divisiÓn de recursos humanos
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DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD
COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMARCA
Bogotá D.C., 06 de agosto de 2020
Versión 1
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Contenido
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................ 3
1. MARCO NORMATIVO: ...................................................................................................................... 4
2. MARCO CONCEPTUAL .................................................................................................................... 10
3. OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 14
4. FORMULACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020: .................. 14
5. LOGROS ........................................................................................................................................... 23
6. EVALUACIÓN E IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN ........................................................................... 25
7. ANEXOS ........................................................................................................................................... 26
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Plan Institucional de Capacitación
Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca
INTRODUCCIÓN
La División de Recursos Humanos es la dependencia responsable en la actualización del plan
institucional de capacitación para el personal administrativo, el cual se constituye en parte integral
del Proyecto de inversión titulado: "formación y capacitación para el desarrollo de competencias del
personal administrativo de la universidad colegio mayor de Cundinamarca".
La Gestión del Talento Humano, es el eje central de los sistemas de gestión actuales que demandan
servidores con competencias no solo relacionadas con el aspecto técnico o instrumental, también es
necesario contar con personas que se alineen al estilo de dirección, a los propósitos organizacionales
y a los métodos de trabajo de la entidad, mediante la articulación de los procesos de capacitación,
bienestar laboral y evaluación del desempeño.
En este sentido el Plan Institucional de Capacitación, es un conjunto de actividades cuya finalidad es
el fortalecimiento y el desarrollo de las competencias del personal administrativo que conlleve a
mejorar el desempeño individual y del equipo como actor principal en los procesos de la Universidad
y en el cambio de los mismos. El objetivo general del Plan Nacional de Formación y Capacitación para
los Servidores Públicos, adoptado por el Decreto 4665 de 2007, en el cual se enmarca el PIC es
"Mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la
consecución de los fines que le son propios y garantizar la instalación de competencias y capacidades
específicas en las respectivas entidades, en concordancia con los principios que rigen la función
pública".
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MARCO NORMATIVO:
Constitución Política de Colombia, en su Artículo 54 establece: “Es obligación del Estado y los
empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”.
Constitución Política de Colombia, en su Artículo 69 establece: “Se garantiza la autonomía
universitaria.
Las universidades podrán darse sus directivas y regirse por sus propios estatutos, de acuerdo con la
ley”.
Ley 30 de 1992. Artículo 28. “La autonomía universitaria consagrada en la Constitución Política de
Colombia y de conformidad con la presente Ley, reconoce a las universidades el derecho a darse y
modificar sus estatutos, designar sus autoridades académicas y administrativas, crear, organizar y
desarrollar sus programas académicos, definir y organizar sus labores formativas, académicas,
docentes, científicas y culturales, otorgar los títulos correspondientes, seleccionar a sus profesores,
admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes y establecer, arbitrar y aplicar sus
recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional”.
Ley 30 de 1992. Artículo 57. “Las universidades estatales u oficiales deben organizarse como entes
universitarios autónomos, con régimen especial y vinculados al Ministerio de Educación Nacional en
lo que se refiere a las políticas y la planeación del sector educativo.
Los entes universitarios autónomos tendrán las siguientes características: Personería jurídica,
autonomía académica, administrativa y financiera, patrimonio independiente y podrán elaborar y
manejar su presupuesto de acuerdo con las funciones que le corresponden.
El carácter especial del régimen de las universidades estatales u oficiales comprenderá la
organización y elección de directivas, del personal docente y administrativo, el sistema de las
universidades estatales u oficiales, el régimen financiero y el régimen de contratación y control fiscal,
de acuerdo con la presente Ley”.
La ley establecerá un régimen especial para las universidades del Estado.
Ley 190 de 1995. Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la
Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa. En
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su Artículo 64 establece que “Todas las entidades públicas tendrán un programa de inducción para el
personal que ingrese a la entidad, y uno de actualización cada dos años, que contemplarán -entre
otros- las normas sobre inhabilidades, incompatibilidades, las normas que riñen con la moral
administrativa, y en especial los aspectos contenidos en esta Ley”.
Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de
Estímulos para los empleados del Estado. En el Título I Crea el Sistema Nacional De Capacitación,
como “el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de
capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las
entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función
de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y
con unidad de criterios”.
De igual manera, dispone en su Artículo 3: “Con el propósito de organizar la capacitación
internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan institucional
de capacitación”.
A su vez el Artículo 4 define capacitación como “Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a
la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de
educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la
capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal
integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen
por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios
que rigen la función administrativa”.
En el Artículo 7 indica “Los Planes Institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente
programas de inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y
capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración empleado a la cultura organizacional, a
desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria
para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el
desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y
participativo”.
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En el Artículo 12 establece, Obligaciones de los Empleados con Respecto a la Capacitación: “a)
Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o equipo de
trabajo; b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y
rendir los informes correspondientes a que haya lugar; c) Aplicar los conocimientos y las habilidades
adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad; d) Servicio de agente
capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera; e) Participar activamente en la
evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las actividades de
capacitación a las cuales asista; f) Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso,
impartidos por la entidad”.
Ley 734 de 2002, Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40: los cuales establecen como Derechos y
Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.
Esta norma se modificó con la Ley 1952 de 2019, que entrará en vigencia en el mes de julio de 2021.
Ley 909 de 2004: “Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera
Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”.
Ley 1064 de 2006: Dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el
Desarrollo Humano establecida como educación no formal. En el Artículo 1 señala: “Reemplácese la
denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto
Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano”.
