utilizar y aplicar los nuevos conocimientos y capacidades en muy diversos contextos, como los de la vida privada y profesional y la educación y formación. La motivación y la confianza son cruciales para la adquisición de esta competencia. 6. Competencias interpersonales, interculturales y sociales, y competencia cívica. Estas competencias recogen todas las formas de comportamiento que preparan a las personas para participar de una manera eficaz y constructiva en la vida social y profesional, especialmente en sociedades cada vez más diversificadas, y, en su caso, para resolver conflictos. La competencia cívica prepara a las personas para participar plenamente en la vida cívica gracias al conocimiento de conceptos y estructuras sociales y políticas, y al compromiso de participación activa y democrática. 7. Espíritu de empresa. Por espíritu de empresa se entiende la habilidad de la persona para transformar las ideas en actos. Está relacionado con la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así como con la habilidad para planificar y gestionar proyectos con el fin de alcanzar objetivos. En esta competencia se apoyan todas las personas en la vida cotidiana, en casa y en la sociedad (los asalariados al ser conscientes del contexto en el que se desarrolla su trabajo y ser capaces de aprovechar las oportunidades), y es el cimiento de otras capacidades y conocimientos más específicos que precisan los empresarios al establecer una actividad social o comercial.

101

8. Expresión cultural. Apreciación de la importancia de la expresión creativa de ideas, experiencias y emociones a través de distintos medios, incluida la música, las artes escénicas, la literatura y las artes plásticas. Competencias horizontales (organizacionales) Las empresas valoran de forma considerable las competencias transversales, de mejora de las actitudes en el trabajo: trabajo en equipo, flexibilidad, afán de logro, preocupación por la calidad, etc.

- Adquisición y utilización de conocimientos. - Afán de logro: innovación, orientación a resultados. - Auto confianza: seguridad en uno mismo, reacción ante errores o fracasos. - Autocontrol. - Conocimiento organizativo. - Flexibilidad. - Identificación con la compañía. - Iniciativa: esfuerzo adicional (auto-motivación). - Liderazgo. - Orientación hacia el cliente. - Pensamiento analítico. - Pensamiento conceptual. - Preocupación por el orden y la calidad. - Trabajo en equipo y cooperación. Existen muchas maneras de agrupar estas competencias. Una de ellas utiliza los criterios de: capacidad de autogestión, reconocimiento social y habilidades sociales. Capacidad de autogestión - Autocontrol. Mantener las emociones y los impulsos bajo control. - Honradez y formalidad. Comportarse con honradez e integridad profesional. - Conciencia organizacional. Demostrar responsabilidad en el desempeño profesional. - Orientación hacia objetivos. Trabajar para cumplir los estándares de calidad de la

empresa. - Iniciativa. Preparado para actuar en todo momento. Reconocimiento social - Empatía. Entender a los otros y mostrar interés en sus preocupaciones. - Conciencia organizacional. Empatía con la organización del trabajo y la empresa. - Orientación hacia el cliente. Implica el esfuerzo de ayudar a los demás para

descubrir y dar respuesta a las necesidades del cliente. Habilidades sociales - Desarrollo de otros. Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y

desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización.

- Liderazgo. Asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo. Implica el deseo de guiar a los demás.

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- Influencia. Implica la intención de persuadir, convencer o influir a los demás para que contribuyan a alcanzar sus objetivos.

- Comunicación. Aportar mensajes claros y convincentes. - Catalizador del cambio. Aceptar sin problemas los cambios en la propia

organización o en las responsabilidades del puesto. - Gestionar los conflictos. Afrontar los problemas que surgen y trabajar para

resolverlos en beneficio del equipo. - Construir relaciones. Actuar para construir y mantener relaciones cordiales o redes

de contacto. - Trabajo en equipo y colaboración. Colaboración y cooperación con otros, formar

parte de un grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente.

Puedes disponer de más información en Organización internacional del Trabajo (OIT).

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Módulo 3. SISTEMAS DE CUALIFICACIONES Y VALIDACIÓN DE APRENDIZAJE NO FORMAL EN EL SECTOR DEL METAL

Presenta el funcionamiento de los sistemas de cualificaciones en los países de Metal-Skills y los métodos de validación de aprendizaje no formal en el sector del metal. Se analizará en cada país su sistema de cualificaciones profesionales y las experiencias existentes para el reconocimiento de competencias en las empresas y pymes del metal. En la unidad didáctica 7, Sistemas de cualificaciones y reconocimiento del aprendizaje no formal, se presenta una panorámica sobre los sistemas de cualificaciones por países, donde se puede observar la preeminencia del Sistema Educativo en países como Alemania y Eslovenia, mientras en otros países, como España, Italia e Irlanda, se muestra más importante el reconocimiento en el mercado de trabajo del aprendizaje no formal e informal. Esta última situación facilita a los Gobiernos la creación de Sistemas de Cualificaciones para facilitar las acreditaciones profesionales de la población activa. La unidad didáctica 8, Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (España), analizará la estructura del CNCP a través del concepto de cualificación, competencia y nivel de cualificación. En la unidad didáctica 9, Aprendizaje no formal en el sector del metal, se estudia la situación de la formación no formal en el sector del metal en España y de las propuestas para el Sistema de Reconocimiento de la Competencia Profesional. En la unidad didáctica 10, Experiencias de reconocimiento en España: Proyecto ERA y Tarjeta Profesional del Metal, se analiza la experiencia del proyecto ERA para el reconocimiento de competencias adquiridas por vías no formales e informales en el país. En el ámbito del sector del metal se estudiará la propuesta de los agentes sociales para la TPM (España) sobre el reconocimiento de las competencias de los trabajadores.

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UD 7. SISTEMAS DE CUALIFICACIONES Y RECONOCIMIENTO DEL APRENDIZAJE NO FORMAL

Países Formación formal

Formación no formal

Reconocimiento de aprendizajes previos

Sistema Nacional de Cualificaciones

Alemania Sistema dual. Ley BIBB.

Formación en el puesto de trabajo. Cámaras de comercio.

Experiencias de reconocimiento de cualificaciones. ProfilePass.

No dispone.

Irlanda Sistema Educativo

Formación financiada por FAS. Programas formativos desarrollados por FETAC.

Validación de experiencias previas por FETAC.

Sistema Nacional de cualificaciones (NQF) con 10 niveles.

Italia

Sistema educativo. Contrato de aprendizaje.

Formación sectorial gestionada por regiones y por los enti bilaterali. Training credits.

Libretto formativo del cittadino, gestionado por las regiones.

En fase de desarrollo. Se ha iniciado un sistema con referencias en VAE (Francia) y APL (UK).

Eslovenia

Sistema educativo: sistema integrado de educación y formación de alta calidad.

Certificado de cualificación

NVQ permite la evaluación de aprendizajes previos.

Ley de Cualificaciones NVQ de 2000. Sistema de estándares ocupacionales.

España

Formación profesional diseñada por el Ministerio de Educación (Isced 3).

Formación profesional vinculada a los agentes sociales y al Ministerio de Trabajo

Pendiente de desarrollo de una ley para la acreditación de experiencia.

Sistema nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. Catálogo Nacional de Cualificaciones, que define los estándares ocupacionales.

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UD 8. CATÁLOGO NACIONAL DE CUALIFICACIONES PROFESIONALES

(ESPAÑA) La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y la Formación Profesional (LOCFP) ha supuesto el cumplimiento de los objetivos propuestos en aquellos programas y ha permitido la realización de cambios en los sistemas de formación profesional, que se han materializado en la Ley Orgánica de Educación (LOE) y en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se crea el Sistema de Formación Profesional para el Empleo y que supone la integración del Sistema de Formación Ocupacional y el Sistema de Formación Continua. Con el fin de conocer los puentes entre el aprendizaje no formal e informal y el empleo en el ámbito del SNCFP se analizará la situación de dicho Sistema, los cambios y oportunidades que plantean los nuevos sistemas de formación Profesional Reglada y de Formación Profesional para el Empleo y, por último, las consideraciones sobre el sistema de reconocimiento y evaluación de la competencia profesional. Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional De acuerdo con el articulado y la propia exposición de motivos de la LOCFP se concibe como un sistema que ha de dotar de unidad, coherencia y eficacia a la planificación, ordenación y administración:

- de las competencias y de las cualificaciones profesionales, con el fin de facilitar sus distintas formas de acreditación y certificación;

- de las diferentes ofertas formativas (principal, aunque no único, instrumento para la adquisición de la competencia) procurando su integración y fomentando la formación a lo largo de la vida.

Aunque explícitamente no se definen como tales en la LOCFP, implícitamente puede deducirse que, para llevar a cabo las tareas y objetivos enunciados, el SNCFP dispone de tres componentes (cuadro inferior). Componentes del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. Los componentes del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional son:

- el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales;

- el Sistema de Formación Profesional (constituido, a su vez, por varios subsistemas: el de Formación Profesional Reglada, el de Formación Profesional Ocupacional y el de Formación Profesional Continua, estos dos últimos integrados recientemente en el SubSistema de Formación Profesional para el Empleo; y

- el Sistema de Información y Orientación Profesional (constituido, en su caso, por los subsistemas de información y orientación profesional autonómicos).

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Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales Se denomina Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales (SNCP) a un conjunto de elementos articulados por normas y procedimientos que regulan y ordenan qué es una cualificación, cómo se identifica y define, cómo se adquiere, y cómo se evalúa, reconoce y acredita. La estructura del SNCP se representa en el esquema inferior. El SNCP debe estar constituido por el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) y el Sistema de Reconocimiento, Evaluación y Certificación de la Competencia. El Sistema de Reconocimiento no se ha establecido todavía en las normas estatales. Estructura del Sistema Nacional de Cualificaciones

CATÁLOGO NACIONAL DE CUALIFICACIONES PROFESIONALES

SISTEMA DE RECONOCIMIENTO, EVALUACIÓN Y

ACREDITACIÓN DE LA COMPETENCIA PROFESIONAL

(SISREVAL)

SISTEMA NACIONAL DE

CUALIFICACIONES PROFESIONALES

CATÁLOGO MODULAR DE FORMACIÓN

SISTEMA NACIONAL DE

CUALIFICACIONES PROFESIONALES

SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL

SISTEMA DE INFORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL

SISTEMA NACIONAL DE

CUALIFICACIONES, FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN

PROFESIONAL

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El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP) que ordena las cualificaciones profesionales que son susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo en función de las competencias apropiadas para el ejercicio profesional. Comprende las cualificaciones profesionales más significativas del sistema productivo español, organizadas en familias profesionales y niveles. Constituye la base para elaborar la oferta formativa de los títulos y los certificados de profesionalidad. El CNCP tiene los siguientes fines principales:

- Adecuar la formación profesional a los requerimientos del sistema productivo.

- Integrar las ofertas de formación profesional. A partir de este Catálogo se diseñan la Formación Profesional para el Empleo y la Formación Profesional Reglada, por lo que sirve de marco común para ambos sistemas formativos.

- Ejercer como referente para la evaluación y el reconocimiento de las competencias adquiridas por vías informales y no formales.

- Promover la formación a lo largo de la vida.

- Elevar la calidad de la formación profesional en su conjunto, satisfaciendo las necesidades de los usuarios para elevar la demanda social de este tipo de formación.

- Transparentar el mercado laboral, de modo que se facilite el ajuste entre oferta y demanda de trabajo.

- Fomentar una mejor cualificación de la población activa, mediante la formación permanente a lo largo de la vida, premisas ambas del SNCFP.

- Mejorar la información y la orientación profesional.

- Potenciar la calidad y evaluación del SNCFP. Estructura de una cualificación en el CNCP La cualificación profesional es el «conjunto de competencias profesionales con significación en el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral» (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional). Se entiende que una persona está cualificada cuando en su desempeño laboral obtiene los resultados esperados, con los recursos y el nivel de calidad debido. Desde un punto de vista formal, la cualificación es el conjunto de competencias profesionales (conocimientos y capacidades) que permiten dar respuesta a ocupaciones y puestos de trabajo con valor en mercado laboral, y que pueden adquirirse a través de formación o por experiencia laboral. La competencia se define como «el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y del empleo» (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional). La competencia de una persona abarca la gama completa de sus conocimientos y sus capacidades en el ámbito personal, profesional o académico, adquiridas por diferentes vías y en todos los niveles, del básico al más alto.

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Estructura de una cualificación

Fuente: elaboración IFES

CUALIFICACIÓN

COMPETENCIA GENERAL

REALIZACIÓN CONTEXTO PROF.

UNIDAD COMPETENCIA 1

UNIDAD COMPETENCIA 2

UNIDAD COMPETENCIA 3

3

CUALIFICACIÓN:

COMPETENCIA GENERAL

REALIZACIÓNCONTEXTO PROF.

UNIDAD COMPETENCIA1

UNIDAD COMPETENCIA2

UNIDAD COMPETENCIA3

SOLDADURA

FAMILIA PROFESIONAL; FABRICACIÓN MECÁNICA

NIVEL 2.

Realizar las soldaduras de acuerdo con especificaciones de procedimientos de soldeo (WPS, con criterios de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente.

UC0098_2: Realizar soldaduras y proyecciones térmicas poroxigás.

UC0099_2: Realizar soldaduras con arco eléctrico con electrodo revestido.

