ESCUELA SUPERIOR DE AGRICULTURA DEL VALLE DEL FUERTE

ECONOMIA AGRICOLA

ORGANIZACIÓN ECONÓMICA DE PRODUCTORES AGRÍCOLAS

UZZIAS RAFAEL HIGUERA GAMEZ

FORTUNATO RUIZ MARTINEZ

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Guasave, Sinaloa a 20 de febrero del 2009

¿Por qué apoyarse en el desarrollo organizacional?

Entre otras razones, existen las siguientes:

1.- El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades más eficazmente

2.- El D.O. provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas

3.- Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas

4.-¡Importante! El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como lo que presentan las siguientes áreas:

Explosión de conocimientos: Cada día que pasa se añaden más conocimientos a nuestro acervo. Por lo tanto, algún conocimiento anterior se modifica y

muchas veces se vuelve obsoleto.

Rápida obsolescencia de los productos: Así como el nuevo conocimiento se va adquiriendo, los productos también llegan rápidamente a un nivel de

obsolescencia.

Composición cambiante de la fuerza de trabajo: La nueva fuerza laboral tiene un nivel de escolaridad y conocimientos cada vez mayor. También se debe

destacar que es mas joven y con deseos de innovación, un ejemplo bien pede ser las “células de producción” las cuales permiten a quienes las integran responsabilizarse de una

unidad completa de trabajo, propiciando que sean altamente responsables.

Creciente internacionalización de los negocios: Esto sucede en el momento en que las organizaciones llegan a una etapa de desarrollo tal que necesitan

ampliar sus mercados y actividades.

Como se ha comentado el D.O. es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las

organizaciones de tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, es decir que sean capaces de adaptarse al cambio mismo

Características del D.O.

El D.O. tiene ciertas características importantes:

1.- Es una estrategia educativa planeada

2.-El cambio esta ligado a las exigencias que las organizaciones desean satisfacer, como:a) problema de destino. ¿A dónde desea ir la organización?

b) problemas de crecimiento, identidad y revitalización.c) problemas de eficiencia organizacional.

3.-Hace hincapié en el comportamiento humano.

4.-Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organización.

5.-Implica relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.

6.-Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal

b) Transferencia de valores humanosc) Comprensión entres gruposd) Administración por equipos

e) Mejores métodos para la solución de conflictos.

por lo tanto, según Keith Davis, se puede decir que el D.O. tiene una orientación sistemática en cuanto a que se refiere que una organización trabaje armónicamente. También posee valores humanísticos los cuales son supuestos positivos de las personas en cuanto a su

potencial y deseo de crecimiento.

Además se utiliza un agente de cambio que el cual es participe en conjunto con la dirección de la empresa, en el éxito del programa de desarrollo organizacional.

El D.O. capacita a los participantes para que identifiquen y solucionen problemas. No solo los analicen teóricamente.

Es indudable que el D.O. no puede establecer “recetas de cocina” para la solución de problemas o para diseñar el proceso del programa, por lo cual se adopta un informe de

contingencias o situacional.

Cierto es también que el D.O. debe hacer referencia al aprendizaje vital experiencial, en el sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia laboral los tipos de

problemas humanos a las que se enfrentaran en el trabajo, para luego analizar y discutir sus propias y mas cercanas experiencias y aprender de ellas.

Por ultimo el D.O. considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la meta general del D.O. es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. Este objetivo se logra cuando se reconoce que pueden surgir problemas en el

nivel individual, interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de toda la organización.

Ante ella se debe preparar una estrategia global de D.O. con una o más intervenciones, que son actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a mejorar su eficiencia en el trabajo, lo cual se deriva de los principios de la filosofía del D.O. que son:

Valor tradicional •Hombre básicamente malo

•Evaluación negativa de las personas•El hombre no puede cambiar•Resistencia y temor a las diferencias individuales •Uso de la posición para fines de poder y prestigio•Desconfianza basica en las personas•Evasión a enfrentar riesgos •Hincapié fundamental en la competencia •Concepto del individuo en relacion con su descripción de puesto•Participar en la conducta de juego

Valor del D.O.•Hombre esencialmente bueno

•Concepto de los individuos como seres humanos•Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse•Aprovechamiento de lasa diferencias individuales•Uso de la posición para fines de la organización •Confianza básica en las personas•Hincapié primordial en la colaboración•Concepto del individuo como una persona•Utilizar una conducta autentica

Es importante dejar bien claro que el D.O. se apoya en otras disciplinas, como la sociología, la administración, la psicología, la historia, y los recursos humanos.

Se puede afirmar que el D.O. existirá siempre y cuando se base en la apertura que la dirección general manifieste para que se presenten situaciones que se propicien ese cambio

que nuestros países reclaman.

Es necesario comprender que “elevar la productividad y mejorar la competitividad son dos aspectos en que toda empresa esta empeñada hoy en dia. Sin embargo para el núcleo de pequeñas y medianas empresas, estos dos aspectos toman un matiz de sobrevivencia”.

Se pueden citar seis obstáculos a los que se enfrentan los hombres de negocios en la pequeña y mediana empresa:

1.- Escasez de capital de trabajo para comprar maquinaria y equipo que permitan llegar a niveles de productividad comparables con los de otras empresas.

Individuo

entorno

organización

grupo

Desarrollo organizacional. Fases e interfases.

permanecer

entorno

recursos

Cambiar

Empresa sistema abierto Dos fuerzas en equilibrio

Económicos

Políticos

Sociales

Tecnológicos

Entorno con cambios constantes (económicos, políticos, sociales, técnicos)

D.O. ayuda a manejar mejor los cambios y desajustes constantes en la empresa y su subsistema

empresa

Necesidad del D.O.

2.- Carencia de medios de producción e insumos indispensables para la continuidad de la producción.

3.- Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos y desconocimiento acerca de cómo acudir a los organismos privados o públicos que puedan proporcionarlos.

4.-Deficiente preparación de los cuadros técnicos.

5.-Falta de accesoria técnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser incorporados al proceso de producción.

6.-Resistencia al cambio. Muchas veces de parte de la alta dirección de la empresa. Resolver obstáculos depende mas que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad.