desarrollo organizacional flores

8/18/2019 Desarrollo Organizacional Flores

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A U T O R : F L O R E S B E R N A B É C A R L O S E D U A R D O

DESARROLLOORGANIZACIONAL


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¿QUE ES EL DO?

• Para Alejandro Guzmán de la Garza Implica elestudio de los procesos sociales que se dan dentrode una empresa con el objetivo de ayudar a sus

miembros a identificar los obstáculos que bloqueansu eficacia como grupo y a tomar medidas parahacer óptima la calidad de sus interrelaciones,para influir de manera positiva y significativa en eléxito de los objetivos de la empresa.


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¿QUE ES EL DO?

• Para Reuben T. Harris es la tendencia almejoramiento de las relaciones interpersonalescomo medio para impulsar a la empresa.

•

Para Warnen G. Bennis es una respuesta al cambio,una estrategia de carácter educacional que tienela finalidad de cambiar creencias, actitudes,valores y estructuras de las organizaciones, demodo que puedan adaptarse mejor a las nuevastecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmovertiginoso del cambio.


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¿QUE ES EL DO?

• Para Richard Beckhard es un esfuerzo planeadoque abarca desde arriba toda la organizaciónadministrativa para aumentar su eficiencia y su

salud mediante intervenciones planeadas en losprocesos organizacionales, y que emplea losconocimientos de las ciencias delcomportamiento.


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¿QUE ES EL DO?

• Para Wendel L. French y Cecil H. Bell es un esfuerzoa largo plazo orientado hacia el cambio o hacia elautoanálisis; es un cambio específico en la cultura

de una organización: de una que evita un análisisde los procesos sociales en la organización, a unaque institucionaliza y legitima este análisis. Diseñadopara hacer surgir una administración más eficaz yde colaboración de la cultura organizacional por

medio de la ayuda de un agente de cambio oconsultor


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¿QUE ES EL DO?

• Para Jerry Porras y Peter Robertson (1992) Eldesarrollo organizacional es una serie de teorías,valores, estrategias y técnicas basadas en las

ciencias de la conducta y orientadas al cambioplanificado del escenario de trabajo de unaorganización, con el propósito de incrementar eldesarrollo individual y de mejorar el desempeño dela organización, mediante la alteración de las

conductas de los miembros de la organización enel trabajo.


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¿QUE ES EL DO?

• Para Warren Burke (1994) es un proceso de cambioplanificado en la cultura de una organización,mediante la utilización de las tecnologías, las

ciencias de la conducta, la investigación y lateoría.


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ENTONCES COMOCONCEPTUALIZAMOS AL DO


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ANTECEDENTES, ORIGEN YEVOLUCIÓN DEL DO

P ARA D IG M A S D E L A S ORG A N IZ A CION E S D E L S I G L O XX I


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Y REGRESAMOS AL PASADO…


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PASO A PASO…

• Los orígenes del DO y sus actividades sistémicasderivan de cuatro raíces o ramas importantes quese entrelazan y articulan entre sí., estas son:

1. La primera raíz es la de los Grupos T y capacitación en ellaboratorio.

2. La segunda corresponde a la metodología de rastreo dela retroalimentación.

3. La tercera raíz al modelo de investigación-acción.4. La cuarta raíz corresponde al surgimiento de los enfoques

socio-técnicos y socio-clínicos de Tavistock.


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GRUPOS T Y ENTRENAMIENTO DELABORATORIO

• La metodología de los Grupos T representala primera raíz del origen del DO y naciócon el propósito de ayudar a los grupos a

concentrarse en los procesos de grupo y deliderazgo. En los Grupos T se realiza unentrenamiento de laboratorio que implicacrear situaciones de grupo no estructuradasen la que los participantes aprendan de suspropias acciones.


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SUS INICIOS…

• 1945: Se funda el centro de investigación para lasDinámicas de Grupos a cargo de Kurt Lewin.

• 1946: A través de una serie de eventos que se llevarona cabo en el taller de New Britain, surgió un taller derelaciones intergrupal o lo que se llamaría más tarde elgrupo T (T por “training” en inglés, capacitación oentrenamiento en español).

• 1947: Nace Laboratorio Nacional de Entrenamiento en

el Desarrollo de Grupos, organizado por Keneth Benne,Leland Bradford y Ronald Lippitt quienes realizaronsesiones en las que los participantes se reunían con unentrenador y un observador de los grupos de

entrenamiento de habilidades básicas (grupos T).


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SUS INICIOS…

• 1952: Robert Tannenbaum condujo una de lasprimeras sesiones de formación de grupos y, juntocon Art Schedlin, dirigió el primer programa sin título

formal de capacitación del DO.• 1957: Chris Argyris dirigió sesiones de formación de

equipos con la alta dirección y fue miembro delpersonal de los grupos T. Hizo extensascontribuciones a la teoría e investigación sobrecapacitación de laboratorio, DO y aprendizajeorganizacional.


