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Revisado 6 de junio de 2017

DIÓCESIS CATÓLICA DE ROCKFORD

MANUAL DEL EMPLEADO

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Diócesis Católica de Rockford Manual del Empleado

TABLA DE CONTENIDO

I. INTRODUCCIÓN Misión de la Diócesis Católica de Rockford. ...................................................................3 Identidad Católica de nuestras Parroquias, Escuelas e Instituciones ................................3 Declaración de Libertad Institucional ...............................................................................4 Descargo de responsabilidad por contrato de trabajo .......................................................4 Igualdad de oportunidades de empleo/ no discriminación ................................................5 II. POLÍTICAS DE EMPLEO ..............................................................................................6 Asistencia ..........................................................................................................................6 Período de beneficios ........................................................................................................6 Comunicación con los medios ..........................................................................................7 Políticas de uso de computadoras .....................................................................................7 Confidencialidad ...............................................................................................................8 Acuerdo de trabajos creativos ...........................................................................................9 Código de vestir ................................................................................................................9 Política del lugar de trabajo libre de alcohol y drogas ......................................................9 Situación Laboral ............................................................................................................13 Propinas ..........................................................................................................................14 Procedimiento de resolución de quejas/problemas .........................................................15 Información personal ......................................................................................................15 Artículos personales y propiedad diocesana ...................................................................15 Uso personal del teléfono, correo electrónico y communicación electrónica ................16 Archivo personal .............................................................................................................16 Participación en política ..................................................................................................16 Prohibición de todas formas de discriminación ilegal…………………………………… 17 Prohibición de todas las formas de acoso ilegal .............................................................19 Prohición de conducta sexual inapropiada ......................................................................20 Política de acomodación razonable .................................................................................21 Seguridad y lesiones en el lugar de trabajo.....................................................................22 Solicitar ...........................................................................................................................23 Fumar ..............................................................................................................................23 Visitantes en el lugar de trabajo ......................................................................................23 Emergencias por el clima y cierre de la Oficina .............................................................24

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Inspecciones en el lugar de trabajo .................................................................................24 Violencia en el lugar de trabajo ......................................................................................24 III. POLÍTICAS DE SUELDO Y SALARIO .........................................................................25

Periodos de comida y descanso ......................................................................................25 Tiempo extra ...................................................................................................................26 Día de pago .....................................................................................................................26 IV. POLÍTICAS DE BENEFICIOS .....................................................................................27

Planes de beneficios ........................................................................................................27 Clasificación de empleados para beneficios ...................................................................28 Días de retiros/Seminarios/Ayuda educativa ..................................................................30 V. AUSENCIAS REMUNERADAS Y NO REMUNERADAS ...................................................31 Eligibilidad para vacaciones y otros tiempos libres remunerados .................................31 Licencia de duelo ............................................................................................................32 Permiso para donación de sangre ....................................................................................33 Licencia por violencia doméstica ...................................................................................33 Licencia médica y familiar..............................................................................................35 Licencia familiar militar .................................................................................................39 Días festivos ....................................................................................................................39 Servicio de jurado ...........................................................................................................40 Días personales ...............................................................................................................40 Licencia de visita escolar ................................................................................................40 Licencia de enfermedad ..................................................................................................41 Vacaciones ......................................................................................................................44 Licencias por otras razones .............................................................................................47 VI. DISCIPLINA Y TERMINACIÓN DEL EMPLEO ............................................................48

Disciplina ........................................................................................................................48 Reglas de conducta .........................................................................................................48 Despido después de doce meses de ausencia ..................................................................50 Terminación voluntaria ...................................................................................................50 RECIBO Y ACUSE DE RECIBO DEL MANUAL DEL EMPLEADO ..........................................52

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I. INTRODUCCIÓN

MISIÓN DE LA DIÓCESIS CATÓLICA DE ROCKFORD Nosotros, la gente de la Diócesis Católica de Rockford, estamos llamados por el Padre a través del Bautismo para ser el nuevo pueblo de Dios. Unidos en la fe y confiando en la presencia permanente del Espíritu Santo, tenemos acceso a las redención del amor de Dios, el Cristo, y somos llamados a compartir su misión para proclamar el Reino de Dios en palabra, sacramento y servicio.

IDENTIDAD CATÓLICA DE NUESTRA DIÓCESIS, PARROQUIAS, ESCUELAS E INSTITUCIONES

“La evangelización, vocación propia de la Iglesia…Evangelizar constituye, en efecto, la dicha y vocación propia de la Iglesia, su identidad más profunda. Ella existe para evangelizar”. Evangelii Nuntiandi (ES) 14. Todas nuestras parroquias escuelas e instituciones católicas, se dedican a esta misión esencial de la Iglesia, la misión de la evangelización, la misión que nos ha dado el mismo Jesucristo (Mateo 28, 16-20).

1. Para que la Diócesis viva su identidad católica, reconociendo que la manera más sustancial en la que una institución actúa es a través de sus empleados y voluntarios, es esencial que quienes son contratados como empleados y quienes son voluntarios para nuestras instituciones católicas, sin importar la posición que tengan, posean una fe y vivencia personal en Jesucristo nuestro Señor.

2. En segundo lugar, es muy importante que los empleados y voluntarios de

nuestras Instituciones Católicas tengan un profundo amor por la fe Católica y sean católicos practicantes. Aunque no siempre es posible, es la preferencia del obispo de la Diócesis de Rockford que cada uno de sus empleados y voluntarios sean católicos practicantes.

3. Se requiere además que todos los empleados y voluntarios vivan una vida moral en consonancia con la fe y las enseñanzas morales de la Iglesia Católica. Al empleado o voluntario que tenga alguna pregunta acerca de las

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creencias y posturas morales definidas u oficiales de la Iglesia Católica se le recomienda consultar el Catecismo de la Iglesia Católica o reunirse con su párroco.

4. También es importante que los empleados de nuestras instituciones católicas tengan una comprensión y la creencia en las doctrinas, dogmas y enseñanzas morales de la Iglesia Católica.

DECLARACIÓN DE LIBERTAD INSTITUCIONAL La Diócesis Rockford sigue las enseñanzas, leyes, políticas y directrices de la Iglesia Católica, según lo propuesto por los sucesores de los apóstoles, en unidad con el sucesor de San Pedro, de acuerdo con los parágrafos 22 y 25 de Lumen Gentium, el Concilio Vaticano II, y el Catecismo de la Iglesia Católica, promulgado por Su Santidad el Papa San Juan Pablo II. Un elemento esencial de las responsabilidades de todos los empleados y voluntarios de todas las parroquias, escuelas, instituciones y programas afiliados a la Diócesis de Rockford, es vivir de acuerdo a las enseñanzas, leyes, políticas y directivas de la Iglesia Católica en acción, hecho y guiadas por el ejemplo. El hecho de que un empleado o voluntario no lo haga constituye una violación a la libertad institucional de la Diócesis de Rockford para cumplir su propósito y voluntad, por lo tanto, hace al empleado o voluntario objeto de despido. Descargo de responsabilidades por contrato de trabajo Este manual del empleado está diseñado para proporcionar información general para cada empleado de la Diócesis de Rockford acerca de las políticas, los procedimientos y beneficios relacionadas con el empleo. Tome tiempo para leer cuidadosamente el material y familiarizarse con el contenido. Se sugiere que los empleados mantengan este Manual accesible, para usarlo como una referencia rápida si surgen preguntas. Este manual no es un contrato y no debe ser interpretado como tal. Este manual es simplemente una guía para las prácticas actuales de empleo de la Diócesis. Ocasionalmente la Diócesis puede cambiar o variar los procedimientos y políticas de este manual. Además, el empleo con la Diócesis es “empleo a voluntad”. El empleo a voluntad reconoce que un empleado puede renunciar al empleo en la Diócesis sin necesidad de una razón particular. De manera similar, la Diócesis puede querer cesar la

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relación laboral en cualquier momento y por cualquier razón. Porque la Diócesis no sabe cuáles serán las necesidades del empleo en el futuro, nada en este manual puede considerarse como una promesa permanente de empleo o como un contrato dado para terminación solamente por causa justificada. Nótese que algunos empleados, como maestros y directores de escuela, tienen contratos escritos de trabajo. Los términos del contrato controlarán si hay conflicto entre los términos del contrato y los lineamientos de este manual. Igualdad de oportunidad laboral/No-Discriminación El objetivo de la Diócesis es proporcionar igual de oportunidades laborales para todas las personas calificadas, de acuerdo a la ley, sin importar la raza, el color, el género, la nacionalidad de origen, los ancestros, la edad, discapacidad, baja militar o baja desfavorable del servicio militar. Esta póliza es válida para todas las fases de empleo, incluyendo, entrenamiento, compensación, beneficios y terminación. Como un empleador con igualdad de oportunidades, la Diócesis Católica de Rockford se compromete a proporcionar un ambiente de trabajo positivo para todos los trabajadores, libre de discriminación y libre de conducta hostil y ofensiva. La Diócesis Católica de Rockford no tolerará ningún incidente de discriminación o acoso o cualquier otra acción que interfiera con esta política de oportunidad de empleo igualitario. Si un empleado cree que es víctima de discriminación ilegal, el empleado debe reportar esto siguiendo el procedimiento establecido en las Políticas de Prohibición de todas las formas de acoso que se encuentran más adelante en este manual.

II. POLÍTICAS DE EMPLEO Asistencia La asistencia regular y confiable es una función esencial para cada puesto de trabajo. La asistencia regular es esencial para el buen funcionamiento la parroquia, la escuela, la agencia u otra institución de la Diócesis para la que trabajan los empleados. Las ausencias no programadas imponen cargas a los compañeros de trabajo y los servicios proporcionados por el empleador del empleado, parroquia,

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escuela, agencia u otra institución diocesana. Se reconoce, sin embargo, que las enfermedades y las emergencias ocurren. En caso de que un empleado no pueda presentarse al trabajo o llegue tarde, el empleado debe hablar directamente con su supervisor dentro de los 30 minutos del inicio de la jornada laboral del empleado. A menos que el empleado esté físicamente incapacitado para llamar, él o ella no deben dejar un mensaje con alguien que no sea el supervisor del empleado, ni debe hacer que un miembro de la familia u otra persona en su nombre, lo haga. (Vea la política de licencia por enfermedad con respecto a la elegibilidad para pago por enfermedad). El ausentismo frecuente o continuo, la tardanza o la falta de notificación a un supervisor serán causa de acción disciplinaria incluyendo el despido. Si un empleado que está programado para trabajar, durante tres días laborables consecutivos no se presenta a trabajar sin dar notificación al supervisor apropiado, se considerará que el empleado voluntariamente ha abandonado y terminado su cargo. El empleador, a su discreción, puede revocar el abandono de trabajo una vez se muestren circunstancias justificables. Además, cualquier ausencia o tardanza no programada, no importa cuán larga o corta, que no sea excusada de otra manera bajo una política de licencia de ausencia establecida en este manual, constituye un incidente de ausentismo bajo esta política de asistencia. Repetidos incidentes pueden resultar en acción formal disciplinaria incluyendo el despido. Período de beneficios Los primeros 60 días de empleo es un período de espera para varios beneficios. Después de completar el período de espera, el empleado puede ser elegible para ciertos beneficios tales como vacaciones y compensación por enfermedad. La terminación del período de espera no altera la relación de empleo a voluntad entre el empleado y la Diócesis. Comunicación con los medios Si algún miembro de los medios de comunicación contacta al empleado para hacer comentarios o preguntas, el empleado debe referir todas las preguntas al supervisor del empleado quien debe referir el asunto al Director de Comunicaciones. Los empleados no harán comentarios a los medios de comunicación sobre ningún tema,

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a menos que el supervisor del empleado le haya pedido al empleado que lo haga y que el empleado tenga una declaración aprobada por el Departamento de Comunicaciones. Política de uso de computadoras Las computadoras diocesanas, redes de computadoras, correo de voz y / o equipo relacionado (incluyendo, pero no limitado a: discos duros de computadora, software, líneas telefónicas de transmisión, equipos telefónicos, etc.) deben ser utilizados exclusivamente para asuntos diocesanos. Excepto con la previa aprobación del supervisor del empleado, está estrictamente prohibido el uso no relacionado con el trabajo de dicho equipo. El uso de correo electrónico, red informática, correo de voz y / o equipo relacionado deberá estar de acuerdo con lo siguiente. Se prohíbe a los empleados:

• Usar claves, acceder archivos o recuperar información almacenada sin la

autorización adecuada. • Mostrar o transmitir cualquier información que pueda interpretarse como

acoso sobre la raza, el sexo, la nacionalidad de origen, discapacidad, religión, ancestro, u otro tipo protegido por la ley. Tales comunicaciones prohibidas incluyen, pero no se limitan a, imágenes sexualmente explícitas, mensajes, caricaturas, insultos étnicos, epítetos raciales y comunicaciones similares.

• Borrar, examinar, copiar o modificar datos, archivos, correo electrónico y/o correo de voz, sin la autoridad o el consentimiento apropiado.

• Introducir virus informáticos u otros programas perjudiciales o destructivos en un computador u otros equipos o programas.

• Acceder a sitios web inapropiados. • Usar computadoras, redes, correo de voz y / o equipo relacionado en

cualquier otra manera no relacionada con el trabajo que la Diócesis considere inapropiada.

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Toda información generada electrónicamente producida en un equipo diocesano es considerada archivo y propiedad de la Diócesis. Para garantizar el uso correcto del correo electrónico, red de computadoras, correo de voz, líneas de transmisión telefónica y / o equipo relacionado, la Diócesis se reserva el derecho de supervisar y acceder a cualquiera de esos sistemas y equipos en cualquier momento, con o sin previo aviso. Los empleados deben leer y adherirse al Código Pastoral para el uso de la tecnología y las redes sociales y los Lineamientos para el uso de Tecnología y redes sociales de la Diócesis de Rockford, disponibles en la página web de la Diócesis de Rockford www.rockforddiocese.org. El incumplimiento de estas políticas es motivo de acción disciplinaria y puede incluir despido. Confidencialidad Cualquier información de carácter confidencial no puede revelarse a terceros o utilizarla para el beneficio financiero o profesional de empleados individuales u otras personas o entidades o para cualquier otro propósito no autorizado. Esto incluye información referente a los clientes, decisiones legales, empleados, asuntos de personal, información de sueldos y salarios de cualquier empleado, práctica de negocio, procedimientos o servicio. El incumplimiento de esta política es motivo disciplinario y hasta puede incluir despido. Acuerdo de trabajos creativos Durante el curso de su empleo, cualquier programa, formulario u otro resultado del trabajo de un empleado se considera que es propiedad exclusiva de la Diócesis. Esto incluye el trabajo realizado en el tiempo diocesano, así como el trabajo relacionado con el tiempo personal. Como empleador, la Diócesis se reserva el derecho de obtener derechos de autor sobre dicho trabajo. Todos los registros, datos y otros materiales relacionados con cualquier proyecto creativo permanecerán en la Diócesis cuando el empleo del empleado termine. Si el empleado desea usar cualquier material creado durante el

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empleo de la Diócesis, él o ella o el nuevo empleador debe obtener permiso por escrito de la Diócesis. Código de vestir Los estilos extremos en el vestir y el aseo personal no son permitidos. A algunos empleados se les puede requerir el uso de uniformes. Se espera que los empleados que trabajan en un entorno de oficina se vistan adecuadamente para ese entorno. Debe mostrarse profesionalismo en la apariencia física. Toda la ropa, incluyendo los uniformes, debe ser limpia y ordenada. Política del lugar de trabajo libre de alcohol y drogas La Diócesis Católica de Rockford Se compromete a mantener un lugar de trabajo libre de drogas y sin alcohol para el beneficio de sus empleados. Para ello, la Diócesis ha adoptado una política de lugar de trabajo sin drogas y sin alcohol. Los empleados deben revisar cuidadosamente y cumplir con los requisitos de esa política. Los empleados que violen las provisiones de la política de lugar de trabajo libre de drogas y sin alcohol están sujetos a acciones disciplinarias que pueden incluir el despido.

1. Propósito. La Diócesis desea mantener seguras, saludables y eficientes condiciones de trabajo y proteger la seguridad de sus empleados, locaciones, y el público al que sirve. Los empleados son el recurso más valioso para la Diócesis. De acuerdo con el espíritu y la intención de este compromiso, la Diócesis espera que sus empleados se presenten a su trabajo en condiciones adecuadas para desempeñar sus funciones. La intención de esta Política es evitar que los empleados usen o posean drogas y alcohol en el lugar de trabajo o que aparezcan con ellos en su organismo. El uso de estas sustancias representa una seria amenaza para la salud y la seguridad de todos los empleados y, potencialmente, para el público al que servimos.

2. Política. Está prohibida la fabricación, distribución, dispensación, posesión o uso ilícitos de una sustancia controlada, incluido el cannabis, en lugares de trabajo diocesanos. Además, se prohíbe el uso de cualquier sustancia de este tipo por parte de los empleados -sea o no tal uso en las instalaciones de la Diócesis, en la medida en que dicho uso afecte adversamente la seguridad, la productividad y el desempeño laboral de sus empleados. Está prohibido el uso, o estar bajo la influencia de alcohol mientras se esté en servicio o en instalaciones diocesanas.

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3. Responsabilidad del empleado. Bajo esta política los empleados son

responsables de las siguientes acciones: a. Evitar el uso, la fabricación, distribución, posesión, o dispensación de

sustancias controladas incluido el cannabis. b. Evitar el uso de alcohol o estar bajo la influencia de alcohol mientras esté

en instalaciones diocesanas y/o mientras esté trabajando y controlar el uso del alcohol y otras sustancias fuera del trabajo para asegurar que ello no afecte adversamente la seguridad, productividad o presentación del trabajo.

c. Usar medicamentos o medicamentos recetados solamente de acuerdo con las prescripciones o las instrucciones del médico;

d. Acatar los términos de esta política; e. Si es declarado culpable de violar un estatuto criminal de drogas basado

en acciones de drogas ilegales que se producen en el lugar de trabajo, notificar a la administración Diocesana dentro de 5 cinco días de esa convicción.

4. Prohibiciones. a. Drogas ilegales. Está y debe ser prohibida la fabricación, el uso, la venta,

el tráfico, la compra, la transferencia, la distribución, la dispensación o la posesión de cualquier droga ilegal por parte de un empleado mientras esté de servicio en o cerca a las instalaciones diocesanas, y si la Diócesis confirma que algo de lo anterior ha sucedido, el empleado tendrá sanción disciplinaria, puede incluir la terminación empleo.

La posesión, el uso o el tráfico de drogas ilegales fuera de las instalaciones de la Diócesis o durante el tiempo que no se está trabajando bajo circunstancias que pudieran afectar negativamente a un empleado o a la Diócesis, pueden servir de base para una acción disciplinaria y hasta incluir la terminación del empleo.

b. Alcohol. El uso no autorizado o estar bajo la influencia del alcohol por parte de un empleado mientras se encuentre en las instalaciones de la Diócesis y / o durante el tiempo de trabajo estará sujeto a medidas disciplinarias, hasta la terminación del empleo; Sin embargo, esta Política

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no impide el consumo apropiado y razonable de bebidas alcohólicas durante las actividades sociales relacionadas con el empleo en las instalaciones diocesanas o fuera de las instalaciones diocesanas, donde las bebidas alcohólicas se ponen a disposición conjuntamente con esas actividades. Se advierte a los empleados que el uso y / o el consumo de bebidas alcohólicas en esas circunstancias debe ser razonable y no debe resultar en una conducta inapropiada o ilegal. Además, el uso fuera de servicio del alcohol no debe afectar la seguridad, la productividad o el desempeño del empleado involucrado mientras él / ella esté en el trabajo.

c. Medicamentos. En ciertas situaciones, el uso de medicamentos recetados y / o recomendados a un empleado puede suponer un riesgo para la seguridad del empleado o de otros. Si el uso de algún medicamento por parte de un empleado puede afectar adversamente la seguridad del empleado, los compañeros de trabajo o los miembros del público, el desempeño laboral del empleado o las operaciones seguras o eficientes de la Diócesis, es la obligación del empleado proveer a su supervisor el aviso de un médico que especifica cualquier limitación de servicio resultante del uso del medicamento. El no proporcionar tal aviso de limitación de trabajo someterá al empleado a la acción disciplinaria y hasta puede incluir la terminación del empleo.

5. Definiciones.

a. “Instalaciones” y/o “lugar de trabajo” incluye la propiedad, instalaciones, oficinas, edificios, estructuras, equipo, automóviles, áreas de estacionamiento, etc. Sea propia, arrendada o de otra manera bajo el control de la Diócesis o utilizada por ella. También se incluyen en esta definición otros lugares de trabajo, incluyendo el sitio de trabajo de un comprador, cliente, proveedor o subcontratista de la Diócesis.

b. “Alcohol” incluye bebidas alcohólicas y cualquier otro tipo de líquido que intoxique que contengan alcohol.

c. “Sustancias controladas” incluye, pero no se limitan a anfetaminas, cannabis, cocaína, opiáceos o fenciclidina. Esta lista puede ser enmendada de vez en cuando.

d. “Drogas ilegales” incluye cualquier droga que la venta, utilización o posesión sea ilegal, incluyendo sustancias controladas.

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e. “Medicamentos recetados" y "medicamentos" incluyen los medicamentos recetados por el médico de una persona y usados como medicamentos prescritos y de venta libre que se han obtenido legalmente y están siendo utilizados para el propósito para el cual fueron prescritos o fabricados.

f. “De servicio" y / o "tiempo de trabajo" para los propósitos de esta Política significa las horas normales de trabajo de un empleado y todas las otras veces que un empleado gasta en la realización de asuntos de la Diócesis, dentro o fuera de sus instalaciones, incluyendo pero no limitado a tareas especificadas en su descripción de trabajo, otras tareas asignadas, tiempo de viaje y períodos de descanso.

g. “Bajo la influencia,” para propósito de esta Política, significa que el empleado está afectado por una droga, sea legal o ilegal, alcohol u otra sustancia o la combinación de droga y alcohol, que menoscabe o potencialmente impida la capacidad del empleado para realizar su trabajo. Los síntomas de estar “bajo la influencia” no se limitan al impedimento físico o mental obvio, como dificultad para hablar o dificultad para mantener el equilibrio.

h. “Estatuto Penal de Drogas”: significa un estatuto disciplinario que incluye la fabricación, distribución, dispensación, uso o posesión de cualquier sustancia controlada.

i. “Condena”: Significa un hallazgo de culpabilidad (incluyendo un alegato de nolo contendere (no refuto cargos)) o la imposición de la sentencia, o ambos, por cualquier órgano judicial de jurisdicción competente encargado de determinar las violaciones de las leyes federales o estatales sobre drogas criminales

6. Pruebas: Para cumplir con estos objetivos, la Diócesis se reserva el derecho de exigir que los empleados se sometan a exámenes de drogas y / o alcohol en caso de que : 1) un accidente en el trabajo resulte en lesiones que requieren más que tratamiento de primeros auxilios y / daño a la propiedad diocesana o a la de otros; 2) haya una sospecha razonable de que un empleado está en el trabajo bajo la influencia de drogas y / o alcohol; y / o 3) de manera aleatoria si un empleado es devuelto a trabajar con tales pruebas, habiéndose establecido como una condición de empleo continuo. Además, los candidatos para el empleo pueden estar sujetos a una prueba de drogas y / o alcohol como parte del examen físico requerido después de que se ha

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extendido una oferta de trabajo condicional, pero antes de que el candidato haya comenzado realmente a trabajar.

Situación laboral Este manual se aplica a los empleados en diferentes situaciones: empleados parroquiales, empleados de escuelas y empleados de las oficinas diocesanas y de otras instituciones diocesanas. Como resultado, muchas de las políticas y lineamientos son generales en naturaleza con el fin de aplicar a tantas situaciones como sea posible. Para ayudar a los empleados y supervisores en la utilización de este manual, sin embargo, hay algunos términos comunes utilizados en todo el manual.

• Empleados exentos: Empleados a los que se les paga un salario y no son elegibles para el pago de horas extras.

• Empleados no exentos: Empleados que cobran una tarifa por hora o

salario y que son elegibles para pago de horas extras. • Empleados de tiempo completo: Empleados que trabajan 35 horas o

más a la semana.

• Empleados de medio tiempo: Empleados que trabajan menos de 30 horas a la semana.

• Empleados regulares: Empleados que se espera que trabajen en

forma regular pero por lo general por periodo indefinido de tiempo.

• Supervisor: Posiciones de supervisión incluyen posiciones tales como párrocos, administradores parroquiales, superintendentes, directores de escuela, directores, y gerentes.

TENGA EN CUENTA que la Diócesis no permite empleos de medio tiempo que consistan en 30 o más pero menos de 35 horas por semana. Las horas trabajadas por cada empleado deben ser menos 30 horas por semana (medio tiempo) o 35 o más horas por semana (tiempo completo). Esta norma también aplica para los empleados que trabajan en más de una parroquia/escuela o entidad diocesana; el

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total combinado de horas debe ser menos de 30 horas por semana o 35 o más por semana. Propinas Los empleados de la Diócesis están en una profesión de servicio. A veces, la gente puede ofrecer a un empleado un regalo o propina por el servicio. En ningún momento un empleado de la Diócesis debe aceptar un regalo, regalo monetario, vacaciones o cualquier artículo relacionado por el servicio de visitantes, personas atendidas o vendedores. En su lugar, el empleado puede sugerir que hagan una contribución a una causa digna o la organización adecuada. Si surge una situación en la cual un empleado no pueda razonablemente rechazar una propina, el empleado debe donar la propina a una organización Diocesana con la aprobación de su supervisor Procedimiento de solución de Quejas / Problemas La Diócesis promueve la comunicación abierta. Para ese fin, la Diócesis tiene un procedimiento que permite a los empleados no supervisores expresar sus preocupaciones o quejas sobre los problemas que surgen en el lugar de trabajo. Es la creencia sincera de la Diócesis que usando este procedimiento, el empleado recibirá una resolución a su queja mientras que mantiene un ambiente de trabajo justo y cómodo. Cuando un empleado tiene un problema o problema relacionado con el trabajo, el empleado debe primero contactar a su supervisor. Normalmente, el empleado y el supervisor inmediato pueden resolver amistosamente la mayoría de los problemas por sí mismos. Si el empleado cree que el problema no ha sido resuelto adecuadamente por el supervisor, o si el empleado cree que sería inapropiado tratar con el supervisor del empleado dadas las circunstancias, el empleado puede solicitar una revisión por la Oficina Diocesana de Recursos Humanos. Información Personal

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Si un empleado tiene cambios en su información personal, como dirección o número de teléfono, es responsabilidad del empleado proporcionar la información actualizada a su supervisor. También es responsabilidad del empleado informar a su supervisor los cambios que puedan impactar los beneficios del empleado, tales como, estado civil o dependientes. Artículos personales y propiedad diocesana Antes de que un empleado pueda traer cualquier artículo personal (como radios, ventiladores, decoraciones de pared etc.) al lugar de trabajo, el supervisor del empleado tiene que dar su aprobación. No está permitido remover un artículo del lugar de trabajo sin el conocimiento y aprobación del supervisor del empleado. Si un artículo personal se pierde, es robado, dañado, o roto mientras está en el trabajo, la Diócesis no es responsable por su reemplazo o por su valor monetario. Los empleados deben reportar cualquier acto delictivo o daño criminal al supervisor del empleado quien recomendará al empleado qué pasos tomar. La propiedad diocesana, incluyendo computadoras, máquinas de fax y fotocopiadoras son solamente para uso diocesano. No se permite el uso de propiedad diocesana para asuntos personales sin la aprobación del supervisor del empleado. Uso personal del teléfono, Correo electrónico, comunicación electrónica Las llamadas telefónicas y comunicación electrónica personal debe mantenerse al mínimo durante el horario de trabajo, y deben hacerse y recibirse en los descansos oficiales designados o durante los tiempos de comida, excepto en caso de una emergencia. Archivo personal Un empleado tiene el derecho de revisar la información contenida en su archivo personal. El empleado debe solicitarlo por escrito a su supervisor. La revisión será durante horas laborales en el lugar de trabajo, generalmente dentro de los siete días siguientes a la solicitud por escrito. Un empleado no debe remover el archivo o su contenido. El supervisor del empleado puede pedirle al empleado revisar el archivo en presencia del supervisor. Si por alguna razón un empleado no puede revisar su record en el lugar de trabajo, el empleado debe hablar con su supervisor y hará un ajuste para revisarlo.

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Participación en política La Diócesis es una organización libre de impuestos y por lo tanto se rige por la sección 501(c) (3) del código fiscal federal. Este privilegio impone ciertas restricciones sobre la Diócesis y sus empleados para actuar a nombre de la Diócesis o en sus instalaciones. Los empleados no deben distribuir material político en la propiedad diocesana. Materiales políticos incluyen literatura de campaña, carteles, folletos o volantes, así como la comunicación electrónica sobre los mismos. Ciertas guías electorales pueden ser aprobadas por el obispo para ser distribuidos por la parroquia. No se deben distribuir las guías de votantes no aprobadas. Los empleados no deben dar una lista de clientes, empleados, miembros de comisiones, o voluntarios diocesanos a ningún candidato o partido político. Los empleados no deben trabajar para establecer un comité de acción política durante el tiempo de trabajo. Esta política no impide a un empleado actuar como un ciudadano privado o participar en el proceso político en el propio tiempo del empleado fuera de la oficina. Sin embargo, se prohíbe cualquier actividad política por parte de un empleado que sea compatible con plataformas o cuestiones contrarias a la fe y las enseñanzas morales de la Iglesia Católica. Prohibición de todas las formas de discriminación ilegal

1. Política. La Diócesis está comprometida a proveer y mantener un ambiente de trabajo libre de toda forma de discriminación ilegal. Por esa razón, la Diócesis no tolera y no tolerará la discriminación ilegal. Definición: El empleador no se negará a contratar, adelantar o promover a un individuo con base en una discriminación ilícita. El empleador no afectará los términos y condiciones de empleo de un individuo con base en una discriminación ilícita. El empleador no actuará con respecto a la contratación para el empleo o la renovación del empleo o la selección para la formación, y no debe descargar o disciplinar a un individuo con base en la discriminación ilegal.

Disposición adicional relativa al "embarazo", según se definen en esta política: Las mujeres que experimentan embarazo, parto o condiciones médicas o comunes

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relacionadas con el embarazo o el parto serán tratadas de la misma manera para todos los propósitos laborales, incluyendo el recibo de beneficios bajo programas de beneficios contemplados para otras personas que no experimentan embarazo, parto o condiciones médicas comunes o relacionadas con el embarazo o el parto que son similares en su capacidad o incapacidad para trabajar, independientemente de la fuente de la incapacidad para trabajar o la clasificación o el estatus del empleo.

2. Definiciones.

“Discriminación ilegal" es la conducta o acción hacia o en contra de una persona que está motivada por ese individuo raza, color, religión, sexo, origen nacional, ascendencia, edad, estado civil, discapacidad física o mental, como ese término es definido por la ley federal y ley estatal, situación militar, embarazo o descarga desfavorable del servicio militar en relación con el empleo.

De la discriminación ilegal se excluyen acciones de empleador basada en calificaciones profesionales bona fide, y basado en la excepción ministerial. Esta política no se aplica a la acción del empleador basada en la religión, estado civil o embarazo de una persona, cuando un acto del individuo viola las enseñanzas y la fe y la moral de la Iglesia Católica.

“Embarazo” para los propósitos de esta política significa embarazo, parto o condiciones médicas o comunes relacionadas con el embarazo o el parto.

“Discriminación” es usado en esta política para referirse a las clases de conductas y acciones definidas como “discriminación ilegal”.

3. Procedimiento de queja. Si un empleado cree que ha sido discriminado, el empleado debe reportar con prontitud el incidente al supervisor del empleado o a la Oficina de Recursos Humanos. Todas las quejas de discriminación ilegal serán investigadas y tratadas seriamente. La investigación puede incluir entrevista con la supuesta víctima, testigos potenciales y la persona acusada de discriminación. El investigador también puede recibir cualquier documentación u otra evidencia producida por la investigación.

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Al finalizar la investigación, se hará una determinación en cuanto a los méritos de las denuncias de discriminación, en la medida de lo posible. El trabajador demandante y el acusado serán informados de los resultados de la investigación.

4. Disciplina por discriminación: La discriminación es una violación grave a la ley Illinois, a la ley federal y a las reglas de conducta que se espera de todos los empleados. Si se determina que un empleado participó en discriminación, el empleado será sujeto a acciones disciplinarias, y hasta es posible que puedan incluir despido.

5. Protección contra represalias. Está prohibida toda represalia contra un

empleado que cree razonablemente y de buena fe que ha sido víctima de discriminación, o que se opuso a la discriminación en el lugar de trabajo.

6. Agencias gubernamentales. Recomendamos nuestros empleados utilizar el

procedimiento de queja que se describe en esta política para permitir a la Diócesis abordar y tratar las acusaciones de discriminación ilegal. El recurso legal para la discriminación, sin embargo, se puede tener a través del Departamento de Derechos Humanos de Illinois. La dirección y el número de teléfono de esta agencia es: Illinois Department of Human Rights, 100 West Randolph Street, Suite 10-100, Chicago, IL 60601, (312) 814-6200.

Prohibición de todas las formas de acoso ilegal

1. Política: La Diócesis está comprometida a ofrecer y mantener un ambiente de trabajo libre de todas las formas de acoso ilegal. Por esa razón, la Diócesis no tolera y no tolerará acoso ilegal. A continuación están los tipos de conductas que están prohibidas, así como el procedimiento para investigar y remediar las acusaciones de acoso ilegal.

2. Definición: Acoso ilegal es cualquier conducta verbal o física que denigre o

muestra hostilidad hacia un empleado debido a la carrera del empleado, género, color, ascendencia, nacionalidad de origen, discapacidad, edad, descarga desfavorable del servicio militar, situación militar, embarazo (como dicho término se define en la Política de Prohibición de todas las formas de Discriminación Ilegal), o por otros que pueden estar protegidos por la legislación aplicable. Acoso ilegal ocurre cuando dicha conducta tenga el

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propósito o efecto de interferir con el rendimiento en el trabajo de un empleado, creando un ambiente de trabajo hostil u ofensivo que de lo contrario, afecta negativamente las oportunidades de empleo de un empleado. El término "acoso" como se usa en esta política se refiere a este tipo de acciones definidas como "acoso ilegal”.

3. Ejemplos de acoso: Los ejemplos de acosos incluyen: epítetos, insultos, estereotipos negativos o insultantes, o palabras o acciones degradantes. El acoso también incluye amenaza, actos de intimidación o violencia contra un empleado. El acoso puede existir en el uso de materiales escritos o gráficos, como caricaturas o chistes. Estas y otras formas de acoso ilícito están estrictamente prohibidas.

4. Procedimiento de queja: Si un empleado cree que ha sido acosado, el

empleado debe reportar con prontitud el incidente al supervisor del empleado o a la Oficina de Recursos Humanos. Todas las quejas de acoso ilegal serán investigadas y tratadas seriamente. La investigación puede incluir entrevistar a la supuesta víctima, a los testigos potenciales y al presunto acosador. El investigador también puede recibir cualquier documentación u otras evidencias aportadas por la investigación. Una vez finalizada la investigación, se hará una determinación en cuanto al fondo de las denuncias de acoso, en la medida de lo posible. A los empleados implicados se les informará acerca de los resultados de la investigación.

5. Disciplina por acoso: El acoso es una grave violación a la ley de Illinois, a la

ley federal, y las reglas de conducta que se esperan de todos los empleados. Si se determina que un empleado participó en el acoso, el empleado será sujeto a acciones disciplinarias, incluyendo despido inmediato.

6. Protección contra Represalias: Está prohibida toda represalia contra un

empleado que crea razonablemente y de buena fe que ha sido víctima de acoso, o que se opuso al acoso en el lugar de trabajo.

7. Agencias gubernamentales: Alentamos fuertemente a nuestros empleados a utilizar el procedimiento de queja que se describe en esta política para

permitir a la Diócesis abordar y tratar las acusaciones de acoso. El recurso legal para la discriminación, sin embargo, se puede tener a través del Departamento de Derechos Humanos de Illinois. La dirección y número de

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teléfono de esta agencia es: Illinois Department of Human Rights, 100 West Randolph Street, Suite 10-100, Chicago, IL 60601; (312) 814-6200.

Prohibición de Conducta Sexual Inadecuada La Diócesis ha establecido una Junta de revisión para las acusaciones de mala conducta sexual en contra de su personal, clero y/o voluntarios. Cuando un empleado es acusado de mala conducta sexual, la Junta de revisión será notificada. Para más información consulte las Normas de prohibición de conducta sexual inadecuada con menores: educación, prevención, ayuda a las víctimas y procedimientos para determinar la aptitud para el ministerio/empleo, publicado por la Diócesis y dado a cada empleado en el momento de la contratación. Política de Acomodación Razonable

1. Discapacidad: De acuerdo con la filosofía de la Diócesis y los requisitos de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) y la Ley de Derechos Humanos de Illinois, la Diócesis proporcionará una "adaptación razonable" a personas calificadas, con discapacidades, que pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo en cuestión.

Cuando un individuo calificado con discapacidad cree que él o ella puede ser capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo pero no puede hacerlo sin una "acomodación razonable", el individuo debe hacer una solicitud por escrito a su supervisor o a la Oficina Diocesana de Recursos Humanos. Una vez realizada una solicitud de una "acomodación razonable", la diócesis tendrá en cuenta la conveniencia de la comodidad solicitada y si se puede conceder tal alojamiento sin crear dificultades excesivas. El empleador puede requerir verificación médica para la acomodación solicitada, una descripción de la acomodación razonable que el médico recomienda, la fecha médicamente recomendable para la acomodación y la duración probable de la acomodación razonable. Es el deber del individuo que solicita la adaptación presentar la documentación solicitada por el empleador. El empleador invitará al empleado a tener una conversación para determinar acomodaciones razonables y efectivas. Queda prohibida toda represalia contra

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una persona porque la persona haya solicitado, intentó solicitar, usó o trató de usar una acomodación razonable.

2. Embarazo.

Embarazo, para propósitos de esta política, significa embarazo, parto o condiciones médicas comunes relacionadas con el embarazo y el parto. Cuando una empleada experimenta el embarazo, parto o condiciones médicas o comunes relacionados con el embarazo o parto cree que ella puede ser capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo pero no puede hacerlo sin una "acomodación razonable", la persona debe hacer una petición por escrito a su supervisor para una acomodación razonable. Una vez realizada la solicitud, el empleador tendrá en cuenta la conveniencia de la acomodación solicitada y si puede concederse sin crear dificultades excesivas en las actividades ordinarias del empleador. El empleador puede requerir verificación médica para la acomodación solicitada, descripción de la acomodación razonable que el médico recomienda, la fecha médicamente recomendable el alojamiento y la duración probable de la acomodación razonable. Es el deber del individuo que solicita el alojamiento presentar la documentación solicitada por el empleador. El empleador invitará al empleado a tener una conversación para determinar las efectivas acomodaciones razonables. Una empleada embarazada no está obligada a aceptar un alojamiento razonable ofrecido por el empleador sino ha sido solicitado por la empleada. Un empleado no deberá tomar una licencia de trabajo si al empleado se le puede proporcionar otro alojamiento razonable sin crear una carga excesiva. Un empleado no se negará al reintegro a la misma posición o a una equivalente (que tenga remuneración y prestaciones equivalentes) sin reducción en la antigüedad, a menos que ello creara dificultad excesiva para el empleador. Queda prohibida toda represalia contra una persona porque la persona haya solicitado, intentó solicitar, usó o trató de usar una acomodación razonable.

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Seguridad y lesiones en el trabajo La seguridad de visitantes y otros en las instalaciones de la Diócesis es de suma importancia para la Diócesis. Cualquier condición insegura debe ser comunicada inmediatamente por el trabajador a su supervisor. Si un empleado es testigo de un accidente o lesión a otro, él o ella debe documentar el accidente y reportar a su supervisor inmediatamente. La Diócesis se esfuerza para que todos los empleados disfruten de un ambiente de trabajo seguro. Como parte de este esfuerzo, cada empleado es responsable de su propia seguridad, así como de la seguridad de los demás. Si un empleado es sometido a condiciones de trabajo inseguras, el empleado debe reportar esas condiciones a su supervisor inmediatamente. Cualquier lesión de trabajo, no importa que tan leve sea, debe ser reportada a su supervisor inmediatamente, y a más tardar al final de la jornada laboral del empleado del día de trabajo en que ocurrió la lesión. Solicitar A excepción de las actividades relacionadas con programas diocesanos aprobados, los empleados no pueden por vía oral o por escrito solicitar a otros empleados para unirse o contribuir a cualquier organización, fondo, actividad, o causas en áreas consideradas áreas de trabajo y en cualquier propiedad de la diócesis. Los empleados no podrán solicitar durante su tiempo de trabajo o el tiempo de trabajo del empleado a quien se dirige la solicitud. Fumar Los edificios de la diócesis son ambientes libres de humo. En el exterior, está prohibido fumar dentro de los 15 pies de las puertas de un edificio de la diócesis, ventanas que se abren o tomas de ventilación. Todos los vehículos diocesanos son libres de humo. Los empleados diocesanos tienen prohibido fumar en presencia de los clientes de la diócesis o de los niños. Visitantes en el lugar de trabajo Los empleados tienen prohibido tener visitantes (como amigos, parientes y otras personas cuyo propósito no está relacionado con trabajo de los empleados) durante

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el trabajo. Tales visitantes son permitidos en un área de recepción de la oficina por las razones adecuadas, como breves períodos de espera antes de períodos de comida, paseos al final de la jornada de trabajo o razones similares. Las excepciones siempre se harán en el caso de una situación de emergencia. Los empleados son responsables de informar a amigos, familiares y otros de esta política. Las violaciones de esta política pueden someter al empleado a acción disciplinaria incluyendo despido. Emergencias climáticas/cierre de oficinas Cuando las emergencias climáticas (nieve, tornados, etc.) requieren un cierre de la oficina o el supervisor de un empleado toma la decisión de que la oficina o la Diócesis está oficialmente cerrada, a los empleados se pagarán el día. Cuando un empleado no se reporta trabajar debido al mal tiempo pero está oficialmente abierta la oficina, al empleado no se le pagará el día, o el empleado puede utilizar vacaciones acumuladas remuneradas o días personales. Inspecciones del lugar de trabajo La diócesis se reserva el derecho a inspeccionar el equipo proporcionado por el empleador (incluyendo pero no limitado a: escritorio, armarios, oficinas, etc.), incluyendo el equipo tecnológico suministrado para uso de empleados diocesanos (computadoras y memorias de ordenador, teléfonos, etc.). La diócesis también se reserva el derecho de realizar inspecciones a la propiedad del empleado que es traída a las locaciones diocesanas (tales locaciones incluyen pero no se limitan a edificios diocesanos, vehículos y áreas de estacionamiento). Negarse a cooperar en una inspección puede resultar en acción disciplinaria incluyendo despido. Violencia en el lugar de trabajo

1. Conducta esperada del empleado: Para asegurar operaciones seguras y eficientes, la diócesis espera y requiere que todos sus empleados muestren cortesía común y tengan un comportamiento seguro y adecuado en el trabajo, en todo momento. Cualquier participación en incidentes de violencia física o juegos bruscos se considera un comportamiento peligroso e inaceptable que viola esta política.

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2. Conducta dentro y fuera de servicio. Los empleados son responsables de su

conducta en las instalaciones de la diócesis, ya sea en o fuera de servicio. Nuestro Reglamento general de las expectativas de conducta y comportamiento también se aplica cuando los empleados están fuera de servicio pero en instalaciones diocesanas o están viajando por asuntos diocesanos, así como en cualquier momento en que los empleados estén trabajando o estén representando a la Diócesis de Rockford fuera de las instalaciones diocesanas.

3. Disciplina. La Diócesis investigará inmediatamente cualquier reporte de altercado físico o verbal, amenazas de violencia o de otra conducta de los empleados que atente contra la salud o seguridad de otros empleados o del público o de otra manera que podría suponer un incumplimiento de los estándares de conducta enunciados en esta política. Todos los incidentes de discusiones físicas son tratados como una falta grave y pueden resultar en acción disciplinaria, incluyendo la terminación de empleo.

III. POLÍTICAS DE SUELDOS Y SALARIOS

Periodos de comida y descanso

1. Periodo de comida: los empleados que trabajan más de cuatro (4) horas en al día deben tomar un período de comida no remunerado de por lo menos treinta 30 minutos y, si es ordenado por el supervisor del empleado, hasta una (1) hora.

