diseÑo del sistema de gestiÓn del talento humano que permita la profesionalizaciÓn de los...

DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

QUE PERMITA LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS OPERADORES

JURÍDICOS DE LA APN Y QUE CONTENGA EL DISEÑO DE UN

SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE CALIDAD DE LOS ABOGADOS

DEFENSORES DE ESTADO EN EL MARCO DE LA LEY 909

INFORME FINAL1

Ministerio del Interior y de JusticiaDirección Defensa Jurídica del Estado

República de Colombia

OBJETO DEL PROYECTO

Diseño del Sistema de Gestión del Talento Humano

que permita la profesionalización de los operadores

jurídicos de la APN y que contenga el diseño de un

sistema de certificación de calidad de los abogados

defensores del Estado en el marco de la Ley 909,

que permita mejorar sus perfiles, requisitos y

competencias laborales Nota: Esta consultoría se desarrolló por la Firma Remolina Estrada para el Ministerio del

Interior y de Justicia como órgano ejecutor en el PRAP/Reformas Transversales/Gestión

Jurídica Pública, financiado con recursos Crédito BID.

2



METODOLOGÍA

DIAGNÓSTICODISEÑO DEL SISTEMA DE

CERTIFICACIÓN

DESARROLLO DEL PLAN DE

PROFESIONALIZACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LAS COMPETENCIAS

LABORALES

DISEÑO DEL SISTEMA DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

3



DIAGNÓSTICO

Entrevistas: Se llevaron a cabo entrevistas en una muestra de 32 entidades principalmente con el Jefe de la Oficina Jurídica.

Reuniones: Se realizaron reuniones con:- Departamento Administrativo de la

Función Pública.- Martha Serrano: metodóloga ESAP.- Stratco Consultores Asociados.

Reuniones internas Remolina Estrada: Semanalmente se realizaron reuniones internas de trabajo para el entendimiento conjunto y toma de decisiones.

Documentos: Análisis de documentos entregas por la Dirección de Defensa Jurídica del Estado y otros consultados.

DIAGNÓSTICODISEÑO DEL SISTEMA

DE CERTIFICACIÓN

DESARROLLO DEL PLAN DE PROFESIONALIZACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LAS

COMPETENCIAS LABORALES

DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

4

OBJETIVO: Establecer el estado actual de los Sistemas de Gestión Humana presentes en las entidades del orden nacional para los Operadores Jurídicos de la Administración Pública Nacional, y las propuestas de éstas entidades para el diseño de los sistemas requeridos.



DIAGNÓSTICO

Cargo Número PorcentajeJefes Oficinas Jurídicas

Profesionales

Coordinadores / Subdirectores de subprocesos

Abogados / Contratistas

Personal de Talento / Gestión Humana

Asesores

Total

24 35,8%

13 19,4%

10 14,9%

7 10,4%

6 8,9%

7 10,4%

67 100%

Un total de 67 personas fueron entrevistadas. Dentro de los cargos entrevistados están:

5



DIAGNÓSTICOCONCLUSIONES:

Competencias Indicadores Incentivos CapacitaciónSistema de

Gestión Humana

1

2

3

4

1

2

3

4

Grado de desarrollo

Grado de uso

Importancia percibida

Proyección

+-

Convención:

6



METODOLOGÍA

Modelo de competencias

Competencias comportamentales definidas.

- Conductas asociadas a cada

competencia comportamental.

- Definición de los perfiles de

competencias comportamentales por

cargo.

Sistema de Gestión del Talento Humano

Definir los procesos de:

- Selección

- Sistema de incentivos

- Desarrollo y capacitación

- Evaluación de desempeño


DE CERTIFICACIÓN




TALENTO HUMANO

17

OBJETIVO: Diseñar el Sistema de Gestión del Talento Humano, basado en competencias laborales como base para los procesos de: Selección de Personal, Evaluación del Desempeño, Sistema de Incentivos, Planes de Desarrollo y un Sistema de Carrera para los profesionales de la GJP.




Un Modelo de Competencias está compuesto por la definición de las competencias comportamentales tanto comunes, por nivel jerárquico y por proceso y por la definición de las conductas por nivel de desarrollo para cada uno de los cargos, en cada competencia.

Para determinar las competencias comportamentales y sus conductas asociadas, Remolina Estrada S.A. tomo como base aquellas definidas en el Decreto 2539 de 2005 y su valor agregado en este caso radica en:

• El complemento realizado a las definiciones,• El ajuste de las mismas a la realidad de los abogados de la Administración

Pública Nacional.• La clasificación de las conductas ya contempladas en el Decreto 2539 en

los diferentes niveles de desarrollo (del 1 al 4).• La definición de nuevas conductas, teniendo en cuenta el quehacer de cada

Operador Jurídico.

Modelo de Competencias Comportamentales

18




Modelo de Competencias ComportamentalesNivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

- Los niveles determinan el grado de desarrollo de la competencia comportamental; es decir, en el nivel 1 se encontrarán conductas cuyo nivel de exigencia será mucho menor; siendo así, el nivel 4 de desarrollo contendrá las conductas requeridas por un cargo cuyo nivel de exigencia sea el más alto.

- El anterior cuadro de nivelación implica que la competencia comportamental se evidencia en 8 conductas (2 conductas por nivel y son 4 niveles) y que su nivel de exigencia depende del cargo al que se le evalúe, pues entre menor nivel jerárquico tenga un servidor público, menor será el nivel de desarrollo requerido.

19




Modelo de Competencias

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES A TODOS LOS SERVIDORES PÚBLICOS

20

Son aquellas que describen los comportamientos que debe tener todo servidor

público, cualquiera sea su puesto, área o nivel, para contribuir al éxito de la

entidad donde trabaja.

El Decreto 2539 de 2005 en su artículo 7º define las competencias

comportamentales comunes a los servidores públicos, que se muestran en la

tabla de la siguiente diapositiva:





COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES A TODOS LOS SERVIDORES PÚBLICOS

COMPETENCIA COMPORTAMENTAL

Niv

el D

irec

tivo

DEFENSA JUDICIAL

CONTRATACIÓN ESTATAL

ASESORÍA JURÍDICA Y

PRODUCCIÓN NORMATIVA

Ase Prof Tec y Asis

Ase Prof Tec y Asis

Ase Prof Tec y Asis

Com

unes

Orientación a resultados X X X X X X X X X X Orientación al usuario y al ciudadano X X X X X X X X X X Transparencia X X X X X X X X X X Compromiso con la Organización X X X X X X X X X X

21





COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO

26

Definen los requisitos en términos de habilidades y comportamientos, que

resultan necesarios para cumplir con las responsabilidades asociadas a unas

funciones determinadas de acuerdo al nivel jerárquico de su cargo.

Para la identificación de las competencias comportamentales, se consideraron

también las definidas en el artículo 8º del Decreto 2539 de 2005.




