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Desempeño de la organizacion por medio de competencias.TRANSCRIPT
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Gestin del desempeo
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Objetivos
Comprender el significado deldesempeo
Acercarse a la manera objetiva paravalorarlo y evaluarlo
Integrar la nocin de desarrollo deldesempeo a la filosofa de la gestin porcompetencias
Visualizar el proceso de mejora yoptimizacin del recurso humano con baseen su desempeo.
Al finalizar este mdulo el estudiante lograr
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Introduccin
El modelo de Gestin del desempeo busca mejorar los resultados que obtienen unidades, equipos y personas, midiendo su actuacin. Sus objetivos son:
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La gestin por competencias busca consolidar una cultura de evaluacin de los logros de losempleados para orientarlos en su desarrollo profesional y recompensarles por sus aportes. Parael buen desarrollo del sistema es necesario considerar las siguientes claves:
Claves para la gestin del desempeo
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Es necesario definir claramente los valores y objetivos de la empresa, en los que se fundamenta laplaneacin estratgica y comprometer a las personas en su logro con la fijacin de objetivospersonales y objetivos de equipo.
Claves para la gestin del desempeo
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Elaboracin de cuadro de mando de las
distintas funciones en que est constituido el
negocio
Factores de xito
Factores de riesgo
Despliegue de objetivos, cada jefe con
sus colaboradores establece objetivos
individuales y de equipo
Evaluacin de cada empleado en cuanto al
cumplimiento de los objetivos fijados, as
como la adecuacin a los valores de la
empresa.
MOMENTO 1 MOMENTO 2 MOMENTO 3
Es necesario generar una relacin entre jefe y colaborador en la que el seguimiento del desempeosea en elemento base para la toma de decisiones.
Claves para la gestin del desempeo
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El proceso de la gestin del desempeo
Se define la gestin del desempeo como un flujo continuo entre jefe y colaborador que posee los siguientes momentos:
Planificacin
SeguimientoEvaluacin
Establecimiento de los objetivosesperados
Valoracin, al final del periodo, de los resultados obtenidos y determinacin del componente del salario (70% objetivos + 30% valores corporativos.
Revisiones conjuntas jefecolaborador del grado de avancey toma de medidas para ajustarel cumplimiento
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Elementos del proceso de la gestin del desempeo
La gestin del desempeo requiere la utilizacin de los siguientes elementos:
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Elementos del proceso de la gestin del desempeo
Cuadro de mando integral
Es necesario tomar en cuenta la utilizacin de 4 categoras interdependientes de factores eindicadores
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OBJETIVOS
FACTORES DE XITO INDICADORES DE DESEMPEO DESCRIPCIN
Satisfaccin de empleados Porcentajesatisfaccin/puntuacin media
Participacin encuestas Resultado de encuestas
Satisfaccin de clientes Puntuacin media evaluacin Mejorar la evaluacin del cliente Prez e hijos
Satisfaccin de proveedores Puntuacin media evaluacin Conseguir puntuacin media de 7
Tasa de rotacin de clientes % Prdida de clientes Mantener el nmero de clientes
Elementos del proceso de la gestin del desempeo
A continuacin el siguiente ejemplo resulta ilustrativo sobre los factores de xito en el cuadro demando integral.
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Implantacin del modelo de la gestin del desempeo
La gestin del desempeo busca retribuir a los empleados de forma consecuente con sus logros.Para reconocer los logros es necesario determinar qu es lo que se quiere conseguir a nivel deindividuo y unidad y cmo se va a medir:
Qu queremos conseguir (Resultado
final)
Cules son los componentes
de ese resultado final?
Cmo los podemos
medir?
Anlisis de resultados finales e
intermedios
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Claves para la implantacin del modelo de gestin del desempeo
A continuacin se explicitan las claves para implantacin acertada del modelo de gestin deldesempeo:
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Desarrollo profesional
La formacin para el desarrollo profesional debe servir para la creacin de valor y de ventajacompetitiva para la organizacin. El resultado siempre debe ser la mejora del desempeo de losparticipantes del proceso.
Desarrollo profesional por competencias
Proceso necesario para la elaboracin de planes dedesarrollo individuales o por puestos (Fernndez, 2005)
Busca la mejora de los niveles de competencias de losempleados para adecuarlos a los que la organizacinrequiere.
Se fundamenta en el Directorio de Competencias y en losPerfiles de Competencias del Catlogo de Puestos.
No slo determina qu se tiene qu saber sino cmo sepuede conseguir.
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Un modelo de desarrollo profesional por competencias se materializa en los planes de desarrolloanuales, que determinan planes de desarrollo individuales y desarrollo de puestos. Estos planesdeben contemplar 4 tipos de necesidades organizativas
Desarrollo profesional
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Elementos del desarrollo profesional por competencias
Plan de desarrollo anual
Plan de desarrollo por puesto
Plan de desarrollo individual
Tabla de convalidacin
Fbrica de contenidos
Plan de formacin de cada empresa.Recoge necesidades de aprendizaje sobrediferentes competencias
Plan de formacin que dota del nivel decompetencias requerido en el perfil de ese puesto
Plan de formacin que busca dotar al empleado del nivel decompetencias exigido para el puesto (ascensos por ejemplo)
Permite asignar niveles de cada competencia de conocimiento a laspersonas de acuerdo con sus ttulos
El desarrollo por competencias se compone de los siguientes factores:
Gestiona el modelo de formacin por competencias para cubrir lasnecesidades de aprendizaje existentes en cada momento.