Decreto 4665 de 2007: Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y
Capacitación para los Servidores Públicos. En el Artículo 1 dispone: “Adopta la actualización del Plan
Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento
Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP y en su
Artículo 3 deroga el Plan Nacional de Formación y Capacitación al que hace referencia el Decreto 682
del 16 de abril de 2001”.
Decreto 4904 de 2009. Por el cual se reglamenta la organización, oferta y funcionamiento de la
prestación del servicio educativo para el trabajo y el desarrollo humano y se dictan otras
disposiciones. En su Artículo 1, Numeral 1.3.1. Dispone: “Son objetivos de la educación para el
trabajo y el desarrollo humano: Promover la formación en la práctica del trabajo mediante el
desarrollo de conocimientos técnicos y habilidades, así como la capacitación para el desempeño
artesanal, artístico, recreacional y ocupacional, la protección y aprovechamiento de los recursos
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naturales y la participación ciudadana y comunitaria para el desarrollo de competencias laborales
específicas”
Decreto 2482 de 2012: Por el cual se establecen los lineamientos generales para la integración de la
planeación y la gestión. En su Artículo 3, numeral g) dispone las políticas de desarrollo administrativo,
entre la cuales se encuentra: “Gestión del talento humano. Orientada al desarrollo y cualificación de
los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los
empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una
gerencia pública enfocada a la consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de
Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el
Plan Anual de Vacantes. Adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación”.
Decreto 1083 de 2015: Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector
Público". En el Titulo 4 Establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de
los distintos niveles jerárquicos. Define las competencias como “la capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público”.
Carta Iberoamericana de la Función Pública: “La profesionalización de la función pública garantiza
que los servidores posean los atributos necesarios para el logro de los objetivos de los estados. Tales
atributos se refieren al mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de
las funciones asignadas, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la
democracia”.
En su Capítulo Segundo, la Carta establece los criterios orientadores y principios rectores. En el
numeral 37, concerniente al Desarrollo, indica que “Los sistemas de función pública deben incorporar
mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados
públicos, mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de
progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización. Los empleados
públicos deberán recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de
acceso, para adaptarse a la evolución de las tareas, para hacer frente a déficits de rendimiento, para
apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos.
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Circular Externa 100-010 de 2014 del Departamento Administrativo de la Función Pública: Señala los
términos en que se deben dar los programas de capacitación así:
Educación para el trabajo y desarrollo humano: “(…) Se ofrece con el objeto de complementar,
actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema
de niveles y grados establecidas para la educación formal. El tiempo de duración de estos programas
será mínimo de 600 horas para la educación formación laboral y de 160 para la formación
académica. A esta capacitación pueden acceder los empleados con derechos de carrera
administrativa, y de libre nombramiento y remoción”.
Programas de Inducción: “Orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura
organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por la entidad, desarrollar habilidades
gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función
pública y del organismo en el que presta sus servicios, durante los cuatro (4) meses siguientes a su
vinculación. A estos programas tienen acceso los empleados de carrera administrativa, y de libre
nombramiento y remoción, provisionales y temporales”.
Programas de Reinducción: “Están dirigidos a reorientar la integración del empleado a la cultura
organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquier de los asuntos a los cuales se refieren
sus objetivos, y se impartirán por lo menos cada dos años, o en el momento en que se produzcan esos
cambios. A estos programas tienen acceso los empleados de carrera administrativa, y de libre
nombramiento y remoción, provisionales y temporales”.
Los cursos, diplomados y demás actividades que se programen en el marco de la capacitación deben
financiarse con los recursos presupuestales destinados para el PIC.
Entrenamiento en el puesto de trabajo: “Busca impartir la preparación para el ejercicio de las
funciones del empleo con el objetivo de que asimilen en la práctica los oficios; se orienta a atender, en
el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo,
mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata.
La intensidad horaria debe ser inferior a 160 horas y se pueden beneficiar de éste los empleados de
carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales”.
La Educación formal “Entendida como aquella que se imparte en establecimientos educativos
aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas
y conduce a grados y títulos, hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se rigen
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por las normas que regulan el sistema de estímulos. Tienen derechos a acceder a estos programas de
educación formal los empleados con derechos de carrera administrativa y de libre nombramiento y
remoción, siempre y cuando cumplan con los requisitos señalados en la norma vigente”. (Decreto Ley
1567 de 1998 y Artículo 78 del Decreto 1227 de 2005).
Profesionalización: “Para evitar que el término de profesionalización tienda a generar confusión y se
asocie al interés por aumentar el porcentaje de servidores titulados por la educación formal es
necesario precisarlo. Michoa (2015) señala que este concepto hace referencia al proceso de tránsito
de una persona, que inicia con su ingreso al servicio público, el posterior crecimiento y desarrollo en el
mismo y que culmina con su egreso (planificado y controlado). Este proceso es independiente al nivel
jerárquico del servidor y en ese sentido, la profesionalización estrecha las brechas que puedan existir
entre los conocimientos anteriores que tenga el servidor y las capacidades y conocimientos puntuales
que requiera en el ejercicio de su cargo”.
Referente: “… a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios no son
beneficiarios de los programas de capacitación o de educación formal por cuanto no tienen calidad de
servidores públicos. No obstante, podrán asistir a las actividades que imparta la entidad en difusión
de temas transversales de interés para el desempeño institucional”.
Resolución 1476 del 26 de septiembre de 2016: “Por la cual se establece la conformación y funciones
del Comité de Méritos y Estímulos de Personal Administrativo y se dictan disposiciones en materia de
capacitación para el personal administrativo de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca”.
Resolución 272 del 21 de febrero de 2018: “Por la cual se modifica el numeral 6 del artículo 12 de la
Resolución 1476 del 26 de septiembre de 2016”.