UC0100_2: Realizar soldaduras con arco bajo gas protector con electrodo no consumible (TIG).

Ámbito profesional

Sectores productivos

Ocupaciones y puestos de trabajo relevantes

CUALIFICACIÓN:

COMPETENCIA GENERAL

REALIZACIÓNCONTEXTO PROF.

UNIDAD COMPETENCIA1

UNIDAD COMPETENCIA2

UNIDAD COMPETENCIA3

CUALIFICACIÓN:

COMPETENCIA GENERAL

REALIZACIÓNCONTEXTO PROF.

UNIDAD COMPETENCIA1

UNIDAD COMPETENCIA2

UNIDAD COMPETENCIA3

SOLDADURA

FAMILIA PROFESIONAL; FABRICACIÓN MECÁNICA

NIVEL 2.

Realizar las soldaduras de acuerdo con especificaciones de procedimientos de soldeo (WPS, con criterios de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente.

UC0098_2: Realizar soldaduras y proyecciones térmicas poroxigás.

UC0099_2: Realizar soldaduras con arco eléctrico con electrodo revestido.

UC0100_2: Realizar soldaduras con arco bajo gas protector con electrodo no consumible (TIG).

Ámbito profesional

Sectores productivos

Ocupaciones y puestos de trabajo relevantes

Fuente: elaboración IFES

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Estructura del Catálogo Modular de Formación Profesional (CMFP) El CNCP se organiza en familias profesionales y niveles. Se han definido 26 familias profesionales que se corresponden con los sectores más significativos de la economía en España, y cinco niveles de cualificación, de acuerdo al grado de conocimiento, iniciativa, autonomía y responsabilidad precisos para realizar dicha actividad laboral. El Catálogo Modular de Formación Profesional es el conjunto de módulos formativos asociados a las diferentes unidades de competencia de las cualificaciones profesionales. Proporciona un referente común para la integración de las ofertas de formación profesional que permita la capitalización y el fomento del aprendizaje a lo largo de la vida. Mediante el Catálogo Modular de Formación Profesional se promueve una oferta formativa de calidad, actualizada y adecuada a los distintos destinatarios, de acuerdo con sus expectativas de progresión profesional y de desarrollo personal. Además, atiende a las demandas de formación de los sectores productivos, por lo que persigue un aumento de la competitividad al incrementar la cualificación de la población activa. Niveles de cualificación El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales contempla cinco niveles de cualificación, aunque actualmente su ámbito de aplicación alcanza los niveles 1, 2 y 3. La definición de cada uno de los niveles es la siguiente:

- Nivel 1. Competencia en un conjunto reducido de actividades simples, dentro de procesos normalizados. Conocimientos y capacidades limitados.

- Nivel 2. Competencia en actividades determinadas que pueden ejecutarse con autonomía. Capacidad de utilizar instrumentos y técnicas propias. Conocimientos de fundamentos técnicos y científicos de la actividad del proceso.

- Nivel 3. Competencia en actividades que requieren dominio de técnicas y se ejecutan con autonomía. Responsabilidad de supervisión de trabajo técnico y especializado. Comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y del proceso.

- Nivel 4. Competencia en un amplio conjunto de actividades complejas. Diversidad de contextos con variables técnicas científicas, económicas u organizativas. Responsabilidad de supervisión de trabajo y asignación de recursos. Capacidad de innovación para planificar acciones, desarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.

- Nivel 5. Competencia en un amplio conjunto de actividades muy complejas ejecutadas con gran autonomía. Diversidad de contextos que resultan, a menudo, impredecibles. Planificación de acciones y diseño de productos, procesos o servicios. Responsabilidad en dirección y gestión.

Estructura de la cualificación profesional A cada cualificación se asigna una competencia general, en la que se definen brevemente los cometidos y funciones esenciales del profesional.

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Se describen también el entorno profesional en el que puede desarrollarse la cualificación, los sectores productivos correspondientes, y las ocupaciones o puestos de trabajo relevantes a los que ésta permite acceder.

Estructura de una cualificación profesional

Fuente: INCUAL

Estructura de la cualificación

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La unidad de competencia Cada cualificación se organiza en unidades de competencia. La unidad de competencia es el agregado mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimiento y acreditación parcial. Cada unidad de competencia lleva asociado un módulo formativo, donde se describe la formación necesaria para adquirir esa unidad de competencia. Esta estructura permite evaluar y acreditar al trabajador cada una de sus unidades de competencia, obtenidas mediante la formación o la práctica laboral. De este modo, puede acumularlas hasta conseguir la acreditación de la cualificación completa mediante un Título de Formación Profesional o un Certificado de Profesionalidad.

Estructura de la unidad de competencia

Cada unidad de competencia tiene un formato normalizado que incluye los datos de identificación -denominación, nivel y código alfanumérico- y las especificaciones de esa competencia. La unidad de competencia se subdivide en realizaciones profesionales, que describen los comportamientos esperados de la persona, objetivables por sus consecuencias o resultados, para poderla considerar competente en esa unidad. Los criterios de realización expresan el nivel aceptable de la realización profesional para satisfacer los objetivos de las organizaciones productivas y, por tanto, constituyen una guía para la evaluación de la competencia profesional. El contexto profesional define, con carácter orientador, los medios de producción, productos y resultados del trabajo, información utilizada o generada y cuantos elementos similares se consideren necesarios para enmarcar la realización profesional.

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Módulo formativo Cada unidad de competencia lleva asociado un módulo formativo, donde se describe la formación necesaria para adquirir esa unidad de competencia.

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UD 9. APRENDIZAJE NO FORMAL EN EL SECTOR DEL METAL El aprendizaje no formal se identifica con la adquisición de competencias a través de la experiencia laboral y en los procesos de formación continua en las empresas. En muchos países, como Italia o España, el aprendizaje por experiencia laboral es la principal forma de aprendizaje, tiene un valor muy alto en el empleo y goza de reconocimiento entre las empresas y los trabajadores del sector. El principal inconveniente del aprendizaje no formal e informal es que no genera unas acreditaciones profesionales y, por tanto, los conocimientos adquiridos no son visibles. La formación profesional en el sector del metal en España En 2007, la participación en los itinerarios de formación profesional presentó las siguientes características: - En el ámbito de la formación reglada del Ministerio de Educación y Ciencia en 2007

(ciclos de Grado Medio), se registraron 65.030 alumnos matriculados en las familias profesionales del metal, que suponen el 28% de los alumnos matriculados en España. La familia profesional con mayor número de alumnos fue Electricidad y electrónica, seguida de Mantenimiento de vehículos y de Fabricación mecánica.

- El nuevo Sistema de Formación Profesional para el Empleo (Ministerio de Trabajo) dirige sus propuestas de formación hacia los ocupados y los desempleados. La formación más demandada para los trabajadores desempleados, según los datos del INEM/SPEE de 2007, se localiza en las familias profesionales de Mantenimiento de vehículos, Fabricación mecánica, Electricidad y electrónica, e Instalación y mantenimiento. Para los trabajadores ocupados, la formación específica del sector que más se demanda, según los datos de la Comisión Paritaria Sectorial, se localiza en las áreas de Electricidad, Construcción, Siderurgia, Automoción, Fabricación mecánica y Diseño industrial.

Oferta de formación no formal en el sector del metal La principal oferta de formación, de carácter no formal, se realiza en el Sistema de Formación Profesional para el Empleo (Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo). Los destinatarios son todos los trabajadores ocupados y desempleados, incluidos los que no cotizan por formación profesional. El Sistema establece dos iniciativas de formación para la cualificación de los trabajadores:

- Formación de demanda. Responde a las necesidades específicas de cualificación de las empresas y de los trabajadores. Está integrada por las acciones formativas de las empresas y por los permisos individuales de formación.

- Formación de oferta. Comprende los convenios para la formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados y las acciones formativas dirigidas prioritariamente a los trabajadores desempleados, para su inserción en el mercado de trabajo.

Formación de oferta dirigida a desempleados. En 2007 se han impartido 1.659 cursos para desempleados del sector del metal (INEM/SPEE, 2007), que suponen un

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18% de los cursos impartidos. Las acciones formativas específicas del sector que más se han impartido se localizan en las familias profesionales de: Mantenimiento de vehículos (56%), Fabricación mecánica (22%), Electricidad y electrónica (16%) y de Instalación y mantenimiento (6%).

Cursos de formación dirigidos a desempleados en 2007

Formación por familias profesionales Número de cursos y porcentaje

Mantenimiento de vehículos 923 56%

Fabricación mecánica 362 22%

Electricidad y electrónica 265 16%

Instalación y mantenimiento 109 6%

Total 1.659 100%

Fuente: INEM, 2008 Formación de oferta dirigida a trabajadores ocupados. En 2006 se realizaron 594 acciones de formación dentro de los programas de formación de oferta (CPS Metal 2008), en las que participaron 80.441 trabajadores. Las acciones con una mayor participación fueron las de técnicas de gestión (23%) y de informática (12%). Como se puede ver en la tabla inferior, los cursos de oficios tuvieron una gran aceptación en las siguientes áreas: técnicas de electricidad (11%), técnicas de construcción (10%), técnicas de siderurgia (8%), técnicas de automoción (8%) y técnicas de fabricación mecánica (8%).

Acciones y participantes en programas de formación en la empresa en el contrato programa 2006

Acciones formativas Número de participantes y porcentajes

Número de acciones y porcentajes

Técnicas de gestión 18.546 23% 185 31%

Informática 9.912 12% 77 13%

Prevención de riesgos 8.728 11% 37 6%

Técnicas de electricidad 8.622 11% 59 10%

Técnicas de construcción 8.054 10% 49 8%

Idiomas 6.899 9% 35 6%

Técnicas de siderurgia 6.688 8% 47 8%

Técnicas de automoción 6.153 8% 46 8%

Técnicas de fabricación mecánica

4.226 5% 41 7%

Técnicas de diseño industrial 2.613 3% 18 3%

Total 80.441 100% 594 100%

Fuente: Comisión Paritaria del sector Metal, 2008

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Certificados de profesionalidad El Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, tiene por objeto regular los certificados de profesionalidad en aspectos esenciales, tales como sus efectos, estructura y contenido, vías para su obtención y los relativos a la impartición y evaluación de las correspondientes ofertas de Formación Profesional para el Empleo, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. El certificado de profesionalidad es el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) en el ámbito de la Administración laboral, que acredita la capacitación para el desarrollo de una actividad laboral con significación para el empleo y asegura la formación necesaria para su adquisición, en el marco del subSistema de Formación Profesional para el Empleo regulado en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo. Un certificado de profesionalidad configura un perfil profesional, entendido como conjunto de competencias profesionales identificable en el sistema productivo, y reconocido y valorado en el mercado laboral. Los certificados de profesionalidad tendrán carácter oficial y validez en todo el territorio nacional, sin que ello constituya regulación del ejercicio profesional, y serán expedidos por el Servicio Público de Empleo Estatal y los órganos competentes de las comunidades autónomas. Cada certificado de profesionalidad acreditará una cualificación profesional del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Con carácter excepcional, y cuando el perfil profesional así lo requiera, el certificado de profesionalidad podrá recoger menos unidades de las definidas en la cualificación profesional de referencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. En ambos casos la unidad de competencia constituye la unidad mínima acreditable para obtener un certificado de profesionalidad. Los módulos formativos del certificado de profesionalidad serán los del Catálogo Modular de Formación Profesional. El Repertorio Nacional de certificados de profesionalidad es el conjunto de los certificados de profesionalidad ordenados sectorialmente en las actuales 26 Familias profesionales y de acuerdo con los niveles de cualificación establecidos en el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.

Características de la formación no formal en el sector del metal en España Situación de la formación profesional en el sector. Formación con más aceptación para los trabajadores y las empresas en el sector. La oferta formativa para trabajadores ocupados de la Fundación Metal (FMF) es demasiado amplia, ya que existe un repertorio con más de 800 acciones de formación. Esta oferta se debe racionalizar, ya que existe mucha dispersión y no todas las acciones formativas son reconocidas por el conjunto de las empresas. Los agentes sociales han intentado ajustar la oferta formativa con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP), aunque con distintos enfoques. Los sindicatos MCA-UGT Y CCOO consideran que se debe racionalizar toda la oferta formativa utilizando el CNCP.

