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DESARROLLO DESARROLLO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ EDWIN JOSUE RAMIREZ

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Page 1: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

DESARROLLO DESARROLLO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

ADMINISTRACION IIADMINISTRACION II

EDWIN JOSUE RAMIREZEDWIN JOSUE RAMIREZ

Page 2: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Cita de una frase de un gran autor en el campo del Desarrollo organizacional, Robert tannenbaum quien dijo que:

“La certeza de la aflicción es mejor que la aflicción por la falta de certeza”.

Así, se puede parafrasear esta cita al decir que la certeza que tenemos es que:

“lo único que permanece constante es el cambio”.

Page 3: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

AGENDAAGENDA

Introducción Que es el Desarrollo

Organizacional (DO) Términos básicos del DO ¿Por qué el DO? Características Modelos del DO

Page 4: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Introducción

Vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado que tiene lugar en muchas áreas, incluyendo loas aspectos políticos, científico, tecnológico y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. Cada uno de nosotros esta involucrado en un sin numero de diferentes organizaciones sin importar lo que hagamos, sea trabajar en ellas o dependiendo de ellas indirectamente. Así, la sociedad de organizaciones nos pertenece, y por ende, el efecto en la cultura y el cambio en ellas en crucial.

Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de información. Sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico. En realidad, así como sucedió con el uso de la computadora, en ocasiones el retraso cultural evita el uso idóneo de l nueva tecnología en la figura 1.1 se esquematiza lo anterior, considerando que existen dos tipos de fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambio.

Page 5: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (`Exogenas )

LA EMPRESA

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Fuerzas Internas Del cambio (Endógenas)

EMPRESA

Funciones como Trabajador

Page 7: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

¿Qué es DO?¿Qué es DO? Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las

relaciones interpersonales como medio para impulsar relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa.la empresa.

Es una respuesta al cambio, una estrategia Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.aturdidor ritmo del cambio.

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de la organización a aumentar la eficiencia y salud de la organización a través de intervenciones planeadas de los procesos través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. ciencias del comportamiento.

Page 8: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Términos Básicos del DOTérminos Básicos del DO

INTERVENCIONESINTERVENCIONES CONSULTOR (CONSULTOR (AGENTE DE CAMBIO O AGENTE DE CAMBIO O

FACILITADOR)FACILITADOR)

SISTEMA-CLIENTESISTEMA-CLIENTE CATARSISCATARSIS CONFLICTO PROACTIVOCONFLICTO PROACTIVO CAMBIOCAMBIO

Page 9: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

¿Por qué apoyarse en el DO?¿Por qué apoyarse en el DO?

1. El D.O. Ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades mas eficazmente.

2. Provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales mas efectivas.

3. Muestra al personal como trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.

Page 10: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

¿Por qué apoyarse en el DO?¿Por qué apoyarse en el DO?

¡IMPORTANTE!¡IMPORTANTE! El DO ayuda a las organizaciones a

sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como los que se presentan en las siguientes áreas:

EXPLOSION DEL CONOCIMIENTO RAPIDA OBSOLESCENCIA DE LOS PRODUCTOS COMPOSICION CAMBIANTE DE LA FUERZA DE

TRABAJO CRECIENTE INTERNACIONALIZACION DE LOS

NEGOCIOS

Page 11: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Características del DOCaracterísticas del DO1.1. Es una estrategia educativa planeada.Es una estrategia educativa planeada.2.2. El cambio esta ligado a las exigencias que la El cambio esta ligado a las exigencias que la

organización desea satisfacer como:organización desea satisfacer como:a)a) Problemas de destino. ¿Adonde desea ir la organización?Problemas de destino. ¿Adonde desea ir la organización?b)b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalizaciónProblemas de crecimiento, identidad y revitalizaciónc)c) Problemas de eficiencia organizacional.Problemas de eficiencia organizacional.

3.3. Hacer hincapié en el comportamiento humano.Hacer hincapié en el comportamiento humano.4.4. Los agentes de cambio o consultores son externos, Los agentes de cambio o consultores son externos,

aunque ya implantado el programa, pueda ser aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organización.personal de la organización.

5.5. Implica una relación cooperativa entre el agente de Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y organización.cambio y organización.