2. Periodos de descanso: los periodos de descanso se dan a discreción del

supervisor del empleado y solo cuando la carga laboral lo permita. Los periodos de descanso no deben ser de más de 15 minutos de duración. Los empleados que trabajan menos de tres horas al día no reciben periodo de descanso. Los empleados que trabajan entre 3 a 6 horas por día pueden recibir un periodo de descanso de 15 minutos. Los empleados que trabajan 6 horas o más por día pueden recibir dos periodos de descanso de 15 minutos cada uno. Los periodos de descanso son considerados horas trabajadas y son remunerados.

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3. Los periodos de comida y de descanso podrán concederse en forma rotativa para permitir la operación continua.

Tiempo extra Las leyes estatales y federales de horas y sueldos autorizan a empleados no exentos al pago de tiempo extra por todas las horas trabajadas que excedan las 40 horas en una semana de trabajo definida. La semana laboral puede variar de oficina a oficina. El tiempo extra se paga a uno y medio veces de la tasa regular del pago de un empleado. Para propósitos de horas extras, sólo las horas reales trabajadas se cuentan para las 40 horas. El pago recibido por tiempo no trabajado, como vacaciones, días feriados, o tiempo de enfermedad, no se cuenta para tiempo extra. Los empleados no pueden trabajar tiempo extra para compensar la tardanza o ausencia sin la aprobación previa del supervisor. Las horas extras requieren la aprobación del supervisor. Sólo los empleados no exentos de recibirán pago de horas extras. Bajo la ley, los empleados exentos no son elegibles para pago de horas extras. Día de pago Los días de pago varían entre las organizaciones diocesanas. Los empleados deben consultar con su supervisor el día de pago en su organización. El sueldo de un empleado puede depositarse directamente en su cuenta de ahorros y/o cheques. Recomendamos el uso del depósito directo para la entrega más eficiente de pago del empleado cada período. Con la oficina del gerente o el departamento nómina puede obtener un formulario de autorización. Si alguien diferente al empleado debe recibir el cheque de pago, se debe enviar una autorización escrita y fechada con la persona que lo va a recibir. No se pueden hacer avances de salario antes del día de pago habitual, pero antes de las vacaciones se puede recibir un cheque con la aprobación del supervisor.

IV. POLÍTICAS DE BENEFICIOS Por favor tenga en cuenta: si hay algún conflicto entre los términos de cualquiera de los beneficios descritos en este manual y los términos de cualquier plan de beneficio, como esté descrito en el sumario del plan, la descripción o el documento del plan, los términos del sumario de la descripción del plan o el documento del

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plan estarán controlando. Los empleados están llamados a consultar esos documentos para información más detallada acerca de los beneficios del empleado. Planes de beneficios

La Diócesis proporciona, y tiene disponible, una variedad de programas para sus empleados de tiempo completo, el cónyuge casado de un empleado, y los hijos dependientes del empleado. Esos beneficios se explican más en folletos(s) del plan. La guía de plan ofrece una explicación de beneficios y otra información importante que los empleados necesitan saber. Por favor tenga en cuenta que la palabra “permanente” en cualquier tipo de guía no establece o implica un contrato o garantía de empleo sobre una base permanente o de por vida. La Diócesis es un empleador “a voluntad”. Si es necesario, para mayor explicación revise la Guía del Empleado en la sección titulada “Empleo a voluntad o contrato de responsabilidad”. Los planes de beneficio diocesanos actuales incluyen:

• Plan de cuidado dental • Plan de cuidado de salud • Plan de pensión de laicos • Seguro de vida, muerte accidental y desmembramiento (AD&D). • Plan de recetas médicas • Incapacidad de largo plazo • 403(b) Plan de jubilación disponible tanto para los empleados de

medio tiempo como para los de tiempo completo. Clasificación de empleados para Beneficios

Empleado regular de tiempo completo

Definición: Es un empleado que regularmente trabaja mínimo 35 horas por

semana. Beneficios: Disponible inmediatamente desde la fecha en que es contratado:

Plan de jubilación voluntario 403 (b).

Disponible después de un periodo de 60 días: Pago de vacaciones.

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Pago por enfermedad. Pago día festivo. Plan de cuidado de salud que incluye seguro de vida, dental y plan de recetas médicas. Plan de incapacidad a corto plazo. Plan de incapacidad a largo plazo

Plan de pensión para empleados laicos: Disponible después de un periodo de espera de un año y de cumplir los 25 años de edad.

Empleado contratado de tiempo completo Definición: Un empleado que regularmente trabaja un mínimo de 35 horas

semanales y es parte de un contrato de trabajo no mayor a un año. A menos que el Moderador de la Curia lo autorice por escrito, los empleadores pueden ofrecer contratos solamente a los superintendentes, directores, maestros, administradores profesionales de escuelas (directores adjuntos, consejeros de orientación, etc.), directores/coordinadores de educación religiosa y miembros de comunidades religiosas.

Beneficios: Los beneficios empiezan de acuerdo con la fecha especificada en el

contrato, por lo general el primer día del mes siguiente al mes en que el empleado empieza, de la siguiente manera:

Plan de ahorro para el retiro 403(b). Pago de enfermedad.

Plan de cuidado de salud incluyendo seguro de vida, dental y plan de receta médica. Plan de incapacidad a corto plazo. Plan de incapacidad a largo plazo. Disponible después de un periodo de espera de un año y haber cumplido los 25 años de edad. Plan de pensión de empleado laico. Nota: A los empleados por contrato se les paga por los días de contrato y el pago de las vacaciones y días festivos están dentro del

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salario total, así que los empleados por contrato no reciben pago adicional por vacaciones o días festivos.

Empleado de temporada

Definición: Un empleado que es contratado para trabajar menos de seis meses durante el año.

Beneficios: Disponible inmediatamente cuando es contratado: Plan voluntario de retiro 403 (b).

Disponible después de un período de 60 días de calificación de beneficios: Los empleados temporales no son elegibles para cobertura bajo el Plan de seguro médico, Plan de incapacidad a corto plazo, Plan de discapacidad de largo plazo, o Plan de pensiones de empleados laicos, ni puede un empleado estacional voluntariamente participar en cualquiera de los planes mencionados a sus propias expensas. Los empleados temporales no son elegibles para vacaciones o días personales. Sin embargo, los empleadores pueden negociar días festivos o beneficios de compensación por enfermedad con un empleado temporal, con base en cada caso, si el empleador lo prefiere.

Empleados de medio tiempo

Definición: Un empleado cuya agenda regular de trabajo consiste en menos

de 30 horas por semana. NOTA: La Diócesis no permite empleo de medio tiempo que consista entre 30 o más horas pero menos de 35 horas a la semana. El empleo debe ser de menos de 30 horas por semana (medio tiempo) o 35 o más horas por semana (tiempo completo). Esta regla aplica también para los empleados que trabajan para más de una parroquia, escuela o entidad diocesana; el total

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combinado de horas debe ser menos de 30 horas por semana o 35 o más horas por semana. Beneficios: Disponible desde la fecha de contratación: Plan voluntario de retiro 403 (b). Los empleados de medio tiempo no son elegibles para la cobertura

bajo el plan de seguro de salud, el plan de incapacidad a corto plazo, el plan de incapacidad a largo plazo o en el plan de pensión del empleado laico, ni puede un empleado de medio tiempo participar voluntariamente en cualquiera de los planes anteriormente mencionados a sus propias expensas.

La Diócesis no tiene política para proporcionar vacaciones, días

festivos, días de enfermedad pagos, o días personales a los empleados de medio tiempo. Sin embargo, los empleadores pueden negociar cualquiera de esos beneficios con un empleado de medio tiempo, con base en cada caso, si el empleador lo elige.

Días de retiro/Seminarios/Ayuda educativa

1. Días de retiro/seminario. Los supervisores tienen la discreción de conceder las solicitudes de días de retiro y de seminario de la siguiente manera: Si un empleado solicita tiempo libre para un retiro o un día de seminario, el tiempo libre normalmente no tiene salario. El tiempo libre solo se pagará con la aprobación del supervisor del empleado. Si la Diócesis solicita que el empleado asista a un retiro o seminario, al empleado se le pagará por asistir al retiro o seminario. La aprobación y programación del tiempo libre para retiros y seminarios es a discreción del supervisor del empleado.

2. Asistencia Educativa. Ciertos departamentos/agencias diocesanas pueden ofrecer asistencia educativa. Para calificar para la asistencia educativa el curso debe estar relacionado con el trabajo y ayudar al empleado en su posición actual o para la siguiente posición superior a la posición del empleado.

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La asistencia educativa debe ser aprobada por el supervisor del empleado antes del comienzo de la clase. Además, el empleado debe recibir una calificación aprobatoria ("C" o mejor, o "Pase") para recibir el reembolso. La disponibilidad de fondos de asistencia educativa depende de la cantidad disponible para cada departamento o agencia, según lo asignado por el Director apropiado. Un empleado puede consultar con su supervisor para ver qué políticas de asistencia educativa están disponibles en el área del empleado.

V. Ausencias remuneradas y no remuneradas Tenga en cuenta que en ninguna situación los empleados pueden duplicar los beneficios remunerados y / o dejar o intentar utilizar los beneficios remunerados simultáneamente, lo que daría lugar a que el empleado reciba beneficios superiores al 100% de la base o la tasa del salario por horas del empleado. Eligibilidad para vacaciones y otros tiempos libres remunerados Tenga en cuenta que los requisitos específicos de elegibilidad para vacaciones, días festivos, pago por enfermedad, días personales u otro tipo de requisitos de tiempo remunerado pueden variar entre oficinas, parroquias y escuelas. Si un empleado tiene preguntas debe contactar directamente a su supervisor. Licencia de duelo 1. Muerte en la "familia inmediata" del empleado.

a. En el caso de un fallecimiento en la "familia inmediata" del empleado, tal como se define en esta póliza, un empleado regular de tiempo completo puede recibir una licencia de ausencia sin remuneración para asistir al funeral o ayudar con arreglos funerarios.

b. Licencia de duelo por una muerte en la familia inmediata del empleado

será concedido con el pago de hasta ocho horas por día y hasta tres días hábiles, cuando el empleado haya completado su período de elegibilidad. Un empleado puede solicitar más de tres días de baja por

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duelo, pero, si se otorgan más de tres días, los días que excedan de tres no serán pagados.

c. Para los efectos de la licencia de duelo, se entiende por "familia

inmediata" el padre, la madre, el hermano, la hermana, el esposo, la esposa, el hijo, el abuelo, la suegra actual, el suegro actual, el hijastro y el padrastro.

d. El empleado tiene que solicitar la licencia por adelantado a la fecha en

que necesita irse, si es posible. e. El empleador puede solicitar verificación de la documentación del

empleado.

3. Muerte de hijo de empleado. Si el empleado ha estado empleado por el empleador durante un mínimo de 12 meses y ha trabajado un mínimo de 1.250 horas para el empleador en el período anterior de 12 meses, la licencia de duelo se extenderá más allá de lo que se concede en el párrafo 1 (b) de esta póliza hasta un máximo de 2 semanas (10 días hábiles) después de la muerte de un hijo del empleado; Y hasta un máximo de 6 semanas (30 días hábiles) después de la muerte de más de un hijo del empleado durante un período de doce meses. En tal caso, se pagarán los tres primeros días hábiles, de conformidad con el parágrafo 1 (b) de la presente póliza, y la licencia restante no será remunerada. El tiempo de licencia puede ser usado para asistir al funeral o a la alternativa de funeral, hacer arreglos necesarios por la muerte, o para el duelo por la muerte del hijo. La licencia debe ser completada dentro de 60 días después de la fecha en que el empleado recibe la notificación del fallecimiento. El empleado debe solicitar la licencia e indicar la duración esperada. El empleador puede exigir la verificación de la documentación. Esta licencia no puede ser tomada además del permiso no remunerado permitido bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés), y no puede exceder el tiempo de permiso no remunerado permitido bajo FMLA.

4. Muerte de alguien que no sea un miembro de la familia. El tiempo libre para que un empleado asista al funeral de alguien que no esté listado en el parágrafo 1 (c) de esta póliza debe tener la aprobación del supervisor del

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empleado. El supervisor de un empleado puede requerir que el empleado tome el tiempo como tiempo de vacaciones o como tiempo no remunerado o puede pedirle al empleado que compense el tiempo. El empleado debe solicitar el permiso por adelantado de la fecha que necesita para la licencia, si es posible. El empleador puede requerir verificación de documentación del empleado.

Licencia por donación de sangre Un empleado que ha trabajado para la Diócesis por lo menos 6 meses puede tomar hasta una hora de licencia pagada con el propósito de donar sangre de acuerdo con las normas médicas adoptadas por la Cruz Roja Americana, los Centros Americanos de Sangre, la Asociación Americana de Bancos de sangre o por otros estándares reconocidos a nivel nacional. Debe obtener aprobación previa del supervisor del empleado. El empleado que solicita la licencia debe presentar prueba de la donación cuando vuelva al trabajo. Licencia por violencia doméstica

1. Los empleados de tiempo completo y medio tiempo pueden tener derecho a tomar un licencia sin sueldo por un periodo de hasta 12 semanas en 12 meses si ellos o un miembro inmediato de la familia o una persona que reside en su casa es víctima de violencia sexual o doméstica.

2. La licencia bajo esta política puede ser tomada para: a. Buscar atención médica o recuperarse de lesiones físicas o psicológicas

causadas por la violencia doméstica o sexual al empleado o al miembro de la familia del empleado o a un miembro del hogar del empleado.

b. Obtener servicios de una organización de servicios para víctimas para el empleado o el miembro de la familia del empleado o un miembro del hogar del empleado;

c. Obtener asesoría psicológica o de otro tipo para el empleado o para el

familiar del empleado o un miembro del hogar del empleado.

d. Participar en la planificación de la seguridad, reubicar temporal o permanentemente, o tomar otras acciones para aumentar la seguridad del

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empleado, o del miembro de la familia del empleado, o de un miembro del hogar del empleado, respecto a la violencia doméstica o sexual futura, o asegurar la estabilidad económica; o

e. Buscar asistencia legal o soluciones para asegurar la salud y seguridad del empleado, o miembros de la familia del empleado, o miembros del hogar del empleado, incluyendo la preparación para participar en cualquier procedimiento civil o legal relacionado o derivado de la violencia doméstica o sexual.

3. Inhabilitación. Esta licencia no estará disponible cuando el miembro de la

familia o del hogar del empleado tenga intereses que sean adversos al empleado en lo que se refiere a la violencia doméstica o sexual.

4. Un empleado que solicite dicha licencia debe dar aviso a su supervisor, por lo menos con 48 horas de anticipación, cuando sea posible. Es necesario que complete y entregue un formulario de certificación, junto con la documentación requerida, dentro de un periodo razonable después de haber solicitado dicha licencia, y quizá se le puede pedir periódicamente que informe acerca de la posición y la intención del empleado para regresar trabajar. Se mantendrá la confidencialidad tanto como sea posible.

5. El empleado regresará a su puesto anterior o a una posición equivalente al

regresar de la licencia en o antes de la conclusión del período de dicha licencia y siempre que la licencia no exceda las 12 semanas.

6. El empleado no perderá los beneficios devengados antes de haber tomado dicha licencia. La cobertura bajo el plan de salud del grupo se mantendrá para el empleado y cualquier miembro de la familia o del hogar durante dicha licencia sobre las mismas bases como hayan sido proporcionadas si el empleado hubiere continuado en el empleo continuamente desde la fecha de dicha licencia. Si el empleado falla a regresar al trabajo una vez concluye dicha licencia, el empleado bajo ciertas circunstancias puede ser responsable de volver a pagar la prima para mantener dicha cobertura de salud.

7. Un empleado puede elegir sustituir cualquier licencia remunerada o no remunerada a la que haya tenido derecho por un periodo equivalente al de la licencia que el empleado pueda tener derecho conforme a esta póliza. La

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licencia bajo esta póliza no es adicional a la licencia que un empleado pueda tener derecho bajo la Ley de Licencia Familiar.

Licencia familiar y médica La Diócesis otorga licencia familiar y médica basada en los siguientes requerimientos, términos y condiciones.

1. Elegibilidad. Los empleados que han sido empleados por hasta 12 meses con la Diócesis y quienes han tenido por lo menos 1250 horas de servicio durante los 12 meses anteriores tienen derecho a un máximo de 12 semanas de licencia médica y familiar durante un periodo de 12 meses.

2. Razones de Licencia. Un empleado elegible puede tomar licencia familiar y médica para el nacimiento de sus hijos, o la adopción o la asignación de un niño al empleado. Si el empleado y el cónyuge del empleado trabajan en la diócesis, entonces ambos cónyuges estarán limitados a usar 12 semanas de licencia entre ellos, cuando la licencia se deba al nacimiento, adopción o asignación de un niño como se menciona anteriormente. La licencia familiar y médica también está disponible para la condición de salud grave del empleado elegible, o las condiciones de salud graves del cónyuge casado del empleado elegible, hijo o padre. La diócesis puede requerir al empleado proporcionar documentación o una declaración de la relación familiar.

3. Tenga en cuenta. El empleado debe avisar con al menos 30 días de

anticipación del comienzo de la licencia familiar y médica del trabajador. En situación de emergencia o en otras situaciones donde el empleado no puede dar aviso de 30 días, se espera que el empleado dé aviso tan pronto como sea posible. Si el empleado falla en dar el aviso requerido para una licencia previsible sin excusa razonable, la Diócesis puede retrasar la toma de la licencia hasta por lo menos 30 días posteriores a la fecha que el empleado da aviso de la necesidad de la licencia.

4. Certificación médica. Cuando una licencia se deba a una condición de salud seria del empleado, o condición de salud del hijo del empleado, el conyugue casado o padre, la licencia solicitada debe estar soportada por una certificación médica de un proveedor de salud autorizado demostrando que existe una seria condición de salud. Cuando la licencia sea posible, la

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certificación médica debe ser entregada a la Diócesis antes de que la licencia empiece. Cuando la licencia es imprevisible, la certificación médica se debe proporcionar en un plazo de 15 días después de que la diócesis solicite la certificación médica. La falta de una certificación médica adecuada puede conducir a la demora o denegación de la licencia familiar y médica. La diócesis reserva el derecho de requerir una segunda opinión médica para verificar una condición grave y/o para solicitar la recertificación de una condición de salud seria.

5. Ausencia intermitente. Licencia intermitente (es decir, tomar en bloques

separados de tiempo, en lugar de tomar la licencia por un período continuo de tiempo) puede estar disponible para la licencia debido a la condición de salud grave del empleado o la condición de salud grave del cónyuge casado del empleado, padre o el hijo. La necesidad de licencia en forma intermitente debe ser por una necesidad médica. La diócesis pide la ayuda de los empleados en la programación de la licencia intermitente para que en lo posible haya poca interrupción de las actividades diocesanas, mientras cumple las necesidades médicas del empleado o miembro enfermo de la familia del empleado. Cuando el empleado solicita licencia intermitente, la diócesis se reserva el derecho de asignar al empleado a una posición alternativa con equivalente remuneración y prestaciones que se acomoden mejor al horario de la licencia intermitente del empleado.

6. Doce meses. La diócesis utiliza el método de "12 meses retroactivos" en la determinación de la cantidad de semanas de la licencia familiar y médica a que tiene derecho un empleado. Bajo este método, cuando un empleado solicita una licencia de familia y licencia médica, la diócesis analiza el expediente de licencia familiar y médica del empleado durante los últimos 12 meses. En ese período de tiempo de 12 meses, el empleado tiene derecho a tomar un máximo de 12 semanas de licencia familiar y médica.

7. Licencia sin remuneración. La licencia familiar y médica no tienen remuneración, excepto que al empleado le sea requerido para sustituir una licencia remunerada, tal como licencias remuneradas de vacaciones, enfermedad o incapacidad de corto plazo, en la medida en que el empleado califique para tales pagos por vacaciones de licencia familiar y médica hasta que se hayan agotado dichas licencias remunerada. En ninguna situación un empleado puede duplicar los beneficios remunerados o intentar utilizar los beneficios remunerados simultáneamente, lo que podría dar como resultado

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que el empleado reciba beneficios superiores al 100% de la base horaria o de la tasa de salario del empleado. Las semanas restantes de la licencia familiar y médica serán sin sueldo.

8. Salud y Beneficios Médicos. Durante la licencia de familia y médica, los beneficios de salud del empleado continuarán en las mismas condiciones como si el trabajador hubiera permanecido activamente empleado. El empleado debe seguir pagando los costos por cobertura de dependientes. El empleado deberá presentar el pago a la diócesis para esta cobertura en el mismo tiempo como si se hiciera la deducción por nómina. Si el pago de la prima del empleado se retrasa más de 30 días, el empleado recibirá una notificación de que no se ha recibido el pago. El empleado deberá pagar la prima dentro de los 15 días de la notificación o la cobertura terminará. Si el trabajador no regresa al trabajo al terminar su permiso, la Diócesis, en algunas situaciones, puede recuperar las primas de atención médica que pagó en nombre del empleado.

9. Otros beneficios. Durante una licencia familiar o médica, no continuarán devengándose otros beneficios. La licencia familiar o médica, sin embargo, es tratada como servicio continuo para los propósitos de readquisición y elegibilidad para participar en el Plan de Pensión Laico.

10. La Diócesis puede pedirle al empleado que reporte periódicamente, por escrito, su estado e intención de regresar al trabajo una vez complete su licencia familiar y médica. Si las circunstancias cambian y el empleado necesita licencia familiar y médica más o menos de lo se esperaba inicialmente, el empleado tiene que notificar a la Diócesis el cambio de las circunstancias dentro de dos días hábiles de haberlo descubierto, donde y cuando sea posible.

11. Idoneidad para certificación. Antes de que la Diócesis regrese al empleado a su posición después de haber tomado una licencia debido a serias condiciones de salud que hicieron al empleado incapaz de realizar su trabajo, el empleado tiene que enviar una certificación médica del profesional de cuidado de salud del empleado diciendo que el empleado está en capacidad de regresar al trabajo, y la naturaleza y alcance de las restricciones, si existe alguna.

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12. Regreso al trabajo. Una vez se complete la licencia, la Diócesis regresará al empleado a la posición que tenía antes de irse, o a una posición substancialmente equivalente, si la licencia no excede las 12 semanas.

13. Asuntos de escuela. Para los empleados de escuela dedicados principalmente

a la instrucción, y para ciertas licencias cerca del final de un período académico, se puede requerir que el empleado permanezca en la licencia hasta el final del periodo.