Modelo de CompetenciasCOMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL

JERÁRQUICO


Niv

el D

irec

tivo

DEFENSA JUDICIAL




Ase Prof Tec y Asis

Ase Prof Tec y Asis

Ase Prof Tec y Asis

Por

Niv

el J

erár

quic

o Liderazgo* X Pensamiento estratégico X X X X Construcción de relaciones X X X X X X X X X Trabajo en equipo X X X Creatividad e innovación X X X Capacidad de autogestión - Iniciativa X X X X X X Manejo de información X X X

* Competencia comportamental requerida por el nivel jerárquico PROFESIONAL cuando tengan personal a cargo y/o coordinen algún proceso.

27





COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR PROCESO

36

Las competencias comportamentales por proceso son aquellas que deben tener

los servidores públicos que desempeñen una determinada función asociada a

un proceso o a los procesos que desarrolla dentro del área jurídica de la

entidad.

Estas competencias definen los requisitos de comportamiento necesarios para

el óptimo cumplimiento de las responsabilidades asociadas al área/dependencia

jurídica.





COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR PROCESO


Niv

el D

irec

tivo

DEFENSA JUDICIAL




Ase Prof Tec y Asis

Ase Prof Tec y Asis

Ase Prof Tec y Asis

Por

Proc

eso Capacidad Argumentativa y

Convicción X X X X X

Capacidad de análisis X X X X X Capacidad de trasmitir conocimiento X X Planeación X X

37




Niv

el D

irec

tivo

DEFENSA JUDICIAL




Ase Prof Tec y Asis

Ase Prof Tec y Asis

Ase Prof Tec y Asis

Com

unes

Orientación a resultados X X X X X X X X X X Orientación al usuario y al ciudadano X X X X X X X X X X Transparencia X X X X X X X X X X Compromiso con la Organización X X X X X X X X X X

Por

Niv

el J

erár

quic

o Liderazgo* X Pensamiento estratégico X X X X Construcción de relaciones X X X X X X X X X Trabajo en equipo X X X Creatividad e innovación X X X Capacidad de autogestión - Iniciativa X X X X X X Manejo de información X X X

Por

Proc

eso Capacidad Argumentativa y

Convicción X X X X X

Capacidad de análisis X X X X X Capacidad de trasmitir conocimiento X X Planeación X X

*Competencia comportamental requerida por el nivel jerárquico profesional cuando tengan personal a cargo y/o coordinen algún proceso.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES, POR NIVEL JERÁRQUICO Y POR PROCESO

42




Es el conjunto de competencias que cada uno de los cargos de la entidad debe tener, junto con el nivel de desarrollo requerido para cada una de ellas.

El nivel de desarrollo requerido para cada competencia, en cada cargo, se identifica teniendo en cuenta varios elementos:

- Relevancia de la competencia para cumplir con los objetivos específicos del cargo.

- Responsabilidad del cargo sobre el logro de los objetivos estratégicos de la Institución y sobre la toma de decisiones.

- Funciones del cargo dentro de la Entidad.

Perfiles de Competencias Comportamentales por Cargo

43



NIVEL DIRECTIVO

Jefe de Oficina Asesora JurídicaCódigo 1045Grado (07 al 16)

COMPETENCIAS NIVEL

1 NIVEL

2 NIVEL

3 NIVEL

4

1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 5 Liderazgo X 6 Pensamiento estratégico X 7 Construcción de relaciones X 8 Capacidad Argumentativa y Convicción X 9 Capacidad de análisis X

44



NIVEL ASESOR

AsesorCódigo 1020Grado (01 al 18)

COMPETENCIAS NIVEL

1 NIVEL

2 NIVEL

3 NIVEL

4

1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 5 Pensamiento estratégico X 6 Construcción de relaciones X 7 Capacidad Argumentativa y Convicción X 8 Capacidad de análisis X 9 Capacidad de trasmitir conocimiento X 10 Planeación X

45



NIVEL PROFESIONALProfesional UniversitarioCódigo 2044Grado (01 al 11)

COMPETENCIAS NIVEL

1 NIVEL

2 NIVEL

3 NIVEL

4

1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 5 Liderazgo X 6 Construcción de relaciones X 7 Trabajo en equipo X 8 Creatividad e Innovación X 9 Capacidad de autogestión - Iniciativa X 10 Capacidad Argumentativa y Convicción X 11 Capacidad de análisis X 12 Capacidad de trasmitir conocimiento X 13 Planeación X

46



Profesional EspecializadoCódigo 2028Grado (12 al 24)

COMPETENCIAS NIVEL

1 NIVEL

2 NIVEL

3 NIVEL

4

1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 5 Liderazgo X 6 Construcción de relaciones X 7 Trabajo en equipo X 8 Creatividad e Innovación X 9 Capacidad de autogestión - Iniciativa X 10 Capacidad Argumentativa y Convicción X 11 Capacidad de análisis X 12 Capacidad de trasmitir conocimiento X 13 Planeación X

NIVEL PROFESIONAL

47



NIVEL TÉCNICO Y ASISTENCIAL

Técnico AdministrativoCódigo 3124Grado (05 al 18)

Técnico OperativoCódigo 3132Grado (05 al 18)

Auxiliar AdministrativoCódigo 4044Grado (02, 05 al 23)

SecretarioCódigo 4178Grado (06 al 14)

Secretario BilingüeCódigo 4182Grado (25 al 26)

Secretario EjecutivoCódigo 4210Grado (15 al 24)

COMPETENCIAS NIVEL

1 NIVEL

2 NIVEL

3 NIVEL

4

1 Orientación a resultados X 2 Orientación al usuario y al ciudadano X 3 Transparencia X 4 Compromiso con la Organización X 6 Construcción de relaciones X 6 Capacidad de autogestión - Iniciativa X 7 Manejo de información X

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• Es el conjunto de procesos que conforman y hacen posible la adecuada administración del talento humano en cualquier Institución, así como la forma en que éstos interactúan entre sí para producir los resultados esperados.

• Un Sistema de Gestión del Talento Humano basado en competencias es aquel que tiene en cuenta para su diseño los modelos de competencias tanto comportamentales como funcionales existentes en las entidades, asegurando que éstas sean utilizadas y potencializadas en las diferentes etapas del proceso.

• Es de vital importancia entender que si bien el Sistema de Gestión del Talento Humano está compuesto por varios procesos, no todos se relacionan con el modelo de competencias y por ende no presentan cambios derivados de la definición o modificación de dicho modelo.


