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De la Estrategia a
los Resultados...
A través de las
Personas!
Diplomado en Administración del Autotransporte de Pasajeros
MÓDULO: GESTIÓN Y DESARROLLO
DE TALENTO HUMANO
Junio, 2015
Introducción
1. Los nuevos desafíos de la administración moderna de
recursos humanos
2. Gestión del talento humano
3. Gestión del talento humano por competencias
4. Procesos de administración de recursos humanos.
Contenido Temático
Introducción
5. Higiene, Seguridad y Calidad de Vida
6. Relaciones Laborales
7. Nueva Agenda de la Administración de Recursos
Humanos
Conclusiones.
Contenido Temático
Antes de iniciar …
Revisemos las reglas de
juego
para las 4 sesiones...
25
Importante:
Participación en clase
Ritmo ágil
Horario de sesiones / Recesos
Sanitarios / Salida de Emergencia
Teléfonos Celulares
Temas Pendientes
25
Asistencia y Puntualidad
Participación individual
Modelo de aplicación de los
procesos de Gestión del
Capital Humano (en
equipo).
Evaluación:
Reconocer el valor del talento humano como factor
clave en el logro de los objetivos de la empresa del
autotransporte, mediante la aplicación de técnicas
administrativas, que le permitan atraer, retener y desarrollar
al personal, logrando un sentido de pertenencia e impacto
en la productividad de sus metas laborales.
Objetivo
¿Qué espero de este módulo?
¿Qué espero del Facilitador?
¿A qué me comprometo para lograr un curso efectivo?
Temas de Mayor interés
Nombre
Empresa y puesto
Actividad 1
Objetivo de actividad:
Encuadre del Módulo, establecer las expectativas y compromisos
de los participantes del Diplomado y presentación de los
participantes.
8
1. Los nuevos desafíos
de la administración
moderna de recursos
humanos
9
Entorno competitivo
Tendencias económicas, políticas, demográficas, competitivas y tecnológicas.
Situación estratégica de la empresa
Plan estratégico de la compañía
Por Ejemplo:
- ¿Deberíamos expandirnos geográficamente?
- ¿Reducir costos?
- ¿Diversificarnos?
Fortalezas y debilidades
internas de la empresa
Estrategias de RH
Cursos de acción que seguirá RH para asegurarse de que los sistemas formen
empleados con las habilidades y las conductas que la empresa necesita para
ejecutar sus planes estratégicos
Reclutamiento, Selección, Capacitación, Evaluación y Remuneración?
Desempeño organizacional
Etapas de evolución
del área de Recursos
Humanos
Siglo XX y XXI
• Surgen los antiguos
departamentos de personal.
• Cumplimiento de exigencias
legales, elaboración de la
nómina, aplicación de
medidas disciplinarias.
• Se agregan las relaciones
laborales con Sindicatos.
• Las personas son
consideradas apéndices de
las máquinas.
Industrialización clásica
(De 1900 a 1950)
• Cambia la denominación a
Administración de Recursos
Humanos.
• Se encargan de:
Reclutamiento, Selección,
Contratación, Capacitación,
Evaluación, Remuneración,
Higiene y Seguridad, y
Relaciones Laborales.
• Las personas son vistas
como Recursos Humanos.
Industrialización Neo-clásica
(De 1950 a 1990)
• Departamentos de Gestión del Talento
Humano o equipos de gestión con
personas.
• Época del conocimiento, capital
humano y capital intelectual.
• Las personas se ven como seres
dotados de: inteligencia, personalidad,
conocimientos, habilidades, destrezas
y aspiraciones.
• Las tareas operacionales se transfieren
mediante outsourcing.
• Las personas ya se consideran socias
o asociados de la organización.
• Existe la necesidad de cambio.
Era de la información y el conocimiento
(Después de 1990)
Las empresas
Los cambios tecnológicos, demográficos, políticos,
sociales y culturales.
Las personas
Desafíos actuales de la
Gestión del Talento
Tipos de Personas por sus
rasgos genéticos:
Motriz
Emocional
Racional
Las personas
Motriz: Mucha energía, ordenados, francos, directos, gran actividad, determinación, bruscos, leales, generosos, irritabilidad, viven de prisa.
Emocional: Muy receptivos, sensibles, imaginativos, vinculados al arte, la naturaleza, metabolismo lento, vida interior muy intensa, ternura, buena comunicación.
