desarrollo del proyecto de investigacion
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es el desarrollo de un proyecto muy importante con base al hospital de sogamosoTRANSCRIPT
PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN BALANCE SOCIAL PARA EL HOSPITAL REGIONAL DE SOGAMOSO ESE
ESTUDIANTE:FELIPE ANDRÉS SIERRA RODRÍGUEZ
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIACONTADURIA PÚBLICA
REVISORÍA FISCALSOGAMOSO
2015
PROPUESTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN BALANCE SOCIAL PARA EL HOSPITAL REGIONAL DE SOGAMOSO ESE
ESTUDIANTE:FELIPE ANDRES SIERRA RODRIGUEZ
Presentado a:DORELLY BENITEZ NUÑEZ
NIVERSIDAD PEDAGOGICA Y TECNOLOGICA DE COLOMBIACONTADURIA PÚBLICA
REVISORÍA FISCALSOGAMOSO
2015
Contenido1 PROBLEMA.................................................................................................................................1
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA............................................................................................1
2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA................................................................................................3
2.1 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA....................................................................................3
3 JUSTIFICACIÓN...........................................................................................................................4
4 OBJETIVO GENERAL....................................................................................................................5
4.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.....................................................................................................5
5 MARCO REFERENCIAL.................................................................................................................6
5.1 MARCO TEÓRICO:...............................................................................................................6
5.2 MARCO TÉCNICO..............................................................................................................10
5.3 MARCO CONCEPTUAL......................................................................................................13
5.4 MARCO INSTITUCIONAL: HOSPITAL REGIONAL DE SOGAMOSO ESE................................14
6 METODOLOGÍA.........................................................................................................................18
6.1................................................................................................................................................18
6.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN..................................................................................................18
6.3 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN.........................................................................................18
6.4 FUENTES DE INVESTIGACIÓN............................................................................................19
Fuentes primarias de investigación. Para realizar el desarrollo del proyecto de investigación fue necesario realizar una entrevista al asistente de planeación del Hospital Regional de Sogamoso ESE, ya que fue una persona que aporto en gran medida a la consecución de la información para el desarrollo de los objetivos.......................................................................19
Fuentes Secundarias de Investigación......................................................................................19
6.5 Población y muestra.........................................................................................................19
Población..................................................................................................................................19
Muestra:...................................................................................................................................19
6.6 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN:.........................................................................19
7 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN:.......................................................................................20
7.1 DESARROLLO DEL PRIMER OBJETIVO...............................................................................20
7.2 DESARROLLO DEL SEGUNDO OBJETIVO............................................................................22
III
7.3 DESARROLLO DEL TERCER OBJETIVO:...............................................................................29
8 CONCLUSIONES........................................................................................................................33
9 RECOMENDACIONES................................................................................................................34
10 BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................35
IV
INTRODUCCIÓN
Desde hace más de dos décadas se ha venido consolidándola realización del Balance Social como un instrumento importante en la medición de la gestión en el marco de la Responsabilidad Social de las diferentes instituciones.En un mayor o menor grado se efectúan actividades que redundan en el beneficio de los trabajadores, de la comunidad y del medio ambiente por encima de las obligaciones legales y contractuales de las instituciones.El balance social surge como instrumento que toma el conjunto de herramientas, datos estadísticos, personal capacitado y procedimientos organizados para: capturar, almacenar, actualizar, manejar, analizar y desplegar toda información en un sistema de referencia. Con ello se integra la información social, demográfica y económica generada a través de encuestas y registros administrativos, en procesos comparativos permitiendo ver la organización socio empresarial como realmente es.
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1 PROBLEMA
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
En las diferentes organizaciones se informa periódicamente a través de los estados financieros sobre la situación económica, financiera y patrimonial. No obstante dichos estados resultan escasos a la hora de reflejar la realidad de las organizaciones en torno a la responsabilidad social y medioambiental.
En el Hospital Regional de Sogamoso E.S.E se ha venido fomentando e invirtiendo una determinada cantidad de recursos en la creación de políticas sociales y ambientales para evidenciar su compromiso a nivel social tanto interno (características socio- laborales, servicios sociales, integración y desarrollo) como externo (relaciones primarias y con la comunidad, relaciones con otras instituciones). No obstante los instrumentos de gestión que le permite evaluar su responsabilidad social de manera sistémica y comparable no han sido los adecuados y no han cumplido con las expectativas y el compromiso que tiene el hospital con los diferentes sectores con los cuales interactúa.
A su vez el Hospital Regional de Sogamoso E.S.E ha venido presentado diversas problemáticas con respecto al personal que labora en la organización según Sierra1, debido a que el Hospital entró en un proceso de reestructuración, en donde se comprometió con el gobierno Nacional a minimizar los gastos de personal de planta, obligándose a retirar de sus cargos cerca del 80% del personal que laboraba en su momento, comprometiéndose a su vez a contratar a este personal mediante otras formas organizativas ( cooperativas de trabajo, asociaciones, fundaciones, SAS y/o temporales de empleo), debido a que muchos de esos trabajadores tenían derechos adquiridos a través de la normatividad en materia de empleo público vigente a la fecha de inicio del proceso de reestructuración y convenciones colectivas derivadas de acuerdos sindicales; al salir de la entidad perdieron dichos derechos. Esta situación direcciono a los trabajadores salientes a interponer diferentes tipos de demandas en contra del Hospital Regional de Sogamoso por conceptos laborales (prestaciones dejadas de percibir, despido unilateral, prestaciones sociales, bonificaciones, etc.). El saldo de litigios según el Balance General a 31 de diciembre de 2014 asciende a $1.566.012.244.
1ENTREVISTA con Juan Camilo Sierra, Asesor de planeación del Hospital Regional de Sogamoso ESE, Sogamoso, 15 de abril de 2015** ibídem, pag 3.
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Por otro lado las auditorias de salud** (auditoria de las EPS, auditoria interna), la Superintendencia de Salud a través del análisis de los informes radicados mediante el sistema de información de Hospitales (SIHO), y la Secretaria de Salud departamental han encontrado diferentes tipos de hallazgos relacionados con aspectos financieros, deficiencias en la ejecución de procesos y procedimientos administrativos, e incumplimiento en el recaudo y pago de la contribución departamental denominada Estampilla pro seguridad social.