49




• Los procesos que se ven directamente impactados por el Modelo de Competencias Comportamentales para los Operadores Jurídicos de la Administración Pública Nacional son:

oSelecciónoGestión del desempeño (Evaluación del desempeño laboral)oFormación y capacitaciónoGestión de programas de incentivos

• Los lineamientos, etapas del proceso y las entradas y salidas de cada uno son generales al proceso de Talento Humano, y que por ser un proceso transversal a todas las entidades del Estado, no puede ejecutarse de una manera diferente en lo relacionado a los Operadores Jurídicos


50




El objetivo es seleccionar los candidatos más competentes y con mayor capacidad de adaptación a las necesidades de cada una de las entidades del Estado, con el fin de contar con los Servidores Públicos más idóneos para ocupar los cargos vacantes de acuerdo con los perfiles definidos para cada cargo en particular.

Reglamentación:

• Constitución política de 1991 de la República de Colombia (artículo 130)

• Ley 909 de 2004 (títulos IV, V y VIII)

• Decreto 1227 de 2005

• Comisión Nacional del Servicio Civil (acuerdos 6 y 21)


SELECCIÓN

51



SELECCIÓN

52




“Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones” (CNSC, Acuerdo 17, Artículo 1º)

Reglamentación:


• Ley 909 de 2004

• Comisión Nacional del Servicio Civil (acuerdos 17, 18 y 27)


GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL)

53



GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL)

54




El objetivo es desarrollar en los Servidores Públicos capacidades, destrezas, habilidades y competencias tanto funcionales como comportamentales con miras a propiciar su eficiencia personal, grupal y organizacional de manera que posibilite el desarrollo profesional y el fortalecimiento de una ética del servicio basada en los principios que rigen la función pública.

Reglamentación:

• Ley 909 de 2004 (título VI)• Decreto 4665 de 2007• Decreto 1227 de 2005• Decreto 1567 de 1998• Departamento Administrativo de la Función Pública - Formación y Capacitación del Servidor Público


FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

55



FO

RM

AC

IÓN

Y C

AP

AC

ITA

CIÓ

N

56




El objetivo es diseñar e implementar programas de incentivos orientados a reconocer los resultados del desempeño en niveles de excelencia y a crear condiciones favorables con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores públicos.

Reglamentación:


• Ley 909 de 2004




GESTIÓN DE PROGRAMAS DE INCENTIVOS

57



GE

ST

IÓN

DE

PR

OG

RA

MA

S D

E IN

CE

NT

IVO

S

58



OBJETIVO: Desarrollar un plan de profesionalización y mejoramiento de las competencias laborales de los actuales servidores del Estado en el área de la GJP que comprenda, entre otros, estudios, prácticas y cursos de mejora de competencias profesionales para alcanzar los estándares establecidos.


DE CERTIFICACIÓN




TALENTO HUMANO

METODOLOGÍA

Planes de cierre de brechas de competencias comportamentales

- Definición del contenido que tendrán las guías de desarrollo.

- Elaboración de las guías de desarrollo para cada una de las competencias definidas en el

modelo de competencias comportamentales.

- Identificación de las actividades a proponer.

59



PLAN DE PROFESIONALIZACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LAS COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALESEl Plan de Profesionalización se encuentra de manera completa en el documento que se llama “Plan de profesionalización y mejoramiento de las competencias comportamentales de los abogados de la gestión jurídica pública”.

Para cada competencia comportamental, encontrará las siguientes tablas con la información correspondiente:

60

Nivel Comportamientos Preguntas de Autorreflexión

Actividades a Desarrollar

1

2

3

4

Libros Sugeridos

Películas Sugeridas



OBJETIVO: Construir un sistema de certificación integral que permita la normalización, evaluación, formación y certificación de los abogados defensores del Estado.


DE CERTIFICACIÓN




TALENTO HUMANO

METODOLOGÍA

Definición del proceso de certificación:

- Definición de las bases para identificar las brechas sobre el evaluado y los estándares

ideales del sistema de certificación.

- Diseño de propuestas para un sistema de incentivos y reconocimiento a los abogados

que aprueben el proceso de certificación.

- Definición del alcance de las facultades de la DDJE como posible certificador de calidad

de los abogados defensores del Estado.

- Definición de los mecanismos de coordinación y control del sistema de certificación.

71



Sistema de certificación de Competencias Laborales para los Abogados Defensores del Estado



Qué es un Sistema de Certificación de Competencias Laborales? Cuál es su objetivo?

73

“…un proceso tendiente a reconocer formalmente las calificaciones ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma como tales calificaciones fueron adquiridas…” Centro Internacional para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional, Cintefor -OIT

“…la expedición de un certificado por parte de las autoridades laborales, organismos de formación o personas autorizadas que acrediten que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una actividad profesional concreta…”. Programa Nacional de Formación Profesional, España, 1997

“…un proceso por medio del cual un organismo de tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha mostrado ser competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que la haya adquirido y con base en una norma reconocida a nivel nacional…”. CONOCER, Sistema Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral, México, 1997.



74

“…es el reconocimiento de la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada en una Norma de Competencia, independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida…”. Sistema de Formación para el Trabajo, Sena, Colombia.

CARACTERISTICAS DESTACABLES:

• Reconocimiento Formal (ente rector del Estado; entidad educativa; organismo independiente);

• Conocimientos, habilidades, destrezas, valores y comportamientos;

• Originados en el desempeño laboral (no academia);• Verificación / comprobación en condiciones reales o

simuladas de trabajo; • Parámetro de medición: Norma de Competencia Laboral.

Qué es un Sistema de Certificación de Competencias Laborales? Cuál es su objetivo?



Normalización / Estandarización de Competencias Laborales



76

Definición:

Normalización / Estandarización de Competencias Laborales

“…acuerdos concertados por actores de un sector, entidad pública u organización social acerca de:

• Resultados esperados del ejercicio de

funciones laborales en sus distintas

actividades;

• Conocimientos que debe aplicar;

• Contextos y circunstancias donde

ocurren los desempeños y

• Evidencias que debe presentar para

demostrar su competencia…”

Unidad de Competencia 16 : Realizar proceso de arreglo directo de acuerdo con competencias y mecanismos establecidos por leyElemento 1 de 3: Verificar asuntos susceptibles de arreglo directo según inventarios realizados

CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS

1.El caso es analizado de acuerdo con los hechos, las pruebas y el nexo causal de responsabilidad de la entidad2.La propuesta de mecanismos alternativos de solución de conflictos es elaborada según formatos y siguiendo procedimiento establecido3.El comité de conciliación es convocado dentro de los términos establecidos por la autoridad competente

A. Derecho administrativo

o laboral o civil o

comercial o

constitucional o derecho

internacional público o

de derechos humanos

según sea el caso

B. Derecho procesal legal

correspondiente

C. Procedimientos internos

D. Jurisprudencia y

doctrina

correspondiente

E. Negociación de

conflictosRANGO DE APLICACION EVIDENCIAS

Tipos de jurisprudencia: Ordinaria y especialTipos de pruebas: documentales, testimoniales y peritaje

De desempeño. Observación del desempeño real o simulado para los criterios 3De productoLos tres últimos formatos de propuesta de mecanismos alternativos de solución de conflictosDe conocimientoPrueba oral y/o escrita para evaluar los conocimientos A hasta E

Elaborada por: María Constanza Alonso. Ministerio del Interior y de JusticiaFecha de elaboración: Noviembre de 2007Vigencia de la norma: 4 años



77

Modelos para la Certificación de Competencias Laborales



78

Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales – CONOCER – México

Qué es?

