DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO Y GESTIONAR TALENTO HUMANOLa gestin del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:Son seres humanos:estn dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre s tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestin adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organizacin.Activadores inteligentes de los recursos organizacionales:elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovacin y competitividad en un mundo de cambios y desafos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organizacin. Y no agentes pasivo, inerte y esttico.Socios de la organizacin:son capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Como socias, las personas invierten en la organizacin esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.; con la esperanza de recibir retornos.DIFERENCIASLa gestin del talento humano es una de las reas que ms ha experimentado ms cambios y transformaciones en los ltimos aos. En la actualidad la visin del rea es totalmente diferente de su configuracin tradicional, cundo reciba el nombre de ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (ARH).La gestin del talento humano ha sido la responsable de la excelencia de las organizaciones exitosas y del aporte de capital intelectual que simboliza, ms que todo, La importancia del factor humano en plena poca de informacin.Ante la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el gran efecto del cambio y el inmenso movimiento en busca de la calidad y la productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayora de las organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja comparativa de las empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas. Las personas mantienen y conservan el statu quo (Equilibrio) existente y son solo ellas las que generan y fortalecen la innovacin y el futuro de las organizaciones.Al hablar de organizaciones, es necesario hablar de las personas que las representan, que las vivifican y les dan personalidad propia. La manera como las personas se comportan ,deciden, actan, trabajan, ejecutan, mejoran sus actividades, cuidan a los clientes y asumen los negocios de las empresas varan ampliamente y esa variacin depende, en gran parte, de las polticas y directrices de las organizaciones respecto de cmo manejar a las personas n sus actividades.Hasta hace poco tiempo en muchas organizaciones se hablaba de RELACIONES INDUSTRIALES: visin burocratizada que viene desde el final de la Revolucin Industrial, y alcanzo su auge en la dcada de 1950.En otras organizaciones se hablaba de ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (ARH),visin ms dinmica que predomino hasta 1990.En otras organizaciones ms sofisticadas ,se habla ahora de ADMINISTRACION DE PERSONAS O ADMINITRACION DEL TALENTO HUMANO, enfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. No obstante, la tendencia actual vas mas all, puesto que se habla de ADMINISTRACION CON LAS PERSONAS.Administar con las personas significa conducir la organizacin junto con los colaboradores y socios internos que mas entienden de ella y de su futuro.Este es un enfoque que ya no mira las personas como recursos organizacionales, objetos serviles o meros sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmente como sujetos activos que provocan las decisiones, emprenden las acciones y crean innovacin en las organizaciones. Aun mas, las considera agentes proactivos dotados de puntos de vista propios y sobre todo, de inteligencia, la mayor y ms sofisticada de las habilidades humanas.ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:Usamos la palabra administracin en el sentido amplio del trmino. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del rea sino a la accin de administrar, y administrar en su primera acepcin: gobernar, regir, aplicar. Administracin de recursos humanos hace a su manejo integral, a su gobierno.Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral:Reclutar y seleccionar empleados;Mantener la relacin legal / contractual: llevar sus legajos, pagarles sus salarios etc.;Capacitar y entrenar;Desarrollar sus carreras / evaluar su desempeo;Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;Controlar la higiene y seguridad del empleado;Despedir empleados.GESTION HUMANATradicionalmente, una parte muy importante de la administracin de toda organizacin, privada o pblica, es la poltica de gestin humana, en la que se dedican grandes esfuerzos a diversos aspectos que beneficien al empleado: poltica salarial leyes de estabilidad, programas de vivienda, programas de capacitacin, de cesantas, prestaciones legales y extralegales, honorarios, prstamos, etc.Una nueva poltica de gestin humana debe ir ms all para lograr objetivos como los siguientes.1.Desarrollo de la capacidad intelectual del personal.2.Desarrollo de sus ideas e iniciativas3.Satisfaccin de sus ambiciones o metas4.Creacin de una motivacin electiva hacia el logro de sus metas personales y no solo de las metas del empleador.5.Obtencin