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Diseño y validación de instrumentos para medir Actitud hacia el Cambio y Actitud hacia el Trabajo en Equipo
Ponencia presentada por CONCEPCIÓN MÁNICA ZUCCOLOTTO M.A.
COAUTORES
ROBERTO CHALCHI PEÑA CARMEN MARÍA NOVELO DÍAZ
LIZBETH DEL C. ESTRADA OSORIO DIOSSELYNE PACHECO TREJO
MÉRIDA, YUC., Mayo 2005
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INTRODUCCIÓN
La sociedad contemporánea cambia a pasos acelerados, transitando hacia una cultura
global que derriba viejos paradigmas y construye nuevos en un período muy corto de
tiempo. Esta situación impacta en las formas de organizar y conceptualizar el trabajo y
las dinámicas organizacionales, así como los valores, las creencias e interacciones
sociales.
Estas nuevas exigencias se traducen a su vez en un ámbito laboral que reclama
individuos con una mayor apertura y adaptabilidad hacia el cambio y una decidida
disposición para realizar trabajo en equipo; en otras palabras, demandan trabajadores
con actitudes que apoyen los objetivos de competitividad de su organización.
Estas exigencias de cambio y de trabajo en equipo en el ámbito laboral actual hacen
que el estudio de actitudes hacia estos aspectos sea de gran relevancia. Desde este
punto de vista, el desarrollar instrumentos para conocer la actitud hacia el cambio y el
trabajo en equipo permitirá a las organizaciones tener elementos de referencia para
planificar sus procesos de cambio de una manera adecuada y poder atender las
prioridades relacionadas con estos dos componentes.
En este contexto, el objetivo general del presente trabajo es diseñar, validar y
confiabilizar un instrumento que permita identificar las actitudes hacia el cambio y hacia
el trabajo en equipo en la población económicamente activa de la ciudad de Mérida,
Yuc.
Con ello se pretende contribuir a la creación de instrumentos diseñados especialmente
para la cultura de nuestras organizaciones, que permitan conocer de manera más
precisa las características y actitudes del trabajador mexicano, y con ello facilitar los
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procesos de cambio que contribuyan al desarrollo organizacional de nuestras
empresas.
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MARCO TEÓRICO
De acuerdo con algunas teorías motivacionales, la conducta intencionada de las
personas pude predecirse por la intención de realizar la conducta. La intención, a su
vez, es una función de la actitud hacia esa conducta. Ajzen y Fishbein (1980) señalan
que las actitudes que una persona pueda tener hacia un objeto dependen de sus
creencias hacia el mismo, esto es, de la información que el individuo posee con
respecto al objeto. Para estos autores, las actitudes hacia un comportamiento
determinado son un factor de tipo personal que comprende los sentimientos afectivos
del individuo, sean de tipo positivo o negativo con respecto a la ejecución de una
conducta en cuestión. Sostienen que muchos de los comportamientos de los seres
humanos se encuentran bajo control voluntario, por lo que la mejor manera de predecir
un comportamiento dado es la intención que se tenga de realizar o no realizar dicho
comportamiento. Esta intención estará en función de dos determinantes: uno de
naturaleza personal (actitudes) y otro que es reflejo de la influencia social, la cual se
define como la percepción de la persona sobre las presiones sociales que le son
impuestas para realizar o no realizar un determinado comportamiento (norma subjetiva).
Los autores destacan también que los individuos realizan un comportamiento cuando
tienen una actitud positiva hacia su ejecución y cuando creen que es importante lo que
los otros piensan acerca de lo que él debe realizar.
De acuerdo con Collerette (1988), la actitud puede definirse como “una predisposiciòn a
reaccionar de manera positiva o negativa ante diferentes aspectos del entorno, es decir,
corresponde a una reacciòn que tiene el individuo frente a un objeto o situaciòn dada”.
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Andrade (2001) señala que “la actitud hacia el cambio es, en términos generales, el
grado en que la gente está dispuesta a aceptar que los nuevos tiempos demandan
nuevas soluciones, a contemplar alternativas diferentes, a buscar otros caminos y
formas de hacer las cosas, a aprender (considerando que el aprendizaje no es la mera
acumulación de información, sino la modificación de conductas), a trabajar en
condiciones de incertidumbre, o estar al tanto de lo que sucede en el entorno de la
organización y de la propia área de especialidad, a mejorar constantemente los
productos, servicios y procesos”.
Disposición al cambio: una actitud necesaria para trabajar en equipo
Para formar un equipo y trabajar de manera conjunta se debe tener una buena
disposición para el cambio. El cambio requiere un intercambio. Se le pide a cada
miembro que cambie algo antiguo por algo nuevo, se debe aprender y tal vez
desaprender, intercambiar antiguos valores por otros nuevos.
De acuerdo con Andrade (2001) “el trabajo en equipo se puede definir de una u otra
forma, pero en esencia lo que se entiende por este concepto en nuestro medio laboral
es la capacidad de las personas para alcanzar, junto con otras, los objetivos que
conjuntamente han fijado, en un ambiente de confianza, respeto y colaboración. De
hecho, la misma estructura organizacional está diseñada (en teoría) para que el trabajo
lo realicen grupos de personas más que individuos aislados”.