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Por su parte, CONFEMETAL propone racionalizar la oferta con el CNCP, pero considera positivo mantener las 800 acciones formativas o diseñar nuevas acciones si son necesarias, manteniendo la formación a la carta. En el mismo sentido, las empresas reiteran la necesidad de colaborar permanente entre ellas y entre los centros de formación a la hora de diagnosticar necesidades y de diseñar las ofertas formativas. La formación profesional continua que tiene más aceptación por las empresas y los trabajadores es la que está vinculada a las necesidades específicas de la producción. En especial, la formación de especialización y perfeccionamiento, relacionada con las ocupaciones de montadores, soldadores, caldereros y en general con las profesiones clásicas del sector. Los programas de formación dentro de la propia empresa han dado buenos resultados. En el caso del sector aeronáutico, las empresas como Airbus, Eurocopter, etc., han puesto en común la formación de oferta y la de demanda y el resultado es una buena práctica en materia de formación. Se han establecido las necesidades de formación y los perfiles profesionales que van a necesitar en los próximos años y, a partir de ahí, han establecido los programas de formación que se van a impartir los próximos años. En relación con la formación reglada del MEC, se señala que es necesario corregir el desfase entre las tecnologías existentes en las empresas y en los centros de formación profesional. Asimismo, se considera necesario impartir cursos de formación con contenidos trasversales, como son gestión de la calidad, prevención de riesgos laborales, medio ambiente, informática, nuevas tecnologías y técnicas de gestión. En la formación ocupacional de desempleados, se destaca que la falta de alumnos interesados en trabajar en el sector del metal dificulta el máximo aprovechamiento de la formación por parte del alumnado. Es necesario potenciar la adquisición de competencias transversales para seguir un aprendizaje a lo largo de la vida. Participación de los trabajadores en los programas de formación profesional en la empresa. La participación de los trabajadores en los cursos de formación en el ámbito de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo es escasa (de igual forma que en el resto de los sectores productivos en España), aunque la oferta formativa es abundante y la cantidad de cursos programados es adecuada para el sector. Principales barreras de acceso a la formación profesional de los trabajadores menos cualificados. Las principales barreras de acceso a la formación se identifican con los siguientes factores, que son comunes a todas las actividades productivas en España: formación fuera de la jornada laboral, oferta no adecuada a las necesidades de las empresas, oferta mal estructurada, bajo nivel educativo de los trabajadores, temporalidad y precariedad de los contratos, crecimiento del peso de la industria auxiliar y de la subcontratación, que generan condiciones de empleo que no son atractivas para el trabajador. Las propuestas para superar las barreras son: diseño de una formación más adaptada (o específica) a la realidad laboral; racionalizar la oferta formativa y mejorar la calidad de la formación; flexibilización de los horarios de formación; mejorar la transmisión de los contenidos; mejorar las condiciones laborales del trabajador; y mejorar y actualizar los equipos en los centros de formación: máquinas, herramientas, TIC.

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Reconocimiento de la experiencia laboral. El reconocimiento de la cualificación profesional es un elemento motivador de primer orden para fomentar la incorporación de los trabajadores a los procesos de formación continua y para aumentar el interés en el desarrollo profesional. Principales necesidades de formación en el sector. Las necesidades de formación han cambiado en las últimas décadas. En los años 90, el reto de los sectores era adaptarse a las nuevas tecnologías. Posteriormente, las empresas demandaron cualificaciones relativas a la organización del trabajo, y de forma específica en los nuevos sistemas de producción y de organización del trabajo, como por ejemplo en el sistema just in time, que es un sistema de producción de origen japonés por el que se fabrican solamente las unidades necesarias de un producto en el momento preciso y al menor coste posible, con el fin de satisfacer puntualmente las necesidades del cliente. Actualmente, las empresas demandan cualificaciones para dotar de una mayor flexibilidad a los sistemas productivos. Desde el punto de vista de la producción, la demanda de formación se centra en la introducción de nuevos materiales, como es la fibra de carbono, los polímeros, etc. En líneas generales, la formación más demandada por las empresas es la de especialización y perfeccionamiento, dirigida a las ocupaciones tradicionales y a las que están vinculadas a las nuevas tecnologías.

- Las competencias técnicas se identifican con todas las especialidades tradicionales del sector. Estas competencias se encuentran en las áreas de: automatización, soldadura, electricidad, montaje y mantenimiento, gestión comercial, calidad, prevención de riesgos laborales, etc.

- Las competencias básicas son necesarias para cualquier proceso de aprendizaje formal, no formal o informal. Se destaca la competencia de aprender a aprender como parte importante de la adquisición de aprendizajes a lo largo de la vida.

- Las competencias transversales son fundamentales para la cualificación profesional. Las más importantes son: iniciativa, autonomía de trabajo, capacidad de comunicación, disciplina, trabajo en equipo, cultura de empresa, atención al cliente, movilidad, comportamiento y especialmente: polivalencia, responsabilidad y compromiso con el trabajo.

Sistema Nacional de Reconocimiento de competencias adquiridas por Experiencia laboral El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (Artículo 8, Ley 5/2002, de Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional) establece los principios generales para el reconocimiento, la evaluación y la acreditación de las cualificaciones profesionales, que son los siguientes: - Los títulos de formación profesional y los certificados de profesionalidad

tienen carácter oficial y validez en todo el territorio nacional, y tendrán los efectos que le correspondan con arreglo a la normativa de la Unión Europea, relativa al sistema general de reconocimiento de la formación profesional en los Estados miembros de la Unión Europea y demás Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

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- La evaluación y la acreditación de las competencias profesionales, adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación, tendrán como referente el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y se desarrollarán siguiendo los criterios que garanticen la fiabilidad, la objetividad y el rigor técnico de la evaluación.

- El reconocimiento de las competencias profesionales así evaluadas, cuando no completen las cualificaciones recogidas en algún título de formación profesional o certificado de profesionalidad, se realizará a través de una acreditación parcial acumulable, con la finalidad, en su caso, de completar la formación conducente a la obtención del correspondiente título o certificado.

- El Gobierno, previa consulta al Consejo General de la Formación Profesional, fijará los requisitos y procedimientos para la evaluación y la acreditación de las competencias, así como los efectos de las mismas.

En la actualidad no se ha desarrollado la normativa para la Evaluación de la Competencia Profesional adquirida por vías no formales e informales, aunque existen diferentes borradores sobre el contenido de dicho sistema en el ámbito del Consejo General de Formación Profesional. En dichas propuestas, parece probable que el procedimiento para la evaluación y el reconocimiento del aprendizaje no formal e informal tenga las siguientes fases: - Convocatoria e inscripción de candidatos. La Administración competente

convocará pruebas de evaluación de la competencia. Los candidatos pueden inscribirse mediante un formulario normalizado y su historial profesional y formativo. Los candidatos admitidos podrán pasar a la siguiente fase.

- Asesoramiento y acompañamiento. Tiene un carácter individualizado, guiado por un asesor-orientador. El candidato realizará un dosier de competencias profesionales y dispondrá de un diagnóstico por parte del asesor-orientador. Asimismo, el orientador realizará un informe sobre la conveniencia de acceso a la prueba de evaluación en cada unidad de competencia y sobre la necesidad de acceder a la formación complementaria para adquirir la competencia profesional.

- Evaluación de la competencia profesional. La evaluación de la competencia tendrá por objeto comprobar si el candidato demuestra el desempeño requerido en las realizaciones profesionales. La evaluación se realizará combinando distintos métodos para la recogida de evidencias, tanto directos como indirectos: observación en el puesto de trabajo, simulaciones, pruebas estandarizadas de competencia y conversación profesional. Las administraciones facilitarán la formación para completar la competencia no demostrada.

- Acreditación de la competencia profesional. A los candidatos que superen el proceso de evaluación se les reconocerá la competencia profesional demostrada con la emisión de una acreditación de unidades de competencia.

- Expedición y registro de las acreditaciones. La expedición de la acreditación corresponderá a la Administración competente.

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UD 10. EXPERIENCIAS DE RECONOCIMIENTO EN ESPAÑA. PROYECTO ERA Y TARJETA PROFESIONAL DEL METAL

Identificación del proyecto ERA. Se ha elegido el proyecto ERA (Evaluación, Reconocimiento y Acreditación de la Competencia) porque es la principal referencia para el desarrollo del Sistema de Evaluación de la Competencia Profesional en el SNCFP (Ley 5/2002). El proyecto ERA se desarrolló en 2003 y contó con la participación del Ministerio de Educación, del Ministerio de Trabajo, de las comunidades autónomas y de los agentes sociales. El ámbito del proyecto se dirigió a los sectores productivos más importantes del país, como son hostelería, comercio, automoción y construcción. Los colectivos de referencia fueron los trabajadores con competencias profesionales no acreditadas oficialmente y que se correspondían con competencias de los títulos del Ministerio de Educación o con los certificados de profesionalidad (Ministerio de Trabajo). Los colectivos seleccionados fueron: jóvenes, trabajadores en activo y desempleados sin acreditación oficial. El objetivo del proyecto ERA fue diseñar y experimentar una metodología que sirviese de referencia para evaluar y reconocer las competencias adquiridas por vías no formales. El proyecto se planteó en tres fases consecutivas: sensibilización y posicionamiento, intervención y acreditación.

Proyecto ERA: Fases, actividades y actores

Fases Actividades Actores

1ª Sensibilización y posicionamiento

Orientación y valoración inicial. Preparación del dosier de competencias.

Candidato Orientador

2ª Intervención

Planificación de la evaluación. Recogida de nuevas evidencias. Informe de evaluación.

Orientador Candidato Evaluador

3ª Acreditación Propuesta de acreditación. Expedición y registro.

Comisión de seguimiento Órgano competente

Fuente: INCUAL, 2008 La primera etapa de sensibilización se centró en posicionar al candidato frente a las unidades de competencia que son objeto de la acreditación, y de tomar la decisión conjunta de seguir o no en el proceso. La segunda etapa de intervención trató de poner los medios para evidenciar las competencias del aspirante, así como los dispositivos externos de garantía de calidad, poniéndose a prueba la flexibilidad del sistema. La última etapa de acreditación se desarrolló por las comunidades autónomas, que informaron de los resultados obtenidos, indicando quiénes habían superado algunas unidades de competencia. Posteriormente, se procedió a la acreditación oficial de las unidades de competencia.

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Como se puede comprobar, en el proceso se identifican tres tipos de actores: candidato, orientador y evaluador. El proyecto ERA establece para cada uno de ellos un grupo de herramientas específico, calificado de:

Guía del candidato Solicitud de admisión en el proyecto ERA.

Trayectoria formativa/ profesional.

Guía del orientador Esquema general del proceso.

Recepción de solicitud de admisión en el proyecto ERA.

Recepción de trayectoria formativa profesional.

Ficha descripción sinóptica de actividades.

Cuestionario de autoevaluación. Por familia profesional.

Informe de valoración inicial.

Preparación del dosier de competencias.

Documentos del dosier de competencias.

Ficha de seguimiento del candidato.

Guía del evaluador Funciones del evaluador.

Planificación de la evaluación.

Guía de evidencias.

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Descripción del proceso I. Fase de sensibilización y posicionamiento (ERA) Las competencias de referencia para el proyecto ERA se extrajeron de los perfiles propuestos en los títulos de formación profesional y de formación ocupacional (MEC/INEM). Esta primera fase se centró en posicionar al candidato frente a las unidades de competencia, que son objeto de acreditación, y tomar la decisión conjunta de seguir o no en el proceso, mediante las siguientes actividades:

- Informar al candidato sobre el SNCFP, así como sus derechos y deberes.

- Analizar la trayectoria profesional y formativa del candidato y emitir un informe de valoración inicial.

- Preparar al candidato para el proceso ERA: elaboración de un dosier de competencias. y orientación sobre la documentación complementaria que necesita.

- Colaborar con el evaluador en la planificación del proceso de evaluación.

- Participar con el evaluador en el proceso de evaluación. Esta etapa se desarrolló en dos fases: A. Orientación, asesoramiento y valoración del candidato:

- Sesión conjunta. Se facilita información y documentos para iniciar el proceso

ERA: solicitud de admisión, ficha de trayectoria formativa y experiencia laboral, descripción del proceso, unidades de competencia de referencia, información del proceso de evaluación.

- Sesión individual inicial del orientador con el candidato. Candidato y orientador cumplimentan conjuntamente una ficha sinóptica de actividades, relacionadas con las unidades de competencia a evaluar. El orientador redactará un informe de conveniencia, salvaguardando la autoestima del candidato.

B. Elaboración del dosier de competencias: - El candidato junto al orientador elaboran el dosier de competencias, que es un

método para recoger, registrar, comparar y sistematizar la presentación de evidencias, con el fin de facilitar la transparencia sobre la trayectoria y las competencias adquiridas por el candidato.

- Este proceso da lugar a un documento que la persona va construyendo a lo largo del tiempo y que ha de mantener actualizado. La finalidad del dosier es que los candidatos puedan presentar de manera clara y organizada las competencias que poseen con relación al referente establecido por las unidades de competencia.

Documentos del dosier de competencias:

- Datos personales y solicitud del candidato. - Trayectoria profesional y formativa. - Ficha de descripción sinóptica de actividades. - Guía cuestionario de autoevaluación. - Informe de valoración inicial.

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- Evidencias aportadas y producidas durante el proceso. - Referentes:

– Unidades de competencia de títulos y certificados. – Extracto de guía de evidencias de la competencia.

- Ficha resumen de sistematización de evidencias. - Informe de evaluación. - Acreditación obtenida.

II. Fase de Intervención. Herramientas de evaluación de cualificaciones (ERA) En la segunda etapa de intervención se definieron las herramientas de evaluación de la competencia profesional, donde destacan las guías de evidencia de la competencia y los métodos de recogida de la evidencia profesional. La figura crucial en esta etapa es el evaluador, cuya función principal es programar el proceso de evaluación, realizar el proceso, tomar la decisión sobre el resultado de la evaluación, coordinación con su grupo de coordinadores. Guías de evidencia de la competencia. Se diseñan para cada familia profesional o grupo de competencias. En dichas guías se presentan una propuesta de métodos directos e indirectos para evidenciar las competencias de los candidatos. La guía de evidencias trata de recoger los diferentes saberes y evidencias que intervienen en la solución efectiva de los problemas.

