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Dinamarca:Los interlocutoressociales en lasasociacionesestratégicas deformación

Dansk TecnologiskInstitutInstituto Tecnológicode Dinamarca

El gobierno danés otorga la ma-yor parte de los fondos para la educa-ción técnica y la formación profesio-nal �incluso el subsidio a los cursoscorrespondientes a la tasa máxima delsubsidio al desempleo� por lo que laestructura del tripartismo permite quelos interlocutores sociales desempe-ñen un papel importante en la defini-ción del currículo. Una red de comi-

tés, organizados por ramo o sector,con representación equitativa deinterlocutores sociales trabaja con or-ganismos gubernamentales dirigidopor los ministerios de Educación y deTrabajo. A un nivel inferior, los aso-ciados también desempeñan una fun-ción de relevancia, junto con los re-presentantes de las autoridades loca-les, en la implementación de los regí-

Este informe confirma que no resultasorprendente que en un, país dondese le otorga tanta importancia aldiálogo social tripartito, como esDinamarca, la relación más dinámicaen el ámbito de la educación técnica yla formación profesional, tenga susraíces en la larga tradición decolaboración entre los interlocutoressociales o, dicho en otros términos,entre las empresas, representadaspor las organizaciones de los emplea-dores, y los empleados, representa-dos por sus sindicatos. Las iniciativasde formación, introducidas a través delas negociaciones colectivas, de-muestran en la práctica el compromi-so, entre los sectores sociales y elgobierno para impulsar el mejora-miento de la calidad de la mano deobra danesa. El Danks TeonologiskInstitute, fundado en 1906, imparte a15.000 participantes por año, cursossobre recursos humanos, desarrollo,formación gerencial innovación ydesarrollo industrial.

No. 142, enero-abril de 1998

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menes de formación y en los progra-mas de educación profesional, me-diante su participación activa en cen-tros de formación y en escuelas tec-nológicas.

La intervención del Estado en laformación permanente comenzó en ladécada de los cincuenta y a principiosde los sesenta, cuando se creó la Au-toridad del Mercado Laboral (Arbejds-markedsstyrelsen) y el sistema de for-mación profesional. En 1985 se re-formó el sistema a través del Actasobre el Sistema del Mercado Labo-ral, que fue nuevamente reformado en1984.

1. El ámbito de las políticas

Dinamarca es un país industria-lizado que produce una amplia gamade productos de alta tecnología, avan-zados y de buena colocación La efi-cacia y flexibilidad del sistema edu-cativo danés permitió el pasaje de unaeconomía agrícola a una economíaindustrial y orientada hacia los servi-cios.

El país tiene poco más de cincomillones de habitantes �uno de lospaíses más pequeños de Europa� y suPEA se ubica en alrededor de tresmillones de trabajadores; un porcen-taje importante de esta cifra lo con-forman las mujeres. Con escasa ma-teria prima en su subsuelo, el recursomás importante es su mano de obra,que cuenta con un alto nivel educati-vo y tiene capacidad de ajustarse a las

exigencias actuales y de futuro. Laspolíticas de educación y de formaciónsin duda serán en el futuro decisivaspara fomentar el crecimiento econó-mico, la creación de puestos de traba-jo, hacer de Dinamarca un país máscompetitivo y mejorar su balanza depagos.

En los últimos años, teniendo encuenta la importancia del sistema deformación y educación profesional, sehan implantado reformas globales pararenovarlo. En estas reformas huboun cuidado especial en garantizar lainteracción fructífera entre emplea-dores y trabajadores que utilizan elsistema. Los interlocutores socialesejercen su influencia en el sistema através de su representación estatutariaen los consejos y comités consultivosy de administración, tanto a escalacentral como local. Por otra parte,las instituciones individuales tienentiene una gran autonomía, que lespermite adaptarse rápidamente a lasnuevas exigencias y tecnologías. Elinterés de los actores sociales: gobier-no, empleadores y trabajadores, aladaptarse a las exigencia de futuro estáilustrado por la expansión en las acti-vidades de capacitación en los últimosaños.

Cerca de la mitad de la mano deobra danesa se ha beneficiado de laformación profesional y, más de lamitad de cada grupo de estudiantes queterminan sus estudios escolares se ins-cribe ahora en formación profesionalbásica, que ofrece una amplia gama

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de especialización en las principalesáreas de educación y formación pro-fesional.

El sistema danés de formación yeducación profesional se basa en tra-diciones que datan de la Edad Media,cuando los gremios de los artesanosdesarrollaron reglas muy estrictas paraformar a sus aprendices. A fines delsiglo XIX, cuando en Dinamarca co-menzó el proceso de industrialización,había escasez de mano de obra califi-cada. Para hacer frente a este pro-blema, el Parlamento amplió el sumi-nistro de educación profesional y elgobierno aumentó gradualmente sucontrol de la formación profesional através de la legislación y el financia-miento. De acuerdo con el crecimientode su fuerza y la ampliación del reco-nocimiento de su función en la socie-dad, los interlocutores comenzaron aejercer una influencia más decisiva enlos programas de capacitación.

En la década de los sesenta dis-minuyó en el país el número de apren-dices, a la vez que la producción in-dustrial comenzó crecer rápidamen-te. Para poder competir con el nuevoy atractivo programa del segundo ci-clo de enseñanza, había que reformarel sistema de educación y formaciónprofesional. En 1977, los ensayos enlas escuelas comerciales y técnicasfueron sustituidos por la Ley de Edu-cación Efg, que estableció un nuevosistema, en el cual el énfasis se poníasobre todo en la interacción entre el

trabajo teórico y la formación prácti-ca y que, con algunos ajustes, ha sidola base del actual sistema de educa-ción y formación profesional, moder-nizado a principios de 1991.

La piedra angular de los progra-mas de formación profesional es lacombinación de la capacitación prác-tica en la empresa y la teórico-prácti-ca en un colegio técnico o comercial.Los cursos tienen, promedialmente, unaduración de tres a cinco años, de loscuales aproximadamente un tercio trans-curre en la empresa. El aprendiz amenudo divide su tiempo entre el tra-bajo en la empresa y las clases en elcolegio. Todo ese proceso se comple-menta con cursos comerciales técnicosde nivel más avanzado, basados en pro-gramas escolares que culminan en unaserie de exámenes que habilitan a losaprendices a ser admitidos en centrosde estudio de nivel superior.

