El Desarrollo Organizacional es un

proceso sistemático y planificado en el que

se utilizan los principios de las ciencias del

comportamiento para incrementar la

efectividad individual y la de la

organización. Se hace foco en que la

organización funcione mejor a través de

un cambio total del sistema. El D.O puede

centrarse en distintas necesidades o

demandas que tenga la empresa, es decir

que la atención puede centrarse en

mejorar las relaciones humanas, en

factores económicos, en las relaciones

entre grupos, en el liderazgo, entre otras.

En suma, se centra más en las personas

que en los objetivos y estructuras de la

organización: prioriza el lado humano.

Herramientas o medios que

posee el desarrollo organizacional para

realizar el cambio planeado.

Responsable junto la alta

directiva de realizar el programa de D.O.

Coordina e incentiva a llevar a cabo el

proceso. Es también llamado agente de

cambio.

Organización de donde

se realizara el proceso de D.O.

Respuesta que ocasiona el

cambio que se realiza en la organización.

Situación que

puede ser provocada por el consultor, y su

función es obtener resultados positivos

para la organización.

Palabra clave en el DO. Es la

Transformación para mejorar las creencias,

actitudes, valores, estrategias y practicas,

así pueda la organización adaptarse mejor

a los cambios que ocurren en el medio.

El DO toma la organización

como un todo para que el cambio sea efectivo. La organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten.

El DO se orienta

a las interacciones de las diferentes partes de la organización que ejercen influencia recíproca), a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia.

El DO utiliza uno o

más agentes de cambio. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo que también esta en contacto con la administración, lo cual origina una relación que involucra al ejecutivo de Recursos Humanos, a la dirección y al consultor.

El DO no sólo

analiza los problemas en teoría, sino que hace énfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación – acción.

Los

participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de ésta. Este enfoque produce más cambios de comportamiento que el tradicional de lectura y análisis de casos, en que las personas hablan sobre situaciones abstractas. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o recongelar nuevos aprendizajes y a responder preguntas que posean las personas.

El DO se basa en

procesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.

El DO busca

proporcionar retroalimentación a los

participantes para que fundamenten sus

decisiones en datos concretos. La

Retroalimentación suministra alimentación

de retorno sobre el comportamiento y

estimula a las personas a comprender las

situaciones en que se desenvuelven y a

emprender las acciones autocorrectivas

mas eficaces en esas situaciones.

El

procedimiento del DO no es rígido ni

inmutable, sino situacional y orientando

hacia la contingencia. Es flexible y

pragmático, y adapta las acciones a las

necesidades específicas y particulares. Los

participantes analizan las diversas

alternativas y no se basan en una única

manera de plantear los problemas.

El objetivo

general del DO es construir mejores equipos

de trabajo en la organización. Hace énfasis

en los grupos, ya sean pequeños o grandes,

propone la cooperación y la integración y

enseña a superar diferencias individuales o

grupales.

Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio.

Diagnostico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la organización, permite determinar que modelo de D.O. es necesario implementar.

Recolectar los datos mediante la investigación, evaluación de la cultura, obtención de datos y relaciones de problemas en el comportamiento.

Retroalimentación de datos y confrontación.

Planeación de acciones y solución de problemas. En esta etapa se utilizan los datos para fundamentar los cambios y el tiempo de implementación.

Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el proceso, lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros grupos (interacción intergrupal), motivando la abierta comunicación y la confianza, conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.

Evaluación y acompañamiento, en

esta etapa se evalúan los resultados de los esfuerzos del DO; también se desarrollan programas complementarios en las áreas que sean necesarias lograr resultados adicionales.

Desarrollo de una necesidad de cambio (descongelamiento).

Establecimiento de una relación de cambio.

Trabajo en dirección al cambio (movimiento)

Generalización y estabilización del cambio (congelamiento)

Alcance de una relación terminal.

La técnica principal de DO para las

personas es la capacitación de la

sensibilidad. Es una modalidad de

dinámica de grupo destinada a cambiar

la conducta humana y mejorar las

relaciones sociales. El objetivo es el

autoconocimiento y el conocimiento del

impacto que el individuo ejerce sobre las

otras personas, además del

perfeccionamiento de la comunicación

interpersonal por la eliminación de sus

barreras.

Es el DO bilateral o de relaciones

interpersonales. El análisis transaccional

(A.T.) es la técnica mas conocida y tiene

como objetivo el autodiagnóstico de las

relaciones interpersonales. Transacción

significa cualquier forma de

comunicación o de relación con los

demás. El A.T. es una técnica adecuada

para individuos, no para grupos.

Las dos principales técnicas de DO para

equipos o grupos son: el consultorio de procedimientos y el desarrollo de equipos.

Es una técnica que utiliza equipos coordinados o un consultor interno o externo. El consultor promueve intervenciones en los equipos para hacerlas mas sensibles a sus procesos internos de establecer metas y objetivos, participación de sentimientos, liderazgo, toma de decisiones, entre otras.

Los tipos convencionales de estructura organizacional presentan generalmente una influencia inhibidora sobre la innovación y la creatividad. Una técnica muy utilizada grupos de empleados de varios niveles especializaciones se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un consenso en el cual la colaboración sea más fructífera, eliminando las barreras interpersonales de la comunicación mediante la exposición y comprensión de sus causas.

La principal técnica de DO para las relaciones intergrupales es la técnica de las reuniones de conformación. Constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo como moderador. Dos grupos antagónicos en conflicto pueden tratarse a través de juntas de confrontaciones, en las cuales cada grupo autoevalúa, así como evalúa la conducta del otro como si se pusiera frente a un espejo.

La principal técnica de DO para toda la organización es retroalimentación de datos. Es una técnica de cambios del comportamiento que parte de cuantos más datos cognoscitivos reciba el individuo, mayor será su posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad. El suministro de información parte del inventario de datos obtenidos mediante entrevistas o cuestionarios aplicados a alguna sección de la organización para verificar ciertos aspectos del proceso organizacional, como la moral, el sistema de recompensas, el estilo administrativo, entre otros.