Racional: Intelectual, pensamiento abstracto, visión panorámica, metódicos, sistemáticos, repetitivos, prudentes, fríos, consejeros natos, aprenden rápido.
Equilibrio: Todos los días ejercitar en conciencia los tres rasgos genéticos.
Las personas
Las Personas
Motriz
Emocional
Racional
POTENCIALES
Esencia y personalidad
MEMORIA
Experiencia
Interacción con el
principio de realidad
DISFUNCIONAL VS. AUTOCONCEPTO
YO - Persona
CO
DIG
O
GE
NE
TIC
O
Las Personas
Emociones Negativas
ASCO RECHAZO FRUSTRACION
RENCORES INDIFERENCIA
EGOISMO
DESCONFIANZA
INSENSIBILIDAD VIOLENCIA
CULPAS CELOS
TRISTEZA CORAJE
OBSESION
VENGANZA MIEDO
ENVIDIA
Afecto
Apoyo
Comprensión
Placer
Inspiración
Conocimiento
Reconocimiento
ELEMENTOS
PARA EL
DESARROLLO
Las Personas
Éxtasis
Contemplación
Placer
Pensamiento
Emociones
Sensaciones
Las Personas
21
Desafíos del entorno del
siglo XXI
-Mano de obra más calificada, con
habilidades para desarrollar procesos flexibles y tecnología
adecuada.
Directivos con habilidad para tomar mejores decisiones,
seleccionar e interpretar con mayor acierto la información
y el conocimiento
Generar innovaciones en procesos, a través de redes y comunidades de aprendizaje, para crear servicios y productos
con mayor valor agregado
Prepararse para interactuar en mercados
menos estables, con mayor competencia y
surgimiento de nuevas empresas
Desarrollar habilidades para trabajar en
ambientes virtuales
Desafío principal: Mejores
organizaciones mediante el
capital humano.
Desempleo
Responsabilidad Social
Necesidades de salud,
alimentarias y de vivienda
Desafíos todavía no
identificados Desafíos
éticos
Diversificación de la fuerza
de trabajo
Aspectos Demográfico
s
Competencia global
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
Capital Intelectual $ “+ “ Trabajo Manual $ “ –”
Productos “Individuales” o Productos “Estándares”
DESAFIOS
1.- Falta una cultura para “ Glorificar y Venerar a los innovadores”.
2.- Crear una cultura de tolerancia social que respete el “Fracaso Individual”.
3.-Los innovadores florecen donde hay “Energía Creativa”
2. Conceptualización
de Gestión del
Talento Humano
Representa una función de
la organización que está
constituida por un conjunto
de prácticas y técnicas
dirigidas a facilitar el mejor
aprovechamiento de las
personas (empleados), con
el objetivo de permitirles
alcanzar los objetivos
organizacionales así como
los individuales”
Objetivos de la Administración de
Recursos Humanos
La administración de recursos
humanos se encarga de lograr:
- Alta productividad
- Satisfacción del personal de
la organización,
- Aplicación de los procesos
de: atracción, desarrollo y
retención del mejor talento
humano.
Planeación Estratégica
Es el proceso mediante el cual se diseña el futuro de la empresa y los
medios (estrategias) para lograrlo.
Este proceso consiste en:
Definición de Misión, Visión, Valores, Creencias.
Análisis o diagnóstico de situación
Fortalezas y debilidades de la organización
Oportunidades y amenazas del entorno
Objetivos estratégicos
Estrategias competitivas - construcción de ventajas
competitivas sostenibles.
MISIÓN VISIÓN VALORES
Evolución del término de Recursos
Humanos
Oportunidad de negocios
Reducción de Riesgos
Incremento de productividad
• Conjunto de Personas
Personal
• Conjunto de personas + Relaciones Industriales
RRHH • CP + RI +
Competencias
Capital Humano
•Talento
•Destreza +
•Conocimiento
• FORTALEZA
Talento Humano
Capital Intelectual en las
Organizaciones
“La suma y la sinergia
de todos los
conocimientos que
reúne una compañía,
toda la experiencia
acumulada en sus
integrantes, todo lo que
ha conseguido en
términos de relaciones,
procesos,
descubrimientos,
innovaciones, que dan a
una empresa una
ventaja competitiva en
el mercado
Capital Estructural
Capital humano
Capital Intelectual
Objetivos de la Gestión del Talento
Humano
Optimiza la relación persona- organización, buscando
compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas con
los logros de la organización.
