DEPRECIACIN, OBSOLESCENCIA Y CESACIN DE LOS RECURSOSHUMANOS EN LA EMPRESA

Jos Garrido Snchez; Pilar Marn Mateo.Universidad de Huelva

RESUM EN

Con frecuencia los responsables financieros conciben a los recursos humanos de la empresa como un elernento de la misma pero de lo que no esta-mos convencidos es de que se considere como un activo de la empresa para la cual trabaja: un activo sujeto a las mismas influencias que afectan aotros activos, es decir, la depreciacin y la obsolescencia. En la presente comunicacin examinaremos la depreciacin y la obsolescencia de los re-cursos humanos, as como su consideracin como inversin. Desde este punto de vista de la rentabilidad de la inversin en recursos humanos, seplantea el siguiente interrogante: se puede permitir que los empleados se retiren?. Entre las distintas respuestas a este interrogante se propone, comola ms acertada, el considerar al empleado, cuando se encuentra en el declive de sus aos productivos derivados de la mayor longevidad, como unactivo residual adicional de la empresa y no como un pasivo de la misma.

1.LA DEPRECIACIN DEL HOMBRE

Generalmente es aceptada la definicin de "depreciacin" como "un sistema de contabilidad cuya finalidad es distribuir el costo (de un activo).... entre la vida til estimada de ese activo. Ciertamente, el objetivo financiero propuesto es meritorio y necesario. Pero la vida til estimada de unactivo es una evaluacin en parte subjetiva. Ahora bien. la

duracin estimada de los servicios es solo una de las variables a tener en cuenta. Los"principios de contabilidad generalmente aceptados" permiten una amplia variedad de mtodos de depreciacin, que van desde el convencional de laamortizacin constante, hasta el de amortizacin progresiva (aritmtica o geomtrica) pasando, entre otros, por el proporcional a la serie numrica delos nmeros enteros, etc.

Por lo tanto, es evidente que tanto el mtodo elegido, como la vida til estimada puede tener un impacto significativo sobre los cargos por de-preciaciacin que una empresa determinada presenta contra sus ingresos. Pero en la realidad los financieros y contables se han preocupado menospor limitar la amplitud de la eleccin que por mantener la consistencia de sus prcticas de un ao a otro. Sin embargo en nuestro contexto, donde elhombre mismo lo consideramos como un activo sujeto a idnticos elementos de depreciacin, ,;estaremos preparados para la aplicacin de las corres-pondientes tcnicas contables de depreciacin?. Muchos de nosotros no lo estamos. Sin embargo, igualmente se presentan los problemas del impactode los costos y de la variedad de opciones. El hombre que trabaja tiene tambin una vida til.

La depreciacin del hombre estriba en que ste ha de gastarse con el tiempo y debe ser retirado de la produccin, en cuyo caso, el gasto demantenimiento despus del "desgaste" debe registrarse y distribuirse entre su vida til estimada, esto es, entre los aos de servicio activo y productivocon la empresa. Este costo es altamente complejo para ser evaluado con propiedad. Es un costo sujeto a gran cantidad de variables, cada una de lascuales puede tener un efecto significativo para una empresa determinada, particularmente si sta depende de la intensidad de mano de obra. Existenadems ciertos factores que actualmente experimentan un pequeo cambio, pero muy dinmico, los que deben ser tratados en trminos de contabili-dad de costos para el futuro, as como para las estrategias de anticipacin de costos relacionados con los planes futuros.

Estas variables debemos situarlas de manera que puedan auxiliar al ejecutivo financiero, primero, en la contabilizacin apropiada del costo delos beneficios proyectados y convenidos, y segundo, en prever, para su administracin, los cambios probables en los costos futuros que puedanconvenir.

2. LA OBSOLESCENCIA DEL HOMBRE

La obsolescencia la podemos definir como "Ia resultante del desarrollo de mtodos ms econmico de produccin, debidos con frecuencia acambios radicales o a nuevas invenciones, que traen como consecuencia una mayor eficiencia y costos ms bajos".