Resolución 501 del 28 de febrero de 2020 “Por la cual se modifica el artículo 4° de la Resolución N°
1476 del 26 de septiembre de 2016”.
Decreto Ley 894 de 2017: “Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de
facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación
del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera”.
Circular Externa No. 100 – 010 de 2014 expedida por el DAFP.
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Orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados públicos.
Circular Externa No.11 DAFP, 2017. Cumplimiento Acuerdos alcanzados como resultado de la
negociación colectiva con las organizaciones sindicales de empleados públicos.
Circular Externa No.12 DAFP, 2017. Lineamientos sobre jornada laboral, principio de igualdad en las
relaciones laborales y protección a la mujer.
1. MARCO CONCEPTUAL
Definiciones
1.1. Competencia: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y
con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las
funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores y actitudes. (Guía para la Formulación del Plan Institucional
de Capacitación - PIC- 2016 – Dpto. Función Pública).
1.2. Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no
formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación,
dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo (Decreto
1567 de 1998 - Art. 4).
1.3. Formación: La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como
los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio
público basada en los principios que rigen la función administrativa.
1.4. Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano) La Educación No
Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley
1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se
fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un
proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al
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sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994 –Decreto
2888/2007).
1.5. Educación Formal: Se entiende por educación formal aquella que se imparte en
establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con
sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994
– Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 – Decreto 1227 de 2005 Art. 73.
1.6. Carrera Administrativa: La carrera administrativa es un sistema técnico sobre la
administración de personal en el Estado, con consagración constitucional y legal, cuyo
objeto es ofrecer igualdad de oportunidades para acceder a la función pública. El artículo 8º
del Decreto 1227 del 2005, así como los decretos 1937 y 4968 del 2007, señalan que por
razones de estricta necesidad, para evitar la afectación del servicio, la Comisión Nacional del
Servicio Civil, previa solicitud motivada del jefe de la entidad interesada, podrá autorizar
encargos en empleos de carrera, sin previa convocatoria a concurso, y en las vacancias
temporales generadas por el encargo, se podrá efectuar nombramiento provisional, si no
hay empleados de carrera en la planta que cumplan los requisitos para el cargo. (Ariza,
2019).
1.7. Metodología pedagógica: Es un acuerdo social que pretende establecer coherencia entre el
nivel de conocimiento del individuo y los lineamientos de adquisición del aprendizaje, en
este sentido se implementan distintas estrategias que favorezcan el aprendizaje de los
sujetos al momento de transmitir el conocimiento (Acosta y Sánchez, 2012).
Políticas De Capacitación
El plan Institucional de capacitación da prioridad a las necesidades que se determinen al interior de
la Institución.
Las necesidades de capacitación del personal administrativo de la Universidad se cumplirán,
a través de convenios y contratación con otras instituciones de formación.
Los jefes de cada dependencia son los encargados de promover y delegar la asistencia.
Los horarios y la modalidad de las capacitaciones deben adaptarse a situaciones externas.
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Alcance
El plan Institucional de Capacitación 2020 da inicio con la aplicación del Instrumento (encuesta),
enviada mediante correo electrónico a todos los funcionarios administrativos, para determinar las
necesidades de formación y capacitación, con el fin de que se implementen programas de
aprendizaje para el fortalecimiento y desarrollo de la capacidades y competencias de los
funcionarios.
Población Beneficiaria
El Plan Institucional de Capacitación se establece para ser aplicado al personal de administrativo de la
Universidad en calidad de servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el
Estado, podrán acceder a los programas de capacitación y de bienestar que adelante la Entidad,
atendiendo a las necesidades y al presupuesto asignado, de acuerdo a lo establecido en la legislación
vigente. (Ley 1960 de 2019).
Articulación Plan de Desarrollo Institucional 2020-2025
Acogiendo los parámetros de la Universidad se articula el Plan Institucional de Capacitación con el
Plan de Desarrollo institucional 2020-2025, con el propósito de mejorar el bienestar e impactar de
forma positiva en los resultados de los funcionarios.
Relacionado al Eje 4 de Bienestar, con la iniciativa Estratégica 4.1 (consolidar un modelo integral de
bienestar Institucional, donde se establezcan los Planes, Programas, Proyectos y Recursos dirigidos a
la comunidad universitaria).
Iniciativa Estratégica 4.3 (Consolidar e implementar un programa que desarrolle competencias para
la vida, relacionadas con el autoconocimiento y la relación con los demás y su entorno).
Fortaleciendo el Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, se adelantan acciones
para el fomento de la actividad física y alimentación saludable con la Iniciativa Estratégica 4.7
(Consolidar e implementar un programa de promoción de estilos de vida saludable y autocuidado).
Con el fin de fomentar una visión colectiva se efectuara la Iniciativa Estratégica 4.8 (Consolidar e
implementar un programa para el fortalecimiento del sentido de pertenencia Institucional,
convivencia, cultura universitaria en el marco de la gestión del cambio Institucional).
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La Universidad desarrollara actividades orientadas a la Integración social con el fin de desarrollar la
Iniciativa Estratégica 4.9 (Consolidar e implementar el Programa de inclusión Institucional, de
acuerdo con lo establecido en la Política).
La Universidad desea mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del personal
Administrativo, así como optimizar los niveles de satisfacción y de rendimiento con la iniciativa
estratégica 4.10 (Consolidar e implementar un programa de felicidad laboral).
Enfoques Pedagógicos Y Metodologías Para El Desarrollo
Constructivismo (Aprender haciendo): es cuando el aprendizaje se construye, la mente de las
personas adquiere nuevos conocimientos tomando como base las Enseñanzas anteriores adquiridas.