2. La formación para adultos

La educación técnica y comercialsuperior es un componente importan-te del sistema danés. En 1960 se in-trodujo un programa estatal de for-mación profesional para trabajadoressemicalificados. Con el establecimien-to, en 1965, de un programa similarpara trabajadores calificados, la for-mación para adultos pasó a formarparte integral del sistema en el mer-cado laboral. Varias centrales sindi-cales iniciaron cursos de formación y

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educación; requerían así un sistemade cursos cortos para garantizar quesus trabajadores calificados se man-tuvieran al ritmo del desarrollo tec-nológico.

Los interlocutores sociales tuvie-ron gran influencia en esos objetivosy en la formulación de los programasde formación y de educación profe-sional. Se designaron inmediatamen-te comités mixtos para los programasde formación de los trabajadores semi-calificados y para la educación de lostrabajadores calificados; los cursostuvieron lugar en centros especializa-dos de formación para el mercado la-boral, escuelas técnicas y comercia-les e institutos tecnológicos.

Los programas de formación pro-fesional de adultos son parte del �sis-tema AMU�, responsable de los cur-sos de introducción laboral para jóve-nes y desempleados, así como la for-mación de trabajadores semicali-ficados y calificados. Tras 25 años deexistencia, el sistema de formación deadultos tiene aproximadamente 1.800planes educativos diferentes, que in-cluyen 600 para trabajadores semicali-ficados y 1.200 de estudios superio-res para trabajadores calificados. Es-tos planes cubren un amplio espectrode las calificaciones necesarias en elmercado laboral; sin embargo, la basedel sistema sigue siendo la misma. Losinterlocutores sociales aún tienen unainfluencia decisiva en los programaseducativos y actúan en conjunto y decomún acuerdo.

3. Las asociacionesempresa/Estadode formación en lapráctica

3.1 La cooperación tripartitaen la formación permanente

La larga tradición de Dinamarcaen la participación activa de losinterlocutores sociales en la formaciónpermanente también rige para el sis-tema AMU, que proporciona la ma-yor parte de ella. Tales asociacionesdesempeñan un papel decisivo, espe-cialmente en lo que respecta a otor-gar prioridad a la formación perma-nente en áreas específicas, en la pre-paración del contenido de los cursosde formación y en el desarrollo de nue-vos cursos. Por el contrario, el siste-ma de subvenciones para la formaciónprofesional global y la administracióndel sistema AMU queda en manos dela administración pública.

La posición de los interlocutoressociales, en este contexto, está garan-tizada a través de consejos y comitésmixtos con representación equitativade las partes, de acuerdo con la LeyNo. 237, de 1985, con respecto a laformación en el mercado laboral. Es-tos órganos tienen amplia responsabi-lidad en la gestión de la formación:en la planificación de actividades paralos cursos y en la administración dela economía. Su influencia en estasáreas es, por cierto, probablementemayor en la práctica que la estipulada

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por la ley; simplemente porque es di-fícil tomar una decisión con la cuallos asociados no estén de acuerdo.Como consecuencia, los interlocutoressociales cumplen una función decisi-va al otorgar prioridad principal a laformación permanente de los trabaja-dores calificados y de los no califica-dos. También influyen de maneradecisiva en el contenido formativo quese ofrece.

La Autoridad Nacional del Mer-cado Laboral determina, en coopera-ción con los consejos y los comités,las normas detalladas para los cursosde formación específicos, Tambiéndetermina la capacidad del local deformación y las actividades que sedesarrollarán durante el año en eselocal, asigna los cursos entre los pro-gramas de formación con fines presu-puestales y establece su distribuciónpara los diferentes sectores y mate-rias. El Comité Permanente es res-ponsable de proponer los nuevos pro-gramas de formación y de desarrollarnuevos cursos para trabajadoressemicalificados, en tanto que el Co-mité de Formación Profesional des-empeña similar función para los tra-bajadores calificados. Por lo tanto, laestructura del sistema AMU es bási-camente un producto de la estrechainteracción entre los interlocutores so-ciales y las autoridades públicas.

A mediados de la década de lossetenta, los interlocutores sociales es-tablecieron fondos especiales para laformación, los cuales aumentaron el

apoyo al desarrollo de los cursos y alas actividades de formación perma-nente no cubiertas por el sistema pú-blico. En 1991 se creó, por acuerdocolectivo, una gama más amplia defondos para esos cometidos con elobjetivo de apoyar al creciente y con-tinuo esfuerzo de formación. Tam-bién, con este acuerdo colectivo, seestablecieron los derechos de los em-pleados a estimular su participaciónen las diferentes áreas de la forma-ción permanente

Los acuerdos colectivos sobre laformación permanente. Para muchasorganizaciones de empleadores y sin-dicatos, el principal resultado de losacuerdos colectivos que concluyeronen 1991 fue en el ámbito de la forma-ción y la educación. De hecho, se es-tablecieron acuerdos especiales sobreformación y educación en determina-dos sectores. Pero éstos no cubren atodos los empleados y sólo rigen paraalgunos grupos ocupacionales: traba-jadores semicalificados y calificadosdel sector privado.

La Federación Danesa de Sindica-tos (LO) afirma que, sólo de 700.000 aun millón de empleados del sectorprivado, de un total de aproximada-mente 2,9 millones de trabajadores,tienen derecho a recibir formacióntécnica una semana al año, según losacuerdos colectivos con cláusulas deformación específica. Es difícil te-ner una imagen completa de la canti-dad de acuerdos colectivos que con-tienen cláusulas de formación a esca-

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la nacional o empresarial, ya que ellosson bastante recientes. Sin embargo,los acuerdos a escala empresarial sonmuy importantes porque garantizan lautilización de la semana anual de for-mación.

En un intento por obtener una ideaglobal de la cantidad de áreas de ne-gociaciones colectivas que cubren losacuerdos de formación, los autores deeste trabajo se pusieron en contactocon las organizaciones de empleadoresy con los sindicatos daneses (aproxi-madamente un total de 270) para con-sultarles si se incluirían cláusulas es-peciales de formación en los acuer-dos colectivos. Aunque el índice derespuesta fue tan solo de un 20 %, alcombinarlo con otras fuentes se ob-tiene una imagen global de las princi-pales características de tales acuerdos.Los empleadores y los trabajadoresacuerdan el derecho de éstos a bene-ficiarse, cada año, de la duración mí-nima de la formación permanente:normalmente una semana. Tambiénacuerdan establecer fondos de forma-ción en las áreas que cubren los acuer-dos colectivos. Estos fondos no estándiseñados para financiar la formaciónde cada empleado sino que su fin esapoyar el trabajo de desarrollo nece-sario para garantizar la adecuación delos cursos en cada sector y verificarque sus contenidos se ajusten a lasnecesidades de calificaciones del mer-cado laboral.

