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7/24/2019 Diapositiva Marco Teorico - Competencias Laborales.pptx

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COMPETENCIA LABORAL

Conjunto de destrezas, habilidades, conocimientosy caractersticas conductuales que correctamente

combinados frente a una situacin de trabajo,

predicen un desempeo superior.

Es lo que distingue el rendimiento excepcional de

los normal y que se obsera directamente a tra!s

de la conducta de cada empelado, en la ejecucin

diaria de su cargo.


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COMPETENCIA LABORAL: EL ENFOQUE OFICIAL

"E#$% &$#'%( C%$)E*% $+C#%$+ -+"+ +) C+##C+C#%$E) -"%E)#%$+E) /$C012.

Es un organismo implementado por el

departamento de educacin y empleo que se

encarga de regular promocionar y reglamentar lastitulaciones profesionales. 3arantiza que las

personas que trabajan o buscan empleo, sean

ealuadas y certificadas seg4n las normas

nacionales y sus calificaciones garantizan lastransferencias entre diferentes 5reas

ocupacionales.


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El consejo nacional para las calificaciones profesionales identifico seis nieles de

competencia o calificaciones b5sicas que incluan(

6. a comunicacin

7. a aritm!tica

8. El manejo de tecnologa de informacin

9. :rabajo en equipo

;. "esponsabilidad por el aprendizaje propio


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MEXICO: CONSEJO DE NORMALIZACION Y CERTIFICACION DECOMPETENCIAS LABORALES, EL CONOCER

#nstaurado el 7 de agosto de 6==;, como un organismo articulador

de los sectores productio, laboral y educatio, cuyo propsito es el

desarrollo y certificacin de las personas mediante la capacitacin

continua.

En el 7>>8 el conocer define el concepto de competencia laboral,

como la capacidad productia de un indiiduo que se define y mide en

t!rminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y refleja los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la

realizacin de un trabajo efectio y de calidad.

El conocer promuee el desarrollo de competencias laborales para

estandarizar el desempeo productio de las personas, as como lacertificacin de dichas competencias, de manera que los trabajadores

certificados demuestran que son capaces de realizar tareas productias

de calidad en funcin de los requerimientos reales de las empresas.


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NORMALIZACION DE LA COMPETENCIA LABORAL

UNA NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL DEBEREFLEJAR:

o que un indiiduo debe ser capaz de hacer su trabajo.

a manera en la que puede juzgarse si lo que hizo es correcto.

as habilidades y conocimientos para realizar la actiidad referida.

a competencia para administrar los recursos requeridos para el trabajo.

a competencia para trabajar en un contexto de seguridad e higiene y de

proteccin al medio ambiente.

a competencia para desempearse en un ambiente organizacional, para

reaccionarse con terceras personas y para resoler situaciones contingentes.

a aptitud para transferir la competencia de un puesto de trabajo a otro.

a aptitud para responder positiamente a los cambios tecnolgicos y

m!todos de trabajo.


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EVALUACION Y CERTIFICACION DE LA COMPETENCIA LABORAL

a certificacin es el ultimo paso del proceso decompetencias, pues de manera preia hubo unaidentificacin de las mismas que llearon a su normalizaciny luego a una ealuacin del candidato a ser certificado.

En los procesos de ealuacin y certificacin, puedenparticipar todos los trabajadores y estudiantes de las ramasde actiidad en las que existan normas t!cnicas decompetencia laboral.

En el caso de la ealuacin, se recogen eidencias sobre el

desempeo de una persona para determinar si escompetente o no de acuerdo a la norma t!cnica decompetencia laboral establecida.


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a forma de solicitar una ealuacin es ante un organismocertificador quien remite la solicitud a un centro deealuacin, donde se le aplica un pre examen al interesado,con el fin de conocer el estado actual de las competenciasque posee.