- Saberes profesionales: saberes técnicos, saberes metodológicos, saberes de relación y cooperación con el entorno, saberes de respuesta a contingencias.

- Evidencias de competencias requeridas: tienen en cuenta la ponderación de los criterios de realización.

- Tipos de evidencias: directas, mediante observación de las tareas que realiza; indirectas, provienen de distintas fuentes, generalmente de terceras personas que conocen bien al candidato.

- Calidad de las evidencias. Las evidencias debe ser capaces de evaluar el nivel requerido de competencia.

Métodos de recogidas de evidencia. Para cada bloque de competencias, la guía establece el conjunto de métodos más adecuado.

- Evidencias directas: observación de la actividad en el puesto de trabajo, actividades estructuradas (simulaciones), conversación profesional y pruebas escritas.

- Evidencias indirectas: informes y referencias de colegas, superiores y clientes; acreditación de logros, muestras de trabajo.

III. Fase de acreditación Se establece que cada comunidad autónoma será competente para acreditar las competencias de los trabajadores en su territorio. En el proyecto ERA se discriminó entre los siguientes tipos de acreditación: - Candidatos que inician la fase de intervención. - Candidatos con acreditación completa.

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- Candidatos con acreditación parcial. - Candidatos sin acreditación. Para que los resultados sean validos, el proceso de evaluación, reconocimiento y acreditación debe garantizar los criterios de fiabilidad, objetividad y rigor técnico. Coste del proceso El coste de elaboración de los soportes para la evaluación (referente, cuestionario de autoevaluación y guía de evidencias) ha ascendido como media a 9.500 euros para cada familia profesional. Esta cifra en el futuro disminuirá, pues no será necesario elaborar los referentes, ya que éstos corresponderán a las cualificaciones objeto de reconocimiento, evaluación y acreditación. La formación de orientadores y evaluadores ha ascendido aproximadamente a 1.700 euros por profesional (evaluador u orientador). Mediante el análisis de los datos aportados por las comunidades autónomas, el grupo técnico de trabajo ha estimado el coste aproximado en el futuro, que se desglosa a continuación: Suponiendo una población a acreditar de 1.000 aspirantes/año y una media de 10 horas de dedicación/candidato (entre orientadores y evaluadores) y teniendo en cuenta unas 1.700 horas de trabajo/año/persona, se necesitan 6 personas (1 orientador y 5 evaluadores) para los citados candidatos. Si consideramos un coste salarial medio de 35.000 euros/profesional, la evaluación de cada candidato ascendería a 210 euros aproximadamente. A esta cifra habría que sumarle los gastos derivados de material, infraestructuras y estructura organizativa, por lo que el gasto aproximado candidato/cualificación sería de 400 euros. Tarjeta Profesional del Metal (TPM) La Tarjeta Profesional del Metal (TPM) es un proyecto de los agentes sociales para mejorar la transparencia de las cualificaciones profesionales en el sector del metal en España. La TPM se desarrollará en los próximos años, vinculada a la negociación colectiva y con el objetivo de que se convierta en una acreditación profesional obligatoria para las empresas y los trabajadores. La referencia principal para poner en marcha la TPM es la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC), que actualmente está desarrollando la Fundación Laboral de la Construcción (FLC) dentro del marco de la negociación colectiva del sector. Por ahora, la Tarjeta Profesional de la Construcción se ha distribuido a 6.000 trabajadores y se espera que, para el año 2011, todos los trabajadores de la construcción y de sectores afines dispongan de este documento. Características de la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC) Los agentes sociales han creado la TPC para asegurar que todos los trabajadores tienen la formación mínima en prevención de riesgos laborales y reducir de esta forma la siniestralidad del sector. Las entidades que imparten cursos de prevención de riesgos laborales tienen que estar homologadas por la FLC, ya que es necesario garantizar la calidad de la oferta formativa.

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Proceso de acreditación. La TPC puede ser solicitada por los propios trabajadores, mediante un documento de solicitud de tarjeta. Las acciones formativas que se acreditan mediante la TPC son, por una parte, la de prevención de riesgos laborales, y, por otra parte, las acciones formativas en actividades profesionales que se encuentran en el convenio colectivo de construcción, como son albañilería, pintura, fontanería, etc. La acreditación de la experiencia laboral se realiza mediante documentos oficiales, como es la vida laboral del Ministerio de Trabajo. La FLC no evalúa competencias profesionales, solamente certifica la trayectoria laboral. Registro. Para registrar los cursos realizados existe un expediente físico del que dispone el trabajador y una base de datos diseñada por la FLC, que recoge esta información profesional. Esta información está sujeta a la ley de protección de datos. El trabajador puede dirigirse a los puntos de tramitación de la FLC para presentar nuevos títulos de formación profesional y actualizar su CV. Descripción del proceso posible en la TPM, con referencia a lo observado en la TPC Medios para identificar las cualificaciones más importantes. Del mismo modo que la TPC, el objetivo principal de la Tarjeta Profesional de Metal será mejorar la prevención de riesgos y la seguridad laboral en el sector. De forma complementaria, la TPM recogerá los datos de la formación profesional realizada por el trabajador en el ámbito Sistema de Formación Profesional para el Empleo (SFPE/MTAS) y de su trayectoria laboral en las diferentes empresas del sector. Tipo de formación acreditable. La TPM no supondrá un registro de las competencias profesionales adquiridas, sino un registro del itinerario formativo desarrollado por el trabajador y de la trayectoria laboral del mismo, reconocida mediante el expediente de vida laboral. Siguiendo los datos de la Comisión Paritaria de Metal sobre la formación impartida en el sector en los últimos años se puede observar la siguiente distribución de acciones:

Técnicas52%

Organizacionales22%

Sociales17%

Informáticas9%

Los cursos que más se han impartido, dirigidos a trabajadores con bajo nivel educativo alcanzado (ISCED III), en el ámbito de la formación continua (contrato-programa), han sido los que aparecen en el cuadro siguiente:

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Áreas temáticas Acciones formativas

Técnicas de producción: Fabricación mecánica

Soldadura Operación de carretillas Programación de máquinas herramienta con control numérico (CNC)

Técnicas producción: Electricidad

Automatismos industriales en general Electricidad industrial Instalaciones eléctricas en edificios Interpretación de planos y delineación en general

Técnicas producción: Automoción

Reparación de motores y equipos de inyección Mantenimiento y Reparación de vehículos ligeros en general Reparación de sistemas eléctricos y electrónicos de vehículos

Técnicas administrativas y de gestión

Comunicaciones informáticas en general Contabilidad en general Herramientas de calidad Técnicas de venta y formación de vendedores en general Idiomas

Organizacionales

Liderazgo y motivación Mandos intermedios Atención al cliente Trabajo en equipo Gestión del tiempo

Sociales Introducción a la informática Comunicación oral y escrita

Informática

Informática de desarrollo en general Informática de usuario / Ofimática en general Ofimática: Bases de datos Ofimática: Hojas de cálculo Ofimática: Procesadores de texto

Proceso de información y asesoramiento previo. Siguiendo el modelo de la TPC, los agentes sociales serán los responsables de desarrollar e implantar la TPM. Los puntos de tramitación de la TPM, podrían ser los centros de la Fundación del Metal (FMF), que se localizan en todos los núcleos urbanos del país. El trabajo de los agentes sociales será dar a conocer la TPM a las empresas y a los trabajadores del sector. Los puntos de tramitación tendrán como objetivo facilitar la TPM a los trabajadores. De igual forma que en la TPC, será necesario formar al personal técnico para que pueda tramitar la TPM. Principales obstáculos. A diferencia del sector de la construcción, la principal dificultad es que actualmente no existe un convenio colectivo de ámbito estatal en el sector (aunque existe un Acuerdo Estatal del Sector, BOE 203 de 22-10-08). Otra barrera importante es el desconocimiento generalizado, por parte de las empresas y de los trabajadores, sobre la necesidad y las ventajas de una Tarjeta Profesional en el sector, que recoja la formación y la experiencia laboral acumulada por los trabajadores. Herramientas de evaluación de las cualificaciones. Siguiendo el ejemplo de la TPC, el principal medio de acreditar la formación recibida será mediante la presentación de documentos oficiales que acreditan la participación en acciones formativas y, por otro lado, la experiencia laboral del trabajador.

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Los documentos principales serán: - Diplomas reconocidos por el Ministerio de Trabajo, Ministerio de Educación,

Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. - Historia de vida laboral del Ministerio de trabajo. Medios de acreditación. La referencia de acreditación, tanto de la TPC como de la TPM, procede de la experiencia de Inglaterra en la Construction Skills Certification Scheme (CSCS), que empezó siendo de carácter voluntario y actualmente es prácticamente obligatoria para trabajar en el sector. En el mismo sentido, la TPM actuará como un carné profesional, que identificará la formación y la experiencia laboral del trabajador en el sector siendo en principio de carácter voluntario, y posteriormente obligatorio. Registro de la acreditación. De igual forma que la TPC, la información sobre los cursos realizados y la experiencia del trabajador se registrarán en una base de datos, que gestionarían los agentes sociales, sujetas a la Ley de Protección de Datos. El trabajador podrá actualizar esta información cuando lo necesite. Validez en el mercado de trabajo. Los agentes sociales reconocen que la tarjeta facilitará en primer lugar la reducción de la siniestralidad y además mejorará los procesos de formación profesional, promoción laboral, inserción laboral y movilidad. Propuestas para la TPM Algunas propuestas para el desarrollo de la TPM se identifican con la necesidad de vincular dicha tarjeta a los esfuerzos de SNCFP en España y al desarrollo del Marco Europeo de las Cualificaciones y de otros instrumentos para la transparencia, como son las herramientas de Europass. Se pueden considerar tres momentos significativos: la identificación de competencias, la evaluación y su acreditación. Identificación de cualificaciones y competencias más demandadas por el mercado de trabajo La TPM debería tener un referente claro en las cualificaciones y competencias más demandadas por el mercado de trabajo. En este sentido se debería utilizar el Catálogo Nacional de Cualificaciones, como referente para el desarrollo de propuestas formativas y de la orientación profesional. En el ámbito de la UE se deberían realizar esfuerzos de adaptación a los 8 niveles de EQF, e identificar los descriptores de la cualificación en términos de: conocimientos, destrezas y competencias. Se deben considerar, al mismo tiempo, las competencias transversales y las capacidades básicas como elementos indispensables de la cualificación profesional de los trabajadores. Sobre la necesidad de un sistema de evaluación de competencias Se debe considerar la necesidad de un sistema de evaluación vinculado a la TPM, ya que actualmente no supone una evaluación y reconocimiento de competencia. Se considera que una tarjeta profesional, vinculada a la negociación colectiva, puede ser un instrumento muy importante para la motivación de los trabajadores hacia la formación profesional.

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Acreditación, registro y certificación La TPM es un modelo para acreditar y certificar la formación recibida y la trayectoria laboral del trabajador. La base de datos utilizada en la TPC, y que es referencia para la TPM, es un instrumento de registro de cualificaciones, que los agentes podrían utilizar para identificar las carencias formativas existentes y planificar procesos de formación adaptados a esta situación. Por otra parte, sería importante, considerando los dos puntos anteriores, que la acreditación profesional tuviera un formato similar al CV Europeo, que se desarrolla en Europass. Sería deseable que, además de acreditar la formación recibida por el trabajador, se estableciese una acreditación de la competencia profesional, identificando la competencia como «el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y del empleo» (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional). Esta situación permitiría en un futuro la integración con el SNCFP y con el Marco Europeo de las Cualificaciones (EQF). Aprovechar la experiencia del proyecto ERA Una propuesta muy importante para la TPM es facilitar la sinergia entre centros de formación, agentes sociales, empresas y Administraciones públicas para rentabilizar la experiencia, los dispositivos y herramientas desarrollados para el reconocimiento de cualificaciones en el país. El proyecto ERA puede ser una referencia importante para el desarrollo de la TPM. La experiencia realizada en las etapas de sensibilización y posicionamiento, de intervención y de acreditación puede aportar herramientas, perfiles y procedimientos básicos para la implantación de este tipo de documento profesional en el sector. Se considera importante analizar la viabilidad de la siguientes fases y actividades (ver cuadro inferior) en el desarrollo de la TPM, con el fin de conectar esta experiencia con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en España.

Fases Actividades

1ª Sensibilización y posicionamiento

Identificación de cualificaciones y competencias, susceptibles de acreditación Orientación inicial al candidato Preparación del dosier de competencias

2ª Intervención Planificación de la evaluación Diseño de guías de evidencia Recogida de evidencias

3ª Acreditación

Candidatos que inician la fase de intervención Candidatos con acreditación completa Candidatos con acreditación parcial Candidatos sin acreditación

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Módulo 4. PERFIL DEL RESPONSABLE DE FORMACIÓN DEL METAL EN EL PROCESO DE VALIDACIÓN DE COMPETENCIAS

El objetivo general es definir la situación y las competencias del responsable de formación del metal en el proceso de reconocimiento y validación de competencias. En la unidad didáctica 11, Organizaciones y perfiles de los responsables de formación profesional, se identifican las instituciones y organizaciones vinculadas a la formación profesional y al reconocimiento de competencias, así como la actividad desarrollada por los responsables de estos procesos en las administraciones públicas, las organizaciones sociales, las empresas y los centros de formación. En la unidad didáctica 12, Funciones del responsable de formación en un proceso de reconocimiento y validación, se estudian los perfiles de los responsables de formación en relación con las tres fases del proceso de reconocimiento y validación.