Los derechos de licencia para laformación permanente. Entre

700.000 y un millón de empleados tie-nen derecho a una semana al año delicencia de formación para cursos quetengan un contenido técnico pertinen-te. En estas circunstancias, para lasorganizaciones de empleadores y tra-bajadores, el principal desafío es esti-mular a las empresas y a los emplea-dos a ejercer el derecho y las posibili-dades que este derecho ofrece.

La pregunta que surge con res-pecto a esa semana de formación, essi lo que se ofrece es suficiente paraeliminar las brechas existentes entrelas calificaciones actuales de los em-pleados y las que requieren las em-presas. En la práctica, para cubrir susnecesidades de calificaciones, las em-presas individuales podrían tener queacordar formación adicional para susempleados. Con respecto a ello, la LOopina que muchas empresas están eva-luando las experiencias de otras en ladisposición e implantación de los pro-gramas de formación antes de intro-ducir unos nuevos. Los sindicatos sehan encargado, por lo tanto, de di-fundir los resultados y las experien-cias de las empresas que ya han insta-lado y llevado a cabo estos progra-mas. Por esta razón, la federación desindicatos y la gremial de empleadores(DA) consideran como su principalobjetivo informar, tanto a losempleadores como a los empleados,de las posibilidades que ofrecen losnuevos acuerdos de formación y lossubsidios públicos de que se disponepara financiar el tipo de formacióncubierta por esos acuerdos. Otro ob-

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jetivo prioritario es el de proporcio-nar información acerca de cómo pla-nificar los programas y cómo mejo-rar las calificaciones de los emplea-dores y de los empleados en el ámbi-to del desarrollo de los recursos hu-manos.

Los ejemplos de las empresasmuestran que hay casos en los que elderecho a una semana de formaciónal año ha sido extendido, por ejemplohasta 16 semanas. Sin embargo, di-chas extensiones están basadas en cier-tas condiciones, que incluyen la ga-rantía de los subsidios públicos paravolver a pagar los salarios, el acuer-do sobre el contenido de la formacióny la aceptación de las mejoras en laproductividad.

La planificación de la formaciónpermanente a escala empresarial. Esimportante tener en cuenta que, en lasáreas cubiertas por los acuerdos deformación, tanto los empleadorescomo los trabajadores están obligadosa iniciar las negociaciones para desa-rrollar un programa de formación sis-temático para la empresa, en caso deque alguna de las partes lo requiera.Las actividades y prioridades habránde ser tratadas por la administracióny los empleados en cada empresa.

El ejercicio de los derechos ne-gociados en los acuerdos colectivosdepende de la difusión de las expe-riencias de otras empresas y de losesfuerzos educativos de las organiza-ciones de empleadores y los sindica-

tos, para desarrollar las calificacionesde administración; y de los delegadossindicales para ocuparse de las cues-tiones relativas al desarrollo de losrecursos humanos en los comités deformación. En efecto, dado en la prác-tica, a los acuerdos de formación de-pende también de la creciente interac-ción entre las empresas y las institu-ciones locales para mejorar la planifi-cación de la formación permanente,tanto en las empresas como en las ins-tituciones de formación. Losinterlocutores sociales procuran, porlo tanto, estimular a las empresas y alas instituciones de formación para co-operar, al ser representadas en los or-ganismos de administración de estasinstituciones. Sus esfuerzos han teni-do como consecuencia que varias ins-tituciones de formación proporcionenactualmente a las empresas una guíaen materia de planificación de la for-mación.

Cláusulas de educación. Es pocousual, en Dinamarca, que los emplea-dos que toman licencia por razonesde formación profesional estén suje-tos a una cláusula que estipule quedeben permanecer con la empresa porcierto período de tiempo después decompletar su capacitación. Las empre-sas han intentado implantar dichascláusulas en casos de personal acadé-mico altamente calificado; sin embar-go, es discutible que ellas se ajusten ala legislación laboral.

Financiamiento. Los acuerdoscolectivos de 1991 tuvieron como con-

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secuencia el establecimiento de fon-dos centrales de formación, que seutilizan principalmente para activida-des piloto y de desarrollo. Sin embar-go, no existen suficientes recursospara iniciar nuevas actividades o paraaumentar el número de cursos que seofrecen.

Una de las medidas de que dis-ponen las empresas para obtener apo-yo financiero para el desarrollo de susesfuerzos de formación es el progra-ma denominado �cambio de trabajo�.Cada vez más empresas e institucio-nes municipales han llegado a acuer-dos para formar y educar a sus em-pleados sustituyéndolos durante suausencia por personas desempleadas.Este programa proporciona a las em-presas un buen apoyo financiero aliniciar una importante actividad deformación; también le da a los em-pleados la posibilidad de mejorar suscalificaciones actuales o de adquirirunas nuevas. Para los desempleados,ofrece una experiencia de trabajo yuna buena oportunidad de encontrar-lo en la empresa cuando ésta contratenuevos trabajadores.

3.2 Fondos para la formación

Desde mediados de la década delos setenta, los fondos para la educa-ción especial establecidos en variossectores fueron utilizados principal-mente para actividades experimenta-les y de desarrollo. Se utilizaron so-lamente hasta cierto límite para finan-ciar las medidas de compensación sa-

larial en relación con la participaciónde los empleados en la formación per-manente. Sin embargo, los fondosestán disponibles para el apoyo finan-ciero a los cursos y a las actividadesque no están cubiertas por el sistemapúblico de formación profesional. Losfondos apoyan en general el desarro-llo de las nuevas formas de capacita-ción, los cursos y conferencias pararepresentantes de los empleados yempleadores donde se analizan lascalificaciones y las necesidades forma-tivas, y los viajes de estudio al ex-tranjero.