Fideicomiso Público conformado por:

• Secretaría de Hacienda y Crédito Público;

• Secretaría de Educación Pública;

• Secretaría del Trabajo y Previsión Social y

• Empresa de Servicios Financieros (Fiduciaria)

Proveer insumo de políticas para el SNCL y SCCL a la Secretaría de Educación.

Determinar sectores económicos que requieren el desarrollo de las NTCL;

Aprobar NTCL elaboradas por Comités de Normalización, CN; Establecer criterios y procedimientos para la integración y

funcionamiento de los CN; Acreditar y autorizar los Organismos Certificadores (OC) que

a su vez autorizarán los Centros de Evaluación (CE) y los Evaluadores Independientes (EI) de Competencias Laborales.

Aprobar la cuantía de las regalías y cuotas para la financiación del Sistema.

Principales Funciones



• Comisión Normalización CNCL

• Normas Técnicas de Competencia Laboral

NTCL• Instrumentos

Evaluación Competencia Laboral

IECL• Bases NTCL• Bases IECL

• Manuales y Guías Técnicas

• Organismos Certificadores,

OC• Centros de

Evaluación, CE• Evaluadores

Independientes, EI

79


Institucionalidad:

CONOCER

Sistema de Certificación de Competencias

Laborales

NTCLSistema

Normalización de Competencias

LaboralesReferente

Único

• Titulares de Secretarías de Educación, Hacienda, Economía, Trabajo, Agricultura, Energía y Turismo;

• Director Instituto Nacional para la Educación de Adultos;.

• 6 Representantes de los sectores privado y social;

• Comisario público titular Secretaría de la Función Pública y

• Un representante de la Fiduciaria.



80


Principios : La certificación de la competencia tiene como referente único la NTCL.

No se expedirán NTCL respecto de:• Profesiones• Especializaciones profesionales• Actividades que sólo deban ser

ejercidas por quienes posean título profesional

Libre acceso, voluntaria, imparcial y accesible, transparencia y aseguramiento de calidad.

Tercería : Los procesos de evaluación, certificación y capacitación son realizados por personas diferentes y supervisados por el Conocer.

Validez universal y formato único.



81

Sistema Formación

Permanente

Chile Califica

Servicio Nal de Capacitación y

Empleo

-SENCE-

Sistema Nal. Certificación

Competencias Laborales

La Experiencia de Chile … Chile Califica

Programa de origen gubernamental con

alta participación del sector productivo

y la banca multilateral para la creación

y desarrollo del Sistema de Educación

y Capacitación Permanente.

Entidad del gobierno, adscrita al Ministerio de

Trabajo y Previsión Social, para el reconocimiento

formal de competencias laborales, sin importar la

forma en que fueron adquiridas o si cuentan o no

con título o grado académico otorgado formalmente.

Organismo técnico adscrito al Ministerio del

Trabajo. Su misión es contribuir a aumentar la

competitividad de las empresas y la

empleabilidad de las personas, a través de un

incentivo tributario para las empresas que

capaciten su personal, y de un programa de

becas de capacitación financiadas con recursos

públicos.



82

La Experiencia de Chile … Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales SNCCL

Proponer las políticas de certificación de competencias laborales;

Velar por la transparencia del Sistema;

Resguardar la calidad validando metodologías y procedimientos;

Acreditarlas Unidades de Competencia Laboral, UCL;

Acreditar, supervisar y sancionar los Centros de Evaluación y Certificación;

Crear y mantener los registros de UCL, de los Centros acreditados y de las certificaciones otorgadas.

Principales Funciones

SNCCL

Organismos Sectoriales

Centros de Evaluación y Certificación

Comisión Nal. CCL

• Tres representantes del Sector Público ;

• Tres representantes del sector productivo y

• Tres representantes de centrales de trabajadores. ;



83

La Experiencia de Chile … Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales SNCCL

Principios : La certificación de la competencia tiene como referente único las Unidades de Competencia Laboral, UCL.

La certificación es voluntaria, no constituye una obligación o requisito para desempeñar una determinada actividad económica u ocupacional.

La certificación opera sin perjuicio de las normas específicas que exijan autorización o habilitación para el ejercicio de una actividad u ocupación.

Ninguna entidad u organismo podrá ser obligado a acreditarse bajo el sistema, para efectos de certificar competencias laborales.



84

Certificación de Competencias Laborales en Colombia

El SENA

“… El Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA regulará, diseñará, normalizará y certificará las competencias laborales. ..” art. 19

Decreto 933 de 2003.

Colombia Certifica

Programa que forma parte del Sistema de Formación para el Trabajo.

Objetivo: Lograr la certificación del mayor número de trabajadores de diferentes

sectores económicos y cadenas productivas del país, de conformidad con

las normas aprobadas por las mesas sectoriales y normalizadas por el Sena.

Normalización de Competencias

Mesas Sectoriales

Instancias de concertación nacional, conformadas por:

Gremios, empresarios, trabajadores, entidades educativas, centros de investigación y desarrollo

tecnológico y el Gobierno.

Normas de Competencia Laboral



85

Proceso de CertificaciónColombia Certifica, SENA

Formación

de evaluadore

s

•Trabajadores valorados y reconocidos como ‘de excelencia’ al interior de las organizaciones.

•Reciben capacitación sobre instrumentos de evaluación y evalúan las competencias de sus compañeros, con la asesoría del SENA

•Deben ser reconocidos formalmente por la Dirección del Sistema Nacional de Formación.

Evaluación

•“Proceso por el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de una persona, con el fin de determinar si es competente, o todavía no, para cierta función laboral”

•Los evaluadores reconocidos previamente intervienen para recolectar las evidencias de desempeño.

•El Sena realiza auditorías externas e internas para confirmar las certificaciones que posteriormente se otorgarán al trabajador.

Certificació

n

•“Es el reconocimiento de la capacidad de una persona para desempeñar una función laboral con la calidad especificada en una Norma de Competencia, independientemente de la forma como ha sido adquirida”

•Es un proceso continuo, determinado por la vigencia de la NCL (4-5 años), que requiere de aprendizaje permanente, lo que contribuye al mejoramiento del talento humano en las empresas. MESAS SECTORIALES DE CONCERTACIONNCL



86

Principios : VALIDEZ: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación, deben corresponder con la NCL frente a la cual se evalúa la persona, proporcionando pruebas reales y ciertas; y las técnicas e instrumentos utilizados, corresponder a la metodología establecida.

TRANSPARENCIA: El proceso de evaluación y certificación debe ser de libre concurrencia, sin barreras ni restricciones, asequible a toda persona, facilitando su participación en el momento que así lo requiera.

CONFIABILIDAD: El proceso es confiable en la medida en que las mismas evidencias, para el mismo candidato, recogida por otros evaluadores en otros lugares, tienen el mismo juicio.

267.792 certificaciones de competencia laboral a trabajadores en su mayoría empíricos (Nov./2003 a Feb./2009);

69 sectores y actividades económicas comprometidos en el proceso;

Sectores líderes: Agua `Potable y Saneamiento

Básico; Gas; Transporte; Turismo.

Avances :

Proceso de CertificaciónColombia Certifica, SENA



87

La Certificación de Competencias Laborales para los Abogados

Defensores del Estado



88

LINEAMIENTOS DE LA JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL



89

Certificación de Competencias Laborales Jurisprudencia Constitucional

Principio de Reserva de Ley Estatutaria:. Cuando se regule el núcleo esencial de un derecho fundamental, debe hacerse a través de una LEY ESTATUTARIA. art. 152 CN

Sentencias Corte Constitucional:

C-756 y C-1063 de2008

Revisión de Constitucionalidad de la Ley

1164 de 2007 sobre el ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del área

de la salud.Recertificación de

competencias laborales profesionales de la salud.

Cuando se está ante el núcleo esencial de un derecho fundamental?

“… aquel sin el cual un derecho deja de ser lo que es o lo convierte en otro derecho diferente o lo que

caracteriza o tipifica al derecho fundamental y sin lo cual se le quita su esencia fundamental” Sentencia C-994 de

2004

. “…la regulación de aspectos inherentes al ejercicio mismo de los derechos y primordialmente lo que signifique

consagración de límites, restricciones, excepciones y prohibiciones…” afectará el núcleo esencial del derecho

fundamental…” Sentencia C-425 de 2004.



90

Certificación de Competencias Laborales Jurisprudencia Constitucional Sentencias C-756 y C-1063 de2008

Derecho a elegir y a ejercer profesión u oficio

Ha sido reconocido por al jurisprudencia constitucional como un derecho fundamental, que son aquellos inherentes al ser humano, que pertenecen a toda persona en razón a su dignidad humana.

Constituye una modalidad de la libertad individual y se relaciona directamente con otros derechos fundamentales como el trabajo, la igualdad de oportunidades y el libre desarrollo de la personalidad.

Corresponde a un acto de voluntad de su titular y es inmune a la intervención del Estado y de los particulares, sin embargo está sometido a “…mayores restricciones que se derivan de la exigencia social de mayor o menor necesidad de escolaridad y conocimientos técnicos adecuados para su realización…”



91



NUCLEO ESENCIAL “…supone, …, la existencia y

goce de la facultad que el Estado otorga o reconoce a una persona para desempeñarse en el campo técnico en el que su titular acreditó conocimientos y aptitudes…”

“… se afecta…cuando el legislador exige requisitos que vulneren el principio de igualdad o restrinjan más allá de lo estrictamente necesario el acceso a un puesto de trabajo o impongan condiciones exageradas para la adquisición del título de idoneidad…” Sentencia C-670 de 2002.

“… la posibilidad de desarrollar, aplicar y aprovechar los conocimientos profesionales adquiridos, en condiciones de igualdad, dignidad y libertad…”



92



El Estado tiene como obligación constitucional de intervenir en el ejercicio de las profesiones mediante dos mecanismos:

Control y Vigilancia Expedición de Títulos de idoneidad

Armonizar los intereses de la sociedad y del particular afectado,

Controlar el abuso de los derechos individuales .

Debe ser excepcional;

Solamente puede exigirse para proteger a la comunidad y a los derechos fundamentales de otras personas de los riesgos que suponen la práctica profesional.

Las profesiones / oficios que no impliquen riesgo social serán de libre ejercicio.



93



Expedición de Títulos de idoneidad

RIESGO SOCIAL

Debe ser de tal magnitud que pueda afectar el interés de la colectividad,

Debe ser claro y presentarse por razones irresistibles, esto es, “cuando su ejercicio excesivo no se concilia con la necesidad de convivir”;

Debe ser susceptible de control o de disminución con formación académica específica, bajo el entendimiento de que “…la restricción del derecho al ejercicio profesional “no puede ser por ningún motivo el de privilegiar a grupos específicos..” Sentencia C-226 de 1994

Sobre actividades que impliquen

Condiciones del riesgo



94



Expedición de Títulos de idoneidad

Títulos que limitan el ejercicio profesional

Títulos que autorizan el ejercicio profesional

Reconocen una formación profesional idónea;

Reconocen la superación de los requisitos previstos en la ley y el reglamento educativo y

Autorizan a ejercer la profesión de acuerdo con el régimen jurídico aplicable a su desempeño

Son posteriores al reconocimiento profesional;

Buscan comprobar la idoneidad del desempeño profesional como requisito fundamental para continuar con su ejercicio

El impacto de la restricción del derecho es mucho mayor que en el

primero



95



AUTORIZACION PARA

EL EJERCICIO

DE LA PROFESIO

N DE ABOGADO

LIMITACION AL

EJERCICIO DE LA

PROFESION DE

ABOGADO

Ley 1164 de 2007 Conclusiones Corte

Constitucional

Creó el proceso de recertificación de talento humano en salud.

Evaluación individual, obligatoria y periódica de conocimientos y desempeño de los profesionales.

Su objetivo fue garantizar la idoneidad de los profesionales y la calidad del servicio en salud que prestan a sus pacientes

Corresponde a un título de idoneidad que limita el ejercicio de la profesión;

La obligatoriedad de la recertificación se impone para todos los profesionales (salud), quién no obtiene la autorización ejerce ilegalmente la profesión.

Lleva implícita la evaluación periódica de conocimientos y condiciones de idoneidad.