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UD 11. ORGANIZACIONES Y PERFILES DE LOS RESPONSABLES DE FORMACIÓN PROFESIONAL

El Sistema Educativo y el Sistema de Formación Profesional para el Empleo son las dos referencias principales para el desarrollo de la formación profesional y de las cualificaciones en el sector del metal. Las instituciones y organizaciones vinculadas al desarrollo de dichos sistemas se engloban en Administración educativa, Administración laboral, organizaciones sociales, empresas y centros de formación. Administraciones educativas Según la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, el Sistema Educativo se organiza en etapas, ciclos, grados, cursos y niveles de enseñanza, de forma que asegure la transición entre los mismos y, en su caso, dentro de cada uno de ellos. Las enseñanzas que ofrece el Sistema Educativo son las siguientes:

a) Educación infantil. b) Educación primaria. c) Educación secundaria obligatoria. d) Bachillerato. e) Formación profesional. f) Enseñanzas de idiomas. g) Enseñanzas artísticas. h) Enseñanzas deportivas. i) Educación de personas adultas. j) Enseñanza universitaria.

- La educación primaria y la educación secundaria obligatoria constituyen la

educación básica.

- La educación secundaria se divide en educación secundaria obligatoria y educación secundaria postobligatoria. La educación secundaria postobligatoria, está constituida por el bachillerato, la formación profesional de grado medio, las enseñanzas profesionales de artes plásticas y diseño de grado medio y las enseñanzas deportivas de grado medio.

- La enseñanza universitaria, las enseñanzas artísticas superiores, la formación profesional de grado superior, las enseñanzas profesionales de artes plásticas y diseño de grado superior y las enseñanzas deportivas de grado superior constituyen la educación superior.

El Sistema Educativo presentó en la LOE el objetivo de conseguir adaptar el aprendizaje a lo largo de la vida (artículo 5) en la sociedad española, mediante los siguientes principios básicos:

- Todas las personas deben tener la posibilidad de formarse a lo largo de la vida, dentro y fuera del Sistema Educativo, con el fin de adquirir, actualizar, completar y ampliar sus capacidades, conocimientos, habilidades, aptitudes y competencias para su desarrollo personal y profesional.

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- El Sistema Educativo tiene como principio básico propiciar la educación permanente. A tal efecto, preparará a los alumnos para aprender por sí mismos y facilitará a las personas adultas su incorporación a las distintas enseñanzas, favoreciendo la conciliación del aprendizaje con otras responsabilidades y actividades.

- Para garantizar el acceso universal y permanente al aprendizaje, las diferentes administraciones públicas identificarán nuevas competencias y facilitarán la formación requerida para su adquisición.

- Asimismo, corresponde a las Administraciones públicas promover ofertas de aprendizaje flexibles que permitan la adquisición de competencias básicas y, en su caso, las correspondientes titulaciones, a aquellos jóvenes y adultos que abandonaron el Sistema Educativo sin ninguna titulación.

- El Sistema Educativo debe facilitar, y las Administraciones públicas deben promover, que toda la población llegue a alcanzar una formación de educación secundaria postobligatoria o equivalente.

- Corresponde a las Administraciones públicas facilitar el acceso a la información y a la orientación sobre las ofertas de aprendizaje permanente y las posibilidades de acceso a las mismas.

Para el desarrollo del Sistema Educativo en España existirá la cooperación entre Ministerio de Educación (MEPSYD) y las comunidades autónomas en la definición, aplicación y evaluación de las políticas educativas establecidas. Administración laboral y agentes sociales. El año 2007 se creó, mediante el Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, el nuevo Sistema de Formación Profesional para el Empleo, que supuso la integración de los antiguos sistemas de formación profesional ocupacional y de formación profesional continua. La gestión y seguimiento del Sistema de Formación Profesional para el Empleo se realiza en el ámbito de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo y en las Comisiones Paritarias Sectoriales. La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE) La FTFE, perteneciente al Sector Público Estatal, tiene carácter tripartito y su Patronato está constituido por la Administración Pública (con representación del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las comunidades autónomas) y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. En el marco de lo establecido en la Ley 50/2002, de 26 de diciembre, de Fundaciones, y sin perjuicio de las competencias de ejecución correspondientes a las comunidades autónomas en materia de formación profesional para el empleo, la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo desarrollará, entre otras, las siguientes actividades: - Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal en sus

actividades de planificación, programación, gestión, evaluación, seguimiento y control de las iniciativas de formación. En particular, actuar como entidad colaboradora del Servicio Público de Empleo Estatal en la gestión de las convocatorias de subvenciones públicas que se realicen por dicho organismo en el marco de lo previsto en el Real Decreto. La Fundación Tripartita colaborará en la

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instrucción de los procedimientos y en la elaboración de las propuestas relativas a la resolución y justificación de las subvenciones, correspondiendo al Servicio Público de Empleo Estatal la concesión y el pago de las mismas.

- Apoyar técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal en el diseño e instrumentación de los medios telemáticos necesarios para que las empresas y las entidades organizadoras realicen las comunicaciones de inicio y finalización de la formación acogida al sistema de bonificaciones, garantizando en todo caso la seguridad y confidencialidad de dichas comunicaciones.

- Elevar al Servicio Público de Empleo Estatal propuestas de resoluciones normativas e instrucciones relativas al Sistema de Formación Profesional para el Empleo, así como elaborar los informes que le sean requeridos.

- Contribuir al impulso y difusión del Sistema de Formación Profesional para el Empleo entre las empresas y los trabajadores.

- Prestar apoyo técnico, en la medida que le sea requerido, a las Administraciones Públicas y a las organizaciones empresariales y sindicales en el Patronato de la Fundación Tripartita y a las Comisiones Paritarias Estatales.

- Dar asistencia y asesoramiento a las PYMES, posibilitando su acceso a la formación profesional para el empleo, así como apoyo técnico a los órganos administrativos competentes en la orientación a los trabajadores.

- Colaborar con el Servicio Público de Empleo Estatal en promover la mejora de la calidad de la formación profesional para el empleo, en la elaboración de las estadísticas para fines estatales, y en la creación y mantenimiento del Registro estatal de centros de formación.

- Participar en los foros nacionales e internacionales relacionados con la formación profesional para el empleo.

Comisiones paritarias sectoriales. En el marco de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, a través de convenios colectivos o de acuerdos concretos en materia de formación de igual ámbito que pudieran suscribirse por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, y por las más relevantes en el sector correspondiente, podrán constituirse comisiones paritarias sectoriales, estatales o de otro ámbito. Estas comisiones paritarias tendrán, en el ámbito del Sistema de Formación Profesional para el Empleo, las siguientes funciones: - Intervenir en la mediación de los supuestos de discrepancias.

- Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus respectivos ámbitos.

- Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.

- Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y los centros de referencia nacional correspondientes a sus respectivos ámbitos.

- Elaborar una memoria anual sobre la formación correspondiente a sus ámbitos.

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Agentes sociales Los agentes sociales forman parte del Sistema de Formación Profesional para el Empleo y colaboran en la definición y gestión de dicho sistema a través de sus propias organizaciones profesionales y de sus centros de formación. Actualmente existen compromisos y retos que la negociación colectiva debe abordar en los próximos años. En el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2007 los interlocutores sociales reconocieron los siguientes retos que el diálogo social debe asumir en el contexto del SNCFP. Formación y cualificación profesional en el ámbito del diálogo social. La formación y el desarrollo de las competencias profesionales es un objetivo compartido por trabajadores y empresas para responder conjuntamente a las necesidades de mejorar la capacidad de adaptación y la empleabilidad, y constituye un objetivo estratégico para los firmantes del Acuerdo. En este sentido, resulta imprescindible intensificar el esfuerzo iniciado en 1992 para conseguir el objetivo común de actualizar y mejorar la cualificación de la población activa e incrementar la productividad y competitividad de las empresas, llegando a un mayor volumen de trabajadores e incrementando los niveles de inversión en formación, en coherencia con la Agenda de Lisboa. En el año 2006, las Organizaciones Empresariales y Sindicales Europeas evaluaron conjuntamente el «Marco de acción para el desarrollo permanente de las competencias y cualificaciones» que habían suscrito en 2002, y se comprometieron a promover una serie de prioridades que siguen hoy vigentes: - La identificación y anticipación de las necesidades de competencias y

cualificaciones. - El reconocimiento y validación de las competencias y cualificaciones. - La necesidad de informar, apoyar y orientar a empleados y empresas en todo el

proceso de desarrollo de sus competencias. - La movilización de los recursos a este fin. Por otro lado, resulta importante facilitar la transición de los jóvenes al mercado de trabajo. A este fin, la legislación laboral contempla los contratos de trabajo en prácticas y para la formación. Además de los anteriores, en las empresas se realizan otras prácticas formativas que no revisten carácter laboral (con desempleados, y con estudiantes de FP y universitarios). Las Organizaciones Empresariales y Sindicales comparten el objetivo de optimizar el carácter formativo de todos estos instrumentos. En febrero de 2006, el Gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales suscribieron los Acuerdos de Formación Profesional para el Empleo, estableciendo los fines, principios y ejes para la reforma de los antiguos sistemas de formación continua y ocupacional. Se configura, de este modo, un nuevo Sistema de Formación para el Empleo dirigido a todos los trabajadores y empresas, que se ha visto recogido en el Real Decreto 395/2007, y que mantiene entre sus principios la vinculación con el diálogo social y la negociación colectiva sectorial. El Acuerdo también prevé que la Administración articule un sistema integral de orientación que preste atención también a los trabajadores ocupados.

133

La nueva regulación introducirá novedades en la formación de los trabajadores y trabajadoras para responder más adecuadamente a sus necesidades y a los cambios del entorno productivo, y hacerlo de manera más efectiva al integrar la formación de ocupados y parados. La negociación colectiva debe contribuir a facilitar el aprovechamiento de las oportunidades que ofrece este marco en el nivel que corresponda, sector o empresa. En este sentido, debe recordarse que la norma, con algunas novedades, atribuye una serie de funciones en el ámbito de este sistema de formación a las comisiones paritarias que se constituyan por la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal. El Acuerdo de Formación señala que las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, y las más relevantes en los distintos sectores, desarrollarán con el impulso de los órganos del sistema las tareas necesarias para simplificar y racionalizar la actual ordenación y composición de dichas comisiones paritarias sectoriales. El mapa sectorial resultante, que se aprobará en su momento por los órganos del sistema, debe ser transparente para la estructura del Sistema de Cualificaciones. La negociación colectiva, en el nivel que corresponda, contribuirá a alcanzar los objetivos mediante la definición de criterios y prioridades en cuestiones como: - Las iniciativas a desarrollar, en función de las necesidades de formación, y los

colectivos prioritarios, en particular en lo referido a las acciones formativas, sobre todo las dirigidas a los colectivos con mayor riesgo de perder el empleo y los de menor nivel de cualificación.

- El desarrollo de la formación teórica en los contratos para la formación.

- Los derechos y obligaciones en relación con la formación.

- Facilitar la aplicación de las bonificaciones de las empresas y los permisos individuales de formación previstos en el Acuerdo de Formación.

- La asistencia a la formación, su aprovechamiento y el tiempo en que se realiza.

- La evaluación y, en su caso, la acreditación de la competencia profesional.

- La orientación a los trabajadores y el desarrollo de itinerarios de formación coherentes con las necesidades de empresas y trabajadores, considerando los que puedan conducir a acreditaciones en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones u otros ámbitos de certificación.

- Las referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad, promoción y planificación de carreras.

- La mejora de la calidad de las acciones formativas.

Empresas Las empresas representan la demanda de cualificación del sistema productivo. Son las principales destinatarias de los recursos humanos que han sido formados en el Sistema Educativo y en el Sistema de Formación Profesional para el Empleo. La rápida evolución de dicho sistema productivo, derivada en mayor medida de la innovación tecnológica y de los cambios en la organización del trabajo, hace que las empresas (principalmente las grandes) dispongan de sus propios recursos para la formación y la mejora de la cualificación profesional de los trabajadores.

134

En los últimos años el concepto de competencia profesional se ha convertido en una referencia imprescindible para la gestión de los recursos humanos y para la formación profesional en las empresas. El concepto de competencia como una capacidad medible, acumulable y certificable, ha adquirido una gran importancia para el desarrollo de las políticas de recursos humanos en las empresas, dentro de un amplio espectro de significación. Las competencias tienen las siguientes características: - Son conductas públicamente observables o, al menos, pueden ser medidas de

alguna forma.

- Están causalmente relacionadas con el éxito profesional dentro de una determinada organización. Son independientes de otras características físicas como la edad, la experiencia, el sexo o la raza. Son comportamientos que tienen los mejores profesionales para cada puesto de trabajo.

- No todas las personas puedan desarrollar todas las competencias. Los departamentos de Recursos Humanos de las empresas trabajan con metodologías y herramientas propias con las cuales pueden identificar las competencias que necesitan en una determinada fase del proceso productivo y, además, disponen de herramientas de evaluación adaptadas a estas situaciones. Cuando se habla de selección de personal esta implica, necesariamente, dos momentos de evaluación y ambos son imprescindibles para garantizar la validez y fiabilidad del proceso. - Existe un primer momento de evaluación en el que se intentan determinar los

requisitos del puesto de trabajo. Con frecuencia esta demanda llega al departamento de RRHH de forma bastante ambigua y esquemática: «necesito un técnico de calidad con alto nivel de inglés y, sobre todo, que trabaje en equipo».