14. Exigencia de Calificación para Licencia FMLA, por sus siglas en inglés (Ley

de Licencia Familiar y Médica, ‘Family and Medical Leave Act’). Los empleados elegibles cuyos padres, cónyuges casados o hijos tienen una "exigencia calificada" en relación con el deber militar activo del padre, cónyuge o hijo tiene derecho a hasta 12 semanas de licencia.

15. Licencia de FMLA por lesión en servicio de pariente cercano. Los

empleados elegibles cuyos padres, cónyuges casados, hijos o parientes, se estén recuperando de una enfermedad o lesión grave obtenida en el cumplimiento de su deber tienen derecho a hasta 26 semanas de licencia para cuidar al miembro del servicio.

Licencia Familiar Militar Un empleado de tiempo completo que ha trabajado para la Diócesis por lo menos 12 meses y ha trabajado por lo menos 1.250 horas en el período de los precedentes 12 meses puede tomar la licencia militar familiar cuando el esposo casado del empleado o el hijo del empleado esté siendo llamado al servicio militar con los Estados Unidos o con el Estado bajo las órdenes del Presidente o del Gobernador, por un período superior a 30 días. Un empleado que solicite por lo menos cinco días laborales de licencia debe dar al empleador 14 días de anticipación del tiempo de inicio de la licencia solicitada; y con la mayor antelación posible cuando la licencia sea de menos de cinco días. El empleado debe consultar con el empleador para programar la licencia, para no interrumpir indebidamente las operaciones del empleador. El periodo de licencia no es remunerado, a menos que el empleado esté obligado a usar todas las vacaciones acumuladas que no haya usado y los días personales durante su licencia. De esta forma, se pagará una parte del tiempo de la Licencia militar familiar en la medida de las vacaciones acumuladas no utilizadas y los días

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personales del empleado. En tales circunstancias, las vacaciones y el tiempo personal se ejecutan simultáneamente con el tiempo de la licencia familiar militar. Mientras el empleado esté en licencia, el empleador debe permitir al empleado mantener sus beneficios de seguro a expensas del empleado. Un empleado que se le haya concedido la licencia en virtud de esta política tendrá derecho a ser restaurado a su puesto anterior o a un puesto equivalente con salarios, beneficios, y otros términos y condiciones de trabajo, iguales o similares, al regresar de la licencia en o antes de la conclusión del periodo de dicha licencia y siempre que el tiempo de la licencia no exceda de 30 días. Días festivos La Diócesis reconoce los días feriados remunerados para empleados de tiempo completo que hayan completado 60 días de periodo de espera. A discreción de la Diócesis, los días festivos reconocidos cada año pueden cambiar dependiendo de cuando sean y si los días festivos caen durante la semana laboral. Cada año la Diócesis distribuirá un calendario de días festivos estableciendo los días festivos que se reconocerán ese año. Los empleados regulares de tiempo completo elegibles que necesiten trabajar en un día festivo pagado recibirán un día de descanso flotante en su lugar. Normalmente, el día festivo flotante debe ser programado para su uso durante el período de pago inmediatamente antes o después del día festivo. Servicio de jurado Si un empleado es llamado a trabajar como Jurado, la Diócesis permitirá que el empleado tenga el tiempo libre con su pago regular hasta un máximo de diez días hábiles por año calendario. Los empleados elegibles recibirán la diferencia entre su pago regular y el pago recibido por el deber de jurado. Si un empleado es citado en asuntos relacionados con la Diócesis, también se le permitirá al empleado tener el tiempo libre con remuneración. No se pagará a los empleados citados a los tribunales como resultado de una infracción de la ley o como demandante o demandado en un asunto civil no relacionado con las obligaciones laborales del empleado. Días personales

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Los empleados regulares de tiempo completo reciben dos (2) días personales pagados por año calendario. El tiempo libre pagado generalmente se concede en incrementos de ½ día o más (cuatro horas o más). Los días personales se deben utilizar por razones personales tales como citas al dentista o al doctor, problemas del coche u otras situaciones personales que duran típicamente un día o menos. Los días personales no utilizados no se transfieren de año en año. Siempre que sea posible, el tiempo personal debe ser solicitado con antelación. Licencia de visita escolar

1. Los empleados pueden tomar hasta 8 horas no remuneradas por año escolar para atender conferencias o actividades de escuela primaria o secundaria del salón de los hijos del empleado que no pueden ser agendadas durante las horas no laborales. Sin embargo, no se pueden tomar más de cuatro horas en un día. Los empleados tienen que programar el tiempo de licencia con su supervisor para no interrumpir indebidamente las operaciones del departamento.

2. Elegibilidad. Para ser elegible, un empleado tiene que: • Haber estado empleado por los menos 60 días inmediatamente

anteriores a una solicitud de licencia; y • Trabajar por lo menos 18 horas a la semana.

3. El empleado debe presentar una solicitud por escrito con al menos siete días

de antelación. En situaciones de emergencia, sin embargo, el trabajador sólo tendrá que dar aviso 24 horas antes.

4. Verificación por escrito. El empleado debe proporcionar por escrito una verificación de la visita a la escuela de parte del administrador. Si la verificación por escrito no se da dentro de dos días, el tiempo puede ser considerado como injustificado y se pueden aplicar procesos disciplinarios.

Licencia de enfermedad Los empleados regulares de tiempo completo elegibles tienen pago por enfermedad después de un período de espera de beneficios de 60 días. El pago por enfermedad está disponible si el empleado es físicamente incapaz de realizar los deberes normales de su posición, debido a una condición

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médica no relacionada con el trabajo, enfermedad o lesión; o, por períodos razonables de tiempo mientras la asistencia del empleado pueda ser necesaria, por una enfermedad, lesión o cita médica de un miembro de la “familia del empleado”. "Familia" se define en esta Política como hijo del empleado, cónyuge, padres, suegros, nietos, abuelos o padrastros. Durante el año calendario, el uso de un empleado de licencia por enfermedad por ausencias debido a las circunstancias "familiares" establecidas anteriormente está limitado a la mitad del número de días de enfermedad ganados por el empleado en el año calendario. Por lo tanto, si un empleado gana 10 días de enfermedad en un año calendario, el uso de días de enfermedad por parte del empleado para tales circunstancias "familiares" se limita a 5 días de enfermedad ganados en el año calendario. Ante la sospecha de abuso o mal uso de esta Política por parte de un empleado, un supervisor puede solicitar una nota del médico después de solo un día de ausencia. El abuso y mal uso del tiempo de enfermedad puede resultar en una acción disciplinaria que puede incluir despido. No se paga la compensación por enfermedad en días regulares de descanso, vacaciones o días de vacaciones. Cuando el tiempo de enfermedad es utilizado, el empleado puede utilizar tiempo de vacaciones para la enfermedad o lesión, sujeto a la aprobación del supervisor del empleado. Los beneficios de tiempo de enfermedad pagado no utilizados acumulados no son reembolsables al empleado en caso de despido del empleado.

Los empleados elegibles reciben el siguiente pago por enfermedad: Durante el año calendario en que se contrata al empleado: 1 día por cada mes hasta un máximo de 10 días por año (después de 60 días de espera). Durante los siguientes años calendario: 2 semanas (10 días laborables por año escolar para el personal contratado por escuela y por año calendario para todos los demás empleados calificados). El tiempo de enfermedad no es acumulativo y no debe ser aplicado o transferido de un año a otro. El tiempo de enfermedad no utilizado al final del año calendario -o del año escolar, según corresponda- se pierde. La remuneración por enfermedad no tiene la intención de ser un tiempo

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adicional con remuneración. El empleado debe consultar con su supervisor para ver si el empleado tiene tiempo disponible por enfermedad. Los empleados están obligados a agotar todo el tiempo de enfermedad acumulado pagado antes de ser elegible para los beneficios de inhabilidad de corto o largo plazo. Por favor consulte la política de discapacidad a corto y a largo plazo para obtener información adicional. Por la presente póliza, un empleado no es elegible para beneficios de discapacidad a corto plazo o a largo plazo cuando la ausencia del empleado es debido a una circunstancia "familiar". Vea también la provisión diocesana por discapacidad acorto y largo plazo en la sección de beneficios del Manual.

Ejemplos días remunerados de enfermedad/incapacidad Para empleados calificados contratados de tiempo completo

Ejemplo I

Escenario: Una maestra que ha firmado un contrato para el año escolar 2011-2012, y trabajó para la escuela en el año escolar 2010 - 2011. Da a luz el 1 de agosto de 2011. Para parto normal, natural, la licencia de maternidad es de seis semanas para que el maestro pueda regresar a trabajar el 12 de septiembre, de 2011. El semestre escolar inicia el 22 de agosto de 2011.

Pago por enfermedad: Del 1 de agosto de 2011 hasta el 21 de agosto de 2011, la escuela está en vacaciones de verano, así que esas tres semanas no afectan el pago por enfermedad. Desde el 22 de agosto de 2011, hasta el 11 de septiembre de 2011 hay 14 días de contrato y un día festivo (Día del trabajo). La maestra puede agotar sus 10 días de enfermedad. La maestra agotaría sus 10 días de enfermedad con su salario completo y se le pagaría el 80% de su salario durante cuatro días conforme al Plan de Incapacidad a Corto Plazo calculado por su salario anual dividido por el número de días de contrato multiplicado por el 80%. En efecto, su cheque de

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salario regular se reduciría en un 20% de los cuatro días a la tasa diaria del contrato

Ejemplo II

Escenario: Usando el escenario del ejemplo anterior, después en el año escolar 2011-2012, la maestra se enferma y falta tres días de escuela. Pago por enfermedad: Como ya gastó sus 10 días anuales de enfermedad y como no tiene beneficios de incapacidad de un periodo de dos semanas de incapacidad de corto plazo, ella perdería tres días de pago a la tarifa diaria del contrato. Vacaciones La Diócesis ofrece vacaciones pagadas a sus empleados elegibles de tiempo completo. Dado que el pago de vacaciones está diseñado para beneficiar y refrescar al empleado, debe ser tomado cada año; por lo tanto, el tiempo de vacaciones no es acumulativo y no puede aplicarse o ser transferido de un año a otro. Tras la separación del empleo, el empleado recibirá un tiempo de vacaciones prorrateado para el año en curso, a menos que la terminación ocurra dentro de los primeros sesenta (60) días de empleo. Ciertas posiciones diocesanas, como las de los maestros, tienen períodos de vacaciones incorporados en los horarios de trabajo por contrato. Por lo tanto, los días de vacaciones no se aplican a esas posiciones. Los empleados elegibles ganan el pago de vacaciones a partir del primer día del mes después de un período de espera de beneficios de 60 días. Una vez que el empleado alcanza el número máximo de días de vacaciones, el empleado no gana tiempo adicional de vacaciones. Las vacaciones no se pueden transferir al siguiente año calendario y el tiempo que no se utiliza al final del año calendario se pierde. Un empleado que haya terminado sus días de vacaciones pero no sus días de enfermedad, no puede usar los días de enfermedad para vacaciones. La programación de días de vacaciones está sujeta a las necesidades de personal del departamento, según lo determinado por el supervisor. Las vacaciones se otorgan según el orden de llegada. Si se necesitan cambios o se produce un

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conflicto entre dos vacaciones solicitadas al mismo tiempo, el supervisor o los supervisores de los empleados pueden tener que modificar los horarios de vacaciones. El tiempo de vacaciones no puede ser utilizado como un periodo de notificación de terminación. En caso de terminación, el tiempo no utilizado de vacaciones será pagado sobre una base prorrateada. Los empleados ganan vacaciones sobre una base prorrateada, y las vacaciones tienen que ser usadas en el año en que se han ganado. Tiempo de vacaciones por adelantado: El supervisor de un empleado, a su discreción, puede permitir al empleado tomar vacaciones antes de que el empleado se las haya ganado durante un año calendario. Sin embargo, en ningún caso la cantidad de días de vacaciones adelantadas a un empleado excede la cantidad máxima de días que el empleado puede ganar en ese año calendario, menos los días de vacaciones que ya haya utilizado. Además, un empleado que ha utilizado un (os) día (s) de vacaciones antes de obtenerlo está de acuerdo en que, en caso de que sea separado de su empleo antes de que se haya ganado el (los) día (s) de vacaciones usados, el empleado devolverá el valor del día (s) vacante (s) no ganado (s) pero usado (s). La siguiente es la norma diocesana de vacaciones para empleados elegibles: Durante el año calendario en 1 día por mes hasta un máximo que es contratado el empleado: de 10 días al año, después de 60 días

de periodo de espera de beneficios

Durante el primer hasta el quinto año 2 semanas (10 días laborales al año) calendario completo del empleado: Durante el sexto y subsecuentes años 3 semanas (15 días laborales al año) calendario completos del empleado:

Pago de vacaciones para empleados calificados de tiempo completo

Ejemplo I El empleado es contratado el 10 de noviembre de 2011:

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Días de vacaciones para el 2011: Ningún día. Los 60 días del periodo de

espera para beneficio no se cumplieron en 2011.