6.6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas.metas normativas.

a)a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.Mejoramiento de la capacidad interpersonal.b)b) Transferencia de valores humanos.Transferencia de valores humanos.c)c) Comprensión entre grupos.Comprensión entre grupos.d)d) Administración por equipos.Administración por equipos.e)e) Mejores métodos para la solución de conflictoMejores métodos para la solución de conflicto

Page 12: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional

  

ORGANIZACIÓN IDEAL

Aquella que logra un mejor ajuste

entre cada una de sus fases o

sistemas

4 fases o sistemas

6 interfases

Entorno

Individuo

Organización

Grupo

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Necesidad del D.O.Necesidad del D.O.Dos fuerzas en equilibrio

Economicos cambiar

Politicos

Sociales

Tecnológicos

Entorno con cambios constantes D.O. Ayuda a manejar(economicos, políticos, sociales, mejor los camgios y desajustestecnicos). constantes en la empresa y

sus subsistemas.

Entorno Permanecer

Recursos EMPRESA

Page 14: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

1. Hombre básicamente 1. Hombre básicamente malo.malo.

2. Evaluación negativa de 2. Evaluación negativa de las personas.las personas.

3. El hombre no puede 3. El hombre no puede cambiar.cambiar.

4. Resistencia y temor a las 4. Resistencia y temor a las diferencias individuales.diferencias individuales.

5. Uso de la posición para 5. Uso de la posición para fines de poder y prestigio.fines de poder y prestigio.

6. Desconfianza básica de 6. Desconfianza básica de las personas.las personas.

7. Evasión a enfrentar 7. Evasión a enfrentar riesgos.riesgos.

8. Hincapié fundamental en 8. Hincapié fundamental en la competencia.la competencia.

9. Concepto del individuo o 9. Concepto del individuo o relación con su relación con su descripción de puestos.descripción de puestos.

10. Participar en la conducta 10. Participar en la conducta de juegos.de juegos.

1. Hombre esencialmente 1. Hombre esencialmente bueno.bueno.

2. Concepto de los 2. Concepto de los individuos como seres individuos como seres humanos.humanos.

3. Los seres humanos 3. Los seres humanos pueden cambiar y pueden cambiar y desarrollarse.desarrollarse.

4. Aprovechamiento de las 4. Aprovechamiento de las diferencias individuales.diferencias individuales.

5. Uso de la posición para 5. Uso de la posición para fines de la organización.fines de la organización.

6. Confianza básica en las 6. Confianza básica en las personas.personas.

7. Disposición para aceptar 7. Disposición para aceptar riesgos.riesgos.

8. Hincapié primordial en la 8. Hincapié primordial en la colaboración.colaboración.

9. Concepto del individuo 9. Concepto del individuo como una persona como una persona completa.completa.

10. Utilizar una conducta 10. Utilizar una conducta autentica.autentica.

Valor Valor TradicionalTradicional

Valor del DOValor del DO

Page 15: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Valores del D.OValores del D.O..

Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de la producción.humanos y no como elementos de la producción.

Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como ésta, desarrollen todo su potencial.como ésta, desarrollen todo su potencial.

Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.

Crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo Crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante que signifique un reto.estimulante que signifique un reto.

Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio ambiente.ambiente.

Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y su vida.todas las cuales son importantes para su trabajo y su vida.

Page 16: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Modelos de Cambio del DOModelos de Cambio del DO

Modelo de Kurt Lewin.Modelo de Kurt Lewin.

a. Descongelamiento d. Recongelamientoa. Descongelamiento d. Recongelamiento

b. Cambio c. Cambio en si b. Cambio c. Cambio en si

Page 17: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Modelo de PlaneaciónModelo de Planeación Exploración Exploración

El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos. El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos.

Entrada Entrada Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas. Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.

DiagnósticoDiagnóstico Identificación de metas especificas de mejoramiento. Identificación de metas especificas de mejoramiento.

Planeación Planeación Identificación de pasos para la acción de posible resistencia al Identificación de pasos para la acción de posible resistencia al cambio. cambio.

Acción Acción Implantación de los pasos para la acción. Implantación de los pasos para la acción.

Estabilización y EvaluaciónEstabilización y Evaluación Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior. acción posterior.

Terminación Terminación Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro. Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.

Page 18: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Modelo de Investigacion-AccionModelo de Investigacion-Accion

Este modelo de amplia aplicabilidad, considera el cambio planeado como Este modelo de amplia aplicabilidad, considera el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.organización y los expertos en D.O.

