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Diplomado especializado en Derecho Administrativo y Gestión Pública
Mg. Rubén Canelo MesíasJulio 2014
Decreto Legislativo N° 276:◦ Artículo 12° (literal d)◦ Artículo 13°
Decreto Supremo N° 005-90-PCM:◦ Artículo 28°
Ley N° 28175 (LMEP):◦ Artículo 5°
Decreto Legislativo N° 1023:◦ Artículo IV del Título Preliminar
Es posible previo concurso de méritos.
Principios:◦ Mérito◦ Publicidad◦ Igualdad de
oportunidades
Criterios de ingreso discrecionales Denuncias sobre la veracidad de los
Concursos Perfiles diseñados a medida
Decreto Supremo N° 005-90-PCM (Capitulo V):
Tiempo mínimo de permanencia señalado para el nivel
Capacitación requerida para el siguiente nivel.
oAños acumulados
oCantidad de Capacitaciones
El marco normativo sí contempla las evaluaciones
En la práctica se han eliminado sistemáticamente
Constituyó una formalidad sin utilidad para la mejora del desempeño
No había planificación No estaba alineada a las metas de la
institución La oferta ha aumentado pero no significa
necesariamente que la calidad sea mejor
En la carrera administrativa el problema es severo Desmesurada cantidad de conceptos de pago La mayoría de ellos son de naturaleza no
remunerativa (no pensionables) Esto da lugar a interpretaciones diversas por
acciones judiciales Todo esto ahuyenta y no retiene a personal
altamente calificado
Debería ser la parte más significativa de la remuneración total
En otros países no es menos del 80% del total de los ingresos
En nuestro país es del 6% del total de ingresos Serviría para la CTS Pensión más justa La mayor parte se entrega a través del CAFAE
2004 – 2013 gasto público
de remuneraciones pasó de 11 mil a 27 mil millones de
soles
Del 2004 al 2013 el costo de la planilla pública se ha incrementado en un promedio del 10%La planilla pública representa el 25% del presupuesto anualLa planilla aumenta en promedio en casi dos mil millones de nuevos soles
Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil.
Comprende las normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos.
Todas las entidades de la administración pública señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.
Poder Legislativo, Poder Ejecutivo, Poder Judicial, Gobiernos Regionales, Gobiernos Locales y organismos constitucionales autónomos.
Alcance
a) La Autoridad, formula la política nacional del servicio civil.
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado.
El Sistema comprende: La planificación de políticas de recursos
humanos. La organización del trabajo y su distribución. La gestión del empleo. La gestión del rendimiento. La gestión de la compensación. La gestión del desarrollo y la capacitación. La gestión de las relaciones humanas. La resolución de controversias.
Decreto Legislativo N° 276 (Régimen laboral público o carrera administrativa)
Decreto Legislativo N° 728 (Régimen laboral de la actividad privada)
Decreto Legislativo N° 1057 (Régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios)
El Decreto Legislativo N° 276 Regula la carrera administrativa
La carrera administrativa es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y deberes de los servidores públicos que prestan servicios de naturaleza permanente.
No forman parte de la carrera administrativa:• Las Fuerzas Armadas • Las Fuerzas Policiales• Los trabajadores de las empresas del Estado• Los Funcionarios que desempeñan cargos
políticos o de confianza.
Sólo es compatible con el ejercicio de la docencia y la percepción de Dietas.
Su objetivo es incorporar personal idóneo, garantizando su permanencia y desarrollo, dentro de una estructura de grupos ocupacionales y niveles.
Es un sistema cerrado, el ingreso a la carrera es por el nivel mas bajo y la promoción de niveles depende de la antigüedad y la capacitación.
Grupo ProfesionalCon título profesional o grado académico reconocido por la Ley Universitaria y/o profesionales titulados en los Institutos Superiores Tecnológicos.Grupo TécnicoCon formación superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida.Grupo AuxiliarCon instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo.
Se crea para hacer frente a la crisis económica.
Estabilidad laboral relativa Posibilidad de celebrar contratos temporales,
accidentales y para servicios u obras Se da en un contexto de reforma del Estado
centrada en la creación de entidades de gestión de excelencia ligadas a las reformas económicas.