El concepto de la obsolescencia del hombre es un concepto difcil de aceptar pero, sea como sea, los hechos indican claramente que el hombre,como un activo dentro de la actual organizacin empresarial, est definitivamente sujeto al riesgo de la obsolescencia, antes de quedar totalmentedepreciado. La mayora de los contables han presenciado este fenmeno con respe,cto a otros activos, lo que les obliga a retirarlos de la vida produc-tiva antes de que su ciclo normal y potencial haya completado su curso, y reemplazarlos por nuevos modelos que cumplen las mismas funciones mseficientemente, con mayor rapidez, con mayor economa, con menor mantenimiento .

Pero convendra pensar que el hombre se resiste; que se ajusta tal vez, pero que resiste hasta el fin de su normal depreciacin fsica. Aunqueesto pudo ser cierto hace algn tiempo, creemos que ya no es as. Los altos ejecutivos, a quienes en la pasada generacin no se consideraban aptospara tales responsabilidades hasta tener por lo menos 55 o 60 aos de edad, encuentran ahora que la filosofa y prctica administrativa buscan hom-bres cada vez ms jvenes para Ilevar el timn de las empresas. Si bien hace una generacin el ejecutivo de 35 a 45 aos de edad era un caso excep-cional, actualmente se est volviendo no slo familiar, sino que se est convirtiendo en lo norrnal. Buena parte de las empresas buscan hoy hombresjvenes con un mayor nivel de energa, una imaginacin ms viva y un mejor conocimiento de la alta tecnologa, superior al que tuvieron sus prede-cesores en el pasado. La misma tendencia se manifiesta a niveles de descendencia lineal en todas las reas de niveles administrativos de la empresa

Efectivamente, la tecnologa cambia ante nuestros ojos. Es raro que el hombre de edad se pueda mantener al da en esta explosin y esperecompetir con la juventud y la innovacin. es, pues, el resultado de esta situacin? El resultado es la obsolescencia.

Y si es as, ,:,podr el ejecutivo financiero de hoy ignorar los efectos econmicos de este factor de obsolescencia al registrar la verdadera situa-cin financiera actual de su empresa, y, ms particularmente, al planificar la economa del futuro? Obviarnente, la respuesta es no.

Es lgico que si la obsolescencia sobreviene y el empleado, de hecho, se retira ms joven esperando un beneficio de retiro comparable al queobtendra a la edad de jubilacin, el impacto sobre el costo para su empresa ser significativo. Seg n los estudios de los jefes de seleccin y recluta-miento profesional, es evidente que el perfil del funcionario ejecutivo se vuelve firmemente hacia los candidatos jvenes y, podramos aadir, queexiste una tendencia paralela en otros niveles de la administracin. De ser as, cabe preguntarse: i,Qu sucede con los viejos ejecutivos de talento,aquellos que han quedado fuera de los lmites del perfil? Es obvio que no existe una respuesta sencilla y fcil, aunque en general debe ocurrir que obien tales hombres se retiran pronto y se colocan fuera del servicio productivo de la empresa, o bien que dicha iniciativa es tomada desde el otroextremo. Segn las estadsticas, parece ser que existe una pronunciada tendencia hacia el retiro temprano.

Arnerican Institute of accountants (Instituto Americano de Contadores). Boletn de Terminologia cte Contabilidad n 1

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Si la obsolescencia se est convirtiendo en general en un factor ms dinmico ha de afectar adversamente, de alguna manera, los costos dela empresa?. Es un problema corriente y a menudo desagradable, al que por desgracia se enfrentan las empresas con cierta regularidad'. Ahora bien,la mayora de los contadores eficientes, que se ven obligados peridicamente con la cancelacin de inventarios que han cado en desuso, se anticipana estas experiencias creando fondos de reservas a travs de cargos peridicos contra el ingreso. De esta manera, las cancelaciones peridicas puedenser amortiguadas si se cargan a tales reservas en lugar de aparecer como comentarios en el informe anual de la empresa.

