desarrollo organizacional
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TEMA:TEMA:DESARROLLO ORGANIZACIONALDESARROLLO ORGANIZACIONAL
Presentan: Cupertino Jiménez López Pedro José Luis López García
Marzo 31 de 2003
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D. O.)
EL D. O. es un modelo de desarrollo planeado de las organizaciones.
El D. O. Es un desarrollo práctico y operacional de la Teoría del comportamiento mediante un enfoque de sistemas.
ORIGENES DEL D. O.
El D. O. surge a partir de 1962, con un conjunto de ideas respecto al hombre, a la organización y al ambiente, con el fin de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades, motivado por una serie de factores como los siguientes;
ORIGENES DEL D. O.
La dificultad para sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, que tenían enfoques diferentes.
Teoría clásica (Administración científica de Fayol).
Teoría de las relaciones humanas de MayoTeoría de la Burocracia de WeberTeoría estructuralistaTeoría del Comportamiento
ORIGENES DEL D. O. Los estudios sobre la motivación humana y su
relación con la dinámica de las organizaciones:
-Teoría de Maslow; el comportamiento de las personas es dominado por motivo de sus necesidades internas insatisfechas.-Teoría de McGregor; admite un conflicto entre las necesidades del individuo y las de la organización y propone un mayor humanismo para integrar ambas necesidades.-Teoría de Herzberg; propone que el hombre se caracteriza por 2 necesidades; factores ambientales y factores motivacionales.
ORIGENES DEL D. O.
Las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento de grupo y la publicación de un libro (1964) sobre sus investigaciones.
La fusión de dos tendencias del estudio de las organizaciones; el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano.
CONCEPTO DE D.O.
Es un conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos y tiene los subsistemas; técnico o de operación, administrativo y humano o personal.
Es un conjunto de ideas, de medios de ayuda y procedimientos técnicos para perfeccionar la eficiencia de la organización y su capacidad para enfrentarse a los cambios.
EN SINTESIS, D. O.; Es un proceso planeado de modificaciones
culturales y estructurales, Aplicado a una organización con el fin de
institucionalizar tecnologías sociales; Para que la organización pueda diagnosticar,
planear e implementar modificaciones con o sin ayuda externa;
Es un esfuerzo destinado a cambiar actitudes, valores, comportamientos y la estructura de la organización,
Con el objetivo de adaptarse a nuevas situaciones de mercados, tecnologías y desafíos.
4 VARIABLES BASICAS DEL D. O.
1. El medio ambiente;considerando el impacto de los cambios en la situacion ambiental, en el conocimiento, en la tecnología y en las comunicaciones.
2. La organización;considerando la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.
VARIABLES BASICAS DEL D. O.
3. El grupo social;considerando aspectos de liderazgo, comunicación, conflictos y relaciones interpersonales.
4. El individuo;resaltando las motivaciones, actitudes, necesidades, etc.
SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.
a) Un constante y rápido cambio del ambiente.
b) La necesidad de continua adaptación.
c) Una interacción entre organización y ambiente.
d) Una interacción entre individuo y organización.
e) Objetivos individuales y organizacionales.
f) Un cambio organizacional planeado.
SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.
g) Necesidad de participación y compromiso.
h) Aumento de la eficacia y bienestar organizacional.
i) Que el D.O. es una respuesta a los cambios.
j) La organización busca mejorar la calidad de vida.
k) Las organizaciones son sistemas abiertos.
Características del D.O. Focalización sobre la Organización Orientación sistémica Agente de cambio Solución de problemas Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentación Orientación situacional
EL PROCESO DE D.O.
El D.O. es un proceso complejo que puede tardar uno o varios años en cambiar a una empresa y puede continuar indefinidamente.
Para poner en marcha este programa es fundamental contar con el apoyo decidido de la alta gerencia.
ETAPAS DEL PROCESO DE D.O.