)i los resultados son satisfactorios, el organismo certificadorse encarga de expedir la documentacin que reconoce eldominio de las competencias correspondientes al sectorealuado.

Este sistema permite incular la formacin recibida en lasinstituciones educatias, con la formacin que se da en la

empresa, compartiendo el mismo lenguaje entre quienespreparan el capital humano, como escuelas, uniersidades oempresas especializadas en capacitacin y quienes loreciban, como las empresas.


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COMPETENCIA LABORAL BAJO EL ENFOQUE CONDUCTISTA

?cClelland, aborda el concepto de competencia

relacion5ndolo con la condicin humana mas que con el

intelecto. -or consiguiente, la motiacin es el inter!s

recurrente en un indiiduo que sire para lograr objetios@

es un incentio que energiza y orienta comportamientos. En el an5lisis de 'aid ?cClelland sobre motiacin que

son la base sobre la que se desarrolla el concepto de

competencia laboral.

A os logros en la motiacinA El -oder como motiacin

A a pertenencia como motiacin


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-ara Caretta, 'aziel y ?itrani las motiaciones comoelementos de competencia laboral, no son suficientes, ya que

estas deben combinarse con otras caractersticas y

capacidades personales para poder enfrentar el actual

contexto laboral.

)impson /7>>72 propuso definir competencia comocaractersticas en un indiiduo, que se relaciona causalmente

con el desempeo efectio o superior en el puesto.

+grupando las competencias en cinco grupos(

A os motios.

A "asgos de personalidad.A Babilidades y conocimientos.

A -ercepcin de uno mismo.

A El rol social que el indiiduo desempea en su medio.


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SPENCER & SPENCER

'efinen Competencia como una caracterstica subyacente en el indiiduo

que esta causalmente relacionada con un est5ndar de efectiidad yo

desempeo superior en un trabajo o situacin.

)ubyacente( Es una parte profunda de la personalidad que se manifiesta en

situaciones y desafos laborales.

Est5ndar de efectiidad( )e entiende que la competencia predice quien hacealgo bien y quien pobremente, medido cobre un criterio general o est5ndar.

)ealan los principales tipos de competencias(

6. ?otiacin

7. Caractersticas

8. Concepto de uno mismo

9. Conocimiento

;. Babilidad


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CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS

as competencias como logros y acciones en las que se identifica

la preocupacin por el orden, la calidad y la precisin en el trabajo, la

iniciatia y la b4squeda de la informacin.

En segundo lugar competencias de ayuda y sericio, entendidas

como empata y orientacin al cliente.

En tercer lugar las de influencia como son la capacidad de

establecer relaciones interpersonales y la conciencia organizacional.

En cuarto lugar las gerenciales que se traducen en direccin,

trabajo en equipo, cooperacin y liderazgo.

En quinto lugar las cognoscitias que abarcan la capacidadan5lisis y el razonamiento de conceptos.

En sexto lugar las competencias de eficacia personal, como el

autocontrol, la seguridad en uno mismo o la flexibilidad.


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#nfinidad de autores clasifican las competencias de acuerdo a rasgos de

personalidad, habilidades o conocimientos. a mayora coincide en la

existencia de tres grupos importantes que a continuacin se describen(

6. Competencias b5sicas( Este grupo abarca tareas elementales

aplicables a cualquier puesto como por ejemplo la cita aritm!tica, la

lectura, la comunicacin oral y escrita.

7. Competencias gen!ricas( )on habilidades y actitudes que se reflejan en

el desempeo en cualquier organizacin. a toma de decisiones, la

habilidad para negociar, el trabajo en equipo, la planeacin y la

organizacin.

8. Competencias t!cnicas o especificas( )on los conocimientos que se

requieren para llear a cabo una funcin en especial. Ej. )aber calibrar

un equipo o manejar programas de computo.