En el sector público, que empleaa aproximadamente 850.000 personas,los acuerdos colectivos sobre la for-mación permanente no incluyen cláu-sulas que habilitan a los empleados aun cierto período de formación supe-rior sino que en ellos se insertan cláu-sulas que apoyan y estimulan a acto-res esenciales en las instituciones lo-cales sobre cuestiones relativas a laformación permanente. Los ejemplosincluyen:

� Los empleados de institucio-nes gubernamentales cubiertas por unacuerdo de cooperación colectiva queincluya determinaciones sobre forma-ción permanente. Bajo los términosdel acuerdo, el comité de cooperacióntrata y evalúa la necesidad de llevar acabo actividades que abarquen a to-dos los grupos ocupacionales y losprincipios de la planificación sistemá-tica de la formación. Con relación alos casos de racionalización y otros

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cambios importantes, vinculados, porejemplo, con la introducción de nue-va tecnología, el acuerdo dispone quela necesidad de formación, la forma-ción permanente y las sustituciones,serán identificadas y se acordarán lasdirectivas.

� Los empleados de institucio-nes locales y municipales están cubier-tas por un acuerdo, en el futuro mar-co, para la cooperación en formaciónpermanente.

Lo mismo que en el resto del mer-cado laboral, existe en el sector pú-blico una cooperación estrecha entrelos interlocutores sociales para el aná-lisis, el desarrollo y la cooperaciónen la formación permanente.

Existe una visión global de losfondos existentes para la formación.El Cuadro 1 muestra los fondos másimportantes para la formación y pro-porciona información acerca de lacantidad de empleados cubiertos por

Cuadro 1Los mayores fondos de formación de Dinamarca

Acuerdo colectivo No. de empleados Financiación en DKK Año de establecimientoDA/LO 500.000 86 millones al año 1973Sector gráfico 12.000 n.a. Antes de 1970DI/CO Metal 100.000 10 millones al año 1983DI/SiD/KAD 40.000 2,5 millones al año 1987KL/ARF/KTO 550.000 10 millones al año 1989Finansmin./CFU 300.000 10 millones al año 1991DA/BKA/HK 26.000 3 millones al año 1991FA/DBL1 42.000 2 millones al año 1991FA/DBL2 42.000 6,5 millones al año 1997FA/DSFL3 8.000 200.000 al año 1991FA/DSFL4 8.000 1 millón al año 1977Plastind./KAD/SiD 12.000 2 millones al año 1987ELFO/DanskElforbund

11.000 1 millón al año 1991

DI/DanskElforbund

10.000 1 millón al año Antes de 1991

VA/SiD 900.000 al año Antes de 1991DanskVVS/Metal/Blik ogRor

6.500 1 millón al año 1983

SBA/KAD/Funktionaerforbundet

1,5 millones 1991-93

1991

AHST/SiD 1,5 millones 1991-93

1991

DV/SiD 15.000 700.000 al año Antes de 1991

1 Para la formación profesional superior de los miembros de DBL.2 Para la formación de los representantes gremiales.3 Para la formación profesional superior de los miembros de DSFL.4 Para la formación de los representantes gremiales.

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cada fondo y sus contribuciones anua-les. Está basada, en parte, en un tra-bajo producido por el Comité de Po-lítica Educacional de LO, de 1991,utilizando además material proporcio-nado por las organizaciones de em-pleadores y de trabajadores y, en par-te, las entrevistas telefónicas con lasorganizaciones interesadas. En algu-nos casos, la información financierase dedujo de los datos de empleadoscubiertos por los fondos y de la infor-mación contenida en los acuerdos co-lectivos sobre la contribución por horade trabajo.

En aquellas áreas en las que losfondos para la formación ya se ha-bían establecido antes de 1991, ese añotuvo como consecuencia que, a tra-vés de los acuerdos colectivos, obtu-vieran un aumento en su financia-miento. Por ejemplo, las contribucio-nes a los fondos para la formaciónestablecidos por la Confederación deIndustrias Danesas (DI) y la Organi-zación Central de Trabajadores delMetal (CO Metal), así como la Con-federación de Industrias Danesas (DI),el Sindicato General de Trabajadoresde Dinamarca (SiD) y el Sindicato deMujeres Trabajadoras (KAD) aumen-tó de 5 a 7 ores (centésimos de coro-na) por hora trabajada.

3.3 El sistema de formacióndel mercado laboral (AMU)

El �sistema AMU�, de formaciónfue establecido en 1960 para hacerfrente a las cambiantes necesidades de

calificaciones. Las que se requeríande los trabajadores cambiaban: deaquellas puramente manuales que has-ta el momento se desarrollaban en eltrabajo, a calificaciones más comple-jas, que se desarrollan mejor a travésde la formación profesional. El siste-ma AMU fue encargado al Ministeriode Trabajo y, en particular, a la auto-ridad ministerial conocida hoy comola Autoridad Nacional del MercadoLaboral (AMS).

La formación permanente para lostrabajadores calificados fue introdu-cida en un principio en 1965 bajo elsistema AMU cuando las organizacio-nes que representaban a los trabaja-dores calificados comprendieron queera necesario concentrarse, no sólo enel desarrollo de la educación profe-sional básica, sino también en el man-tenimiento del desarrollo de las cali-ficaciones de los trabajadores califi-cados más antiguos. En 1986, la for-mación permanente para �otros gru-pos ocupacionales� fue introducida alsistema AMU, que ahora, por lo me-nos en teoría, cubre todos los gruposocupacionales del sector privado, asícomo los del sector público cuyos tra-bajos son similares a los del privado.La única excepción son los trabajado-res con estudios superiores.

Al principio, los centros AMUeran financiados enteramente por elgobierno. Sin embrago, en 1983 secreó un fondo especial (AUD) que sefinancia con contribuciones de todoslos empleadores y empleados, a ex-

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cepción de los funcionarios públicos.El fondo financia enteramente la ma-yoría de las actividades profesionalespermanentes, excepto los cursos es-pecíficos de determinadas empresas,para los cuales proporciona el 50 %de la cobertura.

La responsabilidad de la forma-ción permanente fue conferida al Mi-nisterio de Trabajo, en lugar del deEducación, sobre la base de que se leconsideraba una cuestión de políticade mercado laboral. En el ámbito dela educación y la formación, Dinamar-ca cuenta con la siguiente estructura,en la que educación y formación es-tán bajo el control de:

� El Ministerio de Educación,que cubre: escuela obligatoria; escuelasecundaria; estudios superiores; y,educación profesional básica y estu-dios superiores.