Facilita la adaptación al cambio de la organización y de sus
grupos de trabajo.
Identifica y desarrolla las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio.
Desarrolla los talentos, es responsable de los sistemas que
identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda
la organización.
Objetivos de la Gestión del Talento
Humano
Desarrolla iniciativas de formación para respaldar la cultura,
los valores y los principios operativos comunes.
Desarrolla modelos para la evaluación y compensación de los
empleados.
Desarrolla e implementa políticas y programas de beneficio y
bienestar.
Posibilita y mantiene ambientes laborales sanos.
Roles Estratégicos de RRHH, David Ulrich
Socio estratégico
•De la estrategia a la acción
•Evalúa la práctica de RH vs. la
estrategia de la organización.
•Estrategia ejecutiva
Agente de cambio
•Herramientas para el cambio
•Liderea la transformación
•Catalizador del cambio
•Crea una organización
renovada.
Experto Administrador
•Mejora los procesos
•Reingeniería
•Crea valor
•Repiensa como hacer el trabajo
•Mide resultados
•Estructura eficiente
Adalid de empleados
•Nuevo contrato con empleados
•Escucha y da respuesta al
personal de acuerdo a los
recursos de la organización.
•Promueve contribuciones que
mejoren al personal
•Incrementa el compromiso y
la capacidad de los empleados
Futuro
Día a día
Pro
ce
so
s P
er
so
na
s
Evaluación / Aplicación
De la Estrategia a
los Resultados...
A través de las
Personas!
Bienvenidos Sesión 2
MÓDULO GESTION Y DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
Junio, 2015
Recapitulación Sesión 1
El eje vital de toda organización es la PERSONA, por lo
tanto es imprescindible: reconocer, apreciar y capitalizar el
talento humano.
Conceptualización de la gestión del talento humano para
lograr conductas: orientadas al logro, sentido de
pertenencia, compromiso y lealtad.
Evolución del término de Recursos
Humanos
Oportunidad de negocios
Reducción de Riesgos
Incremento de productividad
• Conjunto de Personas
Personal
• Conjunto de personas + Relaciones Industriales
RRHH • CP + RI +
Competencias
Capital Humano
•Talento
•Destreza +
•Conocimiento
• FORTALEZA
Talento Humano
Capital Intelectual en las
Organizaciones
“La suma y la sinergia de
todos los conocimientos que
reúne una compañía, toda la
experiencia acumulada en
sus integrantes, todo lo que
ha conseguido en términos
de relaciones, procesos,
descubrimientos,
innovaciones, que dan a
una empresa una ventaja
competitiva en el mercado
Objetivos de la Gestión del
Talento Humano
Optimiza la relación persona- organización, buscando
compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas con
los logros de la organización.
Facilita la adaptación al cambio de la organización y de sus
grupos de trabajo.
Identifica y desarrolla las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio.
Desarrolla los talentos, es responsable de los sistemas que
identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda
la organización.
Objetivos de la Gestión del Talento
Humano
Desarrolla iniciativas de formación para respaldar la cultura,
los valores y los principios operativos comunes.
Desarrolla modelos para la evaluación y compensación de los
empleados.
Desarrolla e implementa políticas y programas de beneficio y
bienestar.
Posibilita y mantiene ambientes laborales sanos.
• Las competencias, son comportamientos
habituales, resultado del talento (cualidades
innatas), conocimientos, actitudes y habilidades
de la persona, Que hacen posible el desempeño
efectivo de un trabajo determinado.
Gestión del talento por
Competencias
La Gestión por Competencias pretende impulsar a nivel de
excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades presentes y futuras de la organización.
Emplea el estudio y análisis del comportamiento de personas
con un desempeño superior en el puesto, para identificar sus
competencias.
El énfasis esta en el desempeño superior y en las
competencias o características de fondo que causan dicha
acción.
.
”
Gestión del talento por
Competencias
Factores que dan valor a las
Competencias
Elementos para construir un perfil
por competencias.
1. Descripción del puesto de
trabajo.
2. Análisis de actividades
clave.
3. Escolaridad y experiencia
requerida para su
desempeño.
4. Competencias técnicas.
5. Competencias genéricas.
• Descriptores conductuales observables y medibles.