Así se permitió a diversas entidades públicas aplicar éste régimen creando de esta manera las islas de eficiencia
Se establecieron escalas remunerativas diferentes al régimen público
Se incorporó personal altamente capacitado
Gestión flexible de los recursos humanos: contratación, remuneración, funciones, evaluación y sanciones
Cada entidad aprueba su reglamento, sus escalas remunerativas y niveles de carrera
Es una modalidad contractual laboral temporal especial propia del Estado
Se otorga derechos laborales a los servidores bajo este régimen
Todas las entidades públicas pueden contratar personal bajo este régimen, excepto las empresas del Estado y los proyectos de inversión pública
No aplica en los siguientes casos:
o Servicios autónomos fuera de la entidado Contratos financiados por entidades de
cooperación internacional con cargo a sus propios recursos
o Contratos que se realizan a través de organismos internacionales
o Contratos del Fondo de Apoyo Gerencialo Contrato de modalidades formativas
Fue creada en reemplazo de los servicios no personales
Contratación temporal por un periodo fiscal de un año renovable
A partir del 2010 el TC señala que es un régimen especial de contratación de naturaleza temporal para el sector público
Por su naturaleza laboral la Ley 29849 establece que el trabajador CAS esta bajo el ámbito de las LMEP
La carrera del profesorado está regulada por la Ley del Profesorado y su reglamento
La carrera del profesorado tiene dos áreas: La docencia y la administración
Es un sistema cerrado, pues se ingresa por nombramiento en el primer nivel y en la docencia
La carrera pública magisterial está regulada por la Ley 29062 y su reglamento
Se busca profesionalizar la carrera del profesorado, la estabilidad laboral generó severas críticas respecto de la calidad del servicio prestado
La carrera magisterial es cerrada, se ingresa a la carrera por concurso en el primer nivel y en el área de docencia; sin embargo el ascenso en los cinco niveles de la carrera pública magisterial no se basa en la antigüedad sino la evaluación del desempeño laboral del profesor.
La carrera de los docentes universitarios Profesionales de la salud Personal asistencial de la salud La carrera Diplomática La carrera Judicial La carrera de las Fuerzas Armadas La carrera Policial La carrera Penitenciaria La carrera Fiscal
Entidad pública adscrita a la PCM Tiene como finalidad la gestión de las
personas al servicio del Estado Busca un servicio civil meritocrático,
flexible y con altos niveles de eficiencia Es decir una reforma del servicio civil
El Estado Peruano debe modernizar sus instituciones
Profesionalizar la función pública Fortalecer las oficinas de Recursos
Humanos
Misión Mejorar el servicio civil de manera integral y continua
para servir al ciudadano
Visión SERVIR lidera procesos de reforma del servicio civil, es
reconocida por los actores clave, en especial por los ciudadanos a partir de sus resultados y forma parte del núcleo estratégico de decisión del Estado.
Objetivo General al 2015 Posicionar la reforma del Servicio Civil y a la Autoridad
como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
Atribuciones como ente rector:
Normativa: Dicta normas técnicas y directivas de alcance nacional para el funcionamiento del sistema y emite opinión técnica vinculante en materia de recursos humanos.
Supervisora: supervisa las oficinas de recursos humanos del Estado, coordinando acciones para fortalecerlas y dar seguimiento a su desempeño.
Sancionadora: Posee atribución para sancionar a entidades públicas de los tres niveles de gobierno por incumplimiento de las obligaciones previstas en el sistema.
Atribuciones como ente rector:
Interventora: Puede intervenir oficinas de recursos humanos si detecta graves irregularidades en la administración o gestión de los recursos humanos en concursos de selección conducidos por cada entidad.
De resolución de controversias: A través del Tribunal del Servicio Civil, resuelve las controversias producidas al interior del servicio civil relacionadas con remuneraciones, ingreso, progreso, sanción y terminación de la carrera.
Funciones a ser desarrolladas de manera progresiva:
Planificación, formulación e implementación de políticas,
Establecimiento de una política remunerativa, Establecimiento de sistemas de información
requeridos para la rectoría del sistema (registro de servidores públicos),
Fortalecimiento de las oficinas de recursos humanos, Desarrollo y gestión de políticas de formación y
evaluación de sus resultados, Normar y gestionar el cuerpo de gerentes públicos y Dictar normas técnicas y supervisar los procesos de
selección de recursos humanos que realicen las entidades públicas.
Publicada el 16.07.14, es una de las reformas más esperadas de los últimos 20 años (sueldos congelados y las carreras estancadas)
La reforma del servicio civil es clave para lograr un mejor servicio público:
Introduce la Meritocracia: eleva la calidad de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos.
Mejora de los ingresos de los servidores públicos: incentiva su crecimiento personal y profesional en la administración pública.
OBJETIVOS
Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio público.
Contar con un nuevo Servicio Civil ordenado y basado en la MERITOCRACIA.
Ordenar el caos existente en materia de contratación, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos, a través de la creación de una nueva y única Carrera Pública.
Profesionalizar el Servicio Civil a través de la evaluación constante, la capacitación y el cumplimiento de metas.
ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA
Creación de un nuevo y único régimen. El personal de los regímenes antiguos (276, 728 y CAS) pasará voluntaria y progresivamente.
La reforma será gradual, pero irreversible.
La reforma se aplicará a cerca de 500 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de servidores públicos.
ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA
No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Policía Nacional, Salud, Educación, y empresas públicas.