Análisis competencial. Una de las aportaciones importantes de este modelo es el análisis de la
competencia y derivación de los objetos de estudio, correspondientes a los niveles de elaboración
del conocimiento, que sirven como base para el diseño de secuencias didácticas con un enfoque
basado en competencias.
Significatividad. Facilitan que los funcionarios establezcan relaciones entre lo que ya saben
(conocimientos previos) y lo que van a aprender (nuevos conocimientos).
Métodos de aprendizaje
Las metodologías formativas han sufrido una transformación, y ha ido evolucionando hacia entornos
de aprendizaje más eficientes y productivos.
Cada funcionario, se forma como un sujeto independiente, con condiciones únicas y con la
capacidad de hacer uso de sus propias habilidades para cimentar su conocimiento y lograr la
efectividad de su aprendizaje, a través del Plan Institucional de Capacitación se dotara a los
funcionarios beneficiarios con las herramientas para que se desempeñen en su lugar de trabajo.
Guías audiovisuales.
Metodología
Capacitación Virtual
Teniendo en cuenta la situación de salud pública que actualmente vive el país y el mundo, en
relación con la pandemia del COVID-19, la capacitaciones de los funcionarios se deben
desarrollar de manera virtual, para dar cumplimiento al protocolo general de bioseguridad para
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la prevención del COVID-19, emitido por el ministerio de Salud y Protección Social de Colombia a
través de la Resolución 666 de 24 de abril de 2020.
Es una modalidad de enseñanza-aprendizaje que consiste en el diseño, puesta en práctica y
evaluación de un curso o plan formativo desarrollado a través de redes de cómputo.
2. OBJETIVOS
OBJETIVO PRINCIPAL:
Orientar la capacitación y formación de los empleados públicos en el desarrollo y fortalecimiento de
sus capacidades, destrezas, habilidades, y competencias fundamentales, a fin de mejorar la
prestación del servicio y el logro de los objetivos institucionales.
La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades,
destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia
personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los
empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Desarrollar las competencias laborales necesarias para mejorar el nivel desempeño de los
empleados públicos.
Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los funcionarios y la
capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los procesos y procedimientos.
Promover el desarrollo integral del recurso humano con el fin de incrementar la competitividad
interinstitucional en el desarrollo del talento humano.
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades
y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.
3. FORMULACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020:
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.
Para obtener el diagnostico de necesidades de capacitación y formación se aplicó de un instrumento
(encuesta), enviada mediante correo electrónico a los funcionarios administrativos.
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Con el resultado de la encuesta realizada por la entidad Cafam, podemos evidenciar que la
priorización de capacitación está determinada así:
En Competencias Blandas-Comunes, se encuentra encaminada a Orientación a resultados, Manejo
del estrés y comunicación efectiva.
En Competencias Técnicas- Organización y mejoramiento continuo, se requiere capacitación en
Gestión de Calidad.
En Competencias Técnicas- Gestión del Talento humano, de acuerdo a los resultados arrojados por la
encuesta, observamos que el tema con mayor interés por capacitación es Normatividad sobre
situaciones administrativas del personal.
En Competencias Técnicas- Contratación Pública, se evidencia que se solicita capacitación Tipos de
Contratos.
En Competencias Técnicas- Formación De Valores En El Sector Público, se deben realizar
capacitaciones direccionadas a Políticas públicas, Derechos humanos y Derecho administrativo y
derecho público.
En Competencias técnicas- Fortalecimiento en habilidades técnicas en el trabajo, los resultados
arrojan que se deben realizar capacitaciones de Excel Avanzado y Excel intermedio.
En Competencias Técnicas- Eje De Administración Y Emprendimiento, podemos determinar que los
funcionarios están interesados en capacitación de Fundamentos de emprendimientos e innovación
y Gestión organizacional.
Anexo 1 se encuentra el consolidado de las necesidades de capacitación
Anexo 2
Temáticas Priorizadas
Las temáticas priorizadas se han consolidado en tres ejes, permitiendo parametrizar conceptos en la
gestión pública a nivel nacional y territorial” (Plan Nacional de Formación y Capacitación Función
Pública 2017). Los ejes temáticos priorizados de acuerdo con el Plan Nacional de Formación y
Capacitación de Empleados Públicos, son creados con el fin de fortalecer a los servidores públicos
para enfrentarse a las diversas situaciones del país. Las temáticas se han agregado en tres ejes:
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Eje 1: Gobernanza para la Paz: “La gobernanza propone como objetivo el logro del desarrollo
económico, social e institucional duradero, a partir de relaciones dinámicas y participativas entre el
Estado, la sociedad civil y el mercado” (Plan Nacional de Formación y Capacitación Función Pública
2017).
Eje 2: Gestión del Conocimiento: “Responde a la necesidad de desarrollar en los servidores las
capacidades orientadas al mejoramiento continuo de la gestión pública, mediante el reconocimiento
de los procesos que viven todas las entidades públicas para generar, sistematizar y transferir
información necesaria para responder a los retos y a las necesidades que presente el entorno”. Con
base en esta premisa, nace la gestión del conocimiento, que tiene por objetivo implementar
programas que (mediante el correcto estímulo y administración del conocimiento proceso de
generación, sistematización y/o transferencia de información de alto valor de quienes integran la
institución) permitan a la entidad ser un punto de referencia para el entorno social y territorial. La
agregación de este eje permite además fortalecer la gestión pública a partir de su aplicación,
principalmente en los equipos transversales. (Plan Nacional de Formación y Capacitación Función
Pública 2017).