Todo esto ha contribuido a la generación de impactos negativos normalmente relacionados con la imagen corporativa y de igual manera se ha visto en la necesidad de cubrir con recursos económicos que podrían ser utilizados de mejor manera, en la prestación de alta calidad del servicio para con los usuarios, ya que el capital y los ingresos que genera el Hospital provienen de su propia capacidad productiva, es decir de la prestación de sus servicios.
Todo esto se habría podido evitar si el Hospital Regional de Sogamoso contara con un instrumento que le permitiera medir y evaluar de forma clara y precisa los resultados de la aplicación de políticas sociales en la organización y de esta manera prevenir a tiempo estas problemáticas y el incumplimiento de las normas en su accionar social. Es por esto que el Hospital Regional de Sogamoso necesita establecer criterios y parámetros que le permita medir su gestión social y así prevenir y lograr asegurar el pago por sanciones y demandas ya que van en detrimento de los recursos públicos.
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2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo puede el Hospital Regional de Sogamoso E.S.E establecer criterios y/o parámetros de medición de la gestión social que permita prevenir y asegurar el pago de sanciones y demandas que van en detrimento de los recursos públicos?
2.1 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
¿Qué modelo de Balance Social se ajusta a los requerimientos de la gestión social de un Hospital, que sea aplicable al Hospital Regional de Sogamoso?
¿Qué políticas, normas y procedimientos realiza actualmente el Hospital Regional de Sogamoso, para la gestión social en torno a su recurso humano y con los demás sectores con los cuales se relaciona y qué grado de cumplimiento tienen frente a un modelo ideal de Balance Social?
¿De qué manera se lograría la implementación de las políticas, procesos y procedimientos necesarios para la construcción del balance social, bajo el modelo propuesto, en el Hospital Regional de Sogamoso?
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3 JUSTIFICACIÓN
La presente propuesta de investigación surge debido a la necesidad que se percibe en el Hospital Regional de Sogamoso de contar con un instrumento que le permita planear, organizar, dirigir, registrar, controlar y evaluar en términos cuantitativos y cualitativos la gestión social y ambiental, frente a unas metas preestablecidas y de acuerdo a los resultados de su análisis, brindar la información necesaria para evaluar el cumplimiento de la responsabilidad social y dar cumplimiento a las expectativas tanto interno como externo de la organización. No obstante se debe mantener una estabilidad que deberá ser ejercida a la hora de la construcción del Balance Social debido a que la publicación de la información contenida en el mismo, no deberá generar un deterioro del patrimonio de la empresa u organización y de su imagen corporativa.
Hay que tener presente que el hospital fue galardonado a finales del 2013 como Hospital verde con excelencia, este galardón lo logro a través del proyecto de minimización de los riesgos laborales y contaminación ambiental con relación al sistema de digitalización de imágenes diagnósticas. Este proyecto conllevo a disminuir el consumo de químicos de revelación de placas (minimización de riesgo laboral por sustancias químicas) y de igual forma contribuyo disminuyendo el impacto ambiental por generación de desechos físicos y gaseosos. Debido al bajo nivel de divulgación, este aspecto que ha generado grandes beneficios para la sociedad en general no ha sido reconocido. El Balance Social tiene implicaciones prácticas ya que surge como instrumento para medir y evaluar en forma clara y precisa los resultados de la aplicación de las políticas sociales de la organización, dando solución a las problemáticas que se han venido presentando en la organización.
La utilidad metodológica de esta investigación contribuye a la creación de un instrumento para recolectar y analizar los datos suministrados por el Hospital Regional de Sogamoso ESE. Se parte de una visión estratégica basada en la importancia que tiene esta información (cuando es periódica, creíble y consistente) para contribuir a enfrentar los desafíos que implica la sustentabilidad del servicio de la salud en la población. Con base en lo anterior la comunidad en general se verá ampliamente beneficiada ya que se demostrará el grado de responsabilidad social y ambiental del Hospital Regional de Sogamoso ESE.
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4 OBJETIVO GENERAL
Implementar un Balance Social, bajo los criterios y/o parámetros de medición de la gestión social que le permita al Hospital Regional de Sogamoso, prevenir y asegurar el pago de sanciones y demandas que van en detrimento de los recursos públicos, como Empresa Social del Estado.
4.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Establecer las políticas, normas y procedimientos que se deban aplicar en el balance social.
Identificar las condiciones actuales en cuanto a políticas, normas y procedimientos de responsabilidad y gestión social que realiza el Hospital Regional de Sogamoso en torno a su recurso humano y con los demás sectores con los cuales la organización se relaciona, e identificar el grado de cumplimiento de los criterios y procedimientos, frente al modelo ideal de un Balance Social.
Establecer las políticas, normas y procedimientos para la construcción del balance social, que integre la información social, demográfica y económica, definiendo un sistema de información para su aplicación, en el Hospital regional de Sogamoso.
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5 MARCO REFERENCIAL
5.1 MARCO TEÓRICO:
Referentes teóricos, modelos y experiencias
La teorización básica, inmersa en diferentes estudios de la ciencia administrativa, se ha centrado principalmente en las formulaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entidad desde la cual se han producido modelos implementados en empresas de capital. Desde 1995 ha introducido en su agenda de desarrollo el propósito de disponer de un instrumento de elaboración de balance social, el cual ha sido analizado en variados escenarios. El concepto de desarrollo sostenible ha sido propuesto por la ONU y está actualmente considerado como uno de los ejes de las estrategias de desarrollo. Aunque se ha concentrado en la responsabilidad de las grandes organizaciones empresariales y públicas, en los últimos tiempos, las pequeñas y medianas empresas, las de economía social y las organizaciones civiles, en la medida que han ganado protagonismo como agentes de desarrollo, también han incluido este concepto como supuesto de su buena gestión. En el caso colombiano, esto ha llevado a que en la ley general de economía solidaria (Ley 454 de 1998) se establezca la “promoción de la cultura ecológica” como principio orientador de estas organizaciones. De su lado, la aceptación generalizada de la responsabilidad social de las empresas, encuadra en diversas iniciativas de nivel internacional también auspiciadas por los organismos adscritos a las Naciones Unidas o a los económicos de carácter multilateral (especialmente el Banco Mundial).