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SUS INICIOS

• 1957: McGregor, por su parte, trabajó sobre elproblema de transferencia de habilidades delgrupo T y su implementación a la organización.

•

1960: Herbert Shepard fundó el primer programa dedoctorado dedicado a la capacitación deespecialistas de DO en el Case Institute ofTechnology.


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RASTREO DE LARETROALIMENTACIÓN

• La investigación de campo y el rastreo de laretroalimentación constituyen la segunda raíz másimportante en el surgimiento del DO. Se origina en

las técnicas y la metodología desarrollada por elCentro de Investigación de Encuestas en laUniversidad de Michigan, fundado por Rensis Likerten 1946. Likert tenía un doctorado en psicologíacuya tesis “Una técnica para la medición de las

actitudes”, fue la base para el desarrollo de laescala de Likert de cinco puntos.


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DANDO UN GIRO A LARETROALIMENTACIÓN

• 1947: Floyd Mann se unió a Likert, les interesabaconocer cómo la empresa podía utilizar mejor losdatos de la encuesta para lograr una mejora en la

administración y el desempeño. Cuando los datoseran reportados a un gerente y éste, a su vez,analizaba los resultados con sus subordinados yplaneaba con ellos lo que debían hacer, ocurríancambios favorables. Este enfoque condujo a la

metodología de retroalimentación de encuestas.


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MODELO DE INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

• Este modelo estima el cambio planeadocomo un proceso cíclico que implica lacolaboración entre los miembros de una

organización y los expertos en DO, eltrabajo de K. Lewin, de otros investigadoresy de practicantes de las otras raíces parautilizar la investigación de acción, fuebásico en la evolución del DO.


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ENFOQUE SOCIOTÉCNICO

• La cuarta raíz en la historia del DO es la evoluciónde los enfoques socio-clínico y socio-técnico paraayudar a grupos y organizaciones. Se inició en el

Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock enLondres, Inglaterra.• Eric Trist, surge este enfoque para ayudar a las

organizaciones en el rediseño del trabajo y laparticipación de la gerencia, Trist afirma que todaorganización es una combinación administrada detecnología y personas, de manera que ambaspartes se encuentran en interrelación recíproca.


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Y SE VAN CONSTRUYENDO LOSCIMIENTOS DEL CAMBIO…

• Con las aportaciones de Trist, las organizacionesademás de ser sistemas abiertos en constanteinteracción con el ambiente, también se

consideran como un sistema socio-técnico abiertoteniendo una doble función:1. Social: Son los medios para relacionar a las

personas unas con otras, con el propósito de quetrabajen en conjunto.

2. Técnica: Relacionada con la organización deltrabajo y la realización de las tareas con ayudade la tecnología disponible.


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UNA ÉPOCA DE CAMBIOSLLAMADA GLOBALIZACIÓN…


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GLOBALIZACIÓN

• El contexto ha cambiado vertiginosamente a lolargo de las décadas de los ochenta y los noventascon la globalización, factor común en las

organizaciones. La globalización trae consigocambios “turbulentos”, es decir, cambiosconstantes, continuos y rápidos; y estos, a su vez,son los que crean las oportunidades para lasaplicaciones del DO. Bajo este escenario es que

surge lo que podría llamarse LA SEGUNDAGENERACIÓN DEL DO.


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SEGUNDA GENERACIÓN DEL DO

• Hoy en día, los practicantes del DO confían en lastécnicas de la primera generación (antes de losochentas) que son relevantes para el cambio,como lo que previamente se revisó:Enfoque en equipo y formación de equiposUso de facilitadoresConsulta de procesoEncuestas de retroalimentación e investigación-

acciónSolución de problemas intergrupalesEnfoques de sistemas socio-técnicos para el

diseño de puesto y gerencia participativa.


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SURGIMIENTO DE LOS PARADIGMAS

Un paradigma organizacional es el marco dereferencia que las empresas establecen para laoperación y rentabilidad del negocio; siendoutilizado más de un paradigma de acuerdo a la

directriz de la organización y al entorno, interno yexterno, con el que se relaciona. Los principalesparadigmas organizacionales son:• Paradigma de la racionalidad y la tarea.•

Paradigma social-humano.• Paradigma sistémico-contingente.• Paradigma de la tecnología y del conocimiento.