1. Decisión de la empresa de utilizar el D.O. Selección del Consultor.
2. Diagnostico de las necesidades por la Gerencia y el Consultor.
3. Obtención de los datos apropiados4. Retroalimentación de datos y confrontación.
5. Planeación de la acción y solución del problema.
6. Desarrollo de equipos.7. Desarrollo intergrupal.8. Evaluación y seguimiento.
ETAPAS DEL PROCESO D.O.RESUMIDO
1. Recolección de datos.
2. Diagnostico organizacional.
3. Acción de intervención.
FASES DEL CAMBIO PLANEADO
Desarrollo de una necesidad del cambio. Establecimiento de una relación de cambio. Trabajo en dirección al cambio (movimiento). Generalización y estabilización del cambio. Logro de la relación final.
TIPOS DE ACTIVIDAD DEL D.O.
Los agentes de cambio disponen de suficientes técnicas y enfoques de DO para recolectar los datos, elaborar el diagnostico organizacional y llevar a cabo la acción de intervención .
Generalmente se utilizan una o varias técnicas simultáneamente.
1. Técnica de intervención para individuos.
Es el denominado DO para personas. La principal técnica de DO para individuos es
el laboratorio de sensibilidad. Se realiza en grupos denominados T-Groups
(grupos de entrenamiento) aproximadamente de 10 personas.
El grupo es aislado (área aislada) y orientado por un líder.
2. Técnicas de intervención para dos o más personas.
Se denomina DO bilateral o de relaciones interpersonales.
El análisis transaccional (AT) es la técnica mas conocida.
El Análisis Transaccional es una técnica que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales.
Estados del “yo”
Las personas presentan cambios en los sentimientos, las actitudes y los pensamientos conforme a las situaciones que enfrentan
Existen “personas” diferentes dentro de cada individuo, que surgen de acuerdo con la situación.
Existen tres estados del “yo”, que son las tres posiciones típicas como se manifiesta el “ego” en las relaciones con otras personas.
1. Padre. Es la posición del ego que se
manifiesta en la exhortación. Moraliza, castiga y se impone. Es un ego protector o dominante.
2. Niño. Es la posición del ego que se manifiesta a través de reacciones típicas de la infancia. Es el ego inseguro, frágil y dependiente.
3. Adulto. Es la posición del ego que se manifiesta a través del raciocinio lógico y las relaciones constructivas. Es el ego maduro e independiente, racional y lógico.
Transacciones Significan cualquier forma de comunicación o
relación interpersonal. La transacción es la unidad básica de la
relación social. Cada persona se comporta de maneras
diversas, según las situaciones en las que se halle y las personas con quien se relacione.
La persona puede actuar como adulto, padre o niño para adaptarse al rol que la otra persona le asigne.
Existen dos tipos de transacciones
1. Paralelas: la persona A se adapta al papel que la persona B le asigna, esto permite mantener el entendimiento y la continuidad de la relación.
2. Cruzadas o bloqueadas: la persona A no se adapta al rol que la persona B le asigna, lo cual entraba, paraliza o bloquea las relaciones.
El AT es un intento de transformar todas las transacciones, sean paralelas o cruzadas, en transacciones del tipo adulto - adulto, para mejorar las relaciones interpersonales.
Posiciones de vida : son las actitudes que las personas expresan en su visión del mundo, presentes en todas sus interrelaciones. Existen cuatro posiciones de vida básicas o posiciones existenciales.
1. No estoy bien - usted está bien2. No estoy bien - usted no está bien3. Estoy bien – usted no está bien 4. Estoy bien – usted está bien
3. Técnicas de intervención para equipos o grupos.
Consultoría de procedimientos : también llamada consultoría de procesos. En esta técnica cada equipo es coordinado por un consultor cuya actuación varía. La coordinación permite intervenciones en el equipo para sensibilizarlo respecto de sus procesos internos de establecer metas y objetivos.
Desarrollo de equipos : una técnica de modificación del comportamiento en la que varios grupos de empleados de diversos niveles y áreas se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un consenso en el cual la colaboración sea más fructífera, eliminando las barreras interpersonales de la comunicación mediante la exposición y comprensión de las causas.
MODELOS DE D.O.Managerial Grid o DO del tipo Grid: Blake y
Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de DO.
Parten del supuesto de que el cambio organizacional comienza por el cambio individual.
Los cambios de procesos interpersonales ocurren antes que los cambios en las estrategias.