Otro concepto a tomarse en cuenta para el propósito de construir un balance social es el de Sistema de Información. Puede definirse como el conjunto de herramientas, datos estadísticos, personal capacitado y procedimientos organizados para: capturar, almacenar, actualizar, manejar, analizar y desplegar toda información en un sistema de referencia. Con ello se integra la información social, demográfica y económica generada a través de encuestas y registros administrativos, en procesos comparativos permitiendo ver la organización socio empresarial como realmente es. Cuando se posee un Sistema de Información Social, se ha obtenido una herramienta de apoyo imprescindible para adelantar procesos de planeación. La confección de la información social en las organizaciones, requiere de instrumentos que permitan unificar el proceso de captura, almacenamiento y procesamiento de los datos generados en los ámbitos de gestión social de la organización. Obviamente, el Sistema de Información Social se propone contribuir al mejoramiento de la gestión social, mejorando los
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esfuerzos que conscientemente se realizan para facilitar el bienestar de los asociados, trabajadores y comunidad, en cumplimiento de un objeto social específico. El resultado de un buen Sistema de Información Social será un útil balance social. Esto es, si se parte de considerar la presencia de un conjunto de acciones sociales conscientemente adoptadas en la cultura organizacional y la existencia de un sistema de información social que las registra, el balance social no es más que la consecuencia lógica de dicho proceso. De ahí que el Balance Social puede definirse como el instrumento que permite medir y evaluar, de manera sistemática, la situación de la organización empresarial, en lo relacionado con su gestión social en un período determinado, cumpliendo con los siguientes objetivos2:
Evaluar el desempeño de las organizaciones en el campo social en un momento histórico determinado.
Servir de base para planificar las actividades de la organización empresarial en beneficio de todos los públicos, en las áreas que se relacionen con la política social de la institución.
Responder en forma clara y precisa a las exigencias de información de todos sus públicos.
Evaluar los resultados de la acción social de la organización empresarial. Lograr proyección social de la organización empresarial. Crear instrumentos más efectivos para medir y controlar las consecuencias,
los costos y los beneficios sociales de sus actos. Realizar correcciones respecto al manejo y dirección de los recursos
involucrados en las acciones sociales. Servir de instrumento para medir el acercamiento al cumplimiento del
objetivo social de la organización. Crear y facilitar la formación de opinión, mediante la garantía de una
información objetiva, clara, detallada, veraz y oportuna.
Modelos y propuestas de construcción de balance social El modelo de la OIT
Este modelo, que tiene como fuente inicial la experiencia francesa de carácter obligatorio, ha sido ampliamente promocionado por la OIT en muchos países. Esta propuesta parte de considerar que el Balance Social es un instrumento de gestión para planear, organizar, dirigir, registrar, controlar y evaluar la gestión social. Combina varios propósitos y desde el punto de vista metodológico adopta el criterio del destinatario, en sus dimensiones interna y externa. Aunque proviene de una práctica obligatoria y de una instancia de política pública internacional, contribuye a desarrollar entre las empresas de capital una acción social voluntaria
2ZABALA SALAZAR, Hernando. Construcción de un modelo de balance social para el cooperativismo de una región latinoamericana: El caso de Antioquia (Colombia). [en línea] [Consulta: 15 abril de 2015]. Disponible en <
http://c.ymcdn.com/sites/www.istr.org/resource/resmgr/abstracts_-_barcelona4/salazar.hernando.pdf>
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no impositiva y asignar recursos a estos efectos. Este balance presenta variables que se ven afectadas por los momentos políticos, económicos y sociales de las comunidades en que está inserta la organización. Desde hace más de dos décadas se ha venido consolidando la realización del Balance Social como un instrumento importante en la medición de la gestión en el marco de la Responsabilidad Social de las diferentes instituciones3.En un mayor o menor grado se efectúan actividades que redundan en el beneficio de los trabajadores, de la comunidad y del medio ambiente por encima de las obligaciones legales y contractuales de las instituciones.
Al igual que con el Balance Financiero; el Balance Social debería ser presentado conjuntamente al final de cada periodo. Por ello, de acuerdo con los resultados de su análisis, debería brindar la información necesaria para evaluar el cumplimiento de la Responsabilidad Social frente a metas establecidas tanto internas como externas de cada organización.Por tanto son objetivos del Balance Social:
Realizar el diagnóstico de la gestión empresarial en torno al cumplimiento de su Responsabilidad Social en un periodo determinado, lo cual le permite definir políticas, establecer programas y racionalizar la efectividad de las inversiones sociales, con miras a la mejora de las condiciones de trabajo (responsabilidad interna) y de la sociedad en general (responsabilidad externa).
Como herramienta de gestión empresarial el Balance Social le permite a la gerencia la planificación de acciones tendentes a aumentar la competitividad y la eficiencia de sus trabajadores. Además le permite evaluar las acciones en términos de costo-beneficio.
Disponer de la información que se refiere a los recursos humanos de la empresa y a los grupos de interés "stakeholders" con los cuales tiene relación, para poder informar adecuadamente a los mismos, incluida la opinión pública, acerca de su desempeño social como empresa.
Principales ventajas
Según la OIT, "El Balance Social por sí solo no podrá conseguir transformar una empresa, pero si es aplicado en un ambiente favorable, será un elemento de enorme utilidad. Su práctica facilita el desarrollo de una Política Social voluntaria, ya que es una herramienta fundamental para la toma de decisiones relacionadas con la Responsabilidad Social libremente asumida".
3 Organización Internacional del Trabajo (OIT). Manual de Balance Social. [en línea] [Consulta: 19 de Julio de2015]. Disponible en <http://www.angelfire.com/journal2/comunicarse/balance2.pdf>
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Brinda información detallada a la Alta Dirección para la toma de decisiones en la fijación de Políticas y Estrategias Sociales.
Permite racionalizar los recursos sociales con que cuenta la empresa evaluando la efectividad de los mismos.
Brinda un mayor conocimiento de las características socio-laborales y de la contribución de la empresa al Desarrollo Integral de la Persona.
Se constituye en un aporte valioso para las negociaciones colectivas. Muestra la contribución de la empresa al desarrollo social y económico del
país.
