direcciÓn estratÉgica
DESCRIPTION
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. UNIDAD 14. LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS. 1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL 2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO 3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS 3.1.Entrevistar por competencias - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
![Page 1: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/1.jpg)
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS
UNIDAD 14
1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL
2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO
3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Entrevistar por competencias
3.2.Test para medir competencias
3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos
4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
![Page 2: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/2.jpg)
PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES
IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN
1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
Planificación de
RR.HH.
Reclutamiento
Integración
Análisis de necesidades de selección
Selección
ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS
![Page 3: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/3.jpg)
1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO
2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS
RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN
PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO
INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES
![Page 4: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/4.jpg)
2. Concepto y tipos de reclutamiento
Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización.
![Page 5: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/5.jpg)
2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNO
INCONVENIENTESINCONVENIENTESVENTAJASVENTAJAS
• Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los empleados
• Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir
• Retorno de la inversión en formación del personal
• Descubre talentos escondidos
• Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa
• Puede generar conflictos de intereses
• Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia
• Impide la entrada de “aires nuevos”
![Page 6: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/6.jpg)
2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO EXTERNO
INCONVENIENTESINCONVENIENTESVENTAJASVENTAJAS
• Experiencias nuevas
• Renueva los recursos humanos de la empresa
• Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos
• Más lento
• Más costoso
• Menos seguro
• Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos
• Problemas salariales
![Page 7: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/7.jpg)
2. Concepto y tipos de reclutamiento
CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS) DEFINIDOS.
![Page 8: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/8.jpg)
3. La selección de personal en base a competencias
Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante.
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y
profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las
características personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la base de datos
![Page 9: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/9.jpg)
3.1. Entrevistar por competencias
Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización.
LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN
FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL
DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO
![Page 10: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/10.jpg)
Entrevista tradicional
3.1. Entrevistar por competencias
Entrevista por
competencias
![Page 11: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/11.jpg)
REGISTRO
PREPARACIÓN
INICIO
DESARROLLO
3.1. Entrevistar por competencias
FASES DE LA ENTREVISTA
CIERRE
•ANALIZAR PERFIL BUSCADO
•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
•ELIMINAR TENSIONES
•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)
•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
•OFRECER INFORMACIÓN
•CANDIDATO NO IDÓNEO
•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
![Page 12: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/12.jpg)
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y
profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las
características personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la base de datos
3. La selección de personal en base a competencias
3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
•INTELIGENCIA
•APTITUDES
•PERSONALIDAD
![Page 13: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/13.jpg)
3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
•ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO
•IN BASKET EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN
•BUSINESS GAMEDefinición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y
profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevistaInforme descriptivo de las
características personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la base de datos
3. La selección de personal en base a competencias
![Page 14: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/14.jpg)
4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.
Goleman define la Inteligencia Emocional como “la
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos,
los de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente
las relaciones con los otros y con nosotros mismos”.
• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones.
• AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las emociones.
• MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.
• EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás.
• HABILIDADES SOCIALES: habilidad para tratar con las personas y para crear redes.
COMPETENCIAS INTRAPERSONA
L
COMPETENCIAS INTERPERSONA
L
![Page 15: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA](https://reader036.vdocuments.co/reader036/viewer/2022082712/56813cdd550346895da682c3/html5/thumbnails/15.jpg)
4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
COMPETENCIAS INTRAPERSONA
L
COMPETENCIAS INTERPERSONA
L
•Dinámica de grupos
•Presentaciones
•In tray
•Entrevistas
•Técnicas proyectivas
•Cuestionarios
• Cuestionarios
• Dinámicas de grupos
• Entrevistas
•Presentaciones