desarrollo organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONALCULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

LUIS MOLINA-

La cultura de una organización

• La cultura de una organización es un concepto derivado de la intersección de dos teorías: la de la cultura y la de la organización. (Smirchich, 1983)

La cultura de una organización• Es un modelo de comportamiento

inventado, descubiertas o desarrolladas por un grupo al enfrentarse con sus problemas de: adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidos y en consecuencia ser enseñado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar , sentir y enfrentar esos problemas"

Tipos de cultura organizacional

• Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

• Cultura predominante:Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.

Tipos de cultura organizacional

• Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

• Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subcultura, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conductaconsiderada como aceptable o inaceptable.

Características de la cultura organizacional

Entre las características principales, se pueden mencionar:

• Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.

• Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no a personas.

• Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.


Entre las características principales, se pueden mencionar:

• La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente.

• El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.

• Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.


• Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.


• El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

• El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos

El Clima Organizacional• El Clima Organizacional refleje la

interacción entre característicaspersonales y organizacionales.

• Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos

¿Qué ves?

ORGANIZACIONES INTELIGENTES:

ORGANIZACIONES INTELIGENTES:

• Noción: Una organización inteligente es aquella que construye una filosofía de gestión compartida en todos sus niveles y que se mantiene en constante retroalimentación con su interior (empleados) y con su exterior (en este caso sus clientes).

Los instrumentos a usar pueden ser:• Desarrollo de un perfil de organización a través de las

experiencias pasadas: • Definición de un marco filosófico y una misión:• Definición de competencias: Tiene que ver con ¿Cuál

será el desempeño que queremos lograr en la empresa?,.• Competencia = Nivel de calidad y de organización

esperado.• Conceptualización de las prácticas a usar: ¿Que

instrumentos serán usados para alcanzar dichas competencias?.

• Desarrollo de un plan estratégico: Documento en donde se definan todos los puntos anteriores.

• principios fundamentales de la organización inteligente

1. Relaciones cálidas y de apoyo.• Cada día, las organizaciones le deben dar más

importancia a las relaciones en la empresa. El éxito depende cada día más de la calidad de los grupos de trabajo y de las pequeñas unidades que conforman las organizaciones.

2. Administración por liderazgo.• Una organización inteligente deberá basar su

organización en la administración por liderazgo, es decir, debe darle prioridad a los más capaces con criterio de justicia y equidad.

SINERGIA• La cordialidad y el

mutuo apoyo son paliativos que impiden que surja. Sólo cuando el interés en los resultados grupales se integra con la confianza y el apoyo mutuos de los miembros del equipo, es probable que surja la sinergia.

SIMBIOSIS• Es una interacción entre dos o más organizaciones,

viviendo más o menos juntas una asociación íntima o incluso la fusión de dos organizaciones distintos.

• Las varias formas de simbiosis incluyen:• 1 el parasitismo, en la que la asociación es

desventajosa o destructiva para la organización de alguno de los miembros;

• 2. El mutualismo en la que la asociación es ventajosa, o a menudo necesaria para uno o ambos y no es dañina para ninguno de los dos;

• 3. y comensalismo, en la que un miembro de la asociación se beneficia mientras al otro no se ve afectado.

DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES

INTELIGENTES

1 Pensamiento sistémico: es decir, poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.

2 Dominio personal: se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal.

3 Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar, es decir, son nuestros mapas mentales.

4 Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro compartida y estimulante para los miembros de la organización.

5 Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos, resulta fundamental para determinar la capacidad de aprendizaje de la organización, por ser éstas sus células o unidades fundamentales.

NUEVA VISION EMPRESARIAL

• Durante el pasado Siglo XX, el pensamiento de Taylor, así como el modelo burocrático de Weber, fueron las pautas que influyeron en la administración de las organizaciones de la época, llevando a negociar con parámetros de la gestión funcional, racionalista y fragmentaria, con el fin de alcanzar la maximización de la eficiencia, la productividad y rentabilidad en desmedro del desarrollo integral de las organizaciones de aquel momento.

NUEVOS VISION EMPRESARIAL• Es importante destacar que el aprendizaje

organizacional presenta dos niveles: 1ero un proceso simple en donde se cambian los métodos y rutinas, sin llegar a cuestionar ningún aspecto fundamental de la estructura, los valores y los procesos de la toma de decisiones. 2do un nivel más complejo, en donde se cuestiona la racionalidad detrás de las acciones y las rutinas para transformar la lógica, la filosofía o las variables fundamentales que orientan la organización

NUEVA VISION EMPRESARIAL• se puede concluir que una

organización que se proponga proteger sus capacidades mientras explora otras, fomenta nuevas actitudes, lleva nuevas potencialidades e involucra a sus recursos humanos en dinamismos que emergen del propio proceso de conocimiento, logrando su soporte en la interconexión con redes inteligentes de productores, compradores e instituciones.

NUEVA VISION EMPRESARIAL

• Visión empresarial basada en la seguridad en el control de los límites y la organización emergente, en la flexibilidad e innovación.

• Visión empresarial de una organización que aprende y crece constantemente

• Visión empresaria de una organización que se expande e interactúa a nivel global.

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