La experiencia de Balance social en los Hospitales:
Los estudios realizados que se han venido adelantando en el sector Hospitalario, demuestran una creciente vinculación de los Hospitales a programas de gestión social, Estas diferentes erogaciones pueden clasificarse en: indicadores específicos en la gestión hospitalaria relacionados con la capacidad, la rotación, la permanencia y el tipo de servicio.Esta experiencia ha conducido al establecimiento de un ordenamiento de la gestión social en su integridad con base en varios ámbitos (unos de origen legal y otros formados en la praxis social). Estos ámbitos, o líneas de gestión social, pueden definirse así:
1) Promoción Asociativa: Permite dar a conocer la filosofía, principios y fines de la cooperación y de la ayuda mutua y de las bondades socio-empresariales de las organizaciones del sector cooperativo a través de campañas que promuevan su modelo social, económico y cultural.
2) Formación: Propende por el desarrollo del sentido de pertenencia del asociado hacia su organización y al sector a través del conocimiento de sus deberes y derechos, logrando su propia identidad y el crecimiento como ser humano.
3) Capacitación: Facilita el desarrollo de habilidades técnicas para que los asociados, administradores y empleados de los Hospitales logren una eficiente y eficaz administración y manejo organizacional.
4) Asistencia Técnica: Permite dinamizar el desarrollo productivo y el mejoramiento continuo en la prestación eficiente y eficaz de los servicios que ofrece la organización, mediante la identificación y utilización adecuada de los recursos de producción, financiación, tecnológicos, etc. de conformidad con su actividad socioeconómica.
5) Investigación: Permite ejecutar acciones tendientes a la generación o producción de los nuevos conocimientos y tecnologías para la proyección de las organizaciones solidarias.
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6) Información: Es el proceso mediante el cual se socializan las diferentes actividades, servicios y productos de la organización hacia los públicos interno y externo, buscando su acceso permanente al reconocimiento de la vida institucional y permitiendo la formación de sentido de pertenencia. También comprende el mercadeo asociativo, utilizando medios masivos o alternativos de comunicación.
7) Intervención Comunitaria: Como producto del origen mismo de las cooperativas se ha afianzado el proceso de interacción con las organizaciones de las comunidades del entorno inmediato, contribuyendo con ello a formar los tejidos sociales, base fundamental de la construcción de la paz y la convivencia.
8) Promoción del Deporte y la Cultura: Estos dos elementos de la actividad humana, constituyen un conjunto de rasgos distintivos, espirituales y materiales, intelectuales y formativos, que caracterizan a una sociedad dada o un grupo social. La gestión social cooperativa involucra la práctica deportiva y la formación de instrumentos de esparcimiento físico y mental.
5.2 MARCO TÉCNICO
Para proceder con la implementación y ejecución de un sistema de información social, es necesario seguir los pasos que a continuación se enuncian4:
Paso 1: Levantamiento de un diagnóstico social y económico: La producción de un sistema de información social y la formación del balance social de una organización, requieren del reconocimiento de la acción social que adelanta o ha adelantado la organización. Para desarrollar esta fase se sugiere construir un inventario de los beneficios que la organización - desde su misión- cree está retribuyendo a las personas que asume bajo su responsabilidad social; así se empiezan a definir las categorías y dimensiones, determinando, a su vez, los recursos que posee o requiere para el ejercicio social. La evaluación de la acción y de la gestión social permitirá comprender y desarrollar las categorías y las dimensiones, de acuerdo a las características de la entidad en análisis.
Paso 2: Definición de una política social: Para adelantar la formación del balance de una organización, es importante clarificar los aspectos propios de la
4 ZABALA SALAZAR, Hernando. Construcción de un modelo de balance social para el cooperativismo de una región latinoamericana: El caso de Antioquia (Colombia). [en línea] [Consulta: 15 abril de 2015]. Disponible en <
http://c.ymcdn.com/sites/www.istr.org/resource/resmgr/abstracts_-_barcelona4/salazar.hernando.pdf>
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cultura organizacional, que permitan definir e identificar los componentes de la acción y la gestión social, así como los aspectos de responsabilidad social, que ésta voluntariamente desea asumir. Si no existieran estos componentes de la cultura, el sistema de información social exige proceder a su construcción.
Pasó 3: Definición del modelo a adoptar: Como existen varios métodos de formación y clasificación del balance social, la entidad debe optar por alguno de ellos. Además cada organización presenta condiciones particulares que hace necesaria la construcción del propio modelo, de acuerdo a la filosofía (principios y valores propios) de la organización. Este diseño o adaptación del modelo exige definir los procesos y procedimientos que posteriormente posibiliten la sistematización ordenada de la información; situación que es alcanzable si se produce diagnóstico previo adecuado.
Pasó 4: Determinación de las preguntas claves de medición: Antes de definir categorías de análisis, dimensiones e indicadores de gestión, con base en el diagnóstico previo y la declaración de identidad u organización, debe responderse a las siguientes preguntas:
¿Qué es lo que se desea medir? ¿Quién realizará la medición? ¿Qué instrumentos de medición se van a utilizar? ¿Qué logros esperamos? ¿Quién tiene interés en los resultados de la medición? ¿Qué se hará con los resultados?
Pasó 5: Administración de la información: Las preguntas definidas establecen los parámetros requeridos para producir una eficiente administración del proceso. Para ello es necesario asegurar la existencia de un apoyo pleno del nivel superior administrativo, mediante una concienciación entre sus miembros de la importancia del ejercicio de información social. De acuerdo con ello, debe determinarse con exactitud quién asume la responsabilidad por la gestión de la información social y la producción del balance social de la organización. Se sugiere que el área que administre este proceso sea la que tenga la responsabilidad sobre la gestión del talento humano o la actividad educativa, según el caso, pues allí se tiene acceso a la información más pertinente. Así mismo, es necesario identificar los recursos necesarios, entre otros: tecnológicos, físicos (equipo, enseres, papelería, etc.) y formatos. Es necesario, igualmente, a la manera de la información contable, preparar matrices de programación de la acción social, matrices de control de ejecución, formatos de registro en la fuente de la información continua y formatos de consolidación de la misma.
Paso 6: Establecimiento de un adecuado sistema de registro y consolidación de la información social: El sistema de registro es el mecanismo y procedimiento que se va a efectuar para el procesamiento de la información, organizándola de
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acuerdo a las categorías y dimensiones que se acuerden, lo cual permitirá, posteriormente, comprometerse, presupuestar, planear y ejecutar la acción social. Cuando la organización no ha hecho un balance de identidad (lo cual no va a permitir un punto comparativo) se sugiere la elaboración del presupuesto social, donde se definirán unas metas al inicio del período social. Esto permitirá conocer las posibilidades y los compromisos que adquiere en torno a lo social. Las metas deben ser concretas, medibles, realistas, evaluables y alcanzables en el período propuesto.