Días de vacaciones de 2012 a 2016: 10 días. El empleado tiene que completar 5

años calendario antes de calificar para 15 días de vacaciones.

Días de vacaciones en 2017 y después: 15 días.

Ejemplo II

El empleado es contratado el 1 de agosto de 2011: Días de vacaciones para 2011 3 días. El periodo de 60 días de espera para el

beneficio se cumplió el 30 de septiembre de 2011, el empleado clasifica para un día de vacaciones por cada uno de los meses, octubre, noviembre y diciembre.

Ejemplo III

Un empleado con tres años de servicio termina su empleo el 30 de septiembre de 2011: Días de vacaciones para 2011 7.5 días (9/12 de 10 días). El empleador

restará cualquier día de vacaciones tomado en 2011 de los 7.5 días y le pagará al empleado por el resto en el cheque de pago final del empleado.

Ejemplo IV Empleado con tres años de servicio solicita dos semanas de vacaciones en julio 2011:

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Días de vacaciones ganados hasta el 30 de junio: 5 días. Número de días permitidos para tomar de anticipo: 5 días. En este ejemplo el supervisor puede permitir al empleado tomar las dos semanas completas de vacaciones pagadas en julio a pesar de que el empleado no ha ganado aun los 10 días completos de vacaciones. Sin embargo, tenga en cuenta, que el supervisor no está obligado a pagar al empleado cualquier avance de días de vacaciones, pero lo puede hacer a su discreción. Licencias por otras razones Una licencia por otras razones es una licencia sin remuneración otorgada por razones diferentes a las expresadas en este Manual. Antes de otorgársele la licencia al empleado bajo esta póliza, el empleado debe haber agotado todo el tiempo de vacaciones que no haya utilizado. Ejemplos de razones por las cuales se pueden otorgar licencias bajo esta Política incluyen: razones que no califican bajo la política de licencia familiar y médica; razones por las cuales calificaría bajo la póliza de licencia familiar y médica, pero en las que el empleado no es elegible para licencia médica y familiar o el empleado ha agotado su licencia según esa política. Esta política también identifica las situaciones normales en las que se proporcionarán permisos de ausencia. Sólo se podrá conceder una licencia de ausencia por otras razones en cada año calendario. Dependiendo de las políticas de la parroquia, escuela, departamento o agencia del empleador, el monto de la licencia concedida puede ser restringido. El empleado no está autorizado a tomar una licencia de ausencia por otras razones sin la aprobación previa de su supervisor. Para ser elegible, el empleado debe ser un empleado regular de tiempo completo que haya completado un año continuo de empleo. Una licencia no puede exceder los 90 días. El tiempo de enfermedad, el tiempo personal o de vacaciones, cuando corresponda, no puede acumularse durante el tiempo de ausencia. Los empleados deben consultar el folleto del plan resumido para obtener la cobertura durante la licencia. Para las licencias de 90 días o menos, el empleado mantendrá su fecha de empleo original para propósitos de los beneficios.

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VI. Disciplina y terminación de empleo

Disciplina Los empleados de la Diócesis son adultos responsables de los que se espera observen las reglas básicas de buena conducta y comportamiento. Sin embargo, en ocasiones surgen problemas. Por esa razón, es necesario contar con directrices para abordar esas situaciones. Las siguientes reglas están diseñadas para proteger el bienestar de los empleados y para promover un lugar de trabajo seguro y eficiente. Por supuesto, ninguna lista de reglas que puedan abordar todas las situaciones posibles. El sentido común y el comportamiento razonable deben ser la guía del empleado. La sección "Reglas de Conducta" a continuación contiene una lista parcial de reglas de trabajo, cuya violación puede conducir a medidas disciplinarias y hasta el despido. La Diócesis se reserva el derecho de disciplinar y / o despedir a los empleados por razones no enumeradas a continuación.

Siempre que las acciones o conductas de un empleado sean contrarias a estas reglas de trabajo u otras políticas o procedimientos de la Diócesis, puede ser necesario implementar medidas disciplinarias. La Diócesis evalúa cada caso de mala conducta / mal desempeño y toma las medidas que considere apropiadas. La acción disciplinaria puede incluir advertencia verbal, advertencia escrita, suspensión o terminación. La Diócesis, a su sola discreción, determinará qué nivel de acción disciplinaria es apropiada, y no hay ninguna promesa de disciplina progresiva. En todo momento la relación entre la Diócesis y sus empleados es de empleo a voluntad.

Reglas de conducta

Las siguientes son acciones que resultarán en disciplina y/o despido:

• Participar en conducta que sea contraria a la fe o la moral enseñada por la

Iglesia Católica. • Hacer caso omiso de la ética y moral enseñadas por la Iglesia. • Insubordinación. • Uso inapropiado del computador de propiedad de la Diócesis o del

computador propiedad del empleado o de otros aparatos electrónicos. • Mentir o no revelar una verdad material.

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• Despreciar de reglas o políticas. • Violar las confidencias o registros confidenciales. • Falta de atención o violación de la seguridad. • Falsificar registros de trabajo. • Conducta inmoral o desordenada. • Robo. • Convicción de un delito mayor. • Participar en un acto ilícito, aunque no sea condenado. • Presentarse al trabajo bajo la influencia de drogas o alcohol, o violar la política de abuso de sustancias. • Salir del trabajo sin permiso. • Excesivas llegadas tarde. • Ausentismo excesivo. • Negarse a aceptar un nuevo trabajo o deberes o trabajar horas extras

cuando razonablemente se solicita. • Uso de lenguaje obsceno, inapropiado o amenazante. • Violación de políticas sobre el uso de la computadora. • Crear discrepancia o hacer que se degenere la moral. • Solicitar sin autorización. • Realizar negocios personales en el trabajo. • Desechar o destruir la propiedad. • Juego ilícito. • Desempeño laboral inadecuado. • Incumplimiento de las normas de seguridad o no reportar accidente. • Violar la política diocesana de Prohibición de abuso sexual. • Violar la política sobre discriminación o acoso. • Violar cualquiera de las otras “Políticas del empleado” enumeradas en este Manual. • Exhibición de ingratitud. • Falta de respeto al supervisor u otros. • Chisme. • Pelea o conducta desordenada. • Grabación (ya sea de vídeo y / o audio) o transmisión electrónica de

contenido de cualquier reunión, conferencia u otra reunión sin la previa autorización expresa por escrito del facilitador de la reunión y de todos los presentes.

• Falsificación de registros. • Dañar la reputación de cualquiera o de la Diócesis.

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• Declaración falsa en el documento de solicitud o en el proceso de solicitud.

• Consistente negligencia del deber o cualquier incumplimiento del deber por parte del empleado.

• El incumplimiento de las políticas o normas de trabajo, tales como las relacionadas a los procedimientos de llamar en caso de tardanza o ausencia, o respecto a las vacaciones.

• Falta de voluntad para corregir el comportamiento o rendimiento insatisfactorio.

• Participar en otras conductas no mencionadas anteriormente que la Diócesis considere ameritan acción disciplinaria o despido.

Además de lo anterior, en caso de que el empleado haya sido despedido de cualquier otra entidad afiliada a la Diócesis de Rockford o cualquier otra Diócesis o Institución Católica Romana, dicha terminación impedirá el empleo con esta Diócesis o cualquier entidad afiliada, o si se descubre después, esa terminación requerirá el despido de este empleo, sin más obligaciones de la Diócesis. Despido después de doce meses de ausencia Un empleado que ha estado ausente del trabajo por cualquier razón o razones por un periodo que exceda los doce (12) meses consecutivos, automáticamente queda despedido de la Diócesis. Si antes de 12 meses, el empleado regresa al trabajo pero por menos de treinta 30 días, se entenderá que ha estado ausente por un período continuo. Terminación Voluntaria Para permitir una transición sin problemas, la Diócesis solicita que los empleados den aviso por escrito dos semanas antes de la renuncia. La notificación del empleado ayuda a darle tiempo a la Diócesis para encontrar un reemplazo para el puesto que va a estar vacante. En ocasiones, un supervisor puede renunciar a la necesidad de un aviso de dos semanas. Los empleados deben dar aviso por escrito de la intención de renunciar a su supervisor. Cuando sea posible, el último día de empleo debe coincidir con el último día de un período de pago. No se permite el uso de vacaciones durante el período de preaviso de dos semanas. Se hará todo lo posible para conceder a los empleados que

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renuncian una entrevista de salida, para que tengan la oportunidad de discutir cualquier asunto relevante, si lo hay, o hacer alguna sugerencia.

Acuse de recibo Manual del empleado

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Yo, _____________________________________________, reconozco que he recibido el (Nombre del Empleado) “Manual del empleado” de la Diócesis Católica de Rockford. Estoy de acuerdo que leeré y acataré las disposiciones del Manual del Empleado como un empleado de la Diócesis. También reconozco que este manual no es un contrato, y que la Diócesis tiene la discreción de revisar este Manual. También entiendo que mi empleo es "a voluntad" y, por lo tanto, la Diócesis o yo podemos interrumpir la relación laboral en cualquier momento y por cualquier motivo. Entiendo que mi empleo con la diócesis me hace un representante de la Iglesia Católica, ya sea en el trabajo o fuera del trabajo. Estoy de acuerdo en acatar la fe y las enseñanzas morales de la Iglesia Católica en todo momento y entiendo que si realizo una actividad contraria a la misma, estoy sujeto a ser despedido. Por último, reconozco que el "Manual del Empleado" que he recibido esta fecha sustituye a todos los manuales para empleados anteriores o directrices que puedo haber recibido durante mi empleo con la Diócesis. Estoy de acuerdo que esos manuales anteriores o directrices para empleados ya no están en rigor o en efecto.

Rev. 6/6/2017