Podría impedir el ejercicio de la profesión y podría generar el retiro del empleo de los profesionales (salud)

CERTIFICACION COMPETENCIAS LABORALES

ABOGADOS DEFENSORES DEL ESTADO



96

CERTIFICACION COMPETENCIAS LABORALES ABOGADOS DEFENSORES DEL ESTADO

IMPLICAN LA AFECTACION DEL NUCLEO ESENCIAL DEL DERECHO

A ELEGIR Y EJERCER PROFESION U OFICIO

AUTORIZACION

PARA EL EJERCICIO DE LA

PROFESION DE

ABOGADO

LIMITACION AL

EJERCICIO DE LA

PROFESION DE

ABOGADO

CERTIFICACION PARA EL DEFENSOR DEL

ESTADO

AUTORIDAD ENTE RECTOR

CONSEJO SUPERIOR DE LA

JUDICATURA

DECRETO 196 DE 1971

LEY ESTATUTARIA



97

UNA NUEVA INSTITUCIONALIDAD - LOS PROYECTOS DE LEY -



Propuesta Normativa para el mejoramiento de la defensa

jurídica del Estado

Jurisprudencia Constitucional

Abogacía General del

Estado

Consejo de Defensa Jurídica

del Estado

98




99

- LOS PROYECTOS DE LEY y SUS ENFOQUES -

Ejercer la defensa jurídica

del Estado

Mejoramiento de la Gestión

Jurídica Pública

CONSEJO DE DEFENSA

JURIDICA DEL ESTADO

Proyecto preparado por el MIJ

Defensa de todos los procesos judiciales, nacionales e internacionales.

Definir e implantar políticas para: Defensa Jurídica del Estado y Prevención del Daño

Antijurídico.

Defender los intereses del Estado: Ejercer Acción de Repetición. Mediador conflictos Interadministrativos. Aplicación de mecanismos alternativos

para la solución de conflictos.

Implementar el Modelo de Gestión Jurídica Pública en las entidades de la rama ejecutiva del orden nacional

Implementar: Sistema de Gestión Humana y

Profesionalización operadores jurídicos APN y

Sistema de Certificación para defensores



100

- LOS PROYECTOS DE LEY y SUS ENFOQUES -

Defensa del Patrimonio del

Estado

ABOGACIA GENERAL

DEL ESTADO

Proyecto preparado por la PGNDefensa en todos los juicios y en los actos no contenciosos de cualquier naturaleza, ejerciendo una potestad preferente.

Órgano de asesoría y consulta de todas las dependencias del orden nacional en materia de defensa de los intereses de la nación y la protección del patrimonio público.

Ejercer la supervigilancia de la defensa del Estado en juicio e imponer sanciones por incumplimiento de directrices

Emitir concepto previo sobre la conveniencia, oportunidad, legalidad y beneficio económico de las solicitudes de conciliación en procesos en donde sea parte el Estado.

Desestimular la actividad litigiosa contra el Estado.

Boletín Demandantes del Estado y Certificación de no inclusión por asistir ánimo conciliatorio. Inhabilidad para contratar / tomar posesión de cargos



101

LEY ESTATUTARIA que regule núcleo esencial derecho de elegir y

ejercer profesión / oficio

ENTE RECTOR Normalización y Certificación Competencias

Laborales Abogados Defensores Estado

Ley de creación de la nueva institucionalidad.

Consejo de Defensa Jurídica del Estado

Abogacía General del Estado

Limitación al ejercicio del derecho fundamental de elegir y ejercer

profesión / oficio.




FUNCIONES COMUNES Definir políticas, principios, normas y estrategias para: Defensa Jurídica del Estado; Prevención del daño antijurídico.

Ejercer las acciones de protección, representación y defensa de los bienes nacionales de uso público, fiscales, culturales, arqueológicos, históricos, medio ambiente y recursos naturales.

Ejercer la defensa en los juicios contra los entes descentralizados por servicios del Estado, entidades privadas con participación mayoritaria del Estado, cuando no estén en condiciones de asumirla, a juicio del Consejo / Defensor.

Ejercer la defensa jurídica de la Nación en Tribunales y Cortes Internacionales.

Representación del Estado en juicios de inexequibilidad o nulidad de leyes o actos administrativos de carácter general.

Consolidar la información litigiosa del Estado del orden nacional y territorial, para su análisis e identificación de las causas del daño antijurídico y su impacto y proponer estrategias para resolverlas.

102


Consejo de Defensa Jurídica

del Estado




CONSEJO DE DEFENSA JURIDICA DEL ESTADO

• Naturaleza Jurídica:

Organismo autónomo, del orden nacional, con personería jurídica, autonomía administrativa, financiera y patrimonio propio.

• Patrimonio: – Recursos del Presupuesto General de la

Nación.– Recursos derivados del ejercicio de la

acción de repetición.– Costas procesales derivadas de los

asuntos en los que intervenga.– Bienes adquiridos a cualquier título– Rubro presupuestal ‘Sentencias y

Conciliaciones’ de las entidades– Ingresos propios.

103


• Naturaleza Jurídica:

Establecimiento Público, adscrito al Ministerio del Interior y de Justicia, con personería jurídica, autonomía presupuestal, técnica y administrativa, cuyo director será el Abogado General del Estado.

• Patrimonio: – Recursos del Presupuesto General de la

Nación.– Recursos propios generados por la

expedición del certificado de no estar incluido en el Boletín de Demandantes del Estado (5% smmlv)





• Composición: – CONSEJO: Siete miembros – Elegidos por concurso que realizará la

CNSC– Período de ocho años

• Requisitos: – Ser colombianos y ciudadanos en ejercicio.– Ser abogados y no haber sido sancionado

en el ejercicio de la profesión.– No haber sido condenado por sentencia

judicial a pena privativa de la libertad, excepto por delitos políticos o culposos.

– Haber ejercido con buen nombre la profesión de abogado durante diez años o la cátedra universitaria por el mismo tiempo, en establecimientos reconocidos oficialmente.

104

• Composición: – Director : ABOGADO GENERAL DEL

ESTADO. – Elegido por el Presidente de terna

conformada por candidatos del: Procurador General de la Nación; Contralor General de la República y Auditor General de la Nación. – Período de cuatro años, no reelegible.

• Requisitos: - Se adiciona: – Tener posgrado en alguna de las áreas

relacionadas con el derecho público o constitucional.






• Organización:– Sede Nacional:

Siete Consejeros,

Director Nacional.

– Sedes Seccionales.Director Seccional

– Cuerpo de Abogados del Estado.

• Planta de Personal: -conformación-– Funcionarios de la DDJE del MIJ– Funcionarios de la APN que tienen a su

cargo la representación judicial de las entidades siempre y cuando cumplan con los criterios de profesionalización establecidos por esta ley para los apoderados del Estado.

105

• Organización:

– Será la común a este tipo de organizaciones con jurisdicción nacional.

– Se requerirá la reestructuración del Ministerio del Interior y de Justicia

• Planta de Personal:

– Se prevé el traslado de funcionarios, abogados de otras entidades públicas.





106

Propuesta para implantar el Sistema de Certificación de

Competencias Laborales para los Abogados Defensores del Estado



107

Propuesta para la implantación del Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado

Consideraciones Previas :

El ejercicio de la profesión de Abogado requiere de autorización previa, según lo dispuesto por los artículos 4, 5 y 25 del Decreto 196 de 1971, la cual se cumple con la inscripción en el Registro Nacional de Abogados y la correspondiente expedición de la Tarjeta Profesional por el Consejo Superior de la Judicatura.