Pasó 7: Determinación de categorías y dimensiones básicas de análisis: En el método previsto para este estudio, se ha partido de considerar los principios universales del cooperativismo como parámetro de producción de la información social y la formación del balance social. Este proceso implica definir las categorías de análisis y dimensiones por categoría. Se entiende por categorías de análisis las grandes temáticas identificadoras de la acción social cooperativa, las cuales están resumidas en los principios cooperativos de Manchester 1995. Se entiende por dimensiones las expresiones prácticas que asumen las categorías de análisis en la vida institucional de cada organización. Se pueden identificar dimensiones tales como: formación y capacitación, información, extensión comunitaria, cultura, investigación y desarrollo, auxilios (médicos, medicamentos, calamidades o estudios), ayudas benéficas, educación formal, integración cooperativa.
Pasó 8: Determinación de indicadores de logro: De acuerdo con cada una de las categorías y dimensiones adoptadas, deben construirse índices que permitan interpretar el balance final. Estos índices pueden ser representados cualitativamente, o pueden monetizarse. A veces hay aspectos intangibles que al monetizarlos pierden su validez, lo cual sugiere mantener elementos de medición cualitativa, buscando algún medio de ponderación. Una vez definidos los índices, es necesario realizar una medición que permita comparar períodos sucesivos para, finalmente, realizar correctivos o proyecciones en la acción social.
Pasó 9: Seguimiento y evaluación: Las experiencias de producción de sistemas de información social han presentado métodos diversos. Ello implica: definir calificaciones previas, establecer ponderaciones para el indicador y los principios, así como producir una calificación final.
Paso 10: Presentación de resultados: Cada determinado período pero invariablemente cada año, hay que presentar los resultados del balance social de la organización. Los informes consolidados y desagregados del balance sirven tanto para el proceso de seguimiento de la política social como para redimensionar la planeación social. Además, como es lógico, los resultados se utilizarán para divulgar el contenido e impacto de la acción social de la organización.
Pasó 11: Análisis evaluativo de resultados y formulación de nuevas metas:
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El balance social sin una evaluación y acciones de mejoramiento no tiene sentido. Por eso, una vez producidos los informes, debe evaluarse la gestión realizada en el período. El método más experimentado es el de la comparación de los resultados frente a5:
1) La ejecución de períodos anteriores (trimestres o semestres) 2) La ejecución de años anteriores 3) Las metas globales fijadas para el período
Ventajas del Balance Social en los Hospitales:
1. El Balance Social por sí sólo no podrá conseguir transformar una universidad, pero si es aplicado en un ambiente favorable, será un elemento de enorme utilidad.
2. Su práctica facilita el desarrollo de una Política Social voluntaria y no impositiva, ya que es una herramienta fundamental para la toma de decisiones relacionadas con la RSU libremente asumida.
3. Brinda información detallada a los organismos de gobierno de la universidad, para la toma de decisiones en la fijación de Políticas y Estrategias Sociales.
4. Permite racionalizar los recursos sociales con que cuenta la universidad evaluando la efectividad de los mismos.
5. Brinda un mayor conocimiento de las características socio- laborales del personal y la contribución de la universidad al desarrollo integral de quienes la integran.
6. Apoya la consecución de negociaciones colectivas.7. Aporta la información cualitativa y cuantitativa del Hospital, que muestra
su contribución al desarrollo humano y a la protección ambiental.
5.3 MARCO CONCEPTUAL
BALANCE SOCIAL: Documento en el que se recogen los principales datos y cifras en los que se resume el quehacer social de la empresa. En el balance social se contiene información sobre las prestaciones sociales complementarias, las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, el establecimiento de economatos, la creación de guarderías, la instalación de dispositivos anticontaminantes, la colaboración con las instituciones públicas en la promoción 5 ZABALA SALAZAR, Hernando. Construcción de un modelo de balance social para el cooperativismo de una región latinoamericana: El caso de Antioquia (Colombia). [en línea] [Consulta: 15 abril de 2015]. Disponible en < http://c.ymcdn.com/sites/www.istr.org/resource/resmgr/abstracts_-_barcelona4/salazar.hernando.pdf>
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educativa y cultural, etcétera, así como las condiciones de vida de los trabajadores y de sus familias, en la medida en que estas condiciones dependen de las ayudas o prestaciones de la empresa. La mayor parte de la información del balance social aparece cifrada o cuantificada, aunque no siempre es posible traducir a números todas aquellas acciones empresariales que tienen trascendencia social, y de ahí que no toda la información contenida en un balance social venga siempre expresada de forma numérica, o se tenga que acudir a la utilización de variables proxy o indicadores sociales. Los modelos de balance social más utilizados son los establecidos en Francia por la Ley de 12 de julio de 1977 (Ley del Balance Social). Documento voluntario en el que se recogen de forma esquematizada las actividades realizadas por una empresa desde una perspectiva social; sirve, además, como instrumento de gestión al permitir incluir los objetivos y restricciones de naturaleza económica y social en la planificación y control empresarial.6
5.4 MARCO INSTITUCIONAL: HOSPITAL REGIONAL DE SOGAMOSO ESE.
Historia: El Hospital fue fundado por un grupo de caballeros, el 16 de octubre de 1872, Don Vicente Gómez, Don Benjamín Izasa y el Dr. Florencio Briceño, iniciaron la formación de una Junta Directiva con el nombre de San Vicente de Paul, con tal propósito. La primera sede del Hospital funciono durante cuatro años en la calle 11 con cra 8, Ladera de Santa Bárbara, la segunda sede tuvo lugar en la carrera 11 sur – vía a la población de Iza, Puente pesca y el Molino Sugamuxi, entre 1874 y 1969. En octubre de 1874 se inició la construcción del edificio del Hospital y en enero de 1876 se trasladaron allí el grupo médico y los pacientes a partir de entonces comienza a funcionar con el nombre de Hospital San José de Sogamoso, este nombre es dado por sus benefactores José María del Castillo y Vargas y su esposa doña Rafaela Lasprilla del Castillo. El Hospital estuvo desde 1880 al cuidado de religiosas de la comunidad de la presentación. En 1945 por escritura pública N. 381 del 28 de junio, la sociedad de San Vicente entregó al departamento de Boyacá todos los bienes del Hospital, con el compromiso de que el departamento le construyera al Hospital un adecuado edificio, pero no cumplió. Los bienes fueron reintegrados en 1952 por escritura pública N. 1190 del 6 de octubre.