- Existe un segundo momento, en el que se evalúan estos mismos requisitos en los candidatos; para ello se analiza minuciosamente su currículo, se pasan pruebas, se piden referencias para evaluar desempeños anteriores, se realizan varias entrevistas para asegurar la evaluación del candidato idóneo, etc. En definitiva, se realiza una evaluación de precisión.

La evaluación de las competencias de un candidato a un puesto de trabajo se puede realizar mediante diferentes tipos de pruebas, como pueden ser: pruebas de inteligencia y psicométricas; in baskets; dinámicas de grupo; presentaciones orales; casos prácticos; entrevistas clásicas; cuestionarios de incidentes críticos, etc. Gestión por competencias. El estudio de las competencias es una valiosa herramienta para gestionar de manera más eficaz y excelente los recursos humanos de la organización en los siguientes procesos: - Selección: disponiendo de los roles en clave de competencias de los puestos se

tiene una información clave para lograr el óptimo ajuste de los candidatos contratados.

- Formación: el perfil de los puestos permitirá determinar planes de formación personalizados y planes de carrera y/o de sucesión.

135

- Evaluación: el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores se podrá estructurar y realizar en base a criterios establecidos. En la combinación entre valoración del desempeño y perfil de competencias de los puestos se detectarán lagunas de conocimientos que conformarán el plan de formación de cada binomio persona-puesto.

- Retribución: el mapa de competencias podrá dar lugar la estructuración del salario básico de los puestos y la valoración del desempeño en base a competencias facilitará la plataforma para una posible gestión de la retribución variable. Además de determinar el perfil de competencias de cada puesto de trabajo, se deberá valorar el nivel de exigencia de cada competencia (alta, media, baja). Con todo ello, se podrá realizar la matriz de competencias de la organización.

Evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño tiene como objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar sus actuaciones futuras y, con ello, mejorar los resultados de la empresa. La evaluación del desempeño presenta grandes cotas de objetividad y homogeneidad, además de presentar un gran componente de conocimiento directo del trabajo desempeñado por un trabajador en su puesto, lo que lo convierte en un procedimiento técnico muy eficaz. Para conseguir una evaluación ajustada del desempeño de los trabajadores en sus puestos de trabajo es necesario identificar previamente las actividades y los objetivos a conseguir por cada uno de ellos. También es necesario que tanto el evaluador como el evaluado conozcan los criterios cualitativos y cuantitativos con los que serán medidos los resultados. Esto aporta confianza y confiabilidad al proceso y las dos partes intervinientes colaboran de una manera más útil y fluida. Básicamente se utilizan dos procedimientos o sistemas para la evaluación de desempeño:

- Evaluación de desempeño según las actividades. Con este sistema se evalúa el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas, de forma habitual, cada puesto de trabajo. Por ello es preciso que estas actividades sean previamente identificadas y conocidas de manera adecuada por los ocupantes de cada uno de los puestos evaluados.

- Evaluación de desempeño por objetivos. Por este sistema lo que se evalúa es el grado de consecución de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto, y de los que estuvieron informados los ocupantes de dichos puestos. Lo deseable es que los puestos se fijen de mutuo acuerdo entre los trabajadores y los responsables empresariales. Cuando esta fijación de objetivos se hace entre ambas partes el grado de implicación de los ocupantes con los objetivos y sus responsabilidades es mayor.

Los dos participantes en este proceso de evaluación tienen un papel diferente en el proceso:

136

- El evaluador. Asume la responsabilidad del proceso de evaluación y debe observar los siguientes criterios:

- Ser objetivo e imparcial.

- Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado.

- No tener en cuenta la antigüedad ni otros factores personales.

- Planear el proceso como elemento de apoyo para que el evaluado conozca qué debe mejorar, de qué forma y con qué ayudas puede contar.

- El evaluado. Es quien mejor sabe cómo ha desarrollado su trabajo y debe conocer el sistema de evaluación. Debe actuar en los siguientes términos:

- Mantener una actitud positiva, ya que uno de los objetivos del proceso de evaluación es tratar de orientarle en la mejora del desempeño profesional.

- Expresar razonadamente los puntos en que mantenga alguna discrepancia con el proceso o con el evaluador.

- Sacar conclusiones sobre la mejora futura en su desempeño laboral en su puesto de trabajo. Esta mejora resultará beneficiosa tanto para el trabajador evaluado como para toda la organización. Dicha mejora incluye información sobre qué debe hacer, cómo y con qué ayudas de la empresa puede contar.

La evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo a través del cual, tanto evaluador como evaluado, analicen cómo se va desarrollando el trabajo y corrigiendo desviaciones si las hubiera. Lo más adecuado sería que la práctica empresarial efectúe de manera formal una evaluación del desempeño con periodicidad anual, que quede documentada, y que sirva de apoyo a los directivos y mandos intermedios para tomar las decisiones oportunas en todos los aspectos que están relacionados con los empleados en la empresa. Las principales actividades a desarrollar en un proceso de evaluación de desempeño se estructuran en: - Comunicación interna. Todo el personal debe conocer el sistema de evaluación del

desempeño, y en especial los objetivos a conseguir, la metodología a seguir y el papel de cada uno en el proceso.

- Actualización. Las actividades y responsabilidades de los puestos deben ser actualizadas y revisadas periódicamente para poder realizar un seguimiento adecuado de la utilidad del proceso. Así, todos los implicados conocerán qué actividades y qué objetivos se deberán evaluar en este período.

- Comunicación final. Es importante que se establezca un proceso de comunicación directa con el trabajador evaluado al finalizar el proceso. Esto permite que cada persona tenga una información directa de cómo es valorado su trabajo en la empresa y si éste se desarrolla de manera adecuada, qué aspectos debe mejorar, con qué ayudas puede contar, etc. Este proceso constituye para el evaluado un factor de motivación importante y repercute en un aumento del grado de comunicación entre jefes y subordinados.

Las aplicaciones de la evaluación del desempeño más importantes son:

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- Retribución. Permite incorporar un baremo diferenciador de la retribución del trabajador basado en su nivel de desempeño profesional. En algunas ocasiones esta ha sido la utilidad más aprovechada de la evaluación pero no es una buena opción igualar una evaluación de desempeño y mejora en la retribución solamente. No se adecua a los objetivos que persigue dicha evaluación.

- Formación. Las necesidades de mejora de los evaluados son alcanzables muy frecuentemente vía formación. Por tanto, la evaluación del desempeño constituye una base importante para elaborar el plan de formación de la empresa.

- Adecuación persona / puesto. La evaluación del desempeño es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no está en el puesto más adecuado según sus competencias profesionales, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la evaluación.

- Análisis de potencial. Las personas tienen muchas más competencias que las que normalmente emplean en su trabajo y a través del proceso de evaluación y de la comunicación de resultados se puede detectar dicho potencial y conocer las aportaciones que pueden hacer en su puesto de trabajo y que repercutirán en la empresa.

- Motivación. La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su trabajo y qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación. La consideración por el evaluado de que en función de esa evaluación pueden derivarse futuras mejoras profesionales o económicas supone también un componente de motivación importante.

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UD 12. FUNCIONES DEL RESPONSABLE DE FORMACIÓN EN UN PROCESO DE RECONOCIMIENTO Y VALIDACIÓN

Dentro de los procesos de reconocimiento de cualificaciones se observan tres fases diferenciadas (ver el módulo 1, unidad didáctica 2): - Fase inicial. Identificación de los estándares ocupacionales y de las competencias

profesionales

- Fase intermedia. Evaluación o prueba de las competencias.

- Fase final. Estadio de reconocimiento de las competencias. En el ámbito de las instituciones y organizaciones se puede establecer la siguiente distribución, en función de la participación de los procesos desarrollados para el reconocimiento de las cualificaciones.

Tipos de responsable de formación según su ámbito funcional

Fase inicial. Identificación de los estándares ocupacionales y de las competencias profesionales

Fase intermedia. Evaluación o prueba de las competencias

Fase final. Estadio de reconocimiento de las competencias

Administración Educativa, laboral

Ministerio de Educación. Ministerio de Trabajo INCUAL Comunidades autónomas

INCUAL Comunidades autónomas

Ministerio Educación INCUAL Ministerio de Trabajo Comunidades autónomas

Organizaciones sociales

Agentes sociales Agentes sociales Agentes sociales

Empresas Empresas Empresas Empresas

Centros de formación

Públicos Privados

Públicos Privados

Públicos Privados

Fase inicial. Identificación de los estándares ocupacionales y de las competencias profesionales La principal actividad en esta fase es el establecimiento de los estándares y de las competencias. El instrumento más importante es el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP), que ha sido desarrollado en estos últimos años por el Instituto Nacional de las Cualificaciones Profesionales (INCUAL). Según el artículo 8 de la LOCFP, la cualificación profesional se acreditará solamente mediante los Títulos (MEPSYD/CCAA) y los Certificados de Profesionalidad (MTIN/CCAA). El Ministerio de Educación y las comunidades autónomas establecerán en cada territorio los estándares ocupacionales necesarios para obtener cada Título de Formación Profesional de Grado Medio y de Grado Superior. Según la LOE

52 (art.6), el

currículo se establece de la siguiente forma:

52 (LOE) Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.

139

«Con el fin de asegurar una formación común y garantizar la validez de los títulos correspondientes, el Gobierno fijará, en relación con los objetivos, competencias básicas, contenidos y criterios de evaluación, los aspectos básicos del currículo que constituyen las enseñanzas mínimas a las que se refiere la disposición adicional primera, apartado 2, letra c de la Ley Orgánica 8/1985, de 3 de julio, Reguladora del Derecho a la Educación. Los contenidos básicos de las enseñanzas mínimas requerirán el 55 % de los horarios escolares para las comunidades autónomas que tengan lengua cooficial y el 65 % para aquéllas que no la tengan. Los títulos correspondientes a las enseñanzas reguladas por esta Ley serán homologados por el Estado y expedidos por las Administraciones educativas en las condiciones previstas en la legislación vigente y en las normas básicas y específicas que al efecto se dicten».

Por su parte, el Ministerio de Trabajo establece el contenido de los Certificados de Profesionalidad (Real Decreto Real Decreto 34/2008, de 18 de enero), donde se destaca su concordancia con la cualificación profesional.

«Cada certificado de profesionalidad acreditará una cualificación profesional del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Con carácter excepcional, y cuando el perfil profesional así lo requiera, el certificado de profesionalidad podrá recoger menos unidades de las definidas en la cualificación profesional de referencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. En ambos casos la unidad de competencia constituye la unidad mínima acreditable para obtener un certificado de profesionalidad. Los módulos formativos del certificado de profesionalidad serán los del Catálogo Modular de Formación Profesional. El Repertorio Nacional de certificados de profesionalidad es el conjunto de los certificados de profesionalidad ordenados sectorialmente en las actuales 26 familias profesionales y de acuerdo con los niveles de cualificación establecidos en el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales».

En el establecimiento de los estándares ocupacionales, los agentes sociales, los centros de formación y las empresas han colaborado con las administraciones públicas, aportando expertos y conocimientos técnico-profesionales que identifican las necesidades en el mercado de trabajo y en el sistema productivo. Perfiles y actividades de los responsables de formación Perfiles. Los perfiles profesionales más destacados que tienen competencias específicas dentro del proceso de reconocimiento y validación de cualificaciones: Fase inicial. Identificación de los estándares ocupacionales y de las competencias profesionales; Fase intermedia. Evaluación o prueba de las competencias; Fase final. Estadio de reconocimiento de las competencias: - Responsable de formación en Administraciones públicas. Son técnicos de la

administración central y autonómica con la responsabilidad de adaptar las políticas de formación y orientación profesional en su territorio, mediante acciones de planificación, aprobación, gestión de los programas de formación y orientación profesional y supervisión de los procesos formativos. Asimismo, colaboran en el diseño de pruebas (guías de evidencia) y procesos de evaluación. Desarrollo de sistemas de acreditación de competencias.

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- Responsable de formación en organizaciones sociales. Técnicos de formación que están vinculados a la programación, diseño, gestión de acciones formativas y seguimiento del proceso de formación. Establecimiento de prioridades formativas. Detección de necesidades formativas en el sector.

- Responsable de formación en empresas. Técnicos de formación que tienen la función de adaptar los recursos humanos a los puestos de trabajo, mediante la formación en la empresa, para lo que realizan actividades de análisis de competencia, detección de necesidades de formación en los puestos de trabajo, evaluación del desempeño, planificación de carreras, etc.

- Responsable de formación centros de formación. Dos perfiles con responsabilidad formativa:

o Técnicos de formación vinculados a la organización de los cursos de formación (selección de alumnos y del monitor, gestión de aulas y de recursos materiales).

o Formadores. Función de proporcionar conocimientos, habilidades y competencias a las necesidades del puesto de trabajo.