Eje 3: Creación de Valor Público: Se orienta principalmente a la capacidad que tienen los servidores
para que, a partir de la toma de decisiones y la implementación de políticas públicas, se genere
satisfacción al ciudadano. Esto responde principalmente a la necesidad de fortalecer los procesos de
formación, capacitación y entrenamiento de directivos públicos alineando las decisiones que deben
tomar con un esquema de gestión pública orientado al conocimiento y al buen uso de los recursos
para el cumplimiento de metas y fines planteados en el marco de la misión y competencias de cada
entidad pública. (Plan Nacional de Formación y Capacitación Función Pública 2017).
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Eje Temático Dimensión de Competencias
ACTIVIDADES
Gobernanza para la Paz
Ser Ética y transparencia en la gestión Pública
Hacer Atención al ciudadano
Saber Derechos humanos
Gestión del Conocimiento
Ser
Comunicación efectiva
Manejo del estrés
Fundamentos de emprendimientos e innovación
Hacer Gestión de calidad
Gestión organizacional
Saber Normatividad sobre situaciones administrativas del personal.
Valor Público
Ser Atención al ciudadano
Orientación a Resultados
Hacer Liderazgo y toma de decisiones
Saber Derecho administrativo y derecho público
Otros Cursos
Excel avanzado
Excel intermedio
Tipos de contratos
Inglés (A1, A2, B1, B2)
Alfabetización digital
Cultura y Clima Institucional
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, principios, normas, procedimientos y
conductas que comparten todos los integrantes de una organización por igual, sin importar su nivel
de gestión. La misión, la visión y los objetivos de la compañía soportan este conjunto de elementos
nombrados anteriormente, que a su vez permiten unificar la dirección que debe tomar la
organización.
El clima organizacional son todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en
todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede
evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o servicios.
-Evaluación y estrategias para el manejo de Clima Laboral
En relación con el Plan de Desarrollo Institucional 2020-2025, se aplicara encuestas para obtener
resultados de cómo se percibe el clima laboral en la Institución.
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Así mismo se implementaran cursos y actividades que propicien a un buen ambiente de trabajo con
el fin de lograr la satisfacción de los funcionarios, generando un aprendizaje que aumenta el
bienestar y el rendimiento a través del perfeccionamiento de habilidades y competencias que
permitan maximizar su potencial en la organización.
-Programa de Inducción:
Este programa es creado con el fin de involucrar al funcionario con la cultura organizacional,
familiarizándolo con los principios, la misión y visión de la Universidad para crear sentido de
pertenencia con la Institución.
-Reinducción:
El programa está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en
virtud de los cambios que fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la Institución.
-Programa de Preparación y Acompañamiento para la Jubilación.
Coaching
Alinear e integrar al equipo directivo de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca a través de
espacios colectivos de aprendizaje y procesos individuales de acompañamiento, que permitan el
desarrollo de competencias como equipo y como líderes, que abran perspectivas sobre sí mismos,
sobre las dinámicas del equipo y brinden herramientas para la mejora de la gestión individual y de
equipo.
Capacitación Interna Colaborativa
En Conjunto con la Oficina de Planeación, Sistemas y Desarrollo se entrenara a los funcionarios en su
puesto de trabajo implementando capacitaciones para el fortalecimiento en habilidades Técnicas así:
Sistemas de información Institucionales
Academusoft
Janium
Novasoft
Isodoc
Orfeo
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Herramientas para gestión institucional
Moodle
Reuniones
Herramientas de G Suite
Orfeo
Servicios informáticos institucionales
Mesa de ayuda
Fortalecimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo:
Finalidades del plan de capacitación
Siendo su propósito general impulsar la prevención y control de los riesgos laborales, el plan se
llevará a cabo para contribuir a:
Promover el interés sobre los beneficios de implementar el Sistema de Gestión de la
Seguridad y la Salud en el Trabajo con relación a las actividades laborales, dando
cumplimiento a la normatividad vigente aplicable.
La participación activa ante medidas con iniciativa propia, para emplear técnicas de auto
cuidado ante los factores de riesgo y condiciones inseguras.
Generar conductas positivas que mejoren el clima organizacional, la productividad, la calidad,
la salud física y mental, para ayudar a prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades
laborales.
Mantener en buen estado la salud física y mental de los colaboradores, con el fin de evitar la
ocurrencia de accidentes de trabajo, y promover ambientes seguros y saludables, lo cual
lleva a actitudes y comportamientos más estables por parte de los funcionarios.
Fortalecer la capacidad de los funcionarios de identificar los factores de riesgos, presentes en
la actividad.
En cumplimiento con lo dispuesto por el Consejo Académico mediante Comunicado 005 del 01 de
junio de 2020 las Divisiones de Servicios Administrativos y Recursos Físicos y de Recursos Humanos
han definido el siguiente plan de capacitación el cual estará dirigido a todos aquellos servidores que,
por la naturaleza de sus funciones, a la fecha no han podido adelantar las actividades propias de su
cargo mediante la modalidad de trabajo.