La tercera y definitiva sede está ubicada en la calle 8 con 11, esta se debe única y exclusivamente al Ministerio de Salud y al Fondo nacional Hospitalario. El 6 de
6 Organización Internacional del Trabajo (OIT). Manual de Balance Social. [en línea] [Consulta: 19 de Julio de2015]. Disponible en <http://www.angelfire.com/journal2/comunicarse/balance2.pdf>
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septiembre de 1960, se protocolizó se protocolizo el hecho el hecho de que el Hospital San José de Sogamoso, era obra en construcción, se descubrió una placa de quienes estaban interviniendo en la obra. La construcción del Hospital contó con la simpatía de los Ministros de Salud desde 1957 hasta 1968, así la construcción fue desarrollándose sin pausas, pero lentamente, acorde con las modestas partidas del Ministerio de Salud.
En el año de 1969, bajo el gobierno del eximio presidente Carlos Lleras Restrepo y con el patrocinio del Fondo Nacional Hospitalario, se terminó la construcción y se dotó el Hospital San José de Sogamoso, posteriormente el Hospital San José, se convirtió en entidad estatal del sector la salud cambiando su nombre por Hospital Regional de Sogamoso Empresa Social del Estado, como una IPS (Institución Prestadora de Servicios) pública naturaleza definiendo su naturaleza Jurídica mediante la ordenanza N. 028 del 17 de Agosto de 1999.
En la Actualidad su ámbito de competencia, corresponde a las provincias de Sugamuxi y la Libertad y es centro de referencia de los puestos de salud y hospitales de 21 municipios del área de influencia.
Misión: Somos una Institución Prestadora de Servicios de Salud de carácter público, de mediana complejidad, con un talento humano idóneo, óptima infraestructura y tecnología, brindando servicios con estándares superiores de calidad, para contribuir al bienestar de nuestros usuarios, sus familias y el entorno con responsabilidad.
Visión: Para el 2015 ser una Institución acreditada en la prestación de servicios de salud de mediana y alta complejidad, con énfasis en programas dirigidos a la mujer y la primera infancia.
Principios Corporativos:
1. La calidad en la prestación de los servicios: Entendida como la satisfacción de necesidades y expectativas de clientes y sus familias.
2. La Universalidad: Definida como la atención a todas las personas que soliciten nuestros servicios sin discriminación de ningún tipo y en todas las etapas de la vida. 3. La Efectividad: Definida como cumplimiento de estándares al menor costo posible haciendo optimo uso de los recursos.
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4. La Auto sostenibilidad: Definida como la capacidad de generar los recursos necesarios para cumplir con su objeto misional y mantenerse en el tiempo. 5. El continúo desarrollo humano y técnico de sus empleados lo cual redundara en personal idóneo, comprometido, capacitado, entrenado y dispuesto a prestar cada día un mejor servicio. 6. El trabajo en equipo entendido como la sinergia existente entre los individuos involucrados en los procesos de la organización para establecer y llevar a cabo de una manera coordinada estrategias, procedimientos y metodologías para lograr las metas propuestas. 7. El autocontrol definido como el desarrollo de habilidades y actitudes propias tendientes a optimizar el rendimiento personal y profesional en aras de mejorar los procesos de la organización.
Valores corporativos:
Respeto por la dignidad humana: Entendida como el reconocimiento de los derechos universales, el trato digno a las personas contribuyendo a mejorar su calidad de vida. Integridad: Que se deberá reflejar en todos los actos personales, profesionales, con ética, transparencia, pulcritud, honradez, equidad y confiabilidad preservando los principios para la correcta conducta humana respecto de la vid, así como del ambiente en el que pueden darse condiciones aceptables para la misma.
Compromiso social: Entendido como la toma de decisiones y acciones para hacer que los servicios que se ofrezcan a la comunidad; sean dignos, respetuosos y sobre todo se establezcan políticas de apoyo a los más débiles, con el compromiso social se trabaja cotidianamente poniendo ese “plus” extra para hacer de nuestra sociedad una zona libre, armoniosa y de sana convivencia. Responsabilidad: Concebida como la obligación y/o capacidad de responder y desarrollar cabalmente lo humano cumplidor de sus deberes y obligaciones.
Eficiencia: Compromiso con el logro de niveles superiores de eficiencia que garanticen su desarrollo, crecimiento y cumplimiento de su compromiso social y responsabilidades para con los usuarios y sus familias.
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Responsabilidad Social: Actualmente dentro de su proyección en el ámbito de la Responsabilidad Social, adicional a su compromiso de reinversión de aproximadamente 2000 millones de pesos año en servicios para la población menos favorecida de nuestra región, ha sido incluida dentro del programa Hospital Verde que adelanta el Ministerio de Protección Social, Corpoboyacá, Corpochivor, Secretaría de Salud de Boyacá y la Corporación Eco eficiencia desde el año 2008. En 2009 le fue otorgado el galardón de Hospital Verde, en 2010 el galardón al mejor programa de Hospital Verde, Comité Ambiental y Compromiso gerencial. Para 2011 la proyección es el área extramural en donde se evidencia la necesidad de que en otros ámbitos socioculturales se conociera e implementara este programa; es así como nace la idea desde la concepción de que la salud es un todo y no se puede dejar de lado lo ambiental de modo que se tomó la decisión de proyectar el programa en el sector educativo como eje fundamental del desarrollo de la ciudad con el nombre de Estrategia Colegios Verdes, involucrando estudiantes de los grados 9, 10 y 11 de colegios de la ciudad con el apoyo de la Alcaldía, desde la Secretaría de Educación, Desarrollo y Medio Ambiente. Adicionalmente en la búsqueda de expandir el programa, los funcionarios y colaboradores del Hospital han implementado estas medidas a través de Hogar Verde, obteniendo grandes cambios y compromisos a nivel ambiental; en los programas extramurales se trabaja con los pacientes para que reconozcan y manejen mejor los recursos y den una adecuada disposición a sus residuos
6 METODOLOGÍA
6.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
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La presente investigación fue de tipo descriptivo ya que “Es un tipo de estudio rígido en el cual se describen características y se generalizan varios fenómenos similares, mediante la exploración y descripción de situaciones de la vida real. Supone el conocimiento de las variables pertenecientes al problema, se apoya en una o varias hipótesis de tipo general dirigidas en una dirección específica. Estos estudios sirven para descubrir nuevos significados, determinar la frecuencia de fenómenos y categorizar la información.”7 Es importante resaltar que este tipo de estudio permitió determinar los elementos necesarios para el desarrollo de la investigación, mediante la identificación de las relaciones existentes entre las variables que se relacionan con el tema de estudio, permitiendo analizar los resultados que la investigación género, para posteriormente realizar las conclusiones que caracterizan el Balance Social, y de esta manera lograr el modelo más conveniente que se ajusta a las necesidades del Hospital Regional de Sogamoso ESE, a la hora de identificar las políticas, normas y procedimientos que se deban aplicar al balance social y así se determinó como son las condiciones de responsabilidad social del Hospital.