Y bien, j,qu hay del hombre como activo? i,Cmo manejaremos sus costos por obsolescencia? Si se trata de un retiro prematuro voluntario, elplan de pensiones toma a su cuenta la continuacin de parte de su sueldo; pero con seguridad no en la medida suficiente como para eliminar el retirovoluntario. Si este es el caso, el costo de la obsolescencia ser realmente el costo extra resultante de proporcionar una pensin determinada equiva-lente a la que se obtendra a la edad de jubilacin, o bien incentivar este retiro voluntario con una cantidad a tanto alzado. En este caso, tal costo secomputara sobre la vida productiva del empleado.

Por lo tanto, debe resultar claro que el efecto econmico de la obsolescencia no puede ser ignorado y que, de alg n modo, el ejecutivo obsoletopuede retirarse de la corriente productiva antes de lo previsto, y esto correra solamente a costa de la empresa.

En la edad de la aceleracin de la sociedad empresarial, las exigencias a que deben hacer frente sus ejecutivos tendrn que ser asumidas nece-sariamente por personas ms jvenes. Por lo tanto, la b squeda del talento joven para hacerse cargo del mando continuar en el futuro; y si estapremisa es correcta, tambin lo ser la probabilidad de un descenso paralelo en la tendencia de la edad de obsolescencia. Parece bastante obvio queesto ha de producir un mayor impacto en los costos de la economa de las sociedades de maana. Parece ser que a pesar de que el fenmeno de laobsolescencia, limitado hasta hace poco tiempo a los altos ejecutivos, va tendiendo a que sea en general aplicable a un mayor n mero de viejosempleados en cuyo caso este beneficio de los incentivos estar igualmente al alcance de todas las personas incluidas en el plan, solo que, por su-puesto, en proporcin a sus niveles de compensacin. En este caso el retirarse pronto, abandonando el medio empresarial, puede convertirse en unanorma popular. Hay razones para pensar que esta puede muy bien ser la direccin que tomarn las cosas en el futuro. Si esto es verdad, la obsoles-cencia y el retiro prematuro vendrn a ser econmicamente la norma y ser aplicable la dinmica de los mayores costos. No obstante nuestro criterioes que el hombre es un activo bastante costoso para que la empresa pueda permitirse estos retiros prematuros incentivados.

que suceder con nuestra gente que se retira pronto? ser del hombre mismo? qu forma le afectar la obsolescencia? Esto, cre-emos se convertir en uno de los grandes problemas sociolgicos de nuestra prxima generacin, a medida que el hombre se aparte de la "sociedadempresarial" para incorporarse a la "sociedad holgazana", dedicada a consumir ms bien que a producir.

3. EL HOMBRE COMO UNA INVERSION

Los contadores generalmente consideran al hombre en trminos de costo, es decir, como un gasto indirecto, una carga contra operaciones o uncosto comprometido. Esto no es aplicable a la mano de obra directa.

Se ignora qu clase de seudomasoquismo nos obliga a considerar al hombre en semejante trminos. i,No podramos empezar por ver al hombrecomo otra forma de activo a disposicin de la empresa? Nadie pone en duda que el capital sea un activo fundamental y necesario. Mientras no segaste, el capital ocupa su lugar en nuestros balances generales como efectivo, como inversiones, o de cualquier otra forma' el equipo, otro instru-mento de la produccin, que es un recurso necesario para las empresas ms modemas, algunas de las cuales estn supermecanizadas. El contadorsabe que los activos de capital son inversiones que se capitalizan y son presentados como activos de la sociedad, los cuales sern cargados comocostos prorrateados en varios ejercicios futuros. Lo mismo podramos decir de los gastos en patente, investigacin y desarrollo, etc. Todo esto seconsidera como activos de la empresa, y es as como frecuentemente se capitalizan y presentan en el Balance General.

i,Y el hombre? es tambin un factor valioso y necesario de -Ta produccin, tan importante para la empresa como el capital y el equipo? Es-tos ltimos son ciertamente activos, pero activos-pasivos que ne.cesitan que el hombre los transforme en una fuerza productora efectiva. El hombre,por lo tanto, es el catalizador dinmico de la ecuacin, no solo en lo que respecta a la mano de obra directa, sino tambin en cada una de las activida-des de la empresa en las que est implicado. Sin embargo, a n siendo de tan crucial importancia, nunca se considera al hombre como un activo. Se leconsidera como un elemento del costo, directo o indirecto, y se le asigna el denigrante epteto de "carga".

Sabemos que el efectivo es un activo, y se puede ampliar la expresin diciendo que el costo de la emisin de una deuda p blica se consideraen general como un activo que ha de diferirse en el Balance General para cargarse contra ingresos mientras est en vigor el instrumento de la deuda.En forma similar, los costes de instalacin y similares, se consideran como activos y se capitalizan y cargan contra ingresos a travs de la vida depre-ciable del equipo, pero el hombre, el no-activo? ,:,Acaso no hemos descubierto que cuesta situarlo en el lugar de trabajo, orientarlo y entrenarlo,para finalmente convertirlo en un recurso verdaderamente productivo y eficiente? Mientras no haya terminado su entrenamiento y logrado un nivel deaprendizaje suficiente, no habr alcanzado su grado de contribucin potencial a la empresa. es entonces legtimo pensar que su costo hasta esemomento es realmente una forma de inversin para desarrollar el activo y llevarlo al punto de productividad? (:,En qu se diferencia estos costos deiniciacin de los que hemos citado antes? No vemos cmo se podra sostener que son diferentes, pero no obstante los tcnicos se aferran a la teoracontable de que es apropiado y perfectamente consistente, puesto que se trata al hombre como un costo y consideran la primera inversin en l comoun mero coste adicional de iniciacin. podemos justificar esta filosofa contable? i,En virtud de su carcter material o etreo? De todos esconocido que generalmente el costo de incorporacin del hombre a la corriente productiva no es insignificante; y bajo el supuesto que el n mero deseparaciones voluntarias sea apreciable y sus desembolsos de la inversin para iniciacin son importantes, i,seguir siendo correcto cargar talesgastos como costos del ejercicio? La nica defensa en favor de semejante lgica es de hecho lo no material o etreo

Pero aparte de la teora o la prctica estamos olvidando algo?. Nos referimos a nuestra obligacin de sealar el rumbo para que nuestrasadministraciones enfoquen su atencin sobre los hechos a que se enfrentarn al tomar sus decisiones, presentndoles las realidades y no una versinsin vigor Si los costos de inversin en personal fueran a ser capitalizados, i;no sera mejor enfocar ms claramente la importancia que revisten facto-res tales como la apropiada planificacin de los recursos humanos, la contratacin acertada, la previsin, el equilibrar mejor la "provisin" con elcosto de produccin y, por ltimo, la ineficiencia de los despidos sobre los costos? Cuando la administracin se percata de que tiene una jugosainversin en el inventario de movimiento lento, piensa antes que nada en la manera de liquidar ese inventario con alg n beneficio antes de decidirse adesecharlo y cancelarlo. Con respecto a los costos humanos, la administracin que no ve el costo real de la inversin carece del factor discernimiento,y es probable que "deseche" a la gente sin comprender la importancia de la cancelacin del activo potencial que ha decidido. Si se deja que estoocurra, nuestra asesora de finanzas no es apropiada.

Otro factor que debe ser explorado est presente siempre que consideremos al hombre como una inversin. Este factor se relaciona, en primerlugar, con la decisin de "comprar" al hombre. La mayora de las empresas toman esta decisin con bastante desenvoltura. Si el trabajo no se estrealizando, simplemente salimos y contratamos a otra persona. Con frecuencia nos preguntamos: ,cul es la mejor alternativa? Tales altemativas

que para actualizar los inventarios estos activos obsoletos deben ser cargados al costo de las operaciones.3 el capital es generalmente un simbolo de la fuerza de la empresa que augura un futuro halagtieo.4 costos de iniciacin

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podran ser las siguientes: un hombre ms s ; mayor nmero de horas extras con el personal actual; uso de servicios externos s; mayor automatizacin7;anlisis de valoress.