• Competencias clave de la Empresa
• Resultados de desempeño
Cómo implementar un modelo de
Gestión por Competencias. Modelo Conductual
Las competencias necesitan ser
visualizadas dentro del conjunto de
factores críticos de la empresa para las
estratégicas de productividad, filosofía de
servicio, sistemas de calidad, las
innovaciones, la organización del trabajo
y la Gerencia del Talento Humano.
Contribución específica de las
Competencias.
Desarrollo de competencias.
DESARROLLO DE:
A TRAVÉS DE: POR MEDIO DE: EJEMPLO
Conocimientos
La adquisición de nuevos datos e
información cuantitativa y cualitativa sobre la
realidad.
Asistencia a cursos o lecturas
especializadas.
Negociación o trabajo en equipo, es
conveniente iniciar con conocimientos
teóricos.
Habilidades
Un proceso de entrenamiento.
La repetición de actos, promueve la
adquisición de nuevos hábitos y modos de actuar que resulten
eficaces.
Para desarrollar la competencia de
gestión del tiempo se requieren adquirir varias habilidades.
Actitudes
Motivaciones frente a las acciones.
Un proceso de formación que
capacite a la persona para anticipar las
consecuencias de sus acciones y omisiones.
Si la persona tiene los conocimientos
teóricos para trabajar en equipo, no
necesariamente va a querer trabajar así.
Desarrollo de
Competencias.
Competencia Estándar de desempeño Nivel
EM
PR
ES
AR
IAL
ES
T
ÉC
NIC
AS
Competencia Estándar de desempeño Nivel
Competencias Directivas
Competencias Técnicas
(Operativas)
Capital Humano
Competencias Gerenciales
Competencias del Ambiente de trabajo
Competencias de Ventaja
Competitiva
Competencias de desarrollo (Plan de
Carrera)
Clasificación de
Competencias.
Proceso de Administración de
Recursos Humanos
Higiene y Seguridad
Misión Visión Valores Estrategias Objetivos
Fuentes internas
Fuentes externas
Reclutamiento
Curriculm/solicitud
Entrevista preliminar
Pruebas
Psicométricas
Técnicas
Examen Médico,
Entrevista Profunda
Investigación
socioeconómica
Proceso de selección
LA ENTREVISTA es la herramienta más importante en el proceso
de Selección .
“Los comportamientos pasados predicen comportamientos futuros”
Las pruebas psicométricas y las notas escolares no brindan los
elementos suficientes para garantizar un desempeño laboral
sobresaliente.
Proceso de selección
VS
La Entrevista de Selección tiene como objeto la búsqueda de
evidencias en los comportamientos pasados, de que el candidato
cuenta con las competencias requeridas para el desempeño del
puesto a cubrir.
Planificación :
1) Conocer y analizar la descripción y perfil del puesto
2) Lista de competencias que se deben evaluar (habilidades
técnicas y habilidades de desempeño - aptitudes y actitudes.)
3) Lista de preguntas. Preguntas abiertas pero sobre situaciones
específicas.
* Cuando no hay experiencias laborales también se pueden
analizar las experiencias de vida diarias.
Proceso de selección
Proceso de selección
Realización de la entrevista
1) Preguntas y comentarios para propiciar un ambiente relajado
* Tomar notas (comentar para qué se harán)
2) Iniciar con preguntas de respuesta abierta
3) Buscar respuestas específicas (comportamientos específicos)
4) Mantener el control de la entrevista (reorientar a la persona para evitar
que divague)
* Es útil respetar los silencios
5) Escuchar
6) Buscar evidencias contrarias para evitar apreciaciones parciales
(positivas o negativas)
7) Evaluar
Impacto en costos
por rotación de personal
•Costo de reclutamiento: anuncios, visitas a escuelas, atención a
candidatos, tiempos de reclutadores, estudios de mercado.
•Costo de selección: entrevistas, exámenes técnicos y
psicométricos, tiempos de seleccionadores, verificación de
referencias, examen médico.
•Costo de formación: inducción, costos directos e indirectos de
formación.
•Costo de separación: pago de prestaciones, entrevista de
separación.
•Costo en disminución de la productividad: Se pierde la curva
de aprendizaje.