Actividades. Las más importantes en relación con las nuevas competencias del responsable de formación para acreditar el aprendizaje no formal son las siguientes:

Tipos de responsable de formación según su ámbito funcional

Fase inicial. Identificación de los estándares ocupacionales y de las competencias profesionales

Fase intermedia. Evaluación o prueba de las competencias

Fase final. Estadio de reconocimiento de las competencias

Administración Educativa, laboral

Identificación de los estándares ocupacionales y de las competencias profesionales. Diseño de perfiles ocupacionales. Actualización de competencias. Diseño de itinerarios formativos. Desarrollo de la política de información y orientación para la formación y el empleo.

Diseño de pruebas y procesos de evaluación, con métodos directos (observación en puesto de trabajo, prueba escrita) o indirectos (conversación profesional, etc.). Convocatoria de las pruebas.

Expedición y registro de títulos, diplomas, certificados.

Organizaciones sociales

Estudios de necesidades de formación. Solicitud de actualización de perfiles ocupacionales. Diseño de programas formativos. Propuestas de adaptación de programas según colectivos: inmigrantes, jóvenes, etc. Orientación al candidato sobre el proceso de evaluación y sobre la prueba que se prevén por las autoridades laborales y educativas.

El responsable de formación, puede participar en las pruebas de evaluación.

Orientación al candidato sobre las acreditaciones profesionales. Diseño de acreditaciones sectoriales, por ejemplo, la Tarjeta Profesional del Metal (TPM).

Empresas

Identificación de las necesidades de formación en la empresa. Elaboración de estándares propios de empresa. Diseño de procesos de formación para adquirir la competencia.

Diseño de pruebas de evaluación internas, con validez para la propia empresa.

Acreditación con validez en la empresa.

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Centros de formación

A partir de los estándares definidos por la autoridad educativa y laboral, elaboran el diseño del curso de formación: planificación, impartición, temporalización de objetivos.

Preparación a los alumnos para las pruebas. Monitor: participa en la evaluación de competencias.

Tramitación de acreditaciones.

Fase inicial. Identificación de los estándares ocupacionales y de las competencias profesionales

Administración pública. Realizan la identificación de los estándares ocupacionales y de las competencias profesionales. Establecen los diseños de perfiles ocupacionales. Actualizan las competencias profesionales en función de la evolución del sistema formativo y elaboran el diseño de itinerarios formativos. Desarrollo de la política de información y orientación para la formación y el empleo. Organizaciones sociales. Realizan estudios de necesidades de formación. Están atentos a los cambios que se producen en el sistema productivo y solicitan la actualización de perfiles ocupacionales. Diseño de programas formativos. Propuestas de adaptación de programas según colectivos: inmigrantes, jóvenes, etc. Orientación al candidato sobre el proceso de evaluación y sobre la prueba que se prevén por las autoridades laborales y educativas. Empresas. Identifican las necesidades de formación más inmediatas para la empresa. Elaboran los estándares ocupacionales propios de empresa. Diseñan de procesos de formación para adquirir la competencia. Centros de formación. A partir de los estándares definidos por la autoridad educativa y laboral, elaboran el diseño del curso de formación: planificación, impartición, temporalización de objetivos.

Fase intermedia. Evaluación o prueba de las competencias Desarrollo del Sistema Nacional de Reconocimiento y Evaluación de competencias (SISREVAL).

Administración pública. Realizará el diseño de las pruebas (Centros Nacionales de Referencia). Las CCAA definirán los procesos de evaluación, con métodos directos (observación en puesto de trabajo, prueba escrita) o indirectos (conversación profesional, etc.). En el ámbito autonómico se establecerán las convocatorias de las pruebas de evaluación de competencias. Organizaciones sociales. En su caso, el responsable de formación, podría participar en las pruebas de evaluación, formando parte de un comité de expertos. Empresas. Los expertos y técnicos de las empresas diseñan pruebas de evaluación de competencias que son internas, con validez para la propia empresa.

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Centros de formación. Cumplen la función de la preparación a los alumnos para las pruebas de evaluación de la competencia. El monitor podrá participar en los procesos de evaluación de competencias.

Fase final. Estadio de reconocimiento de las competencias

Administración pública. De forma coordinada, la administración central y las comunidades autónomas, tienen la función de realizar la expedición y registro de los títulos y de los certificados de profesionalidad. Organizaciones sociales. Orientación al candidato sobre las acreditaciones profesionales. Diseño de acreditaciones sectoriales, por ejemplo la Tarjeta Profesional del Metal (TPM). Empresas. Acreditación con validez en la propia empresa, o empresas afines del sector (por ejemplo, EADS/CASA).

IV. EVALUACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE TELEFORMACIÓN

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1. EVALUACIÓN DE LOS ALUMNOS Satisfacción general con el curso. La satisfacción de los alumnos con el curso es muy alta, en todos los indicadores han puntuado por encima del 85% sobre 100%. Los contenidos y metodología ha sido muy valorado en el 95%, los recursos técnicos y didácticos se han valorado muy positivamente con un 94%, la acción del tutor se ha valorado con un 90%, la organización del curso se representa con un 88%, la duración y horario se estimaron en un 85%, los medios didácticos se han evaluado con un 85%.

Indicadores de satisfacción de los alumnos

Contenidos y metodología de impartición 95%

Recursos técnicos y didácticos 94%

Satisfacción con los tutores 90%

Organización del curso 88%

Duración del curso y horario 85%

Medios didácticos (guías, manuales, fichas...) 85%

Indicadores de satisfacción de los alumnos

80% 82% 84% 86% 88% 90% 92% 94% 96%

Contenidos y metodología

Recursos técnicos

Tutores

Organización

Duración

Medios didácticos

Valoración general del curso. La valoración general del curso es muy positiva (80%). Se ha valorado la adquisición de nuevas habilidades para aplicar en el puesto de trabajo (90%) y haber ampliado conocimientos para progresar en la carrera profesional (80%). Satisfacción general La satisfacción general con el curso ha alcanzado un puntuación de 92%. Todos los módulos han alcanzado una valoración muy alta, del 95%. Organización del curso se valoró con un 88%. Los alumnos reconocen que ha estado bien organizado y que el número de tutorías fue adecuado. Los alumnos han sugerido que es necesario disponer de más tiempo ya que los contenidos están muy concentrados. Contenidos y metodología de impartición. Ha sido uno de los aspectos mejor valorados. Se reconoce que los contenidos se ajustaron al programa y a las

146

necesidades de los alumnos (95%). Asimismo, se reconoce que existe equilibrio entre horas teóricas y horas prácticas. Una sugerencia ha sido que los contenidos incluyeran experiencias consolidadas en otros países, como son Francia, Bélgica o Reino Unido. Duración del curso y horario. La duración se estima adecuada (85%). Se valora más el horario de las tutorías (90%) que la duración del curso. Un alumno considera que los contenidos han estado muy concentrados. Los alumnos sugieren que el chat debería estar habilitado en horarios no laborales. Tutores. Se ha valorado positivamente la acción del tutor. Se destaca que conoce el tema en profundidad (95%), que ha resuelto dudas y que facilitado un clima de aprendizaje (90%). Medios didácticos (guías, manuales). Lo que más valoran los alumnos han sido los ejercicios y casos prácticos (90%). Se estima que el material está actualizado, aunque se puede entender que para el reconocimiento de cualificaciones es necesario tener acceso a información actualizada. Recursos técnicos y didácticos. Los recursos y medios, en referencia a la plataforma Moodle, tienen una valoración muy alta (94%). Lo que más se ha valorado han sido son los medios de apoyo y los recursos de la aplicación informática (autoevaluaciones, foros).

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2. EVALUACIÓN DEL MONITOR Y DE LOS TUTORES Satisfacción del monitor y los tutores con el curso Los indicadores señalan que el curso ha resultado satisfactorio para el monitor y para los tutores. En primer lugar, se destaca la puntuación de los medios didácticos y de los contenidos (98%), seguidamente, se estima un alto grado de pertinencia pedagógica (95%) y que los recursos para la evaluación de los alumnos han sido adeudados (94%). Por su parte, la organización del curso se ha realizado correctamente (91%), los recursos técnicos han sido oportunos (89%). La valoración general del curso alcanza un 88%. El indicador que menos se ha puntuado ha sido la duración y el horario del curso (79%).

Indicadores de satisfacción del monitor y los tutores

Medios didácticos (guías, manuales, fichas...) 98%

Contenidos y metodología de impartición 98%

Grado de pertinencia de los contenidos desde un punto de vista pedagógico 95%

Evaluación de los alumnos 94%

Organización del curso 91%

Recursos técnicos y didácticos 89%

Valoración general del curso 88%

Duración del curso y horario 79%

Satisfacción de los tutores con el curso

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Medios didácticos

Contenidos

Pedagogía

Evaluación

Organización

Recursos

Valoración

Duración

Valoración general del curso. Los tutores y el monitor estiman en un 88% la satisfacción con el cumplimiento de los objetivos del curso. Una comunicación más fluida y directa entre los alumnos, el monitor y los tutores podría haber mejorado esta valoración.

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Organización del curso. Se ha valorado que la organización general ha estado muy bien (91%). Si bien, los recursos de comunicación entre las partes (por ejemplo, el chat) deberían contribuir a prestar una mayor atención personalizada al alumno. Contenidos y metodología de impartición. La relación de contenidos teóricos y prácticos es mejorable si se presentan y analizan las experiencias de otros países. Los contenidos y las expectativas de los mismos han estado cubiertos al 100%. Duración del curso y horario. La duración se considera uno de los puntos más débiles (79%) y se sugiere que debe ser más extensa en las próximas ediciones. Evaluación de los alumnos. Se observa que los alumnos no han preguntado dudas a lo largo del curso. Que el monitor-tutor ha ayudado a resolver los supuestos prácticos, que el clima de aprendizaje ha sido bueno. Se considera que los conocimientos son suficientes. Con una mayor comunicación entre el monitor y los alumnos, estos podrían haber aumentado sus conocimientos de la materia. La herramienta de chat podría haber ayudado en esta tarea. Medios didácticos. Los medios didácticos se han valorado positivamente (98%) en relación a que son materiales comprensibles y actualizados. Los ejercicios y casos prácticos se han considerado ajustados a las necesidades formativas de los alumnos (95%). Recursos técnicos y didácticos. Se evalúa positivamente la plataforma Moodle, pero se considera que no han usado suficientemente todos los recursos. Grado de pertinencia de los contenidos desde un punto de vista pedagógico. Desde un punto de vista pedagógico el curso se valoró como adecuado. Se ha observado que existe demasiada información en los módulos y que seria recomendable ampliar la duración del curso para que pudiesen asimilar toda la información.

V. VALIDACIÓN DE RESULTADOS

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La reunión de validación del proyecto Metal Skills en España tuvo lugar el día 24 de julio en IFES (C/ Canarias 51. Madrid) y participaron las siguientes organizaciones y expertos:

•••• IFES. Ángel Yagüe •••• IFES. Silvia Santos •••• MCA-UGT. Begoña Fernández-Quejo •••• CIFO-UAB. José Tejada •••• CIFO-UAB. Antonio Navío •••• INCUAL. Emilio Souto •••• FUNDACIÓN METAL. Carmen Muñoz

1. Identificación de resultados para la validación 1. ¿Considera que los informes de Metal-Skills (wp2, wp3) contribuyen a mejorar las políticas nacionales y sectoriales de formación profesional? Informe sociolaboral. El objetivo del paquete de trabajo 2 fue realizar un análisis sociolaboral y de necesidades de formación con la finalidad de establecer un cuadro de indicadores con los resultados de Toolbridge (referencias bibliográficas, metodología, colectivos destinatarios, etc.) y considerar su aplicabilidad, teniendo en cuenta la situación socioeconómica, laboral y de las cualificaciones del sector del metal en cada Estado. De esta forma se realizó un análisis sociolaboral que teniendo en consideración Toolbridge, analizó mediante fuentes documentales y cualitativas las siguientes situaciones: - Las ocupaciones y los perfiles profesionales más significativos. - La situación de la cualificación de los trabajadores con bajo nivel educativo

alcanzado en el sector. - Las competencias más demandas por las empresas. - La oferta de formación profesional en el sector. - Valoración del aprendizaje no formal y su importancia en España. Como conclusión de este informe se deduce lo siguiente: - La falta de profesionales cualificados es una debilidad manifiesta en el sector del

metal. - El aprendizaje no formal y por experiencia laboral en el puesto de trabajo es

fundamental en el sector. - El bajo nivel de estudios alcanzado por la población ocupada y la necesidad de las

empresas de disponer de profesionales cualificados hacen que la formación a la carta sea uno de los recursos más valorados por las empresas.

- Los responsables de formación pueden contribuir en la mejora del acceso a la formación profesional de los menos cualificados. El reconocimiento del aprendizaje no formal e informal se considera como un factor muy importante para el acceso a la formación profesional. Es, por tanto, fundamental que estos profesionales tengan un conocimiento actualizado sobre dicho reconocimiento.

- A la hora de diseñar una propuesta formativa, dirigida a los responsables de formación, para validar el aprendizaje no formal e informal en la empresa, es fundamental considerar que los conocimientos sean comprendidos por todos los

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participantes, con una metodología práctica y conocimientos aplicables a corto plazo, y que estén en sintonía con los trabajos que se realizan en el país de referencia.