de un mayor nivel de independencia y responsabilidad individualAdems, se necesita una gestin humanabasada en el principio de que el ser humano, bien aprovechado, es el elemento ms importante y ms rentable en la comunidad del futuro .El problema del administrador ,hoy, no es lograr que la gente haga lo que se le dice que haga, que cumpla sus funciones estipuladas en el manual de cargo, el objetivo es lograr que la gente haga lo que no se le ha dicho que haga, que sea activa, creativa, innovadora, productiva, intensa, propensa al mejoramiento, que alcance logros y que la satisfagan, que piense, que participe, que aporte ideas, en resumen que trabaje y no que simplemente mantenga un empleo.CAPITAL HUMANOEl concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el patrimonio invaluable que una organizacin puede reunir para alcanzar la competitividad y el xito. el capital humano est compuesto por dos aspectos principales:1. TALENTOS:dotados de conocimiento, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante2. CONTEXTO:es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crescan.sin el, los talentos se marchitan o mueren esta determinado por aspectos como:A.UN ARQUITECTURA ORGANIZACIONALB.UNA CULTURA ORGANIZACIONALC.UN ESTILO ADMINISTRATIVO.En los ltimos aos, laAdministracin de Recursos Humanosha sufrido cambios en su interpretacin funcional y en la forma de disear y establecer cada uno de los sub-sistemas que la conforman.Tradicionalmente se ha catalogado como Administracin eficiente de Recursos Humanos; a aquella gestin que logra atraer yretener personasadecundolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de nueva creacin. Tcnicamente es el alineamiento de los perfiles de las personas (perfil del puesto) a las descripciones de puesto de la organizacin.Considerando que el Recurso Humano, es el recurso ms difcil de administrar, ya que es el nico recursos que tiene emociones sentimientos; es comprensible que la Administracin de Recursos Humanos, no sea una tarea fcil, difcilmente podemos satisfacer todas las necesidades y deseos de las personas, a travs del diseo y establecimiento de sub-sistemas de gestin estandarizados.La Administracin de Recursos Humanos que se realiza a travs de reglas, normas y polticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos organizacionales y contribuir con la productividad de la empresa, pero tiene muy poco impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una gestin generalista se logra la satisfaccin de pocos y la insatisfaccin de muchos.Objetivamente, no existe un modelo de Administracin de Recursos Humanos que permita contribuir a la satisfaccin de todos los colaboradores de una organizacin; ningn modelo generalista podra lograrlo; pero tampoco se podra desarrollar modelos de gestin especfica para cada uno de los colaboradores de la organizacin, sin duda este esquema sera utpico, se convertira a la empresa en una anarqua difcil de administrar.El dilema de la Administracin de Recursos Humanos, es quedebe satisfacer las necesidades y los deseos de la organizacin, sin perder de vista que tambin debe contribuir a satisfacer las necesidades y deseos de los colaboradores (empleados); Los enfoques no son excluyentes, son complementarios; el dilema real es cmo lograrlo?.La respuesta a esta interrogante parece compleja, sin embargo puede llegar a ser muy simple cuando rompemos el paradigma de la Administracin de Recursos Humanos tradicional y nos aliamos con los mismos colaboradores para entender sus propias necesidades y deseos. La forma de lograrlo es conocindolos, y esto solamente se logra escuchndolos lo cual a su vez solamente se logra, si generamos un ambiente de confianza para desarrollar conjuntamente con ellos un ambiente de libertad de expresin ; lo cual es sin duda, el nico medio para descubrir y auto-descubrir, los verdaderos intereses, motivos, deseos; pero por sobretodos ellos, los verdaderos propsitos de cada uno de los colaboradores, los cuales al ser descubiertos se convierten en la fuente principal de la energa y el principal insumo para el fortalecimiento de lascompetenciasya existentes y el desarrollo de nuevas competencias, que permitirn acercarse ms al cumplimiento de los objetivos personales.Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo los principios tradicionales de la Administracin de Recursos Humanos; sin embargo; no podemos perder de vista que bajo una simple lgica; el cumplimiento de losobjetivos organizacionales, ser mucho ms fcil si se cumplen los objetivos individuales, es una simple sumatoria de logros, que se fundamenta en la consecuencia natural de la mezcla de energa y pasin, a travs de la auto-valoracin del talento y el potencial del ser humano.Aqu, la primera conclusin; El Administrador de Recursos Humanos, no puede lograrlo todo por s mismo, debe convertirse en un COACH; debe convertirse en Facilitador del proceso de auto-conocimiento y auto-desarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su funcin es estratgica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administracin