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CAPACITACIONES
TEMATICA DIRIGIDO A
Uso adecuado de Elementos de Protección Personal (dirigida a personal que utilice EPP) Uso
adecuado de Elementos de Protección Personal (dirigida a personal que utilice EPP) CELADORES,
OPERARIOS CALIFICADOS DE
MANTENIMIENTO Y ASEO Y
CONDUCTOR
Prevención de riesgo psicosocial, manejo de tiempo en casa
Prevención de Desórdenes Musculoesqueléticos
Prevención de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Laborales
Higiene postural, Ergonomía, Pausas activas, entre otros
Actos y condiciones inseguras
Riesgo público
Conociendo y gestionando las emociones
Factores de riesgo individuales OPERARIOS
CALIFICADOS DE MANTENIMIENTO Y ASEO
Medidas de Bioseguridad CELADORES, OPERARIOS
CALIFICADOS DE MANTENIMIENTO Y ASEO Y CONDUCTOR
Manejo de sustancias químicas (dirigida a operarios calificados, personal de almacén y demás
involucrados)
OPERARIOS CALIFICADOS DE
MANTENIMIENTO Y ASEO
Manejo de Emergencias
CELADORES, OPERARIOS
CALIFICADOS DE MANTENIMIENTO
Y ASEO Y CONDUCTOR
Uso de medios alternativos de transporte
Supervisión y gestión de residuos peligrosos OPERARIOS DE
SERVICIOS GENERALES
Seguridad en instalaciones eléctricas
OPERARIOS DE MANTENIMIENTO
Instalaciones Eléctricas domiciliarias
Seguridad en riesgo eléctrico
Servicio de instalaciones eléctricas
Costos y presupuestos para edificaciones módulos I, II, III, IV
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TEMATICA DIRIGIDO A
Limpieza y desinfección de elementos e insumos de uso habitual, superficies, equipos de
uso frecuente
OPERARIOS CALIFICADOS DE MANTENIMIENTO
Y ASEO Y CONDUCTOR
Seguridad Vial CONDUCTOR Y MENSAJEROS
Higiene y manipulación de alimentos OPERARIOS CALIFICADOS
Toxicología y seguridad alimentaria
Integridad Transparencia y lucha contra la corrupción CELADORES, OPERARIOS
CALIFICADOS DE MANTENIMIENTO Y ASEO Y CONDUCTOR
Agricultura Urbana OPERARIOS CALIFICADOS DE MANTENIMIENTO Y ASEO Y
CONDUCTOR.
Organización documental en el entorno laboral. MENSAJEROS
Temas de capacitación que apoya la ARL
Forma de transmisión del COVID 19, Signos y síntomas y maneras de prevenirlo.
Lavado de manos.
Uso de tapabocas.
Distanciamiento social.
Recomendaciones en la vivienda.
Limpieza y desinfección de elementos e insumos de uso habitual, superficies, equipos de uso
frecuente.
Uso de medios alternativos de transporte.
Factores de riesgo individuales.
Importancia del reporte de condiciones de salud.
Prevención de acoso laboral, resolución de conflictos, comunicación asertiva, desarrollo de
habilidades sociales para la concertación y la negociación (dirigidas al Comité de Convivencia
Laboral).
Uso adecuado de Elementos de Protección Personal (dirigida a personal que utilice EPP).
Prevención de riesgo psicosocial, manejo de tiempo en casa.
Prevención de Desórdenes Musculoesqueléticos.
Prevención de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Laborales.
Actos y condiciones inseguras.
22
Programa de Capacitación
Las capacitaciones se desarrollan conforme al consolidado priorizado de las necesidades, resultado
de la encuesta aplicada a los funcionarios administrativos por parte de la entidad Cafam, de igual
forma están enmarcadas en los ejes temáticos: Organización y Mejoramiento Continuo, Gestión del
Talento Humano, Contratación Pública, Formación de valores en el sector Público, Fortalecimiento en
Habilidades Técnicas en el Trabajo y Administración y Emprendimiento.
Se desarrollaran actividades de formación y capacitación que permitan fortalecer las competencias
de los funcionarios de los diferentes niveles jerárquicos.
Tipos, modalidades y niveles de capacitación
Tipos de capacitación:
Capacitación Preventiva: Está orientada a prever los cambios que se producen en el personal, debido
a que sus actividades laborales, se vuelven rutinarias y su desempeño puede variar con los años, sus
destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. El objetivo de esta
capacitación es la de preparar al personal para asimilar las nuevas técnicas de trabajo, mediante
nuevos recursos.
Capacitación Correctiva: Tiene como objetivo solucionar y aplicar los correctivos ante los factores de
riesgos, presentes en las actividades propias de la Universidad, con herramientas como diagnósticos,
estudios e identificación de los mismos.
Modalidades de capacitación:
Formación: su objetivo es brindar conocimientos básicos orientados a la promoción y prevención de
factores de riesgos en las actividades de la Universidad.
Perfeccionamiento: Se busca, ampliar y reforzar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de
aplicar nuevas técnicas, para la mitigación de los factores de riesgos presentes en la actividad.
23
Niveles de capacitación:
En razón a que se está implementando el Decreto 1072 de 2015 en la Universidad, se da comienzo
con un nivel básico, el cual se orienta a los trabajadores expuestos al iniciar y adquirir nuevas
técnicas para un adecuado desempeño de su actividad laboral. Su principal objetivo es facilitar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para mejorar las condiciones de
trabajo.
4. LOGROS:
Actualizar y perfeccionar los conocimientos, habilidades y destrezas del personal
administrativo de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca para el cumplimiento
eficiente de sus funciones.
Brindar herramientas para aplicar nuevas tecnologías.
Elevar los niveles de desempeño y eficiencia.
Prevenir riesgos laborales.
Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman parte de la Universidad.
Mejorar el clima laboral.
Contribuir con el bienestar laboral.