De acuerdo con los pronunciamientos de la Corte Constitucional, la exigencia de ‘recertificaciones’ para el ejercicio de una profesión u oficio, constituyen una restricción o limitación al ejercicio de la misma. .

Esta restricción o limitación, atañe directamente al núcleo esencial del derecho fundamental de elegir y ejercer profesión u oficio, en consecuencia debe establecerse a través de una Ley Estatutaria, de acuerdo con lo establecido por el artículo 152 de la C.N.

El nivel de complejidad, el trámite dispendioso y riguroso ante el Congreso y la Corte Constitucional, hacen que la probabilidad de éxito en la obtención de la Ley Estatutaria no sea acorde con la expectativa del Ministerio del Interior y de Justicia.



108


Consideraciones Previas :

Se propone una alternativa que atienda los intereses del Ministerio del Interior y de Justicia, compartidos también por la Procuraduría General de la Nación, a través de:

La creación de una nueva institucionalidad, con autonomía administrativa, financiera y técnica. Con personería jurídica, que le permita representar jurídicamente al Estado y con facultades para dictar política y directrices en la materia de su competencia;

La obtención de los resultados generados por el Sistema de Certificación de Competencias Laborales para los abogados defensores del Estado, sin pasar por el tortuoso camino de la formación, socialización, trámite, aprobación y revisión de una Ley Estatutaria de esta índole;

La creación de los mecanismos jurídicos que propendan por la modernización de la Gestión Jurídica Pública; el mejoramiento de la defensa jurídica en juicio de los intereses del Estado, la reducción de las demandas en contra del Estado y la defensa, protección y recuperación de los recursos públicos.



109


NUEVA INSTITUCIONALIDAD

Objeto :

Fortalecer la Defensa del Estado, en juicio.

Implantación de modelos de Gestión Jurídica Pública.

Velar por los recursos públicos.

Principales Funciones :Definir, dictar e implantar políticas, directrices e

instrucciones a las entidades públicas en materia de:

Defensa Jurídica del Estado, Aplicación de mecanismos alternativos

de solución de conflictos y Prevención del Daño Antijurídico.

Defensa de los intereses y del patrimonio del Estado, en procesos judiciales, contenciosos y no contenciosos, nacionales e internacionales, en ejercicio del poder / facultad prevalente.

Ejercer la supervigilancia de la defensa del Estado en juicio e imponer sanciones por incumplimiento o infracción de las políticas, directrices e instrucciones que imparta.



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Principales Funciones : Ejercer la acción de repetición e intervenir en el trámite de incidente de reparación integral dentro de los procesos penales cuando se trate de conductas contra la administración pública.

Consolidar la información litigiosa del Estado del orden nacional y territorial para lo cual fijará las normas, criterios y procedimientos.

Realizar estudios, investigaciones y análisis de la información litigiosa para identificar las causas del daño antijurídico, determinar su impacto y proponer estrategias para su prevención.



111


En cuanto a Normalización de Competencias Laborales

Operadores Jurídicos :

Implementar el Modelo de Gestión Jurídica Pública en las entidades de la rama ejecutiva del orden nacional

Implementar: Sistema de Gestión Humana y

Profesionalización operadores jurídicos APN y

Sistema de Certificación para abogados defensores del Estado.

Ente promotor del desarrollo y mejoramiento continuo de competencias laborales para los operadores jurídicos de la APN.




112


Jurisdicción Nacional.

Representación judicial de EICE, Sociedades de Economía Mixta, y entidades territoriales, previo convenio, o cuando están comprometidos recursos de la nación.

Representación judicial directa o por terceros habilitados, previa calificación de competencias, como factor de evaluación en procesos de selección.

Régimen específico de carrera administrativa.

Sistema Gestión Humana basado en el Modelo de Competencias Laborales y Comportamentales diseñados.

Se replicarán modelos, para que sean adoptados por las entidades públicas del orden nacional, de manera obligatoria.

NUEVA INSTITUCIONALIDAD - Características Organizacionales -



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NUEVA INSTITUCIONALIDAD - NATURALEZA JURIDICA

Criterio / Tipo de Entidad

Órgano Autónomo

Establecimiento Público

Departamento Administrativo

UAE con Personería Jurídica

Creación Acto Legislativo Ley Ley Ley

Nivel Jerárquico en el Estado

Nivel Superior, propio de los entes rectores

Nivel Descentralizado por servicios, adscritos a un Ministerio / Dpto. Administrativo..

Sector Central de la Rama Ejecutiva, son organismos principales de la administración.

Nivel Descentralizado por servicios, adscritos a un Ministerio / Dpto. Administrativo.

Características Propias

Independencia de los poderes públicos. Cumplen funciones públicas, no trazan política. Entes técnicos

Atienden funciones administrativas y prestan servicios públicos . Dirección y admón.: Consejo Directivo y Director / Gerente.

Entes primordialmente técnicos, trazan política y directrices generales que también pueden desarrollar.

Cumplen funciones administrativas para desarrollar o ejecutar programas propios de un Ministerio / Departamento Administrativo.

Entidades Similares

CNSC , CNTV, Banco de la República, Universidades Públicas

ICBF; INPEC; ACCION SOCIAL.

DNP, DANE, DAFP. DNE; DNDA.; DIAN, UIAF




114


NUEVA INSTITUCIONALIDAD y Sistemas de Gestión Humana de Operadores Jurídicos de la APN y de Certificación Abogados Defensores del Estado

• ESAP• Dirección y apoyo del DAFP (políticas). Inciso 2º art. 19 Ley 909 de 2004

Ente Normalizador de Competencias

Laborales

• Selección: CNSC• Evaluación Desempeño y Evaluación Terceros en representación: Nueva Institucionalidad,

Entes Ejecutores

Normas de Competencia Laboral para Operadores

Jurídicos de la APN

Modelo de Competencias Aplicado ;

Sistema de Gestión Humana para operadores jurídicos

implementado; Sistema de Certificación Competencias Laborales para

abogados defensores (evaluación competencias) implementado.



Árboles de relación entre las competencias funcionales y las

competencias comportamentales de los Abogados Defensores del Estado



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Pruebas sugeridas para la Certificación de las Competencias

Comportamentales de los Abogados Defensores del Estado



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NOMBRE COMPE-TEA

AUTOR D. Arribas y J. Pereña

TIEMPO DE EJECUCIÓN

30 Minutos

DESCRIPCIÓN

Cuestionario de dirigido específicamente a la evaluación de las competencias tal como se entienden actualmente en el contexto laboral. Se evalúan las 22 competencias, agrupadas en cinco áreas:

• Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional, Seguridad en sí mismo y Resistencia a la adversidad. • Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de relaciones, Negociación, Influencia y Trabajo en equipo.

• Área desempeño de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad, Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones.

• Área medioambiental: Conocimiento de la empresa, Visión, Orientación al cliente, Apertura e Identificación con la empresa.