La pregunta bsica aqu es la siguiente: i,Podemos permitimos el lujo del hombre? Puede parecer tonta la pregunta; pero no lo es. El hombreresulta un recurso muy costoso una vez que al sueldo base se le agregan los beneficios adicionales, costos de iniciacin, etc. Por eso es tan importanteel identificar, analizar y reportar todos esos gastos de manera que estemos seguros de comprender bien el verdadero coste del hombre. Cuando lohemos comprendido, podemos valorarlo ms apropiadamente como un recurso altemativo y contestar al anterior inteffogante. Adems es importantetener presente que el costo del hombre est aumentndose rpidamente y, a medida que ese costo se eleva, debemos compararlo continuamente con latendencia similar del costo de otros recursos altemativos. A este problema no se le presta la atencin adecuada.

Por todo ello, entendemos que sin comprender cules son los verdaderos costos del personal, no podremos comparar las ventajas de compa-rarlo o de elegir alguna otra altemativa.

4. PUEDE PERMITIR QUE LOS EMPLEADOS SE RETIREN?

En la sociedad empresarial con cierta tica laboral, el respiro que proporciona la jubilacin significa, como ltimo objetivo, un lugar casi sa-grado que el hombre ha soado por largo tiempo y le ha servido de sostn a todos sus esfuerzos.

En el pasado, era sumamente dudoso que fueran muchos los que alcanzaran la meta; pero a n sabindolo, todos contaban con ello y lo espera-ban. Con el paso de los aos, y a medida que el progreso de nuestra tecnologfa perrniti en forma gradual el aumento de la expectativa de vida, elhombre, de hecho, ha estado Ilegando en n mero cada vez mayor. Hemos de reconocer que para muchos el panorama no ha resultado tan halageocomo esperaban; pero ese es otro asunto.

En fechas ms recientes, como ha quedado indicado, se halla una tendencia cada vez mayor hacia el retiro temprano. La sociedad tributaria hacontribuido al proceso creando el medio econmico que hace esto posible en escala ms amplia. Al mismo tiempo, descubrimos ahora que el au-mento de la expectativa de vida ha incrementado la longevidad, de donde resulta que el financiamiento del retiro se toma cada vez ms costoso. Porsupuesto, la inflacionaria repercusin en el costo de la vida es un factor adicional e igualmente significativo. Hace una generacin tal vez se pensabaque ese aumento en los costos era algo desafortunado. Si no poda permitirse el retiro, se le dejaba pennanecer dentro de la corriente productora.

Creemos que esa filosofa tiende a desaparecer, como una contingencia de la sociedad que va hacia adelante y hacia arriba. Si la tendencia psi-colgica es que el hombre se retire entre los 60 y 65 aos de edad y el costo al hacerlo as se toma tan elevado como para desalentar la prctica, elresultado no es el de invertir la tendencia hacia el retiro temprano con el fin de estar a la altura de su costo, sino que se tiende a repercutir el incre-mento en la empresa misma. Examinemos pues algunos puntos econmicos especficos para situar este dilema en la debida perspectiva.

Empecemos planteando una pregunta importante: Si la empresa moderna se enfrenta realmente a tales tendencias j,qu se debe hacer al res-pecto?. La respuesta obvia ser: "i,podemos verdaderamente permitirnos el dejar que los empleados se retiren?. i,Acaso un ciclo menor en la vidaproductiva del hombre no implica un giro hacia una ineficiencia bsica que es hostil al medio financiero de la modema empresa? Si consideramoslos recursos humanos como un activo de la empresa y no meramente como un gasto i,podemos econmicamente limitar nuestra utilizacin del perso-nal a una vida productiva excesivamente corta? ,Podemos permitirnos consumir una inversin intensiva de capital s en un perodo relativamentecorto?.

Todos los bienes de capital tienen un perodo de utilidad, medido en horas, que establece la economa mnima para justificar la inversin".i,Yque hay del hombre como activo? i,No ser razonable pensar que a medida que su "precio" sube, ya sea a causa de la misma inflacin o de una pro-gresin socioeconmica, deber haber un perodo mnimo para distribuir esos costos directos e indirectos, de modo que tengan sentido econmico?

Es difcil concebir que estos costos que se aglomeran se puedan distribuir en forma lgica en perodos de vida productiva cada vez ms cortos.Dejando a un lado la obsolescencia y sus demandas de talentos y energa, es seguro que hasta el empleado obsoleto tiene alguna contribucin econ-mica que aportar a la empresa y en la que se puedan distribuir los costos de su ciclo mnimo de vida activa.

Hay en nuestro medio socioeconmico una creencia axiomtica de que, dentro del ciclo de vida laboral, los salarios pueden tomar slo una di-reccin, o sea hacia arriba. Esto refleja la psicologa de la cultura en que vivimos, que va "hacia adelante y hacia arriba". Posiblemente la nicavariable aceptada es la tasa creciente de la progresin misma de los salarios.

Cualquier ejecutivo de finanzas que se haya ocupado de los planes de pensin al extremo de revisar los resultados de los estudios actuarialesprofesionales est ya al tanto de los sorprendentes efectos revelados por estos estudios"

Esto ser asombroso para el joven ejecutivo de finanzas que al enfrentarse por primera vez a tal situacin se resiste a creer que el beneficio depensin de un empleado cualquiera habr de ser por lo menos el doble de su salario actual para que el plan de pensiones resulte adecuado. Ante estasituacin surge el interrogante: ir siempre hacia arriba el salario, alcanzando su mximo al retiro? i 3O deberan, tanto el salario como la carreramisma del trabajador, realizar un ciclo completo de vida que abarcara no slo un ascenso sino tambin un descenso subsecuente, en forma similar ala curva de demanda de otros productos?.

Si se toma un producto cualquiera de la lnea de ventas de la empresa, sabemos anticipadamente que tendr un ciclo de vida. Su demanda qui-z comience en forma lenta, mientras se reconocen y se aceptan ampliamente sus mritos. Una vez que eso suceda, la mayor demanda incrementarla curva de las ventas, lo cual representa un ptimo beneficio econmico para la empresa. Cuando la curva Ilega a su mximo y comienza el descensoinevitable, debido a la saturacin del mercado o a otras causas, la utilidad econmica del producto declina con rapidez. qu hace la empresa antetal situacin? i,Abandona el producto, o trata de obtener el ltimo beneficio econmico apelando al descuento, rebajando directamente el precio deventa, rotando y repartiendo, literalmente, toda una variedad de "trucos" para seguir sacando partido a un activo cuyo rendimiento para la empresa hadeclinado?.

i,Y qu hay del empleado? representa tambin, a la fecha terica de su retiro, una inversin residual que la empresa debe igualmente recu-perar por medio de una contribucin posterior, o "cancelar" como un gasto contra la actual contribucin de sus colegas? Es obvio que es as; pero enla preocupacin por una estructura logstica ordenada y disciplinada, esto es, el retiro forzoso a una edad determinada, se pas por alto el hecho deque la adhesin a tal disciplina nos coloca en circunstancias ms y ms antieconmicas. j,Y con qu fines?, i,Para hacerle un sitio al talento msjoven, agresivo e imaginativo? iEsto est muy bien!". Pero aparte de esto, i ,es porque creemos que tales personas ya no tienen utilidad econmicapara la empresa?. iTonteras!. No puede ser as, no podemos estar tan faltos de imaginacin como para darnos el lujo de semejante justificacin. Hayque tener presente que no nos estamos refiriendo a la separacin "voluntaria", que siempre se deber facilitar y alentar; nos referimos slo a la forrnainvoluntaria, aquella en que se dice, con los hechos sino con palabras: "De hoy en adelante, no tienes nada con qu contribuir a la empresa".

una adicin a la nrninaa base de subcontrato o a travs de agenciasinvert ms en maquinaria

8 reducir la necesidad9 ya sea un hospital, un colegio, un servicio autornazado o cualqur otra actividad por el estilo.

