NEUMANN BUSSINES SCHOOLPPA DIRECCION DE PERSONAS

NARA IMPORT S.ARUC N° 205039739451 / 2

TEMA: EL DESPIDO ARBITRARIO EN EL PERU

PREGUNTA: CUANDO SE DESNATURALIZA LOS CONTRATOS MODALES FRENTE AUN

DESPIDO ¿ES POSIBLE SOLICITAR LA REPOSICION O INDEMNIZACION POR DESPIDO

ARBITRARIO?

El artículo 22° de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber y

un derecho; en tal sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado que el contenido

esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos, refiriéndose a la doble

dimensión de este derecho, uno de ellos, el derecho de acceder a un puesto de trabajo

digno que debe ser promovido de manera progresiva por el Estado y el segundo, el derecho

a ser despedido sólo por causa justa.

Este artículo 22° de la Constitución, proyecta sus efectos sobre la interpretación de su

artículo 27°, según el cual la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el

despido arbitrario, asimismo, el artículo 34° de la LPCL contiene la regulación legal sobre

el Despido arbitrario así como su facultad resarcitoria, estableciendo que Si el despido es

arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el

trabajador tiene derecho al pago de la indemnización.

En consecuencia, según este artículo, existen dos tipos de despido arbitrario: el que es

arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado) y el que es

arbitrario porque habiéndose alegado causa justa, ésta no ha podido ser demostrada

judicialmente, con el efecto reparatorio para ambos, el de la REPOSICION O

INDEMNIZACION.

Ante lo señalado se puede asumir que el legislador ha desarrollado la norma constitucional

referida al derecho al trabajo, estableciendo la presunción de la existencia de un contrato

de trabajo a plazo indeterminado en toda prestación de servicios remunerados y

subordinados. Ello guarda relación, tanto con la denominada ESTABILIDAD LABORAL DE

ENTRADA Y DE SALIDA.

NEUMANN BUSSINES SCHOOLPPA DIRECCION DE PERSONAS

NARA IMPORT S.ARUC N° 205039739452 / 2

En buena cuenta, lo que se busca es que desde el inicio del contrato de trabajo, el

trabajador tenga protección en cuanto a la terminación del contrato de trabajo, lo que

sólo puede producirse por las causales señaladas específicamente en la Ley. En los

contratos de trabajo, hay estabilidad laboral de entrada una vez superado el período de

prueba.

Sin embargo, algunos empleadores, pasan por alto dicho dispositivo legal, y recurren a

contratos a plazo determinado a través de contratos sujetos a modalidad, para evitar que

los trabajadores puedan tener ESTABILIDAD LABORAL. Por ello, se recurren a contratos

modales por INCREMENTO DE ACTIVIDADES, POR SERVICIO ESPECIFICO, POR NECESIDAD DE

MERCADO, POR OBRA O SERVICIO, ETC.

Pero el ejercicio abusivo del derecho por parte de los empleadores que usan estos

contratos para evadir tener en planilla a sus trabajadores, tienen límites y estos están

previstos en la propia ley. Normativamente, la desnaturalización de contratos modales, el

artículo 72 y 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR sanciona estas prácticas, por lo que

TODO CONTRATO MODAL, debe de incluir la CAUSA OBJETIVA DETERMINANTE DE ESTA

CONTRATACION, de no darse este requisito se tiene que el contrato esta desnaturalizado y

por tanto, se ENTIENDE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO, CON LO

CUAL EL TRABAJADOR, SOLO PUEDE SER DESPEDIDO POR CAUSA JUSTA RELACIONADA CON

SU CONDUCTA O CAPACIDAD.

ALUMNO: WILLY MURILLO SALAS.