Hace especial hincapié en la recopilación de datos y el diagnostico antes Hace especial hincapié en la recopilación de datos y el diagnostico antes de la acción, planeación e implantación, así como una cuidados evaluación de la acción, planeación e implantación, así como una cuidados evaluación de los resultados después de realizar la acción.de los resultados después de realizar la acción.

Page 19: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Modelo de Investigación-AcciónModelo de Investigación-AcciónPasos a seguir:Pasos a seguir:

Percepción de problemas por parte de los administradores clavePercepción de problemas por parte de los administradores clave Consultas con expertos en ciencias del comportamiento Consultas con expertos en ciencias del comportamiento Recopilación de datos y diagnostico inicial por el consultorRecopilación de datos y diagnostico inicial por el consultor Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores) diagnostico conjunto del o los problemasdiagnostico conjunto del o los problemas Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios

para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones) Acción Acción Recopilación de datos después de la acciónRecopilación de datos después de la acción retroalimentación al grupo de clientes por el consultorretroalimentación al grupo de clientes por el consultor Rediagnostico y planeación de la acción entre el cliente (los Rediagnostico y planeación de la acción entre el cliente (los

administradores) y el consultoradministradores) y el consultor Nueva acciónNueva acción Nueva recopilación de datos como resultado de la acción Nueva recopilación de datos como resultado de la acción Rediagnostico de la situaciónRediagnostico de la situación y así sucesivamentey así sucesivamente

Page 20: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Representación Grafica Modelo de Representación Grafica Modelo de Investigación-AcciónInvestigación-Acción

Page 21: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Requisitos que debe cubrir el Requisitos que debe cubrir el

Desarrollo OrganizacionalDesarrollo Organizacional.. Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.

Que sea un proceso de cambios planeados con Que sea un proceso de cambios planeados con base en los diagnósticos de la organizaciónbase en los diagnósticos de la organización

Se deben usar estrategias, instrumentos y Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para optimizar la interacción entre métodos para optimizar la interacción entre personas y grupos.personas y grupos.

Su objetivo es el constante mejoramiento y Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de renovación de los sistemas abiertos de comportamiento, para incrementar la salud, comportamiento, para incrementar la salud, eficiencia y desarrollo, tanto de la organización eficiencia y desarrollo, tanto de la organización como de sus integrantes.como de sus integrantes.

Page 22: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

Obstáculos en la pequeña Obstáculos en la pequeña y mediana empresa:y mediana empresa:

1.- Escasez de capital para la compra de maquinaria y equipo que les 1.- Escasez de capital para la compra de maquinaria y equipo que les

Permita llegar a niveles de productividad comparables con otras Permita llegar a niveles de productividad comparables con otras empresas. empresas.

2.- Carencia de medios de producción e insumos indispensables para la 2.- Carencia de medios de producción e insumos indispensables para la

Continuidad de la producción.Continuidad de la producción.

3.- 3.- Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos y desconocimiento acerca de cómo acudir a los tecnológicos y desconocimiento acerca de cómo acudir a los organismos Privados o públicos que puedan proporcionárselos. organismos Privados o públicos que puedan proporcionárselos.

4.- Deficiente preparación de los cuadros técnicos.4.- Deficiente preparación de los cuadros técnicos.

5.- Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y adelantos 5.- Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser incorporados al proceso de producción.susceptibles de ser incorporados al proceso de producción.

6.- Resistencia al cambio. Muchas veces de parte del a alta dirección 6.- Resistencia al cambio. Muchas veces de parte del a alta dirección de la empresa. Resolver este obstáculo depende más que nada de de la empresa. Resolver este obstáculo depende más que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad. En esta área es donde un cambio de actitud hacia la modernidad. En esta área es donde los organismos públicos, privados, académicos y educativos tienen los organismos públicos, privados, académicos y educativos tienen una misión muy importante que llevar a cabo en el proceso del una misión muy importante que llevar a cabo en el proceso del cambio planeado.cambio planeado.

Page 23: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

ES TODO PARA ESTE FIN ES TODO PARA ESTE FIN DE SEMANADE SEMANA

““Cuando no se vive como se piensa, se Cuando no se vive como se piensa, se acaba pensado como se vive”acaba pensado como se vive”

Gabriel MarcelGabriel Marcel