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NACE UN NUEVO PARADIGMA

• Paradigma de la información, tiene su enfoque enla transformación organizacional; y se define comoel cambio de segundo orden que representa un

cambio organizacional multidimensional, en el quelos esfuerzos del DO no sólo se aplican al cambioen las organizaciones, sino a la transformación delas mismas, exigiendo un liderazgo superior, unavisión más amplia, más experimentación, más

tiempo y una administración simultánea devariables adicionales. (MULTI-VARIABLES)


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EN EL SIGLO XX

Kreacic y March llevaron a cabo una investigaciónsobre la posibilidad de implantar DO en cuatro países,entre ellos México, llegando a la conclusión de que“…este último no contaba con las condicionesculturales propicias para hacerlo realidad”; es decir,que la cultura mexicana no era compatible con lospostulados del DO.

«La cultura es dinámica y cambia, por lo que puedeevolucionar; y será más dinámica en tanto que las

condiciones del entorno le impongan la necesidad delcambio.»


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POR LO TANTO…

Se requiere de una nueva filosofía organizacionalalineada con los postulados del DO que:

• Crea en las personas• Las ayude a crecer en sí mismas

• Sean reconocidas por su trabajo y esfuerzo

Para que la eficacia y la salud de las organizacionessea producto de un trabajo continuo y colaborativo.


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TIPOS DE ACTIVIDADES PARA ELDESARROLLO ORGANIZACIONAL

BASADOS EN LA SEGUNDA GENERACIÓN DE L DO


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El DO considera intervenciones (ACTIVIDADES) ennuevos niveles, las cuales están encaminadas aconstruir organizaciones más eficientes que siganaprendiendo, adaptándose y mejorando.


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ENTRENAMIENTO DE SENSIBILIDAD(GRUPOS T)

Es la técnica más antigua y amplia del DO.Consiste en reunir grupos orientados por unlíder entrenado para aumentar la sensibilidad

en cuanto a sus habilidades y dificultades enlas relaciones interpersonales. Se dirige haciael desarrollo de la sensibilidad social de unapersona y la flexibilidad de su conducta conrelación a los otros.


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ANÁLISIS TRANSACCIONAL

Es una técnica utilizada para el diagnóstico de lasrelaciones interpersonales, las cuales ocurren pormedio de transacciones. Una transacción es

cualquier forma de comunicación, mensaje orelación con los demás.

Esta técnica reduce los hábitos destructivos de lacomunicación que provocan que la intención o

significado de los mensajes quede oscurecido yhace que las personas reconozcan el contexto desus comunicaciones para hacerlas más abiertas yhonestas, y así dirigir mejor los contenidos de sus

mensajes.


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ANÁLISIS TRANSACCIONAL

En el AT se estudian los estados del yo (tresposiciones típicas del ego: padre, niño y adulto)

a. Yo estoy equivocado, usted está equivocadob. Yo estoy equivocado, usted está en locorrecto

c. Yo estoy en lo correcto, usted estáequivocado

d. Yo estoy en lo correcto, usted está en locorrecto


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DESARROLLO DE EQUIPOS

Es una técnica de modificación de conductaen la cual se reúnen varias personas dediferentes niveles jerárquicos y áreas de la

organización bajo la coordinación de un líder(consultor), buscando un punto de encuentropara que la colaboración sea fructífera y seeliminen las barreras de comunicación pormedio del esclarecimiento y la comprensiónde causas que la entorpecen.


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CONSULTORÍA DE PROCESOS

En esta técnica cada equipo es coordinadopor un consultor en procesos humanos y eninformación. El consultor trabaja con los

miembros del equipo para ayudarles:• A comprender la dinámica de sus relaciones

de trabajo en situaciones de grupo.

•

A mejorar los medios con los que trabajan juntos.

• A desarrollar el diagnóstico y las habilidadesque necesitan para resolver problemas


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REUNIÓN DE CONFRONTACIÓN

Es una técnica que tiene un enfoque socioterapéutico para mejorar la salud de laorganización con el aumento de las

comunicaciones y las relaciones entrediferentes departamentos o áreas. Se utilizadespués de grandes cambiosorganizacionales como fusiones,adquisiciones, introducción de nuevastecnologías, etc.


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REUNIÓN DE CONFRONTACIÓN

Se busca que el grupo genere informaciónválida de sus principales problemas, alanalizar sus causas y establecer un programa

de acciones, el consultor facilita laconfrontación de manera imparcial,pondera las críticas, orienta la discusiónhacia la solución constructiva del conflicto y

elimina las barreras intergrupales.


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RETROALIMENTACIÓN DE DATOS

Es una técnica de modificación de conductaque enfatiza que entre más datos cognitivosrecibe el individuo, mayor será su posibilidad de

organizarlos y actuar con claridad. Laretroalimentación se refiere a las actividades yprocesos que reflejan la manera como unapersona o grupo es percibido por los demás,además está técnica permite el aprendizaje dedatos respecto de uno mismo, de los otros, delos procesos grupales o de la dinámica de todala organización, datos que no siempre sontomados en cuenta.


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