Desarrollo Organizacional.

comúnmente conocida por la sigla D. O.Según, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO)

es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

OBJETIVOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales.

Diagnosticar y solucionar problemas y situaciones insatisfactorias. Establecer un clima de confianza, entre jefes, colegas y subordinados. Desarrollar las potencialidades de los individuos. Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que

conduce a la sinergia de esfuerzos (cooperación, acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales), y al trabajo en equipo.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de los individuos que la conforman.

Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines. que orienten la planeación estratégica.

Localizar las responsabilidades de la toma de decisiones. Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación.

ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)

En la década de 1960 surge el movimiento teórico del Desarrollo Organizacional, como fruto de un enmarañado conjunto de ideas, surgidas de la psicología con respecto a la conducta del hombre, de la sociología de la organización empresarial y  de la psicología industrial referentes: al ambiente, al clima, o a la atmósfera en el sentido administrativo de la empresa

CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados

2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto

3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teóricos y leído.

4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios.

5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades

6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio

7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de  un nivel de la organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Modelo del desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales.

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como

Cambios en los procedimientos de trabajo. Cambios en los productos.  Cambios en la organización. Cambios en el ambiente de trabajo. El origen del desarrollo organizacional menciona que

los cambios tienen y deben ser voluntarios, y con la participación activa de los integrantes para propiciar el cambio deseado.

2.MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL RELACIONADO CON CAMBIO EN EL COMPORTAMIENTO

Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing. Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la identificación con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar. 

3. MODELO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL RELACIONADO CON ALTERACIONES ESTRUCTURALES Y DE

COMPORTAMIENTO.

Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y con recursos acordes con su necesidad.  Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.

El método que propone Reddin tiene  beneficios de su aplicación que se reflejan en impactos mesurables como los siguientes: 

Disposición de una consciencia del negocio. Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por

medio del fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas.

Oportunidad estratégica.  Permite a la alta dirección tener claridad y dominio

sobre los movimientos estratégicos necesarios para la creación del futuro.

Sin duda los modelos de desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias que posibilitarán el logro de sus objetivos y metas organizacionales; de este modo, prevén alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia

respaldados en procesos de: planificación, organización, dirección control y evaluación.