Los servidores públicos son clasificados en el
nuevo régimen en cuatro grupos, de acuerdo a sus funciones: a) funcionarios públicos, b) directivos, c) servidores de carrera y d) servidores de actividades complementarias.
ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA
Se organizará en “familias de puestos” (Ejm. familia de puestos de gestión financiera, de sistemas administrativos, de atención al ciudadano, etc.).
El eje central es la MERITOCRACIA. Tanto para el
ingreso a la nueva carrera, para el ascenso a puestos superiores como para el cese (en casos de ineficiencia comprobada y reiterada).
ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA
No será posible el ingreso al sector público sin concurso público, ni cumplimiento del perfil profesional.
Las evaluaciones anuales están concebidas para ser mecanismos de medición del desempeño.
ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA
Busca ordenar la política remunerativa del Estado. Se adoptarán criterios objetivos y generales al
definir la remuneración, lo que permitirá un mayor control de pagos inadecuados.
Se ordena la enorme cantidad de conceptos “no remunerativos” fijados discrecionalmente y que hoy generan un gran desorden remunerativo.
ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA
Se conservarán beneficios laborales: jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud.
Sus remuneraciones en función al puesto y se moverán en base al mérito.
ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA
Garantiza la permanencia de los directivos más competente y los profesionales más idóneos
Régimen especial para municipalidades con
menos de 20 trabajadores para facilitar la gestión.
Su implementación generará un cambio estructural en el servicio público. Estado más eficiente, obras de mejor calidad y servicios públicos orientados al ciudadano.
Meritocracia: presente en el ingreso, permanencia, movilidad y remuneración.
El acceso será a través de concursos competitivos
La permanencia estará condicionada al buen desempeño
Profesionalizar el servicio civil
Los servidores públicos serán clasificados en cuatro grupos:
Funcionarios Públicos Directivos Servidores de carrera Servidores de actividades complementarias
Funcionarios PúblicosRepresentantes políticos y titulares de entidadesNo se diferenciarán por el grado académico sino por las funciones que realizaDerecho a protección y defensa legal en la toma de decisionesCapacitaciónVacacionesNo tendrán derechos colectivos
Ejemplos: Presidente de la República, Presidentes Regionales, Alcaldes, Magistrados del Tribunal Constitucional, Defensor del Pueblo, etc.
DirectivosFunción directiva o gerencial para liderar, diseñar e implementar políticas públicas o conducir servicios públicos.Altamente orientados a la consecución de metasContratos por periodos fijos de tres años, podrán permanecer hasta 9 años consecutivosDerecho a capacitación Derechos colectivosConcurso público para ocupar otro puesto de Directivo Público
Ejemplos: Gerentes, Sub Gerentes, Directores, Sub Directores o equivalentes
Servidores de Carrera
Ejercen la función administrativa, supervisión y control de los servicios del Estado
Se desempeñan tanto en las áreas de línea como de apoyo
Servidores de actividades complementarias
Ejercen la función soporte y complemento de tipo operativo
Se accede mediante concursos abiertos
Pueden participar personas del sector privado o público
Habrá Servidores de Confianza con el requisito que cumplan con el perfil del puesto
No podrá exceder del 5% del total de servidores
En el nivel Directivo no podrá excederse del 20%
Habrá evaluaciones para todos los servidores con excepción de los Funcionarios y Servidores de Confianza
Serán anuales y se tomará como referencia los objetivos institucionales
A través de la transparencia y objetividad de los factores a evaluar el trabajador siempre sabrá que se espera de su desempeño
Los resultados de las evaluaciones serán:
Personal con rendimiento distinguido
Personal de buen rendimiento
Personal de rendimiento sujeto a observación
Personal de ineficiencia comprobada
El ‘rendimiento distinguido’ en dos años consecutivos podrá generar un aumento de la remuneración hasta un tope del nivel de familia de puestos en que esté ubicado el servidor público
Privilegiando de esta manera la continuidad del buen desempeño
El rendimiento sujeto a observación’ y que, haya recibido la capacitación pertinente en dos oportunidades podrá dar lugar al despido por ‘ineficiencia comprobada’
Si las evaluaciones denotan brechas de conocimientos o competencias, estos servirán como insumo para planificar las capacitaciones que requiere el servidor.
Las capacitaciones estarán dirigidas a cumplir los objetivos institucionales, a reducir las brechas de competencias y conocimientos y a la mejora continua de los servidores públicos
SERVIR podrá certificar a programas, universidades e institutos que ofrezcan capacitaciones de calidad para las funciones del servicio civil peruano.
Se busca atraer y retener al talento personal más idóneo
Nueva política de remuneraciones que permita:o Claridad sobre lo que les corresponda recibiro Mejor control de la planilla ´por parte del Estadoo Mejor información para que el Estado pueda
tomar decisiones en temas de remuneraciones