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ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS POR COMPETENCIAS

El impact !"l c#c"pt "# la $%a#iaci#"':

os modelos de competencia son una herramienta de

enorme utilidad para la gestin de recursos humanos en laempresas, permitiendo un mejor manejo de los procesos

mencionados y asegurando que estos sean consistentes.

+rguelles, 6===@ -aredes, 7>>72, Expresan que la

implementacin de un modelo propio u oficial, genera una

cultura de trabajo en la que el personal asume

responsabilidades de manera creatia gracias al desarrollo

de conocimientos y habilidades.


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DIFERENCIA ENTRE UN ENFOQUE DE TRABAJO TRADICIONAL (UNO BASADO EN COMPETENCIAS

Organizacin del traba! tradici!nal

De"cri#cin de tarea" #!r #$e"t!

Bacer bien una actiidad

:areas rgidas y repetitias

%rientadas al proceso de produccin

Organizacin del traba! #!r c!%#etencia lab!ral&

De"cri#cin de '$nci!ne" deri(ada" de l!" !beti(!" de la e%#re"a ) del *rea :areas enriquecidas

%rientadas al aprendizaje indiidual y organizacional

%rientadas al consumidor


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UTILIZACION EN CADA PROCESO DE LA ADMINISTRACION DERECURSOS HUMANOS

El disponer de un perfil de competencias basado en conductas

exitosas obserables, facilita las gestin del capital humano durante

todo su ciclo de ida, es decir desde que es seleccionado hasta que

es ascendido o la relacin laboral termina.

-ara )andDith /6==82, la induccin de nueos empleados se facilitagracias al proceso de seleccin basado en competencias, del mismo

modo que la capacitacin se e faorecida ya que se entrena a los

empleados 4nicamente en aquellas 5reas de oportunidad que se

hayan detectado en un principio.

'alziel /6==


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-ara el caso del sistema de ealuacin del desempeo, estos se en

beneficiados al contar con par5metros de medicin f5cilmente contrastables

que detectan la presencia o ausencia de competencias y con esto se

determinan acciones de mejoramiento.

En cuanto al sistema de compensacin las empresas que utilizan un sistema

de compensacin basado en competencias laborales, remuneran a supersonal por el cumplimiento de objetios haciendo !nfasis en lo que deben

hacer y en el como deben hacer las actiidades para alcanzar los objetios de

la empresa en el corto , mediano o largo plazo.

a importancia de implementar un modelo de competencias en determinada

organizacin, compromete a sus dirigentes a poner especial atencin en su

capital humano haciendo consciente que ellos son lo mas alioso que tienen@

pero esta afirmacin se uele realmente importante, cuando las

caractersticas propias de ellos son aproechadas y se inculan con la misin,

isin y objetios de la empresa.


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APLICACIN DEL CONCEPTO EN LA HOTELERIA

Bacia finales de 6=>, la industria de la hospitalidad comenz

adoptar modelos de competencia laboral, particularmente las

grandes cadenas hoteleras que isualizaron su eficacia, tal es el

caso de Choice Botels #nternacional. ?uchos inestigadores coinciden que cada empresa del ramo

desarrolle su propio modelo de competencia, sin importar que

esta sea pequea, mediana o grande. Esta es una herramienta

aliosa que permite fortaleces casa proceso de la administracin

de recursos humanos y alinear el trabajo de los empleados con

los objetios estrat!gicos. /)adDith, 6==82.


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COMPETENCIA LABORAL EN LA SELECCIN DEPERSONAL

El objetio de la seleccin por competencia es encontrar al candidato

que se ajuste completamente con las competencias requeridas para el

puesto. Este tipo de seleccin permite identificar las diferencias que

existen entre las competencias del candidato seleccionado y las

requeridas para el puesto, aportando informacin que sira para realizar

una induccin y capacitacin mas concreta, disminuyendo el tiempo depreparacin en el indiiduo para desempearse con eficiencia.