• Área gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Planificación. Cuenta también con una escala de Sinceridad.

Pruebas para certificar todas las competencias



125

Pruebas para certificar todas las competenciasNOMBRE BIP, INVENTARIO BOCHUM DE PERSONALIDAD Y COMPETENCIAS

AUTOR R. Hossiep y M. Parchen

TIEMPO DE EJECUCIÓN Entre 30 y 45 Minutos

DESCRIPCIÓN

Proporciona una predicción de la efectividad del sujeto evaluado en diversas situaciones de trabajo.

Incluye preguntas motivacionales y de personalidad que permiten evaluar tanto al personal administrativo como a los ejecutivos de alto nivel.

Está formado por diecinueve escalas, evaluando elementos clave de motivación, competencias sociales, aspectos de constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea, etc.

Incluye entre otras:o Orientación a resultadoo Liderazgoo Inteligencia socialo Orientación a la accióno Trabajo en equipoo Iniciativa para el cambioo Esmero, o Flexibilidado Sociabilidado Capacidad de trabajoo Seguridad en si mismoo Influenciao Estabilidad emocional



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Pruebas para medir “Capacidad de Argumentativa y convicción”

NOMBRE BAIRES, TEST DE APTITUD VERBAL

AUTOR N. Cortada de Kohan


25 min.

DESCRIPCIÓN

Estima la aptitud verbal de una persona utilizando dos tareas, sinónimos y definiciones.

La evaluación se realiza en condiciones de potencia (sin tiempo límite) lo que permite que sea aplicada a personas de muy diferentes niveles de formación.

Ha sido tipificada en España, Argentina, Ecuador y Colombia.



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Pruebas para medir “Capacidad de Argumentativa y convicción”

NOMBRE NEGO, HABILIDADES EN LA NEGOCIACIÓN

AUTOR P. Poujaud y G. Gatier


De 20 a 30 minutos.

DESCRIPCIÓN

La prueba presenta un conjunto de situaciones sociales relacionadas con entrevistas o contactos personales en las que existe un comprador que, en principio, rechaza la compra, y un vendedor que intenta llevar a cabo su función.

A través de estas situaciones se intenta evaluar las habilidades personales de adaptación a las circunstancias, con una concepción más amplia que la referida a la venta.



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Pruebas para medir “Capacidad de Análisis” y “Capacidad de Autogestión – Iniciativa”

NOMBRE BAIRES, TEST DE APTITUD VERBAL

AUTOR N. Cortada de Kohan


25 min.

DESCRIPCIÓN

Prueba de tipo gráfico diseñada para medir los procesos lógicos necesarios en el cumplimiento de unas condiciones de cambio.

Es una tarea de “control” de una estructura lógica no muy compleja. La mayoría de las personas son capaces de hacerla bien cuando disponen de tiempo suficiente; pero en una actividad profesional esos “controles” se ejecutan con muy distinta eficacia cuando la tarea hay que hacerla bajo la premura del tiempo laboral.

Además del seguimiento de unas instrucciones algo “complejas” para dar las respuestas, la tarea exige tanto la capacidad para concentrarse atendiendo a la vez a varias condiciones de cambio como la flexibilidad cognitiva para analizar los cambios pedidos y su cumplimiento.



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Pruebas para medir “Capacidad de Análisis” y “Capacidad de Autogestión – Iniciativa”

NOMBRE RP30, RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

AUTOR N. Seisdedos


17 minutos.

DESCRIPCIÓN

Aprecia esa capacidad intelectual mediante la cual se capta una o varias relaciones lógicas que propone un problema para determinar si una estructura simple que acompaña al problema cumple o no las relaciones lógicas propuestas.

Está muy relacionada con los aspectos no verbales de la inteligencia, y una buena dotación en ella parece ser un componente importante en muchas actividades (escolares o profesionales).

Contiene 30 problemas con tres grados de dificultad, cada uno de los cuales contiene cinco estructuras más o menos complejas en las que hay que decidir si se cumplen las condiciones del problema.

Exigen bastante concentración y se penalizan los errores. La prueba ha resultado muy discriminativa de diferentes niveles profesiones a una muestra general con varios miles de casos.



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Pruebas para medir “Creatividad e Innovación”

NOMBRE CREA, INTELIGENCIA CREATIVA

AUTORF. J. Corbalán, F. Martínez, D. Donolo, C. Alonso, M. Tejerina y R. M. Limiñana


Entre 10 y 20 minutos.

DESCRIPCIÓN

Esta prueba utiliza como procedimiento para la medida de la creatividad la capacidad del sujeto para elaborar preguntas a partir de un material gráfico suministrado.

CREA resulta un instrumento de gran utilidad porque aúna diversas cualidades muy demandas por los profesionales: validez, brevedad y objetividad.



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Pruebas para medir “Manejo de Información”

NOMBRE TABA, TEST DE APTITUDES BUROCRÁTICAS Y ADMINISTRATIVAS

AUTOR J.Pereña, D.Arribas, S.Corral y P.Santamaría


35 minutos.

DESCRIPCIÓN

El TABA está destinado a la evaluación de 7 dimensiones de las aptitudes para el trabajo administrativo y burocrático, especialmente en contextos de selección y orientación: Comprobación, Clasificación, Cálculo, Razonamiento numérico, Razonamiento verbal, Sinónimos y antónimos, Ortografía.

Se obtienen tres aptitudes compuestas (Aptitudes administrativas, Aptitudes numéricas y Aptitudes verbales) y una puntuación global.

El TABA responde a la necesidad de evaluar un conjunto variado de aptitudes significativas en los puestos de trabajo de naturaleza administrativa, en un tiempo muy breve y con grandes capacidades de discriminación.



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Pruebas complementarias para medir rasgos de personalidad

NOMBRE OSIA, GESTIÓN POR COMPETENCIAS

AUTOR I.V. Gordon , ECPA y TEA Ediciones


Entre 30 y 45 Minutos

DESCRIPCIÓN

Consta de 98 elementos, evalúa 21 elementos genéricos relacionadas con las características de la persona que determinan su éxito en el puesto de trabajo y permite determinar el estilo de comportamiento laboral del sujeto.

Las 21 dimensiones evaluadas se agrupan en cuatro ejes:o Eje 1. DIMENSIONES PERSONALES: Ascendencia,

estabilidad emocional, vitalidad, autoestima y responsabilidad.

o Eje 2. ASPIRACIONES: Resultados, reconocimiento, independencia, variedad, benevolencia.

o Eje 3. TRABAJO: Cautela, originalidad, practicidad, decisión, orden, metas.

o Eje 4. INTERCAMBIOS: Sociabilidad, comprensión, estímulo, conformidad, liderazgo.



diseÑo del sistema de gestiÓn del talento humano que permita la profesionalizaciÓn de los...

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