INDICADORES DE GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Finalmente, para medir el impacto de las fases de capacitación programadas para esta vigencia, nos
remitiremos al siguiente instrumento:
El indicador de Eficiencia refleja el uso racional de los recursos disponibles en la consecución de un
producto o resultado; permite valorar cumplimiento de actividades previstas, tiempo de ejecución,
presupuesto ejecutado y costos, insumos y tiempos utilizados en el diseño y desarrollo del plan. A
través de indicadores de eficiencia se le hace seguimiento a la formulación y ejecución del PIC. (Guía
para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC – 2008)
INDICADOR FÓRMULA META
Cumplimiento: Capacitaciones realizadas
(%)
No. Capacitaciones ejecutadas X 100% > 80% No. Capacitaciones
programadas
Cobertura: % Trabajadores que reciben capacitación
No. trabajadores capacitados X 100% 100%
No. Total de trabajadores
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El indicador de Eficacia refleja el logro de los atributos del producto que satisface las necesidades,
deseos y demandas de los usuarios. La eficacia se refiere al grado de cumplimiento de los objetivos
planteados. Permite valorar si los objetivos programados se cumplieron y la cobertura. Los
indicadores de eficacia permiten medir los resultados del PIC y de los proyectos de aprendizaje en
equipo. (Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC – 2008)
Encuesta la satisfacción del personal capacitado.
Que aporta la capacitación al crecimiento personal y profesional.
Evidencia mejoramiento de la calidad de vida laboral.
La capacitación contribuye al desarrollo de sus competencias.
El indicador de Efectividad refleja la medida del impacto de los productos o los servicios en el
objetivo; por lo tanto mide los cambios que se producen en la situación inicial existente luego de la
entrega del producto o servicio. El indicador de efectividad mide los cambios que se generan en la
organización, como consecuencia del uso de las competencias que los participantes han adquirido a
través de la Capacitación. (Guía para la Formulación del Plan Nacional de Capacitación –PIC – 2008)
Medir mediante encuesta el impacto de la capacitación en el rendimiento y en el desarrollo personal
y profesional.
Se aplicará una encuesta transcurrido un mes de haberse realizado la capacitación, para evaluar el
impacto.
PROVEEDORES
Se contemplan como proveedores las siguientes entidades:
Escuela Superior de Administración Pública – ESAP.
Cafam.
Archivo General de la Nación.
Fuentes de Financiación
Contraloría General de la República.
Contaduría Pública.
25
Ministerio De Educación.
Departamento Administrativo de Función Pública.
PRESUPUESTO
El presupuesto asignado y aprobado para el año 2020 Proyecto de Inversión: Fortalecimiento de la
capacitación y las competencias del personal administrativo y mejoramiento del clima organizacional
es de $43.493.000,00 (Cuarenta y tres millones cuatrocientos noventa y tres mil pesos), es necesario
mencionar que de este rubro se realiza el pago de capacitadores, inscripciones, apoyo logístico,
viáticos y tiquetes.
Estrategias de Divulgación:
Se publicara el Plan Institucional de Capacitación en la página web de la Universidad.
Se convocara mediante correo electrónico o mediante comunicados invitando a participar de los
programas de capacitación.
5. EVALUACIÓN E IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
Nos permite medir la efectividad de las acciones formativas impartidas a los funcionarios frente a su
desempeño en el ejercicio del cargo y su contribución al cumplimiento de los objetivos
institucionales.
Se evaluará la capacitación, a través de un cuestionario de Satisfacción, que para tal fin será
diligenciado por los asistentes al finalizar el programa de capacitación.
Eventualmente se realizaran evaluaciones para conocer los cambios y el progreso individual,
tenidos de la capacitación realizada. Este control se realizara semestralmente, de manera
conjunta entre el funcionario y su jefe inmediato, a través de las herramientas dispuestas
para tal fin.
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6. ANEXOS
Anexo 1. (Necesidades de capacitación)
COMPETENCIAS BLANDAS
N° RTAS
NIVEL ASESOR
NIVEL ASISTENCIAL
NIVEL DIRECTIVO
NIVEL PROFESIONA
NIVEL TÉCNICO
(en blanco) TOTAL
Compromiso con la Universidad 38 11 2 17 7 1 38
Transparencia 31 8 2 15 5 1 31
Orientación a Resultados 56 1 22 2 22 8 1 56
Orientación al usuario y al Ciudadano 41 17 2 14 6 2 41
TOTAL 166 1 58 8 68 26 5 166
COMPETENCIAS BLANDAS N°
RTAS NIVEL
ASESOR NIVEL
ASISTENCIAL NIVEL
DIRECTIVO NIVEL
PROFESIONA NIVEL
TÉCNICO (en
blanco) TOTAL
Inteligencia emocional 34 15 1 13 4 1 34