Por su parte, French y Bell (1996) comentan que “el enfoque de los equipos de trabajo
ha sido un aspecto fundamental del Desarrollo Organizacional (DO)… Una creencia
fundamental en el desarrollo organizacional es que los equipos de trabajo son los
bloques de construcción de los organizaciones. Una segunda creencia fundamental es
que los equipos deben administrar su cultura, procesos, sistemas y relaciones, si se
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quieren que sean efectivos... Los equipos y el trabajo en equipo son parte de los
fundamentos del desarrollo organizacional”.
Para trabajar en equipo es importante que cada miembro esté dispuesto a ejercer
mayor autonomía y responsabilidad, tanto para tomar decisiones como para resolver
problemas en forma conjunta. Montebello (2000) señala la importancia de fortalecer la
participación, proporcionando a los miembros de los equipos las habilidades de
comportamiento eficaz esenciales para participar en forma responsable.
Según Stevens y Campion (1994, en Calderón y Reyes, 2000), la capacidad de trabajo
en equipo contempla tres aspectos básicos; a ) la experiencia técnica para lograr la
tarea por parte del sujeto, b) las habilidades de solución de problemas y toma de
decisiones y finalmente, c) el desarrollo y el fortalecimiento de habilidades
interpersonales y de integración, ya que los equipos de trabajo no solo requieren de
individuos orientados al desempeño y desarrollo de la tarea, sino que también es
importante, que tengan habilidades de reconocer el problema y atacarlo, a partir de la
toma de decisiones oportuna y eficaz, además, se requiere de sujetos capaces de
escuchar y dar retroalimentación, que busquen resolver cualquier conflicto y posean de
manera por demás importante la habilidad de relacionarse con los demás miembros del
equipo , generando así un ambiente lleno de confianza y armonía para el alcance de las
metas.
Así como la capacidad del trabajo en equipo contempla estos aspectos básicos, según
lo propuesto por Stevens y Campion, es importante conocer los factores que intervienen
en la actitud que demuestran los trabajadores para trabajar en equipo.
Como se mencionó anteriormente es importante reconocer que el trabajo en equipo no
solo depende de la actitud que demuestren los miembros del equipo sino también de
que la cultura de la organización estimule la integración del mismo.
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Hicks y Bone (1994), comentan que algunas organizaciones son candidatas perfectas
para los grupos autodirigidos y que tienen una cultura (ambiente) que los respalda y sus
gerencias aceptan los cambios constructivos, inclusive proponen ciertas características
que debe tener la cultura organizacional que muy probablemente respalden a los
grupos autodirigidos. Algunas de éstas son:
Promover las relaciones cooperativas más que las competitivas
Fijar los criterios de calidad para todas las funciones
Dar promociones a los gerentes que desempeñan sus trabajos
Pagar buenos salarios
Reconocer las contribuciones individuales, etc.
Las actitudes son importantes en las organizaciones, ya que afectan el comportamiento
en el trabajo. Myers (1990) señala que “nuestras actitudes predicen nuestras
acciones”. Conocer cuáles son las actitudes del personal en relación con aspectos que
desean implementarse en la organización, permitirá desarrollar un plan para lograr el
objetivo requerido.
PRIMERA PARTE:
DISEÑO, CONFIABILIDAD Y VALIDACIÓN INTERNA DE LOS INSTRUMENTOS
“ACTITUD HACIA EL CAMBIO” Y
“ACTITUD HACIA EL TRABAJO EN EQUIPO”
MÉTODO
Sujetos
La muestra de 300 sujetos estuvo constituida de la siguiente manera: 157 (53.6%)
mujeres y 136 (46.4%) hombres, con un rango de edad entre 15 y 63 años y un
promedio de 34.30 años.
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Con relación al estado civil, 150 (50%) son casados, 114 (38.9%) solteros, 21 (7.2%)
divorciados, 4 (1.4%) viudos e igual porcentaje (1.4%) corresponde a quienes viven en
unión libre.
En relación con la escolaridad, ésta oscila entre la primaria no terminada y posgrado,
con una media de preparatoria. En cuanto al lugar de trabajo, 204 (69.6%) pertenecen
al sector publico y 89 (30.4%) al privado.
Finalmente 70 (23.9%) cuentan con personal a su cargo y 223 (76.1%) no.
Instrumento
Para la realización del presente estudio se crearon dos escalas de tipo Likert a partir de
la técnica de redes semánticas; ambas escalas con 5 opciones de respuesta que van
del 1 al 5, donde 1 es “Totalmente en desacuerdo” y 5 “Totalmente de acuerdo”.
El primer instrumento, Actitud hacia el cambio, se inició con un total de 58 reactivos,
quedando conformado finalmente con 43, distribuidos en 7 factores, a través del
método psicométrico de validez y confiabilidad que se describe con mayor detalle en el
apartado de Resultados.
El segundo instrumento, Actitud hacia el trabajo en equipo, se inició con 52 reactivos,
quedando finalmente 42, agrupados en 3 factores mediante el método psicométrico de
confiabilidad y validez.
Procedimiento Para la aplicación de los instrumentos se conformó una muestra no
probabilística seleccionada conforme a los criterios siguientes: vivir en la ciudad de
Mérida, Yuc., prestar sus servicios en alguna organización y percibir un sueldo. A los
sujetos se les explicó que la información sería manejada de manera confidencial y sería
exclusivamente para fines de investigación.