6.2 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
El desarrollo de la presente investigación se optó por el método inductivo, basados en la observación de las diferentes áreas del ente objeto de estudio, en este caso se realizó en el Hospital Regional de Sogamoso ESE; y de esta manera se obtuvo pleno conocimiento de sus características socio laborales, servicios sociales e integración y desarrollo (área interna). De igual manera logro identificar las relaciones primarias y con la comunidad, y las relaciones con otras instituciones (área externa). Posteriormente se extrajeron los resultados obtenidos de la información suministrada de la organización, con el propósito de establecer criterios y parámetros de medición de la gestión social y ambiental con la finalidad de prevenir y asegurar el pago de sanciones y demandas que van en detrimento de los recursos públicos y de esta manera determinar que modelo de balance social se adapta más a las necesidades del Hospital Regional de Sogamoso.
6.3 FUENTES DE INVESTIGACIÓN
Fuentes primarias de investigación. Para realizar el desarrollo del proyecto de investigación fue necesario realizar una entrevista al asistente de planeación del Hospital Regional de Sogamoso ESE, ya que fue una persona que aporto en gran medida a la consecución de la información para el desarrollo de los objetivos.
7Tipos de estudio. [en línea] [consulta: 19 de julio de 2015]. Disponible en <http://www.tiposde.com/ciencia/estudio/tipos-de-estudio.html>
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Fuentes Secundarias de Investigación. En la realización de la investigación se utilizaron documentos, libros, tesis, sitios web y demás textos que se relacionan y/o exponen el objeto de estudio, o que proporcionaron bases teóricas para la realización del proyecto.
6.4 Población y muestra
Población: el Hospital Regional de la ciudad de Sogamoso.
Muestra: para elegir la muestra se hizo mediante el Muestreo Discrecional bajo criterio propio; Se tomó el Hospital Regional de Sogamoso ESE; con base en esto se seleccionaron a algunos directivos, trabajadores, el asistente de planeación y la persona (s) encargada en el departamento de talento humano ya que con ellos se logró aportes significativos al estudio mediante las opiniones propias de las vivencias sobre características socio laborales, servicios sociales, integración y desarrollo (área interna) relaciones primarias con la comunidad y relaciones con otras instituciones (área externa).
6.5 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN:1. Recolección de la información a nivel general ( información primaria y
secundaria)2. Organización de la información (información imperante)3. Analizar la información primordial4. Establecer los aspectos importantes de la investigación5. Desarrollo del proyecto de investigación6. Conclusiones de la investigación7. Presentación de los resultados.
Fuente: Construcción propia.
7 RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN:
7.1 DESARROLLO DEL PRIMER OBJETIVO1. Establecer las políticas, normas y procedimientos que se deban aplicar en el balance social.
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POLÍTICAS
Política de Calidad: En los Hospitales en General se debe enfocar los procesos a contribuir con la calidad de vida de los clientes (usuarios), a cuidar y proteger el medio ambiente y a mejorar las condiciones de vida y trabajo de los colaboradores, para lo cual los Hospitales se comprometan con:
Brindar una atención segura, oportuna, confiable y cálida. Prevenir el impacto ambiental negativo asociado con el uso de los recursos
y la generación de residuos, vertimientos y emisiones. Prevenir y controlar los riesgos operacionales. Promover y mantener condiciones y factores ocupacionales seguros,
procurando un bienestar físico, mental y social con respecto a sus colaboradores
Promover y desarrollar relaciones docencia-servicio que permitan al Hospital y a las instituciones de educación superior, con las que se suscriben convenios, contribuir con el fortalecimiento de sus misiones.
Promover y desarrollar las investigaciones básicas y aplicadas, cuyos resultados deben corresponder con desarrollos y soluciones innovadoras en beneficio del desempeño del Hospital y de sus partes involucradas.
Los Hospitales en general deben dar cumplimiento permanente de los requisitos legales aplicables, una cultura organizacional propia que involucre a los proveedores, contratistas, visitantes y población del entorno y el mejoramiento continuo del desempeño de los procesos.
Política de Seguridad: Los Hospitales en general deben comprometerse en disponer todos sus recursos, para identificar, prevenir y reducir todos los riesgos, como a minimizar el daño al paciente que puede resultar de los procesos de atención en salud, igualmente a brindar un entorno seguro, a generar y mantener una cultura de seguridad.
Política de Humanización: Los Hospitales en general se comprometen en la prestación humanizada de sus servicios de salud, disponiendo y mejorando sus recursos humanos, logísticos y tecnológicos, que permitan ofrecer servicios cálidos y afectuosos al paciente y su familia, manteniendo una cultura de humanización.
Política de Responsabilidad Social Empresarial:
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El Hospitales a nivel General deben expresar su compromiso con la Responsabilidad Social, mediante un comportamiento transparente y ético, contribuyendo al desarrollo sostenible que incluye la salud y el bienestar de la sociedad; tomando en consideración las expectativas de las partes interesadas, cumpliendo con la legislación aplicable y el respeto por los Derechos Humanos.
Políticas con su recurso humano:
Programas de apoyo económico para capacitación al personal administrativo.