� El Ministerio de Trabajo, quecubre: el sistema de formación delmercado laboral (AMU); y los cur-sos laborales introductorios para jó-venes y desempleados (EI).

� El Ministerio de Cultura, res-ponsable de: la secundaria popular,que incluye cursos para los desem-pleados; y centros de educación paraadultos.

Bajo esta estructura, toda forma-ción superior realizada luego de com-pletar la educación profesional básicano es responsabilidad del Ministerio

de Educación, sino del de Trabajo.Se ha formado un grupo de trabajo,que incluye representantes de ambosministerios para tratar las posibilida-des de modificar la estructura exis-tente. Sin embargo, los argumentos afavor de mantener la presente estruc-tura son los mismos que en la décadade los cincuenta. La formación per-manente es considerada como unacuestión de política de mercado labo-ral porque concierne a todos los gru-pos ocupacionales y todos los cursostienen reconocimiento nacional. A eserespecto, la formación permanenteestá, en Dinamarca, al servicio de dosobjetivos principales:

� uno; garantizar que los em-pleadores siempre puedan contratarempleados con las calificaciones ne-cesarias, o que la formación para ungrupo de personas desempleadas pue-da arreglarse mediante el sistemaAMU;

� dos; de importancia paraaquellos que ya se encuentran traba-jando, es la posibilidad de mejorar suscalificaciones y situación en la empre-sa; para los desempleados se requiereun sistema AMU que les permita man-tener o mejorarlas y de esa maneraaumentar sus posibilidades de lograrempleo.

3.4 La reciente reforma de laformación profesional

La más reciente reforma de laformación profesional entró en vigorel 1 de enero de 1994, junto con una

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reforma del mercado laboral. Unacaracterística importante de ambasreformas es la importancia dada a laformación profesional como uno delos instrumentos más importantes depolítica de mercado laboral.

En la reforma del sistema de for-mación profesional se continúa el de-sarrollo de la estrecha cooperaciónentre los interlocutores sociales. Estose ve reflejado en el nuevo consejocentral, el Consejo de Formación Pro-fesional, y los nuevos comités, cono-cidos como comités ocupacionales queforman parte de la nueva estructuralocal introducida por esta reforma.

El 1 de enero de 1995 se introdu-jo un nuevo sistema de gestión finan-ciera para los programas de forma-ción profesional que clasifica los di-ferentes programas de formación envarias categorías, y donde la cuotasemanal de cada participante dependede la categoría del curso. Este nuevosistema de gestión financiera fue di-señado para crear enlaces más estre-chos entre la formación proporciona-da por los centros y los cursos de lasescuelas técnicas y de las comercia-les. El nuevo sistema hace una mejorutilización de la capacidad disponibley de los recursos. Al mismo tiempo,se incluirá todo tipo de formación parael mercado laboral en un único pro-grama que cubra toda la gama de for-mación de trabajadores no calificados,trabajadores calificados y superviso-res. La nueva legislación también cu-bre las actividades de formación para

empleados del sector público. La nue-va estructura está compuesta de órga-nos que determinan la política a dife-rentes escalas:

� El Consejo de FormaciónProfesional, que asesora al Ministe-rio de Trabajo en materia de progra-mas de formación profesional.

� Los comités ocupacionales.Son cuatro, que operan en las viejas�líneas de demarcación� entre los tra-bajadores calificados, los no califica-dos y los supervisores. Estos comitésestablecen las prioridades y decidenla asignación de los recursos dentrode su respectivo ámbito ocupacional;esto quiere decir que comparten laresponsabilidad de garantizar el co-rrecto funcionamiento del sistema.Estos comités cubren: i. la industriamanufacturera; ii. la de la construc-ción y la de la agricultura; iii. el tra-bajo comercial y de oficina; iv. eltransporte, los servicios, la industriahotelera, el sector financiero y el pú-blico;

� Los comités de formación.Se ha establecido una serie de comi-tés de formación dentro de cada unode los cuatro comités ocupacionales,con responsabilidades similares en susrespectivos ámbitos;

� El comité para los cursoslaborales introductorios. Actúa encalidad de asesor en relación con loscursos y programas laborales introduc-torios, y especialmente para los pro-

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gramas de formación organizados paralos desempleados y otros grupos connecesidades especiales, como porejemplo los refugiados;

� La estructura local. Tam-bién ha sido modificada con la ideade fortalecer la cooperación entre losinterlocutores sociales y (otras) insti-tuciones de formación regionales y lo-cales. A cada centro de formaciónprofesional se le ha otorgado respon-sabilidades más importantes. Ademásde las juntas de los centros AMU, in-tegran comités locales para sectoresespecíficos, que tienen como fin ac-tuar en calidad de asesores de los pro-pios centros. Los comités mixtos seformaron también para desarrollar lacooperación con las instituciones edu-cativas y/o de formación locales.

3.5 El suministro deformación profesional

Impartir formación profesional esun instrumento importante de la polí-tica del mercado laboral y su sistemaun elemento importante de la políticaeconómica. La variedad de cursos dis-ponibles dentro del sistema de forma-ción significa que es capaz de: contri-buir a la prevención de desequilibriosde las calificaciones en el mercadolaboral; apoyar iniciativas de promo-ción del empleo; mejorar las oportu-nidades de los desempleados en laobtención de un empleo en el merca-do laboral; y estimular la movilidadde empleos.

Los cursos individuales. Estoscursos permiten a los trabajadores quenecesitan educación o formación su-perior adquirir, mantener y mejorarsus calificaciones de acuerdo con lasnecesidades de las empresas, el mer-cado laboral y el individuo. Los cur-sos de formación profesional de estetipo están compuestos, por lo gene-ral, de módulos de una duración deuna a cinco semanas. Cada módulo leda a los participantes una calificaciónformal. La estructura modular de loscursos permite establecer una forma-ción alterna sistemática, que puede seradaptada a las necesidades del indivi-duo y la empresa en cuestión. Ade-más de estos cursos modulares, el sis-tema profesional ofrece programas demayor duración que dan a los partici-pantes calificaciones formales que, porsí mismas o en combinación con otrostipos de formación, permiten al apren-diz obtener la condición de trabaja-dor calificado. Estos programas es-tán a disposición de trabajadores em-pleados y también de desempleados.