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RESULTADOS
Para cada uno de los dos instrumentos (Actitud hacia el cambio y Actitud hacia el
trabajo en equipo) se realizaron los análisis de frecuencias para la eliminación de los
errores de captura. Asimismo se utilizaron tres criterios para la selección de los
reactivos que serian incluidos en el análisis factorial:
El primero de ellos fue la suma total de los reactivos para crear los cuartiles superior
e inferior, con la finalidad de conocer el comportamiento de cada reactivo de
acuerdo a la respuesta.
El segundo fue la aplicación de la prueba t de student para conocer el
comportamiento de cada reactivo de acuerdo al promedio de respuesta, en la cual
se determinó como criterio que la probabilidad fuera de .05 o menor.
Finalmente para conocer la relación de cada reactivo respecto a la escala total, así
como la consistencia interna de ésta, se aplicó el alfa de Cronbach. Con base en el
análisis descrito se eliminaron 4 reactivos de la escala de Actitud hacia el cambio,
quedando 54 de 58 reactivos, en tanto que para la escala de Actitud hacia el trabajo
en equipo se eliminaron cuatro de los 52, quedando 48 reactivos.
Posteriormente se realizó el análisis factorial de componentes principales, con
rotación varimax, con el fin de observar el comportamiento de los reactivos y la forma
como se agruparon, tanto en el instrumento de Actitud hacia el cambio como en el de
Actitud hacia el trabajo en equipo.
ACTITUD HACIA EL CAMBIO
En la escala de Actitud hacia el cambio se obtuvieron 13 factores con valores
mayores a 1; sin embargo, al analizar los contenidos de éstos se extrajeron los primeros
10
7 por ser claros conceptualmente y explicaban el 62.77% de la varianza, con alfa de
.91. De este análisis, se eligieron 43 reactivos, con un peso factorial mayor o igual a
.40 para cada dimensión
Tabla 1
Resultados del análisis factorial de la escala de actitud hacia el cambio
Factor 1: SUPERACIÓN Y RESPONSABILIDAD Alfa .8712 Peso Factorial
Mi idea de cambio es para mejorar .437
Me gustaría ser una persona con más preparación .603
Me gusta actuar con responsabilidad .648
Para mí la superación en el trabajo es importante .739
Estoy dispuesto a participar en los cambios de mi organización .441
Soy una persona que busca la superación .647
La preparación en el trabajo brinda mejores oportunidades .526
Si me lo propongo puedo mejorar .593
Tengo visión para el cambio .518
Me gustaría elevar mi nivel de competitividad .619
Realizo mi trabajo con optimismo .435
Puedo mejorar mis resultados de trabajo .478
Factor 2: ACTITUD Y APERTURA Alfa .8832
En mi organización la gente tiene apertura hacia el cambio .638
En mi organización hay un ambiente de cooperación .703
En mi organización se fomenta la innovación .778
La gente en mi organización tiene visión hacia el cambio .788
Los directivos de mi organización asumen los cambios con valentía .712
En mi empresa se fomenta la preparación de los trabajadores .718
Los directivos de mi organización ven el cambio como algo positivo .680
Mi centro de trabajo facilita el movimiento hacia el cambio .689
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En mi organización las personas desean mejorar .659
Factor 3: DISPOSICIÓN AL CAMBIO Alfa .8637
En el trabajo se requiere innovación .517
Visualizo el cambio como un movimiento .486
Tengo apertura hacia el cambio .562
Para afrontar el cambio se necesita valentía .410
La cooperación es importante para lograr el cambio .480
Las organizaciones que tienen visión experimentan cambios .690
El aprendizaje facilita la innovación .699
Adopto una actitud de responsabilidad hacia el cambio .638
Tengo disposición para cambiar .536
Factor 4: COMPETITIVIDAD Alfa .7287
Es necesario Cambiar .526
La competitividad es un resultado del cambio .718
Los cambios son para mejorar .595
Para hacer cambios se debe de ser positivo .447
Para lograr la competitividad se debe estar dispuesto al cambio .570
Factor: 5 RESISTENCIA AL CAMBIO Alfa .7110
Es conveniente tener resistencia al cambio. -.753
Ante situaciones de cambio presento resistencia. -836
Factor 6: VALENTIA .6114
Enfrento el cambio con valentía .743
La valentía hacia el cambio es importante .790
Factor 7: VISIÓN DE CAMBIO Alfa .5459
Ante el cambio mantengo el optimismo .405
Mantengo apertura ente los cambios que se me presentan .667
Los trabajadores muestran optimismo ante los cambios .497
Tener una visión estimula el cambio .647
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La descripción conceptual de cada factor de la escala de Actitud hacia el cambio
se presenta a continuación, ordenados de mayor a menor conforme a la varianza
explicada:
Factor 1:
Superación y responsabilidad
Habla de la relación que los sujetos establecen entre la idea de
cambio y la superación y preparación para mejorar y obtener
mejores oportunidades y asumir la responsabilidad ante los
cambios de su organización (12 reactivos).
Factor 2:
Actitud y apertura
Se relaciona con la actitud que asumen los miembros de la
organización en cuanto a la apertura, cooperación, innovación y
movimiento hacia el cambio (9 reactivos).
Factor 3:
Disposición al cambio
Destaca principalmente la posición que asume el empleado en su
entorno laboral ante los cambios en su organización (9 reactivos)
Factor 4:
Competitividad
Destaca la relación que el sujeto establece entre cambio y
competitividad (5 reactivos).
Factor 5:
Resistencia al cambio
Se consideró éste como un indicador de la respuesta del sujeto
cuando enfrenta situaciones de cambio (2 reactivos).
Factor 6:
Valentía
Indica la característica personal con la cual se percibe el sujeto en
relación al cambio (2 reactivos).
Factor 7:
Visión de cambio
Muestra la apertura y optimismo que tiene el sujeto ante la
expectativa de cambios en su organización (4 reactivos).
En la comparación de los factores de cada escala (actitud hacia el cambio y
trabajo en equipo) con las variables de edad, sexo, estado civil y escolaridad, no se
encontraron diferencias estadísticamente significativas a un nivel alfa de .05.
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En el análisis de la variable “sector donde trabaja”, en la escala de Actitud hacia el
cambio, sólo se encontraron diferencias estadísticamente significativas en el factor de
actitud y apertura al cambio t(291)= 2.17, p = .031. En donde los trabajadores del
sector privado obtuvieron la media más alta (M = 3.72, DE = .67), en comparación con
los del sector público (M = 3.52, DE = .75) (ver figura 1).
4.44
3.72
4.23 4.18
2.16
4 3.97
4.41
3.52
4.15 4.2
2.38
3.95 3.91
00.5
11.5
22.5
33.5
44.5
5
Sup
erac
ión
yre
spon
sabi
lidad
Act
itud
yap
ertu
ra
Dis
posi
ción
al
cam
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Com
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ncia
al
cam
bio
Val
entía
Vis
ión
deca
mbi
o
Prom
edio
(esc
ala)
Privado Público
Figura 1. Promedio de cada factor de la escala de actitud hacia cambio con relación al
sector de trabajo.
ACTITUD HACIA EL TRABAJO EN EQUIPO
En cuanto a la escala de Actitud hacia el trabajo en equipo, se obtuvieron 10
factores con valores mayores a 1; sin embargo, al analizar los contenidos de éstos se
extrajeron los primeros 3 por ser claros conceptualmente y explicaban el 64.25% de la
varianza, con un alfa de consistencia interna de .94. De este análisis, se eligieron 42
reactivos con un peso factorial mayor o igual a .40 para cada dimensión. La
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consistencia interna de cada factor (alfa de Cronbach) y las cargas factoriales de cada
reactivo de la escala de trabajo en equipo se presentan en la siguiente tabla:
Tabla 2
Resultados del análisis factorial de la escala de
Actitud hacia el Trabajo en equipo
Factor 1: MOTIVACIÓN Y COMPAÑERISMO Alfa .9544 Peso Factorial
El trabajo en grupo es común en mi centro de trabajo .678
Existe motivación en mi equipo de trabajo .677
En mi centro de trabajo hay un ambiente de colaboración .745
Es fácil mantener la motivación en mi equipo de trabajo .476
En mi empresa se realizan actividades en equipo .692
En mi empresa se fomenta el aprendizaje en equipo .788
Mi equipo de trabajo alcanza las metas fijadas .558
En mi organización se promueve la comunicación .734
En la organización existe un adecuado liderazgo .709
El compañerismo es una conducta que se da en mi trabajo .653
Los directivos facilitan la formación del grupo .821
En mi organización existe facilidad para trabajar en equipo .821
En mi organización la gente muestra compromiso cuando trabaja en equipo. .598
En mi centro de trabajo la comunicación contribuye al logro de las metas del
equipo
.688
En mi organización la eficiencia es una característica de los equipos de trabajo .714
Los directivos de mi organización propician la motivación para el trabajo en
equipo
.855
Me siento parte de mi grupo de trabajo .497
Los directivos de mi organización están dispuestos a compartir el liderazgo .758
En mi organización se fomenta la integración de equipos de trabajo .858
En mi organización prevalece un ambiente de compañerismo .701
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Factor 2: COMPROMISO Y COLABORACIÓN Alfa .9149
Los equipos de trabajo requieren integración .699
El trabajo en equipo ayuda a alcanzar las metas organizacionales .461
La comunicación es una característica del trabajo en equipo .621
El compañerismo es esencial en todo equipo de trabajo .554
Se requiere liderazgo para guiar el trabajo en equipo .624
El trabajo en equipo implica colaboración .671
Cuando trabajo en equipo asumo mi compromiso .448
La colaboración es importante para trabajar en armonía .698
Se requiere disposición al aprendizaje para trabajar en equipo .700
El trabajo en equipo fomenta la amistad entre los integrantes .410
El trabajo en equipo exige compromiso .690
Cuando trabajo en equipo mantengo el optimismo .448
La colaboración es una actitud que asumo ante el trabajo en equipo .559
En una organización se necesita la colaboración de todos .722
Las actividades en equipo permiten conocer mejor a las personas .510
Me gusta trabajar con metas bien definidas .636
Factor 3: DISPOSICIÓN PARA EL TRABAJO EN EQUIPO Alfa .8433
Tengo facilidad para trabajar en equipo .709
El trabajo en equipo me permite aprender nuevas cosas .563
Cuando tengo que integrarme a un equipo de trabajo lo hago con facilidad .636
Cuando trabajo en equipo asumo mi compromiso .513
Me gusta realizar actividades en equipo .674
Cuando trabajo en equipo mantengo el optimismo .554
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La descripción conceptual de cada factor de la escala de trabajo en equipo se
presenta a continuación, ordenados de mayor a menor de conformidad a la varianza
explicada:
Factor 1:
Motivación y compañerismo
Se refiere a los aspectos de motivación y compañerismo que el
individuo considera que deben darse en un equipo de trabajo (20
reactivos).
Factor 2:
Compromiso y colaboración
Se refiere al compromiso, comunicación y colaboración con que el
sujeto considera que debe conducirse cuando trabaja en equipo
(16 reactivos).
Factor 3:
Disposición para el trabajo en
equipo
Indica la posición que asume el sujeto cuando se le requiere para
el trabajo en equipo.
En la comparación de cada uno de los factores de la escala con las variables de
edad, sexo, estado civil, escolaridad y sector en que trabaja, no se encontraron
diferencias estadísticamente significativas a un nivel alfa de .05.
En cuanto a la variable “sector en que trabaja”, sólo se encontraron diferencias
significativas en el factor de motivación y compañerismo t(291)= 2.08, P = .038, ya
que los del sector privado obtuvieron una media más alta (M = 3.73, DE = .70) en
comparación con los trabajadores del sector público, quienes obtuvieron una media de
3.57 con una desviación estándar de .79 (ver figura 2).
17
3.734.33 4.17
3.534.27 4.12
012345
Mot
ivac
ión
yco
mpa
ñeris
mo
Com
prom
iso
yco
labo
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ón
Dis
posi
ción
para
el t
raba
joen
equ
ipo
Prom
edio
(esc
ala)
Privado Público
Figura 2. Promedio de cada factor de la escala de trabajo en equipo con relación al
sector de trabajo.
Finalmente, se presenta en la tabla 5 la relación entre los factores de la escala
de Actitud hacia el cambio con los de la escala de Actitud hacia el trabajo en equipo:
Tabla 3
Relación entre actitud hacia el cambio y Actitud hacia el trabajo en equipo
F1-AC
Superación
y responsa
bilidad
F2-AC
Actitud y
apertura
F3-AC
Disposición al
cambio
F4-AC
Competi-
tividad
F5-AC
Resistencia al
cambio
F6-AC
Valentía
F7-AC
Visión
de
cambio
F1-TE
Motivación
y compa-
ñerismo
F2-TE
Compromiso
y colabo-
ración
F2-AC
Actitud y
apertura
.215**
F3-AC
Disposición al
cambio
.702** .278**
F4-AC
Competitividad .563** .175** .549**
F5-AC
Resistencia al
cambio
-.290** -.013 -.298** -.294**
F6-AC
Valentía .469** .117* .520** .388** -.148*
18
F7-AC
Visión de
cambio
.546** .442** .652** .437** -.202** .481**
F1-TE
Motivación y
compañerismo
.199** .809** .272** .130* -.025 .118* .403**
F2-TE
Compromiso y
colaboración
.710** .267** .767** .508** -.286** .431** .585** .320**
F3-TE
Disposición
para el trabajo
en equipo
.466** .338** .563** .407** -.293** .279** .564** .400** .717**
* P < 0.05, ** P < 0.01
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En la tabla 3, se puede observar que en general todos los factores se relacionaron de
manera significativa entre sí. Sin embargo se puede ver que conforme aumenta la
resistencia al cambio (F5-AC) disminuyen los factores restantes tanto de las áreas
restantes de su propia escala, como la de trabajo en equipo. Por otro lado al aumentar
la superación y responsabilidad también los hacen los demás factores de ambas
escalas, principalmente el factor de compromiso y colaboración. De igual forma al
aumentar la actitud y apertura al cambio también aumenta la motivación y el
compañerismo, así mismo, se observa que al aumentar la visión de cambio aumenta la
disposición para el trabajo en equipo, así como el compromiso y la colaboración.
Al aumentar la disposición al cambio se incrementa también el compromiso y la
colaboración. En cuanto a la competitividad, se observa una alta correlación positiva
con el compromiso y la colaboración. La valentía se correlaciona en mayor medida con
la visión de cambio y el compromiso y la colaboración. Así mismo, la motivación y el
compañerismo se correlaciona con disposición para el trabajo en equipo. En este
sentido, es importante destacar que el factor que presenta correlaciones más altas con
otros factores es el de compromiso y colaboración.
SEGUNDA PARTE:
VALIDACIÓN EXTERNA DE LOS INSTRUMENTOS
Método
Sujetos
La muestra estuvo conformada por 20 trabajadores de una organización paraestatal de
la ciudad de Mérida, Yuc., de los cuales el 35 % (7) fueron mujeres y el 65% (13)
hombres.
20
El rango de edad fue entre 20 y 59 años y el promedio fue de 36.10 años. La
distribución por grado de estudios fue de la primaria no terminada hasta la licenciatura,
la media fue de licenciatura no terminada. En relación con el estado civil, 9 (45%) son
solteros, 10 (50%) casados y 1 (5%) divorciado.
Instrumentos
Se aplicaron a esta muestra los instrumentos para evaluar la Actitud hacia el Cambio y
Actitud hacia el Trabajo en Equipo que han sido descritos en forma detallada en la
primera parte de este estudio.
Procedimiento
La validación externa se realizó en una institución del sector público de la ciudad de
Mérida, Yuc., con una muestra no probabilística de 20 sujetos, quienes contestaron en
forma individual. La aplicación se llevó a cabo en forma colectiva, conformando un solo
grupo en el centro de trabajo.
Resultados
Se presenta en primer lugar el análisis correspondientes a los datos descriptivos
de cada escala con sus respectivos factores (estilos de afrontamiento). Estos datos
expresados como la media y la desviación estándar típica, se pueden ver en las tablas
1 y 2.
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Tabla 1
Promedio de cada factor de la escala sobre actitud al cambio
Factor M DE
Superación y responsabilidad 4.62 .22
Disposición al cambio 4.32 .34
Valentía 4.30 .42
Resistencia al cambio 4.17 .43
Actitud y apertura 4.07 .69
Competitividad 4.02 .49
Visión de Cambio 3.00 1.07
En la tabla 1, se puede observar que el factor que obtuvo la media más alta fue
el relacionado con la superación y responsabilidad (M = 4.62, DE = .22), seguido del
factor relacionada con la disposición al cambio (M = 4.32, DE = .34), en tanto que el
factor que obtuvo la media más baja fue el factor relacionado con la visión de cambio
(M = 3.00, DE = 1.07).
Tabla 2.
Promedio de cada factor de la escala sobre trabajo en equipo.
Factor M DE
Disposición para el trabajo en equipo 4.44 .33
Compromiso y colaboración 4.15 .42
Motivación y compañerismo 3.77 .57
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En la tabla 2, se puede observar que el factor que obtuvo la media más alta fue
el relacionado con la disposición para el trabajo (M = 4.44, DE = .33), en tanto que el
que obtuvo la media más baja fue el relacionado con la motivación y el
compañerismo (M = 3.77, DE = .57).
En la comparación de cada uno de los factores de cada escala (actitud hacia el
cambio y trabajo en equipo) con las variables de edad y estado civil, no se
encontraron diferencias estadísticamente significativas a un nivel alfa de .05.
Por otro lado, al correlacionar el grado de estudios con los factores de actitud al
cambio, sólo se encontró una relación inversa entre el factor de resistencia al cambio y
el grado de escolaridad (r = .623, p = .01); así, a mayor escolaridad menor resistencia al
cambio. En cuanto a la escala de trabajo en equipo con el grado de escolaridad, no se
encontraron relaciones estadísticamente significativas.
En el análisis por sexo no se encontraron diferencias significativas en cuanto a
los factores relacionados con la actitud al cambio, sin embargo, en la escala de trabajo
en equipo se encontraron diferencias estadísticamente significativas (t(18) = -2.48, p =
.011) en el factor relacionado con la motivación y el compañerismo, en donde los
hombres obtuvieron la media más alta (M = 4.00, DE = .36) en comparación con la
mujeres (M = 3.35, DE = .68).
Por otra parte al comparar cada factor de ambas escalas con la variable de
“personal a su cargo”, sólo encontraron diferencias estadísticamente significativas (t(18)
= -2.30, p = .034) en el factor relacionado con la resistencia al cambio (escala actitud
hacia de cambio), en donde las personas que tienen a su cargo la supervisión de
personal obtuvieron la media más baja (M = 1.50, DE = .70) en comparación con
quienes no cuentan con personal a su cargo, quienes obtuvieron una media de 3.16 con
23
una desviación estándar de .98, es decir que las personas con personal a su cargo
presentaron menor resistencia al cambio en comparación con quienes no cuentan con
este personal.
Finalmente, en la tabla 3 se presentan las relaciones entre los factores de la
escala de actitud hacia el cambio y los de trabajo en equipo.
Tabla 3
Relación entre actitud hacia el cambio y trabajo en equipo.
F1-AC
Superación
y responsa
bilidad
F2-AC
Actitud y
apertura
F3-AC
Disposición al
cambio
F4-AC
Competi-
tividad
F5-AC
Resistencia al
cambio
F6-AC
Valentía
F7-AC
Visión
de
cambio
F1-TE
Motivación
y compa-
ñerismo
F2-TE
Compro-miso
y colabo-
ración
F2-AC
Actitud y
apertura
.145
F3-AC
Disposición al
cambio
.573** .142
F4-AC
Competitividad
.611** .311 .469*
F5-AC
Resistencia al
cambio
.028 .330 -.219 .139
F6-AC
Valentía
.480* .130 .647** .350 .106
F7-AC
Visión de
cambio
.534* .470* .648** .739** .196 .453*
F1-TE
Motivación y
compañerismo
.117 .798** .103 .131 .182 -.080 .273
F2-TE
Compromiso y
colaboración
.688** .149 .733** .296 .014 .393 .456* .244
F3-TE
Disposición
para el trabajo
en equipo
.611** .184 .660** .577** .039 .363 .640** .217 .652**
* P < 0.05, ** P < 0.01
24
En la tabla 3, se puede observar que en general los factores de la escala de
actitud hacia el cambio que obtuvieron las correlaciones más altas con los factores de
trabajo en equipo, fueron el factor relacionado con la actitud y apertura al cambio con la
motivación y compañerismo, es decir a mayor actitud y apertura al cambio mayor
motivación y compañerismo. Así mismo se encontró que a mayor disposición al cambio
mayor compromiso y colaboración, así como disposición para trabajar en equipo.
También se puede observar una alta correlación entre el compromiso y la colaboración
con la superación y la responsabilidad, así como con la motivación y el compañerismo.
Otra correlación significativa se da entre la visión de cambio y la competitividad. Se
observa también que cuando aumenta la visión de cambio aumenta la valentía y que
existe una correlación significativa entre la disposición para el trabajo en equipo con la
visión de cambio y con el compromiso y la colaboración.