por ejemplo, si una mquina de troquelar no se puede utilizar durante el 75? de cada turno, en tres turnos diarios, la inversin en la misma quiza no se jus fique.Esto se puede ilustrar de mnera sencilla rnediante el ejemplo de un trabajador no cualificado. de 30 aos de edad, que gana 1.200.000 pts. al ao pero que, considerando

solamente una repercusin inflacionaria media aproximada del 396 estar ganando aproxirnadamente 3.400.000 pts. anuales, cuando se retire a la edad de 65 aos Se deduceque el pago por retiro que se ha estado preparando para l en el curso de su carrera productiva deber guardar una relacin razonable con los 3.400.000 pts. y no con las1.200.000 pts.

12 no desde el punto de vista socio-co; pero tal vez s desde el punto de vista personal.

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Hay quienes podran sealar que en la sociedad que va "hacia adelante y hacia arriba", y con el concepto de la progresin continua y unidirec-cional del salario del individuo, Ilega un momento en que el hombre se deprecia, en trminos de su aportacin a la empresa. En el lenguaje de los quemanejan personal, se convierte en un caso del "crculo rojo". Esto quiz sea as en gran medida; el "principio de Peter" se ocupa del mismo fenme-no. Incluso es posible que el hombre se deprecie en el mercado de su utilidad hasta el grado de que el costo extra de su pensin llegue a ser inferior asu mantenimiento en la nmina ms all de su valor real para la empresa. Es entonces cuando deseamos retirarlo o exprimirlo; pero i,es nuestro nicorecurso? O podemos tratarlo igual que al producto que ha pasado el punto ptimo de la curva de demanda? i,Por qu no degradar al hombre cuandoIlegue el momento de degradarlo? i,No ser esto preferible, tanto sociolgica como econmicamente, a dejarlo por completo fuera de la corrienteproductiva?. ,Por qu no iniciar un ciclo de salario variable, un salario que aumenta, Ilega a su mximo y luego retrocede a medida que la contribu-cin productiva disminuye? Se puede dar al empleado tiempo libe adicional para compensar la reduccin del salario, de modo que pueda poner enfase no slo su economa en relacin con el retiro, sino tambin su propio estilo de vivir.

Hay un factor ms que puede considerarse, y es la utilidad de contar con un cuadro de personal eventual entrenado. Tal cuadro se podra am-pliar o reducir en trminos de n mero de horas trabajadas para la empresa, con ms facilidad que el personal de la empresa. j,Qu hace la empresacuando necesita recursos humanos eventuales?: a) recurrir al tiempo extra; b) contratar un trabajador eventual; c) aumentar el personal. El tiempoextra implica paga adicional, con costo extra para la empresa. Contratar a un eventual significa tambin costo extra por el hecho de que se puedetener que pagar el gasto indirecto. El aumento de personal, aunque parece ostensiblemente la alternativa ms barata, a corto plazo puede resultar lams costosa.

j,Qu hay de una cuarta alternativa, o sea, ampliar en forma temporal las horas de trabajo del grupo semirretirado? No implica paga extra, nicontratacin, ni pago por separacin, ni entrenamiento; ms bien implicara quiz algo de "gratitud" por permitrsele ser ms productivo y ganar msdinero, aunque sea temporalmente. i,No es una altemativa posible que valdra la pena estudiar?.

Revisemos estas opiniones en el contexto de un hipottico caso especfico: el de "Juan Ruiz", empleado de la empresa "XYZ".En el medio competitivo de nuestra moderna sociedad empresarial, el xito de una empresa se mide en trminos de crecimiento. Psicolgica-

mente, todas las empresas aspiran a tal crecimiento. Pero, en esta carrera del crecimiento corporativo, oarece posible que los individuos sean capa-ces de crecer en forma paralela a la de las empresas? En trminos de remuneracin la respuesta puede ser afirmativa, al menos sustancialmente. Esobvio que las mayores empresas se pueden permitir el pagar los salarios ms altos por una labor determinada.