Los cursos orientados a las em-presas. Estos cursos complementanlos cursos normales de AMU, que songratuitos para las empresas. Una em-presa con necesidades especiales pue-de comprar los cursos AMU que es-tán hechos a medida para satisfacersus necesidades.

Cursos especiales para desem-pleados. Han sido desarrollados amedida que ha aumentado la tasa dedesempleo. Su objetivo es mejorar las

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perspectivas de empleo o de educa-ción superior del aprendiz. El grupoobjetivo para estos cursos especialesestá compuesto de personas que tie-nen dificultades para conseguir em-pleo, para mantenerse en contacto conel mercado laboral o con el sistemade formación.

Los cursos laborales introduc-torios están diseñados para mejorar lasconexiones de los aprendices con elmercado laboral y facilitar, comenzary completar algún tipo de educacióno formación. Los aprendices obtienencalificaciones personales, generales yprofesionales diseñadas para satisfa-cer las necesidades y cumplir con losrequisitos a los que se enfrentarán enel mercado laboral y en el sistema deeducación/formación. El grupo ob-jetivo de estos cursos son las perso-nas desempleadas mayores de 16 años.No hay requisitos en lo que respectaa la duración del período de desem-pleo. Los cursos laborales introduc-torios son un instrumento de orienta-ción profesional con la característicaespecial de que ella está principalmen-te basada en la formación de taller,para que los aprendices se familiari-cen con el trabajo en uno o más ámbi-tos ocupacionales, en el sector priva-do y público.

Normalmente se incluye en ellosun período de formación práctica, quenormalmente tiene una duración decuatro semanas y se imparte en unaempresa o en una institución. La for-mación práctica da a los participantes

la oportunidad de evaluar sus califi-caciones y aspiraciones para la vidalaboral y para un ámbito ocupacionalespecífico.

3.6 Financiamiento

El apoyo financiero se proporcio-na a casi todos los aprendices. Aque-llos que tomen los cursos de forma-ción profesional reciben un subsidiodel curso que corresponde a la tasamáxima de beneficio de desempleo.Las cuotas de los cursos fueron intro-ducidas en 1991 en el sistema de for-mación para adultos para determina-dos cursos especializados. Por otraparte, las empresas ahora tienen quepagar una cuota en caso de no asis-tencia o cancelación tardía de los cur-sos. Se cobra una cuota por determi-nados certificados emitidos por lasautoridades públicas. Las empresastambién pagan, total o parcialmente,por cursos hechos a medida.

4. Las opiniones delgobierno,de los empleadores y delos trabajadores

4.1 El gobierno

La intervención estatal en el ámbi-to de la formación permanente data dela década de los cincuenta y de princi-pios de la de los sesenta, cuando laspolíticas de mercado laboral eran unelemento importante en la estrategia delgobierno de entonces. En 1960, se creó

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la Autoridad Nacional del MercadoLaboral (Arbejdsmarkedsstyrelsen) paraproporcionar una formación permanentea los trabajadores no calificados. El sis-tema fue concebido como una políticade mercado laboral diseñada para apo-yar y, hasta cierto punto, dirigir el de-sarrollo industrial al subsidiar indirec-tamente a la industria a través de cur-sos de formación de bajo precio para lamano de obra. Los centros de forma-ción fueron establecidos en un momen-to en que la escasez de mano de obra yde desarrollo tecnológico de la indus-tria creó una demanda de mano de obrasemicalificada. Por otra parte, el obje-tivo inicial del sistema �que era mejo-rar las calificaciones de los trabajado-res menos calificados y, de esa mane-ra, convertirlos en empleados más atrac-tivos� se ajustaba perfectamente a laideología gubernamental y también eraun tema de gran consenso en aquel mo-mento.

En 1982 cambió la orientación delgobierno y ocupó el poder una coali-ción que gobernó hasta 1993. En eseperíodo se implantaron cambios es-tructurales significativos en todo elsistema educativo y de formación quefueron insertos en la extensa Ley1985, relativa al sistema de formacióndel mercado laboral. Esta Ley fue se-guida por una nueva reforma en ene-ro de 1994, que continuó con el desa-rrollo de la estrecha cooperación en-tre los interlocutores sociales a travésde la creación del Consejo de Forma-ción Profesional y la nueva estructuralocal de los comités ocupacionales.

4.2 Los empleadores

Los empleadores reconocen engeneral la creciente importancia de laformación permanente en un merca-do laboral caracterizado por un cons-tante cambio tecnológico y un decliveen la cantidad de personas jóvenes quereciben formación inicial. Sin embar-go, la falta de calificaciones en la ma-no de obra no se percibe como el prin-cipal problema de la industria dane-sa. El alto nivel de los costos es, enDinamarca, un problema mucho ma-yor, especialmente a través del siste-ma tributario, que afecta a todas lasempresas. Por lo tanto, no se esperanen los próximos años nuevas iniciati-vas de formación profesional en el sis-tema público financiadas por el au-mento de las contribuciones obligato-rias a los empleadores.

La Confederación de Empleado-res (DA) considera que debería efec-tuarse una serie de cambios en el ac-tual sistema, en particular en lo querespecta a los mecanismos que deter-minan la gama, la estructura y el con-tenido de los cursos y a través de laintroducción de un mecanismo me-diante el cual los aprendices pudieranparticipar en el costo de aquéllos. Losempleadores señalan otra crítica al sis-tema: la gama de los cursos que seofrecen, a su manera de entender, fa-vorece a los miembros de la federa-ción de Sindicatos (LO), pero deja delado a los gerentes intermedios, a loscomerciantes y a los técnicos.

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El papel más destacado que des-empeñaron los actores locales en el sis-tema de formación permanente, siguien-do las reformas, influirá en el trabajode los organismos del sistema encarga-dos de tomar las decisiones. La DA creeque es importante que dichos organis-mos participen en la identificación y elanálisis de las calificaciones presentesy futuras, y en el diálogo entre las em-presas y los centros de formación quesin duda tendrá lugar como consecuen-cia del proceso de desregulación. Senecesitará un esfuerzo conjunto de losinterlocutores sociales para analizar lasnecesidades de las pequeñas y media-nas empresas y desarrollar nuevos mo-delos de formación permanente que seadapten a sus requisitos.