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Tablas de convalidacin
La elaboracin de las tablas de convalidacin tiene un proceso:
Identificacin de titulaciones oficiales
Seleccin de titulaciones afines con la empresa
Contraste con el directorio de competencias
Validacin
Diseo de la tabla de titulacin
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Fbrica de contenidos
Gestiona el modelo de formacin por competencias para cubrir las necesidades de aprendizaje de cada momento. Se estructura de la siguiente manera:
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Procedimiento del desarrollo profesional por competencias
El proceso del desarrollo profesional por competencias queda recogido en la siguiente figura:
Directorio de competencias
Perfiles de competencias
Tablas de convalidacin y fbrica de contenidos
Manuales de formacin
Manuales de formacin
Manuales de formacin
Control de calidad
Imparticin
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La meta del modelo es incrementar el capital intelectual, el cual se puede entender desde dos puntos de vista:
Procedimiento del desarrollo profesional por competencias
El modelo se realiza a partir de identificar necesidades de formacin.
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0
1
2
3
4
5
6
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ejemplo de diferencias entre el perfil de un puesto de trabajo y el perfil del empleado ocupante
Perfil de la ocupacin
Perfil personal
Lo que se busca es definir para cada puesto de trabajo las acciones formativas a ejecutar paraasegurar el cumplimiento de los objetivos estratgicos. Luego se pasa al nivel individual comparandoel perfil personal de cada uno de los trabajadores con el propio puesto.
El resultado es contrastar el nivel actual, contra el nivel a alcanzar y de all generar acciones deformacin.
Procedimiento del desarrollo profesional por competencias
Competencias
Cal
ific
aci
n
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Procedimiento del desarrollo profesional por competencias
Las actividades del procedimiento del desarrollo profesional por competencias son las siguientes:
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Fase 1 Elaboracin de cuadros de correlacin
Busca definir, disear y elaborar los cuadros de correlacin entre las funciones y campos formativospara cada puesto de trabajo. Proporciona una respuesta a las necesidades formativas que existanen cada momento.
1 2
3 4
Correlacin
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Fase 2 Determinacin de los contenidos por competencias
Su fin es precisar los objetivos y los contenidos especficos asociados a cada nivel de competencias.Es una especie de inventario que llena cada competencia de conocimientos y capacidades. Seprocede analizando estos conocimientos y capacidades (que figuran en el directorio decompetencias) y se pone en relacin con los contenidos seleccionados de cada accin formativa.
Vara su proceso segn se trate de competencias tcnicas o genricas:
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Procedimiento del desarrollo profesional por competencias
Tanto para competencias tcnicas como para genricas es necesario estar atento a losescenarios en los cuales se puede observar la competencia y as evaluarla. El escenario es ellugar donde la competencia se manifiesta, y cada escenario implica la manifestacin de unaconducta:
Escenarios
Competencias
Items de conducta
Escenarios crticos
Resultados
Cmo es la persona
Cmo se comporta
Retos a los que se enfrenta
Lo que hay que lograr
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Fase 3 - Elaboracin de planes anuales de Desarrollo de Competencias
A travs del plan de desarrollo se garantiza la adquisicin de niveles de competencias tanto aempleados concretos (planes individuales) como a colectivos (planes por puesto). Tambin sepueden desarrollar planes anuales por competencias, por ejemplo cuando se incorpora una nuevacompetencia al Directorio o cuando se necesita redefinir una existente (por ejemplo para introduciruna nueva tecnologa o proceso).
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Planes de desarrollo profesional individuales
Su objetivo es que cada empleado adquiera el nivel de competencia requerido para el desempeode un puesto. Se desarrollan a partir de un anlisis del perfil personal y de la deteccin dediferencias con el propio puesto. La metodologa de desarrollo presenta las siguientes fases:
*Para cubrir losrequerimientos quelos puestosdemandan a susocupantes*Para cubrir losrequerimientos deconocimiento de unempleado que serpromovido omovilizado.
*Objetivos del plande desarrollo*Priorizacin yagrupacin decompetencias yconocimientos*Determinacin deplazos ydenominacin*Accionesformativas*Metodologa
Asistencia a lasacciones formativasConsulta dedocumentacinExperiencias dedesempeoActividadescomplementarias
*Anlisis delcumplimiento deobjetivos*Evaluacin de laadquisicin de losniveles decompetencias*Informe final
Planificacin
Puesta en marcha
Plan individual
Mejora perfil
1 2 3 4
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Fase 3 Elaboracin de los planes de desarrollo profesional
El objetivo es que los empleados que lo realizan adquieran el nivel de competencias requeridopara la ejecucin de las funciones asignadas. Tienen el siguiente proceso:
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Fase 4 Definicin de itinerarios de desarrollo profesional
El objetivo de esta etapa es definir el mapa de carreras y los itinerarios para las diferentes reasfuncionales en las que se divide la organizacin. Se da en las siguientes modalidades:
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Fase 5 Diseo del planes de formacin personalizados
Sigue un proceso que se describe a continuacin:
Anlisis de los conocimientos requeridosen el puesto destino y localizacin dedistancias o brechas entre el perfil de lapersona y el puesto de destino.
Localizacin de acciones formativas quepermitan alcanzar esos conocimientos.Localizacin de referentes formativos ybibliografa
Realizacin de informes de seguimientotanto del tutor como del empleado.
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Fase 6 Diseo del sistema de evaluacin de la formacin
El aseguramiento del ptimo desarrollo de todas las acciones formativas se establece con un sistema de evaluacin de la calidad de todo el proceso formativo. El proceso se articula en 4 momentos:
Objetivos del plan de desarrollo
Contenidos accin formativa
Logstica
Evaluacin preventiva
Observacin comportamientos
Escrita
Por informes
Evaluacin del aprendizaje Diseo del curso
Contenidos
Intructores
Centros y aulas
Evaluacin de la satisfaccin
Superior jerrquico del participante
Participante
Evaluacin de la aplicacin
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