Pero j,qu hay de nuestro empleado Juan Ruiz? La empresa en la que ingres realizaba, en dicha poca, ventas por valor de 150 millones depts. Hoy, 17 aos ms tarde, sus ventas se han multiplicado por diez y sus operaciones se efect an en numerosos centros de trabajo, en varios pases,y son altamente complejas. La empresa ha crecido, pero pasa con Juan Ruiz?. Este ingres en la empresa a la edad de 25 aos de edad; eralicenciado en empresariales y tena algunos aos de experiencia con otra empresa. Se le dio el puesto de supervisor subaltemo, con un sueldo de2.000.000 pts. anuales. Ahora, 17 aos despus, habiendo desempeado varios cargos de administracin media y supervisin, tiene el ttulo desupervisor intemo de ventas con un sueldo de cuatro millones de pesetas al ao. i,Ha progresado Juan Ruiz?. Su sueldo se duplic, lo que en la opi-nin de algunos ser satisfactorio; pero tal vez no en la de otros. Juan Ruiz no se queja: ha encontrado un "hogar" en la empresa XYZ. Pero, i,haavanzado en estos 17 aos?. La respuesta es "no, no lo ha hecho"; su capacidad no ha ido al paso con las necesidades de la empresa, su tecnologaest atrasada en una dcada o ms.

El he,cho escueto es que no "vale" el sueldo que recibe de la empresa, cuyas necesidades son ms complejas y exigentes que hace 17 aos".Mientras que Juan Ruiz responda a los requerimientos de aquella fase del ciclo de vida de la empresa, ahora de ha quedado atrs. Lo nico quequeda es Juan Ruiz y su nmina del sueldo. va

a ser de l?. Ha sido leal; ha sido escrupuloso y ha respondido a todo cuanto la empresa solicitde l. Contribuy hasta donde era capaz. Los aumentos de sueldo han continuado; pero a un paso ms lento, lo cual no preocupa profundamente aJuan Ruiz mientras pueda mantenerse al ritmo de la inflacin. No obstante, para la empresa no vale los cuatro millones de pts. anuales que le estpagando y no sabe como resolver este problema. He aqu,

algunas de las posibles altemativas:1a El retiro anticipado parece factible; pero Juan Ruiz tiene apenas 42 aos. Es demasiado joven para pensar en el retiro. Por otra parte

indic antes, pueden surgir oportunidades, basadas en el corto plazo, para recurrir a los servicios variables del cuadro de empleados de tiempo in-completo.

Es frecuente que los programas a corto plazo obliguen al departamento de recursos humanos a contratar "personal temporal" y a n a gente atiempo completo esperando que la necesidad a corto plazo se convierta, con el tiempo, en necesidad a largo plazo. Est asimismo la necesidad decubrir el recargo de trabajo originado por las vacaciones de verano. i,No sera posible que el cuadro de Juan Ruiz y otros empleados de tiempo in-completo o retirados ayudarn con ventajas a la empresa?

Por ltimo, pensamos que en la "sociedad de holgazanes", que al parecer queremos crear a toda costa dentro de nuestro modemo medio eco-nmico, no debemos cerrar los ojos a las oportunidades que se nos presenten de convertir al hombre'' de un pasivo en un activo residual adicional.

Finalmente, aunque someramente, apuntamos que seria interesante estudiar y contemplar las posibilidades que pudiera ofre,cer la compensa-cin paulatina y progresiva de la reduccin de salarios y jomada laboral de estos empleados, con la pensin de jubilacin estatal que, lgicamente,ira aumentando a medida que disminuye el salario y la jornada laboral en la empresa hasta llegar al final de su vida laboral. Esto creemos que solu-cionarla el problema de la obsolescencia, adems reportara ventajas para las empresas que no perderan la experiencia y el conocimiento de estepersonal; introducira paulatinamente al personal afectado a la sociedad del ocio; beneficiara a la Seguridad Social, al reducir el costo del pago de laspensiones durante el perodo en que simultanee con la empresa, etc. Claro est, insistimos, que esta opcin sera siempre voluntaria por parte deltrabajador.

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16 an derivado de Ia mayor longevidad que est en el menguante de sus aos pmductivos,

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