Contratación
En virtud de la duración de la relación
laboral, la Ley Federal del Trabajo regula
los tipos de contrato:
• Por tiempo determinado
• Por tiempo indeterminado
• Por obra determinada:
• Por Capacitación
• Por temporada
Inducción: Bienvenida al
nuevo colaborador
A la organización:
Estructura organizacional
Cultura
Antecedentes históricos
Instalaciones
Productos y servicios
Políticas y normas.
Al puesto:
El Jefe presenta al nuevo colaborador con sus compañeros de
trabajo.
Proceso de entrenamiento para que el nuevo colaborador
asuma las responsabilidades señaladas en la DPT.
Proporcionar al nuevo colaborador información de la organización y de
su puesto, que le permita integrarse a la dinámica de éstas.
Es necesario obtener retroalimentación directamente del personal
de nuevo ingreso, acerca de la efectividad del proceso de
inducción e integración a la empresa y a su puesto.
Guía para la entrevista:
• Conocimiento de Misión, Visión, Valores
• Obligaciones y derechos
• Integración en su área de trabajo
• Expectativas de su desempeño
La Entrevista de ajuste
• Capacitación y Desarrollo
• Desarrollo de Plan de vida y carrera
• Evaluación de desempeño
• Sueldos y salarios (administración
de la remuneración).
La Permanencia
Capacitación y Desarrollo por
Competencias
Gestión del
Talento
Planeación Estratégica
Descripción de Puestos
Enfoque Competencias
Capacitación por
Competencias
Capacitación y Desarrollo por
Competencias
III
IV
V
I
II
Detección de
GAP´s Competenciales
Presentación restringida
Identificación y definición
de Competencias
requeridas
Modelo de
Competencias
Gestión del
Talento
Planeación Estratégica
Descripción de Puestos
Enfoque Competencias
Capacitación por
Competencias
Plan de Vida y Carrera
Evaluación del Desemepeño
Plan de Vida y Carrera
Planes precisos de desarrollo
de capital humano: para cubrir
los requerimientos futuros de la
organización.
Elementos del Plan de Vida y Carrera
• Evaluación de competencias con alto potencial.
• Evaluación de desempeño superior. • Plan de vida en roles funcionales. • Diseño de ruta de desarrollo. • Asignación de tutor o mentor. • Seguimiento
Plan de Vida y Carrera
FACTORES ESENCIALES
• Igualdad de oportunidades
• Apoyo del Jefe Inmediato
• Conocimiento de las oportunidades
• Interés del empleado
• Satisfacción personal
SE DEBE TOMAR EN CUENTA:
• La Flexibilidad ( la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del colaborador.
• El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño laboral
Es el proceso para brindar
retroalimentación empresa-colaborador,
sobre la manera en que éste último
cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la empresa.
Es un proceso estratégico por el cual se
valora y se proyectan los objetivos del
negocio y la Gestión del Capital
Humano.
Evaluación del Desempeño
• Objetivos – Indicadores –
Metas.
• Relacionados con el puesto de
Trabajo
• Nivel de medición, Indicadores
clave
• Entrevista
Evaluación del Desempeño
A fin de lograr los objetivos, los sistemas de
evaluación deben ser directamente relacionados con
el puesto, prácticos y confiables.
Ejemplo: Evaluación de
los objetivos de la empresa
Financieros
• + Ingresos
• - Costos
• Rendimiento del Capital Invertido (ROI)
Clientes
• Seguridad
• Servicio
• Imagen
Procesos Internos
• Puntualidad
• Productividad – Eficiencia
• Innovación
• Mantenimiento
Aprendizaje y Crecimiento
• + Capacidad de Colaboradores
• Competencias de colaboradores
• Sistematización de RH
• Mejorar Actitud y Clima Laboral
• Avisar al trabajador, por lo menos con dos semanas de anticipación el día, hora y lugar.
• Crear una atmósfera de confianza.
• Confidencialidad y sin interrupciones.
• No es disciplinaria, ni para tratar aumento
de sueldo.
• Concentrarse en las cosas importantes de la DPT; en los logros y en los puntos fuertes.
• Evitar juicios sobre el carácter o la personalidad del trabajador.
• Establecer acuerdos sobre objetivos y el plan de mejora para próxima evaluación.
La entrevista de evaluación
del desempeño
Evaluación / Aplicación
De la Estrategia a
los Resultados...
A través de las
Personas!
Bienvenidos Sesión 3
MÓDULO IV GESTION Y DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
Mayo, 2012