Pr!cedi%ient! en la "eleccin&

-amenter /6===2, aconseja que en el reclutamiento se establezcan las

competencias b5sicas para la posicin acante@ esto es, que si desea

seleccionar a alguna persona que ya pertenece a la organizacin, se

compare su perfil de competencias con el perfil acante y se determine

si es candidato a moerse de puesto.


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La entre(i"ta de "eleccin&

Es una forma de comunicacin entre dos o mas personas en la que se

busca obtener informacin suficiente acerca de las caractersticas personales,

experiencia, conocimientos e inter!s del solicitante del empleo, con el objetio

de predecir con cierta certeza, si podr5 desempear con !xito las

responsabilidades del puesto acante. -ruebas de conocimiento, intelecto y personalidad(

Es una muestra de los conocimientos o conducta de una persona, el uso de

arias pruebas en el proceso de seleccin, permite tener un panorama mas

claro de la forma de trabajar del candidato, de su conducta diaria, en el trabajo

y algunos rasgos de personalidad importantes.

+ntes de decidir que tipo de pruebas habr5n de aplicarse, es necesario tomar

en cuenta las competencias y las descripciones de puestos@ de esta manera

ser5 mas f5cil identificar que tipos de pruebas se requieren para determinado

puesto.


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+eleccin Final&

a decisin final en la que se cita al candidato

idneo para informarle que ha sido elegido

para ocupar el puesto. )e asegura su ingresomediante las presentacin de los documentos

necesarios para la empresa y la firma del

contrato. )e le hace saber cuales son laspolticas de la empresa, reglamentos, horarios

de trabajo, sueldo de prestaciones.


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PERFIL OCUPACIONAL BASADO EN COMPETENCIAS

E' )#a a%$)paci*# !" E't+#!a$"' U#i!a!"' !" Cmp"t"#cia La,$al -)"!a c)"#ta !" la' acti.i!a!"' /

0)#ci#"' -)" cmp#"# )# 1ci ca$%2 C#cimi"#t'3 E4p"$i"#cia' /Ha,ili!a!"'2F$maci*#

P$0"'i#al

E4p"$i"#cia

C#cimi"#t'

Ri"'%' !"lP)"'t

C#!ici*#Am,i"#ta

lAptit)!"'


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UN BUEN PERFIL OCUPACIONAL DEBE DESCRIBIR:

5$"a !"#t$ !" la c)al "l t$a,a6a!$ '"!"'"mp"7a$+ c# "1ci"#cia2

C#!ici#"' / 'it)aci#"' -)" !"m)"'t$a#

-)" "l t$a,a6a!$ '"$+ capa !" $"alia$"1ci"#t"m"#t" !"t"$mi#a!a' acti.i!a!"' 0)#ci#"' 8C#t"4t !" Cmp"t"#cia92

E.i!"#cia' p$)",a' 8$"')lta!' / l%$'9

-)" p"$mita# cmp$,a$ -)" "l t$a,a6a!$ p$0"'i#al "' la p"$'#a i!*#"a pa$a c)pa$!"t"$mi#a! p)"'t !" t$a,a62


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EJEMPLO: FORMATO PERFILOCUPACIONAL Perfl del Puest

Nm,$" !"l P)"'t: Nm,$" !" la P"$'#a Oc)pa#t":

P)"'t S)p"$i$ I#m"!iat: Nm,$" !" la P"$'#a Oc)pa#t": I#'tit)ci*# ) O$%a#i'm: Di$"cci*#5$"a: F"c;a


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EJEMPLO: FORMATO PERFILOCUPACIONAL Perfl del Puest: Fr!"#$%&: N$'el ( Es)e#$"l$*"#$%& Ni."l Aca!>mic: Tit)laci*# E'p"c?1ca: C$!$e&ts: C#cimi"#t' E'p"c?1c': I!ima': 8i#!ica$ #i."l: ,+'ic3 i#t"$m"!i3 a.a#a!9 I#0$m+tica: 8i#!ica$ #i."l: ,+'ic3 i#t"$m"!i3 a.a#a!9 E+)er$e$": Tip !" "4p"$i"#cia D)$aci*# !" la mi'ma: Otrs reu$s$ts:8i#!ica$ a-)"ll' -)" $"-)i"$a# ac$"!itaci*# $"%i't$9 C!)ete$"s C"r"#ter-st$#"s Pers&"les: Cmp"t"#cia': Ha,ili!a!"': C&d$#$&es de Tr"."/:

E'0)"$' 0?'ic': F$"c)"#cia c# -)" '" $"alia#: F$"c)"#cia !" "4p'ici*#:

P"li%$'i!a!: P$,a,ili!a! !" acci!"#t": F$"c)"#cia !" "4p'ici*#:

Ot$a' c#!ici#"' "'p"cial"': Di'p#i,ili!a!: I#cmpati,ili!a!:

H$a$i: T)$#': 8ma7a#aTa$!"Nc;" Fi# !" S"ma#a am,' cm,i#a!'9


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COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

C#6)#t !" C#cimi"#t'3 Actit)!"' /Ha,ili!a!"' $"-)"$i!a' pa$a:O,t"#"$ "l p$im"$ "mpl"2Ma#t"#"$ )# "mpl" / t$a#'ita$ "#t$"

!i0"$"#t"' p)"'t' / $l"'2C#'"%)i$ )# #)". "mpl" 'i '"

-)i"$"2C$"c"$ / !"'a$$lla$'" "# ca!a "mpl"2


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FUNDACIN CHILE 8@ 5REAS9

Cm)#icaci*#

I#iciati.a / Emp$"#!imi"#t

T$a,a6 "# E-)ip

E0"cti.i!a! P"$'#al

Pla#i1caci*# / "'ti*# !" P$/"ct'

Ap$"#!"$ a ap$"#!"$

R"'l)ci*# !" P$,l"ma'

Ma#"6 P$!)cti. !" Cmp)ta!$"'


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COMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS DEEMPLEABILIDAD

I!"#ti1ca$ la' +$"a' c)paci#al"' "# -)" '" $"-)i"$" m"6$a$ la'capaci!a!"' !" l' t$a,a6a!$"'2

Pa$a "ll3 '" $"alia# "'t)!i' '"ct$ial"' c# "l 1# !" ;ac"$ )#p"$1l !" ca!a '"ct$ / '),'"ct$ tma#! "# c)"#ta a'p"ct'cm:

I2 T"#!"#cia' !"l m"$ca!II2 Cam,i' t"c#l*%ic' / "# la $%a#iaci*# !"l p$c"' p$!)cti.2III2 Ni."l !" cali1caci*# !" la 0)"$a !" t$a,a62I


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METODOLOAS DE IDENTIFICACIN DECOMPETENCIAS

T>c#ica !" a#+li'i' 0)#ci#al: ,)'ca i!"#ti1ca$ la'acti.i!a!"' / 0)#ci#"' -)" !","# $"alia$ la' p"$'#a'!" )#a $%a#iaci*# pa$a l%$a$ l' ,6"ti.'$%a#iaci#al"'2 E't" m>t! '" c"#t$a "# l'

$"')lta!' -)" "l t$a,a6a!$ !"," l%$a$3 # "# "lp$c"' pa$a ,t"#"$l2 El p$!)ct 1#al "' )# mapa0)#ci#al2

T>c#ica !" a#+li'i' Oc)paci#al: c#'i't" "# lai!"#ti1caci*# !" c#t"#i!' !" la' c)paci#"'

m"!ia#t" la !"'c$ipci*# !" ta$"a' -)" ;a/ -)" c)mpli$ /!" l' c#cimi"#t'3 ;a,ili!a!"' / $"'p#'a,ili!a!"'$"-)"$i!a' pa$a !"'"mp"7a$ )#a p'ici*#2

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