De acuerdo con los empleadores,la política ha sido hasta hoy la de arre-glar los cursos para satisfacer las ne-cesidades, cómo y dónde se las iden-tifique. Esta política ya no es susten-table en un momento en que el siste-ma de formación está bajo una cre-ciente presión, y cuando las empre-sas y los asalariados han expresadoserias objeciones a todo aumento enel gasto público que se financie a tra-vés del sistema tributario. No es po-sible mejorar el sistema haciendo �másde lo mismo�. Se necesita un cambioen el énfasis y algún tipo de selec-ción. La panacea que cura todos losmales, según los empleadores, está enlas fuerzas del mercado libre.

Un factor esencial en toda rees-tructuración del sistema es la intro-

ducción de un sistema de pago par-cial de los aprendices por los servi-cios que proporcionan los centros deformación. Los empleadores creenque cuando se aplican las fuerzas delmercado libre en un área antes regu-lada, la oferta y la demanda se equi-paran con más eficacia y el mercadose regula a sí mismo. Al hacer que lasempresas paguen parte de los cursosde la formación que sus empleadosrecibirán, sería posible cortar la con-tribución pública a los centros de for-mación. Los ahorros podrían ser re-invertidos en las empresas bajando losimpuestos o, si no, pueden ser utili-zados para actividades de formaciónadicionales. Por otra parte, en lugarde que todas las empresas paguencomo contribuciones un porcentajefijo; el costo principal podrían pagar-lo las empresas que sacan más parti-do de los cursos.

El pago de los participantes seaplicaría también a los aprendices queasistan a los cursos en forma particu-lar. Aunque los costos de los emplea-dos enviados por las empresas paraasistir a los cursos de formación per-manente serían cubiertos por sus em-presas, todos los usuarios particula-res pagarían por su participación.Queda claro que los aprendices queasistan a los cursos en esa calidad departiculares no pagarían la cantidadque corresponde al costo real del cur-so, pero el requisito de efectuar algúntipo de pago tendría el efecto psicoló-gico de garantizar que sólo las perso-nas que están realmente motivadas.

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Según los empleadores, cada año sedesperdician recursos valiosos enaprendices que no muestran disposi-ción a aprender y que no aprovechanal máximo su participación. El pagoestaría clasificado de acuerdo con elcosto real de los cursos; algunos muycaros estarían sujetos a un pago pro-porcionalmente mayor, para desalen-tar a quienes no estén verdaderamen-te motivados. Otra consecuencia se-ría una utilización más eficaz de losrecursos �combinada con un aumentoen la cantidad de personas que se ad-mite a cada curso� que ayudaría a re-solver los problemas de capacidad.

Los empleadores perciben bási-camente la formación permanentecomo una inversión. La financiaciónse invierte con miras a proporcionarbeneficios directos a la empresa quese traduzcan en una mejor producti-vidad o en costos más bajos a travésde una utilización más eficaz de losrecursos. El principal interés se cen-tra, por lo tanto, en la adquisición decalificaciones �estrechas� relaciona-das con el empleo (que dependen delproceso), que pueden aplicarse direc-ta e inmediatamente en el lugar de tra-bajo. Según los empleadores, la fun-ción de las empresas no es asumir laresponsabilidad de mejorar el niveleducativo general de la mano de obra.La Confederación de Empleadores creeque el Estado ha proporcionado el mar-co necesario para permitir que la manode obra asista a cursos educativos ge-nerales fuera del horario de trabajo aun precio razonable y accesible.

De acuerdo con la percepción dela formación permanente como unainversión, los empleadores sostienenque también es una inversión para cadaempleado. Las calificaciones que és-tos adquieren son sólo suyas y pue-dan llevarlas a otro empleo si así lodesean; por lo tanto, es apropiado quecontribuyan a esta inversión, porejemplo utilizando su tiempo libre �yno sólo su horario de trabajo� paraasistir a los cursos.

4.3 La formaciónpermanente como unacuestión de negociacionescolectivas

Los empleadores daneses hannotado el creciente interés que losempleados y los sindicatos han demos-trado por los acuerdos sobre la for-mación permanente. Como conse-cuencia, ha culminado, en el contex-to de los convenios colectivos una se-rie de acuerdos en tal sentido. Lospatrones prefieren concluir los acuer-dos a escala empresarial para darle acada empleador la libertad de elección;como canje para afianzar la formaciónpermanente en los convenios colecti-vos, exigen que los empleados paguenparte de los costos de la formaciónpermanente con sus salarios.

La DA reconoce la existencia deuna serie de acuerdos sobre la forma-ción profesional concluidos a escalasectorial, y en particular la creaciónde fondos de formación constituidosa partir de una determinada contribu-

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ción por cada hora de trabajo. Estosfondos podrían proporcionar una fi-nanciación adicional a los centros deformación, que puede destinarse, porejemplo, a comprar equipo caro o alos costos de desarrollo de los nuevosmódulos de formación, en un momen-to en que los fondos públicos son es-casos.

4.4 Los sindicatos

La Federación Danesa de Sindi-catos reconoce que se plantea unaenorme demanda de formación per-manente para que la mano de obramantenga su nivel actual de califica-ciones. Sin embargo, la LO no creeque sea posible satisfacer esta deman-da dentro de los confines del actualpresupuesto; por lo tanto, aboga poruna expansión del sistema de forma-ción del mercado laboral y un mejo-ramiento de su eficacia.

Los sindicatos tienen una visiónglobal de la formación permanente yconsideran al sistema de formación delmercado laboral como un solo aspec-to de una estructura multifacética.Desde 1974, la LO ha abogado porun programa conocido como BetaltFrihed til Uddannelse (BFU) o licen-cia paga para educación/formación.En este programa, todos los trabaja-dores tienen derecho a 26 semanas deeducación/formación coherente, a suelección, con la compensación sa-larial adecuada. Esta educación/for-mación puede estar relacionada di-rectamente con el empleo, o puede

ser de una naturaleza educativa másgeneral.

Licencias. El programa BFU hasido implantado en parte a través dela ley relativa a los programas de li-cencias. En 1992, se introdujo en Di-namarca la licencia con beneficio paraformación y puericultura, al entrar envigor, el 1 de enero de 1994, aquellaley de licencias. Mejoraron entonceslas posibilidades de tomar licencia paraformación o puericultura y se intro-dujo la licencia sabática, que se pue-de usufructuar con cualquier fin op-cional. A fines de 1994, un total de80.000 personas estaban de licencia,de las cuales unas 24.000 lo estabanpor formación, aproximadamente50.000 por maternidad/paternidad yunas 6.000 de licencia sabática.

La licencia por formación puedetener una duración de una semanahasta un año para los cursos aproba-dos. Sin embargo, no se conceden li-cencias para participar en programaseducativos avanzados a mediano y lar-go plazo.

Los grupos objetivo de la Ley,relativos a los programas de licenciason los desempleados, las personasempleadas y las mayores de 25 añosque trabajan por cuenta propia. Unrequisito para obtener la licencia esque la persona interesada debe estarasegurada por un fondo de seguros dedesempleo y debe satisfacer los requi-sitos para el beneficio de desempleo.En el caso de las personas empleadas

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y las que trabajan por cuenta propia,deben haber trabajado por lo menostres años dentro de los últimos cinco.Para las personas empleadas, la licen-cia está sujeta a un acuerdo con elempleador. Durante la licencia, sepaga un beneficio de hasta un cientopor ciento de la tasa máxima de bene-ficio de desempleo.

Estructuras sindicales de forma-ción. Los sindicatos están comprome-tidos a garantizar que el Estado per-manezca como un actor en el ámbitode la formación permanente, aunquealgunos de ellos hayan creado sus pro-pias estructuras de formación. Unejemplo es el sistema FIU establecidopor la LO para formar a los delega-dos sindicales y a otros representan-tes gremiales, como los miembros delos consejos y los comités de seguri-dad, y los representantes de losempleadores en las juntas. Los cur-sos proporcionados dentro de aquelsistema están diseñados para propor-cionar las calificaciones necesarias quepermitan cumplir las funciones delrepresentante gremial y pueden, porlo tanto, ser descritos como específi-cos y �estrechos�, o dependientes delproceso. El sistema FIU está entera-mente manejado por los sindicatos,pero gran parte de la financiación vie-ne de los empleadores dentro de lostérminos del acuerdo colectivo.

Otro ejemplo es el HK ModulData, un sistema de formación esta-blecido por la poderosa Unión deEmpleados Comerciales y Adminis-

trativos (HK), que consta de 21 cen-tros en todo el país, y que ofrece for-mación en tecnología de computa-doras. Los cursos son de naturalezageneral y específica. Es posible ela-borar calificaciones al participar enuna serie de cursos. Los participantesreciben un certificado al completar elcurso y el HK Modul Data solicita unacertificación de calidad de la ISO.Entre diez y cien mil empleados par-ticipan cada año de estos cursos.

Algunos sindicatos �de cuelloblanco� también han organizado supropio sistema de cursos de forma-ción permanente, basados principal-mente en las necesidades de las em-presas privadas. Algunas veces estánfinanciados por los empleadores yotras por los empleados. A diferenciadel sistema de formación del merca-do laboral, no están financiados a tra-vés del sistema tributario.

Desde los sindicatos se opina que,para crear una mano de obra flexibley adaptable, es necesario centrarse encalificaciones más amplias y transfe-ribles, como mejorar el nivel educati-vo general, que es una condición pre-via para una formación o reconversiónespecializada en el futuro. Las califi-caciones más amplias son valiosaspara los individuos porque mejoransus oportunidades de obtener un em-pleo en otro lugar en caso de ser des-pedidos. Una mayor versatilidad pue-de llevar a un nivel más alto de satis-facción laboral.

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4.5 La formación permanentecomo una cuestión denegociaciones colectivas

Consideran los sindicatos que laformación permanente es una cuestiónmuy importante en las negociacionescolectivas sectoriales. Aunque losacuerdos a escala empresarial tambiénson importantes a este respecto, exis-te el riesgo de que el mercado laboralse fragmente en grupos de empleadoscon un acceso bastante fácil a la for-mación permanente, grupos con unacceso más reducido y otros que prác-ticamente no tendrán ningún tipo deacceso.

Los acuerdos colectivos no debe-rían sustituir al sistema existente,como el debate en el que losinterlocutores sociales se encuentranpara negociar las cuestiones relativasa la formación permanente. En lugarde eso, deberían mitigar los defectosdel sistema existente y finalmente pre-parar el terreno para la introducciónde los programas BFU. La LO haidentificado por consiguiente las trescuestiones principales en relación conlas cuales los acuerdos colectivos pue-den ser utilizados para fortalecer lossistemas existentes:

� garantizar que los trabajado-res tengan la oportunidad, y no sóloel derecho teórico de participar de laformación permanente;

� crear los fondos para finan-ciar la formación permanente; y

� por último, crear un foro dedebates donde los empleadores y losempleados puedan reunirse para tra-tar la formación permanente, identi-ficar las necesidades y formular es-trategias y políticas de unión.

En muchas áreas, los empleadostienen derecho a una semana de licen-cia por formación al año, aunque estederecho no esté respaldado por unagarantía de compensación salarialcompleta. A este derecho se lo puedeseguir definiendo en los acuerdos com-plementarios a escala empresarial,donde se pueden tratar los factorescomo la compensación salarial, el con-tenido de los cursos y la ubicación.

En los principales sectores, hacealgunos años, se crearon fondos parafinanciar las actividades de formaciónpermanente. En la mayoría de los ca-sos, sin embargo, esa fuente de finan-ciación es utilizada para solventar pro-yectos y trabajos de desarrollo que sondifíciles de hacerlo con las fuentes tra-dicionales. Sólo en pocos casos sepuede utilizar el dinero recolectadopara estos fondos con el fin de cubrirla disminución de los salarios sufridapor los empleados que participan enlos programas, como el VoksenUddanelses Stotte (VUS), en el quela compensación salarial está limitadaa la tasa máxima de beneficio de des-empleo. Para la mayoría de los em-pleados, esto implica una reducciónconsiderable de sus ingresos; por con-siguiente, muchos de ellos son rea-

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cios a sacar provecho de esta posibi-lidad.

En la última ronda de acuerdoscolectivos, la exigencia final fue aten-dida por casi todos los sectores. Si al-guna de las partes lo desea, se elabora-rá en la empresa un plan explícito parael desarrollo de la formación permanen-te y los recursos humanos. Los emplea-

dos ahora tienen la oportunidad de ga-nar influencia en las políticas y en laasignación de los recursos en esta área.

La influencia en la definición dela formación permanente para quetambién incluya, dentro de lo posible,la participación en cursos educativosde naturaleza general es en Dinamar-ca una cuestión importante.