La tecnología de DO adoptada por Blake y
Mouton se basa en tres premisas de las organizaciones:
1. Los individuos y las organizaciones reducen las disonancias entre su autoimagen y la realidad.
2. Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” por debajo de su potencial.
3. Una gran cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamientos disfuncionales.
La excellence gap : Dado que la empresa es un
sistema complejo, debe analizarse en su totalidad y verificar cuál es su excellence gap, que es su desviación respecto de su estandar de excelencia.
Los dirigentes de una empresa pueden diseñar modelos de lo que sería la empresa, si ellos la dirigiesen mediante los criterios de excelencia.
La excellence gap entre lo que la empresa es y
lo que debería ser puede explicarse al considerar los siguientes aspectos:
Obtención de utilidades por medio de las personas.
Obtención de utilidades por medio de productos o servicios.
Cambios en la sociedad.
Confirmación de la excelencia empresarialPara verificar si la empresa es excelente o no,
los autores proponen la utilización de la confirmación de la excelencia empresarial, que permite evaluar las seis funciones de la empresa a través de tres perspectivas y cuatro orientaciones para valorar cada aspecto del comportamiento o desempeño de la organización.
Las seis funciones más importantes de la
empresa son:
1. Recursos humanos2. Administración financiera3. Operaciones (producción)4. Marketing5. Investigación y desarrollo6. La empresa como totalidad
Cada una de las funciones contribuye con
algo a la empresa y a la excelencia como un todo, o contiene barreras a la empresa alcanzar un desempeño global más elevado.
Las tres perspectivas son:1. Eficiencia vigente2. Flexibilidad3. desarrollo
Las cuatro orientaciones son:
1. Acciones empresariales2. Acciones externas3. Acciones agresivas4. Acciones defensivas
El Managerial Grid ( malla gerencial )
Presupone que el administrador de una empresa esta orientado hacia dos asuntos: las tareas (producción – resultados) y las personas (jefes, colegas, o aquellos cuyo trabajo él dirige).
La Managerial Grid es una malla compuesta
de dos ejes:
1. El eje horizontal de la grid, que representa la preocupación por la producción, con una escala del 1 al 9.
2. El eje vertical de la grid, que representa la preocupación por las personas.
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Estilo 1.9Atención centrada
En las personas
Estilo 9.9Interés común por
El resultado
Estilo 5.5Representa
La mediocridad
Estilo 1.1Sin ejecución
Estilo 9.1Atención centradaEn las operaciones
ALTA
BAJA
BAJA ALTA
Preocupación
Por las personas
Preocupación por la producción
Estilos de administración
Significado
9.1 En el extremo inferior derecho. Representa una gran preocupación por la producción y muy poca por las personas.
1.9 En el extremo superior izquierdo. Es el estilo que hace énfasis en las personas y se preocupa muy poco por los resultados de la producción.
1.1 Es el extremo inferior izquierdo. Casi ninguna preocupación por la producción o por las personas. No son ejecutores sino zánganos.
5.5 En el centro. Es el estilo de término medio, en el cual el administrador adopta la actitud de conseguir resultados, pero sin mucho esfuerzo. Representa la Mediocridad.
9.9 En el extremo superior derecho. Demuestra alta preocupación por la producción, así como por las por las personas. Aquí los problemas son discutidos profunda y abiertamente para lograr la compresión mutua y un amplio compromiso en relación con las conclusiones obtenidas. En el estilo 9.9 el equipo desarrolla un interés común por el resultado del esfuerzo. La teoría 9.9 es una teoría sinérgica.
Las seis fases de la Grid
1. Entrenamiento a través de seminarios de laboratorio
2. Desarrollo de equipos
3. Reuniones de confrontación intergrupal
Desarrollo Gerencial
4. Establecimiento de objetivos organizacionales
5. Implementación a través de equipos
6. Evaluación de resultados
Desarrollo organizacional
REFERENCIAS
Chiavenato Idalberto, 2000. Introducción a la teoría general de la administración 5a. Edición en español Ed. McGraw Hill México.
Newton Margulies y Anthony P. Raia, 1993. Desarrollo organizacional; valores,procesos y tecnologías 9a. Reimpresión Ed. DIANA México.