Manejo del estrés 38 1 16 1 13 6 1 38
Comunicación efectiva 38 20 2 12 4 38
Motivación 19 9 7 3 19
Toma de decisiones 20 6 10 4 20
Adaptación al cambio 19 7 7 5 19
Liderazgo empresarial 20 1 7 9 3 20
Gestión eficaz del tiempo 26 1 11 1 9 4 26
Autogestión 21 1 10 1 7 2 21
Presentaciones de alto impacto 22 13 2 7 22
Solución de conflictos 28 10 1 11 6 28
Trabajo en equipo 34 18 2 9 5 34
TOTAL 319 38 142 11 114 46 2 319
27
COMPETENCIAS TÉCNICAS N°
RTAS NIVEL
ASESOR NIVEL
ASISTENCIAL NIVEL
DIRECTIVO NIVEL
PROFESIONA NIVEL
TÉCNICO (en
blanco) TOTAL
Reingeniería de procesos 31 1 13 2 11 3 1 31
Sistema de atención al ciudadano 24 11 2 5 5 1 24
Gestión documental 28 14 1 7 5 1 28
Innovación Pública 30 12 1 12 5 30
Modelo integrado de planeación y gestión 30 12 2 12 4 30
Enfoque Organizacionales 26 1 8 2 9 6 26
Gestión del cambio 25 9 2 9 5 25
Gestión de calidad 32 15 2 11 3 1 32
Modelo integrado de planeación y gestión 30 12 2 12 4 30
TOTAL 256 32 106 16 88 40 4 256
COMPETENCIAS TÉCNICAS
N° RTAS
NIVEL ASESOR
NIVEL ASISTENCIAL
NIVEL DIRECTIVO
NIVEL PROFESIONA
NIVEL TÉCNICO
(en blanco) TOTAL
Normas de sistemas de carrera 22 9 9 4 22
Programas de inducción y reinducción al servicio público. 19 10 1 3 5 19
Normas y técnicas de seguridad en el trabajo. 24 12 7 4 1 24
Normatividad sobre situaciones administrativas del personal. 29 12 10 7 29
Liderazgo y toma de decisiones. 26 1 8 1 10 6 26
Sistemas de evaluación del desempeño laboral. 19 1 7 2 2 7 19
Planes institucionales de capacitación. 23 8 1 9 5 23
Sistemas de bienestar social. 17 9 1 4 3 17
TOTAL 179 29 75 6 54 41 1 179
28
COMPETENCIAS TÉCNICAS
N° RTAS
NIVEL ASESOR
NIVEL ASISTENCIAL
NIVEL DIRECTIVO
NIVEL PROFESIONA
NIVEL TÉCNICO
(en blanco) TOTAL
Fases de la Contratación pública 29 11 1 13 4 29
Inhabilidad, incompatibilidad, y conflicto de intereses 25 10 1 11 3 25
Tipos de contratos 33 1 13 1 13 5 33
Principios de la contratación 30 14 2 10 4 30
TOTAL 117 1 48 5 47 16 117
COMPETENCIAS TÉCNICAS
FORMACIÓN DE VALORES EN EL
SECTOR PÚBLICO
N° RTAS
NIVEL ASESOR
NIVEL ASISTENCIAL
NIVEL DIRECTIVO
NIVEL PROFESIONA
NIVEL TÉCNICO
(en blanco) TOTAL
Politicas Públicas 32 10 16 5 1 32
Objetivos de desarrollo Social 18 7 7 4 18
Defensa jurídica del estado 12 4 7 1 12
Derechos humanos 31 14 11 6 31
Derecho administrativo y derecho público 31 1 12 14 4 31
Ética pública e integridad 25 13 1 7 4 25
TOTAL 149 1 60 1 62 24 1 149
29
MPETENCIAS TÉCNICAS
FORTALECIMIENTO EN HABILIDADES TÉCNICAS EN EL
TRABAJO
N° RTAS
NIVEL ASESOR
NIVEL ASISTENCIAL
NIVEL DIRECTIVO
NIVEL PROFESIONA
NIVEL TÉCNICO
(en blanco) TOTAL
Excel corporativo 31 16 11 4 31
Ingles (A1,A2,B1,B2) 32 1 13 15 3 32
Gestión de datos en el sector empresarial 22 8 12 2 22
Alfabetización digital 17 6 1 4 6 17
Gestión de bases de datos access 24 1 12 8 3 24
Administración proyectos project 22 1 8 1 9 3 22
Excel básico 21 8 9 4 21
Excel avanzado 38 1 17 14 6 38
Word corporativo 27 14 11 2 27
Excel intermedio 38 18 1 13 5 1 38
TOTAL 272 4 120 3 106 38 1 272
COMPETENCIAS TÉCNICAS EJE DE
ADMINISTRACIÓN Y EMPRENDIMIENTO
N° RTAS
NIVEL ASESOR
NIVEL ASISTENCIAL
NIVEL DIRECTIVO
NIVEL PROFESIONA
NIVEL TÉCNICO
(en blanco) TOTAL
Dirección del talento humano 26 1 9 1 9 5 1 26
Fundamentos de emprendimientos e innovación 30 1 11 1 11 6 30
Visual merchandising 16 6 1 8 1 16
Modelo de costos y presupuestos 28 1 9 1 13 4 28
Gestión organizacional 30 1 12 11 6 30
Fundamentos del modelo Desing Thinking 22 1 9 1 10 1 22
Marketing digital y analitica web 23 1 10 10 2 23
Finanzas personales 28 14 8 6 28
TOTAL 203 6 80 5 80 31 1 203
30
Anexo 2. (Priorización)
COMPETENCIAS BLANDAS- COMUNES
Orientación a Resultados
Manejo del estrés
Comunicación efectiva
COMPETENCIAS TÉCNICAS
ORGANIZACIÓN Y MEJORAMIENTO CONTINUO
Gestión de calidad
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Normatividad sobre situaciones administrativas del personal.
CONTRATACIÓN PÚBLICA
Tipos de contratos
FORMACIÓN DE VALORES EN EL SECTOR PÚBLICO
Politicas Públicas
Derechos humanos
Derecho administrativo y derecho público
FORTALECIMIENTO EN HABILIDADES TÉCNICAS EN EL TRABAJO
Excel avanzado
Excel intermedio
EJE DE ADMINISTRACIÓN Y EMPRENDIMIENTOFundamentos de emprendimientos e innovación
Gestión organizacional
Orientación a Resultados 56 12%
Manejo del estrés 38 8%
Comunicación efectiva 38 8%
Gestión de calidad 32 7%
Normatividad sobre situaciones administrativas del personal. 29 6%
Tipos de contratos 33 7%
Politicas Públicas 32 7%
Derechos humanos 31 7%
Derecho administrativo y derecho público 31 7%
Excel avanzado 38 8%
Excel intermedio 38 8%
Fundamentos de emprendimientos e innovación 30 7%
Gestión organizacional 30 7%
456 100%
PRIORIZACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
31