de Recursos Humanos puede adquirirse al comprar una aplicacin sistmica para laadministracin del personal; los sistemas de gestin, pruebas psicomtricas, evaluaciones de clima organizacional; programas de evaluacin del desempeo; KPIs, etc, son productos que vienen empaquetados.El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vnculo entre las aspiraciones y el futuro de los colaboradores; debe tener una mentalidad estratgica y ser un buen comunicador, adems debe ser un buenescucha, que a travs del entendimiento del entorno, pueda ser receptivo a los mensajes y comentarios aspiracionales de los colaboradores; puede llegar a ser el promotor de grandes cambios actitudinales, si su esfuerzo coadyuva al auto-descubrimiento y promueve el desarrollo del talento humano, a travs de la auto-gestin del mismo, por parte de cada uno de los colaboradores.Esta funcin hipottica an, en la mayora de nuestras empresas genera mucho valor en las personas y por consiguiente en la empresa; Ayudar a los colaboradores a definir o re-definir sus propsitos en consecuencia del aprovechamiento de su propio talento, es sin duda, ms que una funcin operativa, una funcin estratgica que promueve un cambio cultural con grandes expectativas de xito.La Administracin de Recursos Humanos debe sufrir una transformacin total y migrar haca la Gestin del Talento Humano; cuyo fundamento es el potencial de los colaboradores.Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la Administracin de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los colaboradores, otorgndole valor alcurrculumy a los logros que en l se describen, la Gestin del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propsitos.La Administracin de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y colaboradores en los xitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro, es por ello que su fundamento para eleccin de candidatos, es el currculum, la solicitud de empleo, laentrevistay las referencias laborales/personales.Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada como depurador de candidatos y mucho menos como referencia para una contratacin o para promover a algn colaborador a otra posicin dentro de la empresa; Ya que ninguna de estas herramientas dice algo sobre el futuro de las personas, a excepcin de lo que en la entrevista se pueda percibir, lo cual depender del tipo de preguntas que el entrevistador efecte. Sin embargo, en la mayora de los casos, las entrevistas giran alrededor de la confirmacin de los datos descritos en el currculum o en la solicitud de empleo, giran alrededor del pasado.En contraposicin a esta prctica; La Gestin del Talento Humano busca descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a travs del entendimiento de los generadores de satisfaccin de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto de partida.Bajo esta premisa; La Gestin del Talento Humano dentro de las empresas, no es una tarea fcil, como todo lo estratgico, su fundamento est en la Visin, es aspiracional y a la vez es inspiracional.He aqu la clave del xito; si las organizaciones contemporneas disean y desarrollan sistemas deadministracin estratgica, para alcanzar la visin, no pueden seguir contratando colaboradores bajo los sistemas tradicionales de Administracin de Recursos Humanos; deben contratar colaboradores bajo las premisas de la Gestin del Talento Humano, deben contratar colaboradores cuyo talento y potencial est centrado en propsitos que puedan alinearse con la visin organizacional.Podemos concluir que hablar de Talento Humano no es lo mismo que hablar de Capital Humano, mientras el primero hace referencia a las caractersticas de una persona para realizar una tarea, la segunda hace referencia a la generacin de valor por el aporte de conocimiento en s que realizan los colaboradores y cmo ste es utilizado tanto por las personas como por la organizacin.GESTIN DEL TALENTO HUMANO1. DEFINICION DEADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANOPara ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propsito de este ensayo diremos que es:La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano).En la practica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.1.2 DEFINICIN DERECURSOS Y TALENTO HUMANOLa organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:RECURSOSMATERIALES:Aqu quedan comprendidos eldinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.RECURSOS TCNICOS:Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.TALENTO HUMANO:No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANONo hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo.Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar laproductividady el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un SI definitivo.En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo.Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.Ladireccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizacionesEn la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.