Informe internacional comparado wp2. En este informe se analizaron los siguientes temas, que posteriormente fueron desarrollados en la Guía de buenas prácticas y en los contenidos del curso de formación: - Evolución del sector. - Cualificaciones y competencias más demandadas. - Aprendizaje formal y no formal y reconocimiento de cualificaciones. - Resultados del análisis cualitativo. - Situación sociolaboral. - Aprendizaje no formal y empleo. - Sistemas de formación. - Perfil de los responsables de formación en el sector del metal. Guía de experiencias y buenas prácticas en el sector (wp3). El objetivo del wp3 fue realizar un intercambio de experiencias y buenas prácticas del aprendizaje no formal e informal en cada país e identificar una estrategia que tenga en consideración las propuestas realizadas por la UE (EQF, ECVET, EUROPASS) y la metodología observada en Toolbridge, dirigida a los trabajadores menos cualificados. Con tal motivo se elaboró una Guía de experiencias y buenas prácticas desde dos puntos de vista.

• Por un lado se describe la situación del país en relación con su marco nacional de cualificaciones con referencia en la formación formal; la formación no formal; el reconocimiento de aprendizajes previos y los Sistema Nacional de Cualificaciones.

• Por otro lado, se describen experiencias concretas en cada uno de los países con tres referencias: identificación de competencias; evaluación de competencias; acreditación y registro de competencias.

Dichas experiencias son las siguientes: - Alemania- ProfilePASS. - Irlanda- ABB. - Italia- Libretto Formativodel Cittadino. - Eslovenia- Certificado de NVQ Welder. - España- Tarjeta Profesional del Metal. 2. ¿Piensa que la propuesta de e-learning (wp4, wp5) servirá para adaptar una estrategia de reconocimiento de aprendizaje no formal de los trabajadores no cualificados? Objetivos del paquete de trabajo 4. A partir de los resultados obtenidos en los paquetes de trabajo anteriores, el objetivo de este paquete de trabajo fue proponer una metodología formativa a distancia, con soporte en Internet, dirigida a los responsables de formación (Administraciones públicas, agentes sociales, centros de formación y empresas), que facilite la implantación de sistemas de reconocimiento del aprendizaje no formal e informal, como una parte de la estrategia de formación en el sector.

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Con tales objetivos, se diseñó un curso de teleformación, con 20 horas, dirigido a responsables de formación de Administraciones públicas, agentes sociales, empresas, centros de formación, con los siguientes contenidos: - Módulo 1. Validación de aprendizaje no formal en la UE. 2 horas.

- Módulo 2. Situación sociolaboral y validación de competencias en el sector metal. 3 horas.

- Módulo 3. Sistemas de cualificaciones y validación de aprendizaje no formal en el sector del metal. 5 horas.

- Módulo 4. El responsable de formación del metal en el proceso de validación de competencias. 10 horas.

Objetivos del paquete de trabajo 5. Transferir los resultados obtenidos mediante la impartición del curso de e-learning sobre Estrategias para el reconocimiento del aprendizaje no formal e informal, con carácter experimental y dirigido a los responsables de formación en el sector. En España el curso se impartió entre en los meses de mayo y junio. Se obtuvieron evaluaciones muy positivas en los siguientes indicadores de satisfacción con el curso:

- Contenidos y metodología de impartición. - Recursos técnicos y didácticos. - Satisfacción con los tutores. - Organización del curso. - Duración del curso y horario. - Medios didácticos (manuales, tutoriales, etc.).

3. ¿Los resultados obtenidos en Metal-Skills son transferibles a otros sectores y colectivos? Los resultados que pueden trasladarse a otros sectores y colectivos son una metodología y una herramienta de teleformación dirigida a los responsables de formación. Estos resultados se consideran transferibles a otros sectores y, de hecho, Metal-Skills se ha adaptado para su desarrollo en el sector agroalimentario y en el sector de la madera. - Metodología basada en el análisis del sociolaboral del sector, el intercambio de

experiencias de reconocimiento de competencias en los países y en el sector. Es importante la determinación del responsable de formación como un agente capaz de vincular el reconocimiento de competencias adquiridas por vías no formales e informales con la formación profesional en el sector.

- Herramienta de teleformación. Dirigida a los responsables de formación supone una herramienta muy útil para facilitar el reconocimiento de cualificaciones de los menos cualificados y su incorporación a la estrategia de formación en el sector.

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Validación de resultados en la reunión del 24 de julio de 2009 1. ¿Considera que los informes de Metal-Skills (wp2, wp3) contribuyen a mejorar las políticas nacionales y sectoriales de formación profesional? IFES, INCUAL, FMF Los resultados del análisis sociolaboral, la referencia a las experiencias de la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPM) y de la Tarjeta Profesional del Metal (TPM) y su conexión con herramientas nacionales (dosier de competencias) y europeas (Europass) contribuirán a facilitar la transparencia y el reconocimiento de las cualificaciones en el sector y suponen un aliciente para aumentar el atractivo de la formación profesional y la acreditación de competencias de los trabajadores. Si bien, todavía se puede considerar que todo el trabajo está por hacer y que los esfuerzos de las Administraciones públicas, los agente sociales, las empresas, los centros de formación y de los propios trabajadores debe desarrollarse dentro del marco de la Ley 5/2002 de las cualificaciones y de la formación profesional. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BARCELONA Sin lugar a dudas, en la medida que pueden ser referentes de la toma de decisiones de dichas políticas. Los informes nacionales y comparados sobre la situación del sector (ocupaciones, perfiles profesionales, situación de la cualificación, competencias, ofertas de formación, etc.), así como la guía de buenas prácticas en los diferentes países constituyen una buena síntesis de datos actualizados de relevancia al efecto. MCA-UGT Creo que en su justa medida, quizás modificar las políticas nacionales resulte una afirmación un poco excesiva, pero sí es cierto que estos análisis y estudios sectoriales ayudan a mejorar de forma significativa las políticas sectoriales en materia de Formación Profesional para el Empleo por cuanto que los agentes directamente implicados en el diseño, programación y gestión de esta formación, participan en ellos y pueden extraer interesantes conclusiones de estos informes que después utilizarán en la práctica diaria. El intercambio de experiencias con el resto de países participantes resulta altamente interesante y enriquecedor. 2. ¿Piensa que la propuesta de e-learning (wp4, wp5) servirá para adaptar una estrategia de reconocimiento de aprendizaje no formal de los trabajadores no cualificados? IFES La experiencia de teleformación realizada con los responsables de formación del sector del metal ha confirmado el gran interés que existe por conectar la cualificación adquirida por aprendizaje no formal con la acreditación oficial de dichos conocimientos y habilidades. Actualmente, IFES está desarrollando una gran propuesta de formación dirigida a mejorar la cualificación de los responsables de formación en los procesos de acreditación de competencias, que se centra tanto en su propia estructura profesional como con los responsables de formación de distintas federaciones de UGT. Asimismo, la reciente aprobación del Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral,

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ha convertido la experiencia formativa realizada en Metal-Skills en un referente para la formación de asesores y evaluadores que propone dicho Real Decreto. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BARCELONA Efectivamente, por cuanto hay una necesidad de información-conocimiento sobre este particular y una de las funciones de los responsables de formación. En la medida que los responsables de formación tengan formación asociada al reconocimiento del aprendizaje no formal de los trabajadores no cualificados habrá más garantías de éxito en los propios procesos de reconocimiento, como consecuencia del apoyo que estos actores de la formación pueden brindar en el mismo. Con todo hay que considerar a la luz de los propios resultados de la experimentación (evaluación del curso) la correspondiente revisión y adaptación de manera que las futuras aplicaciones y la implementación del curso de manera extensiva no encuentre dificultades debidas a la infraestructura, los actores o responsables de desarrollo de la estrategia con los nuevos roles derivados de la propia aplicación, el ajuste de contenidos, materiales didácticos, tiempos, etc. Es decir, tienen que precisarse con mayor concreción el papel de los formadores en red, tutor a distancia, dinamizador, etc. Así como la ampliación del tiempo en el desarrollo de curso, puesto que este ha sido uno de los puntos más críticos de la evaluación. MCA-UGT Con referencia en el caso español, creo que la impartición de este curso ha resultado muy positiva porque ha clarificado, de alguna forma, la información que los alumnos tenían sobre un tema actual pero complejo. El curso tal y como se ha planteado, sirve para dar a conocer en los trabajadores y las trabajadoras del sector el Sistema Nacional de Cualificaciones y el Marco Europeo de Cualificaciones, más teniendo en cuenta que se acaba de publicar el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral que desarrolla el punto 8 de la Ley Orgánica 5/2002 de la Cualificaciones y la Formación Profesional, que regula el reconocimiento de competencias adquiridas a través de la experiencia laboral. Es muy importante que se desarrollen acciones formativas para dar a conocer a los trabajadores menos cualificados este Sistema del que van a ser protagonistas. FUNDACIÓN METAL Como alumna considera que la duración del curso de teleformación (20 horas) ha resultado escasa debido a la amplitud del contenido y la necesidad que hoy en día representan los conocimientos y habilidades en materia de reconocimiento de cualificaciones. En su opinión, ha echado en falta algunos contenidos sobre experiencias europeas, por ejemplo, las experiencias en Francia e Inglaterra deberían tratarse más en profundidad, ya que son casos próximos y con una trayectoria que puede ser referencia para el sector del metal en España. Actualmente, los cursos de teleformación más innovadores se realizan en Formación Presencial Digital, que representan un entorno on line más dinámico y dialogante. FMF está poniendo en práctica este sistema con algunos cursos que están obteniendo unas evaluaciones excelentes por parte de los alumnos. Se comprueba que la interacción con el tutor es una parte muy importante y que el entorno virtual diseñando tiene todas las ventajas de la formación presencial.

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3. ¿Los resultados obtenidos en Metal-Skills son transferibles a otros sectores y colectivos? IFES Los resultados transferibles son una metodología y una herramienta de teleformación dirigida a los responsables de formación, que se consideran transferibles a otros sectores. Actualmente, IFES está adaptando el contenido de Metal-Skills al sector agroalimentario y al sector de la madera. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BARCELONA Tras la evaluación de la experimentación, se considera que los resultados son transferibles, teniendo además presente la necesaria adaptación específica a los nuevos sectores y a los nuevos colectivos destinatarios. MCA-UGT En principio la metodología utilizada si es transferible, en cuanto a los resultados podían ser transferibles pero habría que tener en cuenta que la actual crisis económica afecta a estos resultados ya que precisamente el sector del metal ha sido uno de los más perjudicados por esta crisis. INCUAL Desde el Instituto Nacional de Cualificaciones Profesionales se considera que la experiencia de teleformación en Metal-Skills es de un valor extraordinario para el desarrollo de la formación semipresencial de los asesores y evaluadores en el SNCFP. Esta formación está vinculada al desarrollo del Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral. Otro factor que se debe recalcar es que la orientación del estudio hacia los trabajadores no cualificados puede aportar una información muy importante para los 1.500 orientadores que actualmente desarrollan su actividad en el Instituto Nacional de Empleo. El responsable de formación es una figura necesaria ya que en su ejercicio profesional podría acercar al candidato que se somete a un proceso de validación con los requerimientos de empleo de las empresas, dentro de una estrategia donde pueden ganar los trabajadores y los empresarios.

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GLOSARIO DE TÉRMINOS Catálogo Modular de Formación Profesional. Conjunto de módulos formativos asociados a las diferentes unidades de competencia de las cualificaciones profesionales. Proporciona un referente común para la integración de las ofertas de formación profesional que permita la capitalización y el fomento del aprendizaje a lo largo de la vida. Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional que ordena las cualificaciones profesionales, susceptibles del reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo en función de las competencias apropiadas para el ejercicio profesional. Competencia general. Describe de forma abreviada el cometido y funciones esenciales del profesional. Competencia profesional. El conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo. Contexto profesional. Describe, con carácter orientador, los medios de producción, productos y resultados del trabajo, información utilizada o generada y cuantos elementos de análoga naturaleza se consideren necesarios para enmarcar la realización profesional. Criterios de realización. Expresan el nivel aceptable de la realización profesional que satisface los objetivos de las organizaciones productivas y constituye una guía para la evaluación de la competencia profesional. Cualificación profesional. El conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral. Entorno profesional. Indica, con carácter orientador, el ámbito profesional, los sectores productivos y las ocupaciones o puestos de trabajo relacionados. Especificaciones de la formación. Se expresarán a través de las capacidades y sus correspondientes criterios de evaluación, así como los contenidos que permitan alcanzar dichas capacidades. Se identificarán, además, aquellas capacidades cuya adquisición deba ser, en su caso, completada en un entorno real de trabajo. Constarán también los requisitos básicos del contexto de la formación, para que ésta sea de calidad. Familia profesional. Conjunto de cualificaciones en las que se estructura el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional. Módulo formativo. El bloque coherente de formación asociado a cada una de las unidades de competencia que configuran la cualificación.

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Niveles de cualificación profesional. Son los que se establecen atendiendo a la competencia profesional requerida por las actividades productivas con arreglo a criterios de conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad, entre otros, de la actividad a desarrollar. Realizaciones profesionales. Elementos de la competencia que establecen el comportamiento esperado de la persona, en forma de consecuencias o resultados de las actividades que realiza. Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. Conjunto de instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la formación profesional, a través del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, así como la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales, de forma que se favorezca el desarrollo profesional y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo. Unidad de competencia. El agregado mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimiento y acreditación parcial, a los efectos previstos en el artículo 8.3 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.

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