Finalmente, al comparar los datos de las tablas 5 (muestra de 300 sujetos) con la tabla
3 (muestra de 20 sujetos), se observan similitudes entre los factores con correlaciones
más significativas como:
compromiso y colaboración con superación y responsabilidad;
motivación y compañerismo con actitud y apertura;
compromiso y colaboración con disposición hacia el cambio;
visión de cambio y valentía;
disposición para el trabajo en equipo con visión de cambio y compromiso y
colaboración.
25
CONCLUSIONES
El haber realizado el presente trabajo nos abrió una nueva perspectiva del Desarrollo
Organizacional, ya que con los resultados obtenidos hemos constatado que las
actitudes son un elemento esencial a tomar en cuenta cuando un deoísta realiza una
intervención de cambio en una organización que decide emprender este proceso.
Este estudio también ha dejado profundas inquietudes hacia el origen y explicación de
los fenómenos sociales que vive actualmente Yucatán, cuya historia constituye, a través
de sus hechos, el factor que ha dado origen a las actitudes actuales, tomando en
cuenta que durante el auge henequenero, la producción estuvo basada en una
concepción mecanicista de la misma y continuó estándolo durante mucho tiempo, lo
cual nos puede dar un primer indicio de explicación sobre el escaso desarrollo del
sector industrial y tecnológico en Yucatán, en contraste con el ámbito del comercio y los
servicios, debido al tipo de visión prevaleciente en el empresario regional.
Ante las exigencias del mundo actual, Yucatán ya no puede seguir aislado y las
organizaciones yucatecas deben asumir los retos de su entorno, sin olvidar que más
que la tecnología y las inversiones financieras, es el capital humano el principal
detonante que le permitirá avanzar hacia el cambio.
Tomando en cuenta que el comportamiento de los individuos tiene su origen en las
actitudes, podemos considerar éstas como el punto de partida para transitar hacia una
nueva cultura laboral que permita insertar al trabajador yucateco a la altura de las
exigencias de la globalización económica.
Para poder fomentar un cambio de actitudes más acorde con el entorno actual, es
necesario, antes que nada, conocerlas, y esto sólo podrá lograrse en la medida en que
la investigación en D.O. se vea fortalecida para aportar información válida y confiable
26
que facilite a las organizaciones tomar decisiones que las conduzcan hacia una nueva
visión de competitividad y desarrollo.
DO-AC-TE 27
INSTRUCCIONES
A continuación se presenta una serie de frases que le pedimos responder con la
mayor precisión. La información que usted proporcione es de carácter confidencial
y será utilizada exclusivamente para fines de investigación.
Cada frase tiene cinco opciones de respuesta, de las cuales deberá marcar con
una X la que mejor refleje su opinión, de acuerdo con las siguientes alternativas:
1. TOTALMENTE EN DESACUERDO
2. EN DESACUERDO
3. NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO
4. DE ACUERDO
5. TOTALMENTE DE ACUERDO
EJEMPLO:
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TOTA
LMEN
TE D
E
AC
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1 2 3 4 5
El cambio permite el desarrollo de las empresas X
Como puede observar, en el ejemplo se marcó el número 4, lo que significa que
esta persona está “DE ACUERDO” con la idea enunciada.
Responda todas las frases y marque solamente una de las opciones.
No existen respuestas correctas o incorrectas, todas sus respuestas son
importantes.
¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!
DO-AC-TE 28
TOTA
LMEN
TE
EN
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AC
UER
DO
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AC
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AC
UER
DO
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AC
UER
DO
TOTA
LMEN
TE
DE
AC
UER
DO
1 2 3 4 5
1. Mi idea de cambio es para mejorar
2. Me gustaría ser una persona con más preparación
3. Es necesario cambiar
4. En mi organización la gente tiene apertura hacia el cambio
5. La competitividad es un resultado del cambio
6. Los cambios son para mejorar
7. Para hacer cambios se debe ser positivo
8. Para lograr la competitividad se debe estar dispuesto al cambio
9. Ante el cambio mantengo el optimismo
10. Me gusta actuar con responsabilidad
11. En mi organización hay un ambiente de cooperación
12. Para mí, la superación en el trabajo es importante.
13. En mi organización se fomenta la innovación
14. Estoy dispuesto a participar en los cambios de mi organización
15. La gente en mi organización tiene visión para el cambio
16. Soy una persona que busca la superación
17. La preparación en el trabajo brinda mejores oportunidades
18. Si me lo propongo, puedo mejorar
19. Tengo visión para el cambio
20. Es conveniente tener resistencia hacia el cambio
21. Mantengo apertura a los cambios que se me presentan
22. Ante situaciones de cambio presento resistencia
23. Enfrento el cambio con valentía
24. Los trabajadores demuestran optimismo ante los cambios
25. La valentía ante el cambio es importante
26. Los directivos de mi organización asumen los cambios con valentía
27. En el trabajo se requiere innovación
28. Me gustaría elevar mi nivel de competitividad
29. Realizo mi trabajo con optimismo
DO-AC-TE 29
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TE
EN
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AC
UER
DO
EN
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AC
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DES
AC
UER
DO
DE
AC
UER
DO
TOTA
LMEN
TE
DE
AC
UER
DO
1 2 3 4 5
30. Visualizo el cambio como un movimiento
31. Tengo apertura hacia el cambio
32. En mi empresa se fomenta la preparación de los trabajadores
33. Para afrontar un cambio se necesita valentía
34. Los directivos de mi organización ven el cambio como algo positivo
35. La cooperación es importante para lograr el cambio
36. Mi centro de trabajo facilita el movimiento hacia el cambio
37. En mi organización las personas desean mejorar
38. Puedo mejorar mis resultados de trabajo
39. Las organizaciones que tienen visión experimentan cambios
40. El aprendizaje facilita la innovación
41. Adopto una actitud de responsabilidad ante el cambio.
42. Tengo disposición para cambiar
43. Tener una visión estimula el cambio
DO-AC-TE 30
A continuación se presenta otra serie de frases que le pedimos responda con la mayor precisión, de acuerdo con las instrucciones proporcionadas al principio:
TOTA
LMEN
TE
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EN
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TOTA
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DO
1 2 3 4 5
1. Los equipos de trabajo requieren integración
2. Tengo facilidad para trabajar en equipo
3. El trabajo en equipo me permite aprender nuevas cosas
4. El trabajo en equipo ayuda a alcanzar las metas organizacionales
5. El trabajo en grupo es común en mi centro de trabajo
6. Existe motivación en mi equipo de trabajo
7. La comunicación es una característica del trabajo en equipo
8. En mi centro de trabajo hay un ambiente de colaboración
9. El compañerismo es esencial en todo equipo de trabajo
10. Es fácil mantener la motivación en mi equipo de trabajo
11. Se requiere liderazgo para guiar el trabajo en equipo
12. En mi empresa se realizan actividades en equipo
13. El compromiso forma parte de mi actitud hacia mi equipo de trabajo
14. En mi empresa se fomenta el aprendizaje en equipo
15. El trabajo en equipo implica colaboración
16. Mi equipo de trabajo alcanza las metas fijadas
17. Cuando tengo que integrarme a un equipo de trabajo lo hago con facilidad
18. En mi organización se promueve la comunicación
19. En la organización existe un adecuado liderazgo
20. El compañerismo es una conducta que se da en mi trabajo
21. Cuando trabajo en equipo asumo mi compromiso
22. .Me gusta realizar actividades en equipo
23. Los directivos facilitan la formación del grupo.
24. En mi organización existe facilidad para trabajar en equipo.
25. La colaboración es importante para trabajar en armonía.
26. Se requiere disposición al aprendizaje para trabajar en equipo.
27. En mi organización, la gente demuestra compromiso cuando trabaja en equipo.
28. En mi centro de trabajo la comunicación contribuye al logro de las metas del equipo.
29. En mi organización, la eficiencia es una característica de los equipos de trabajo.
DO-AC-TE 31
TOTA
LMEN
TE
EN
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AC
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DO
EN
DES
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DO
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CU
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O
NI E
N
DES
AC
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DE
AC
UER
DO
TOTA
LMEN
TE
DE
AC
UER
DO
1 2 3 4 5
30. El trabajo en equipo fomenta la amistad entre los integrantes.
31. El trabajo en equipo exige compromiso.
32. Cuando trabajo en equipo mantengo el optimismo.
33. Los directivos de mi organización propician la motivación para el trabajo en equipo.
34. La colaboración es una actitud que asumo ante el trabajo en equipo.
35. Me siento parte de mi grupo de trabajo.
36. Los directivos de mi organización están dispuestos a compartir el liderazgo.
37. En una organización se necesita la colaboración de todos.
38. En mi organización se fomenta la integración de equipos de trabajo.
39. Las actividades en equipo me permiten conocer mejor a las personas.
40. Me gusta trabajar con metas bien definidas.
41. En mi organización prevalece un ambiente de compañerismo.
DATOS GENERALES:
EDAD SEXO ESTADO CIVIL ULTIMO GRADO DE ESTUDIOS LABORA EN: ¿TIENE
PERSONAL A SU CARGO?
F M
SOLTERO
CASADO
DIVORCIADO
VIUDO
UNIÓN LIBRE
PRIMARIA
SECUNDARIA
TÉCNICO O COMERCIAL
BACHILLERATO
LICENCIATURA
POSGRADO
TERMINADO
NO TERMINADO
SECTOR PRIVADO
SECTOR PÚBLICO
SI
NO
DO-AC-TE 32
BIBLIOGRAFÍA
Ajzen, I. y Fishbein, M. 1980 Understanding attitudes and predicting social behavior. New Jersey, U.S.A. Prentice-Hall.
Andrade, H. (2001). Cambio o Fuera. México, Primera Co-edición INESPO-Andrade,
Collerette, P., Delisle, G. (1988) La Planificación del Cambio. México, Trillas.
French, W. y Bell, C. 2000. Desarrollo Organizacional. Prentice Hall, México,
Marín, G. Actitudes. 1991, en Whittaker, J.O. La psicología social en el mundo de hoy. México, Trillas.
Montebello, A. (2000), Equipos de trabajo extraordinarios, México, Ed. Pax.
Myers, D. G. Psicología Social. McGraw Hill, México, 1990.
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PONENCIA PRESENTADA POR CONCEPCION MÁNICA ZUCCOLOTTO.
CONTADOR PÚBLICO Y AUDITOR DE LA UNIVERSIDAD VERACRUZANA
MAESTRA EN ADMINISTRACION.- INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY.
CATEDRATICA EN EL INSTITUTO TECNOLOGICO DE MERIDA EN LA LICENCIATURA Y EN LA MAESTRÍA DE ADMINISTRACION.