Programas de evaluación de puestos de trabajo liderados por el área de Salud Ocupacional.
Programa de acompañamiento al personal en proceso de jubilación. Convenios con instituciones que ofrecen servicios y programas para el
desarrollo integral del individuo y/o la familia (recreación y deporte).
PROCESOS:
Hay que tener presente los requisitos de los usuarios (comunidad en general), clientes externos, etc.
Existencia de una estrategia corporativa integral: El Balance Social como programa corporativo debe estar integrado a la estrategia empresarial y debe contemplar objetivos, planes y presupuesto, de tal manera que no se convierta en un proyecto aislado sino que forma parte de las actividades de la empresa. Para que el Balance Social cumpla verdaderamente con sus objetivos es necesario el compromiso de toda la organización, puesto que al ser un programa corporativo requiere la participación y la colaboración de todos los trabajadores de la empresa.
Proceso de salud pública para el tratamiento de epidemias y casos especiales en los cuales no haya necesidad de internar.
Proceso de consultas externas dependiendo de determinada patología, se debe dar trato especial. De igual forma se debe dar apoyo terapéutico con base a la gestión farmacéutica, rehabilitaciones y traslado de pacientes.
Procesos de hospitalización cuando la consulta externa determina que la patología es de alto riesgo se opta por este proceso. A su vez es necesario del apoyo diagnostico mediante las imágenes diagnósticas, diagnostico endoscopio, laboratorio clínico y electrocardiogramas.
Proceso de urgencias solo cuando la patología lo amerita y según la gravedad de esta.
Proceso cirugías y partos.
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Proceso de apoyo de personal especializado con base a la gestión de: (talento humano, gestión administrativa y financiera, de mantenimiento y ambiente físico, de sistemas de la información, tecnológica, gestión jurídica).
7.2 DESARROLLO DEL SEGUNDO OBJETIVO2. Identificar las condiciones actuales en cuanto a políticas, normas y procedimientos de responsabilidad y gestión social que realiza el Hospital Regional de Sogamoso en torno a su recurso humano y con los demás sectores con los cuales la organización se relaciona, e identificar el grado de cumplimiento de los criterios y procedimientos, frente al modelo ideal de un Balance Social.
Gráfico de Mapa de procesos8
Proceso: Gestión Del Talento Humano:PROCEDIMIENTO Selección de recurso humano asistencial y administrativoPolítica de operación:
Se definirán las necesidades de personal asistencial y administrativo con base en la estructura de prestación de los servicios de salud del Hospital de acuerdo con las condiciones propias de la Entidad. Así, para cada uno de los servicios prestados se establece que será necesario tener en cuenta la demanda, el tiempo determinado por la institución para cada consulta y la capacidad instalada, una vez realizado este análisis la institución define que numero de profesionales y especialistas necesita para cubrir los diferentes servicios.
8MAPA DE PROCESO. Nuestra Organización [en línea] [consulta 19 de Julio de 2015]. Disponible en< https://www.hospitalsogamoso.gov.co/index.php/nuestra-institucion/procesos>
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Para la elaboración de un perfil se tendrán en cuenta dos tipos de información; la del selector y la del postulante. En todo caso, para ocupar cualquier cargo de la institución, el postulante deberá cumplir con el perfil y las competencias establecidas por la organización para ejercer el cargo respectivo.
Proceso: Gestión Del Talento Humano9:PROCEDIMIENTO Vinculación de personalPolítica de operación:
Para la provisión de empleos de carrera administrativa se tendrán en cuenta los lineamientos que establezca la Comisión Nacional del Servicio Civil y se aplicará los formatos que este le proporcione; así como la exigencia de los requisitos mínimos exigidos para el cargo a proveer.
Proceso: Gestión Del Talento Humano:PROCEDIMIENTO Realizar inducción y re inducciónPolítica de operación:El proceso de inducción debe contener básicamente tres etapas:
Primera: Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales de la Institución. Segunda: Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como: Factores de riesgo a los que estará expuesto, estándares de seguridad, elementos de protección personal, especificaciones de calidad, costos y productividad. Tercera: Evaluación del proceso anterior.
Proceso: Gestión Del Talento Humano:PROCEDIMIENTO Gestión de Nomina y seguridad socialPolítica de operación10:Con respecto a la liquidación mensual de la nómina:
Incremento salarial estará definido a través de la Asamblea Departamental.
El plazo máximo para radicar novedades se harán los 15 primeros días del mes, se debe presentar por escrito.
9 PTGH-1.[CD-ROM].s.n., 201510 PTGH-1.[CD-ROM].s.n., 2015
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El cupo máximo de endeudamiento por cada trabajador será hasta el 50% del neto a pagar.
Si el concepto de la novedad es por Libranza el servidor público deberá hacer llegar el formato de la solicitud de la libranza, propio de cada entidad financiera.
Si la novedad es por solicitud del Juzgado por embargo o proceso de alimentos, se tendrá en cuenta el orden de radicación
La oficina de Talento humano tendrá 3 días hábiles después de la recepción de la novedad para ingresarla al sistema.
Liquidar nómina y revisar
Con respecto al pago Una vez impresa la nómina se verifica que los descuentos más el saldo
líquido sea igual a la imputación presupuestal. Las resoluciones de pago deben coincidir en su totalidad con los
documentos soportes y con los valores de la nómina. Para dar curso normal a las nóminas y Resoluciones de horas cátedra se
deben incluir los diferentes documentos soporte (resolución, cuadros soportes, cumplidos, disponibilidades presupuestales, relaciones de descuento, cuentas de transferencias y demás documentos necesarios).
Control Interno podrá revisar el procedimiento en cualquiera de los pasos en mención. En particular es necesaria la revisión en forma individual o aleatoria de los registros en presupuesto, Contabilidad y Tesorería.
Las novedades de nómina serán recibidas por la oficina de personal a más tardar el último día hábil antes del 18 de cada mes.
Cuando se hace un incremento salarial es necesario confrontar el Decreto que lo autoriza contra la nómina, cargo por cargo y grado por grado.
Cuando se incluye en la nómina un nuevo servidor, es necesario revisar: resolución de nombramiento, acta de posesión, cargo, grado, asignación básica, tiempo a cancelar. Si es por contrato u orden de trabajo, se revisará o verificará la solicitud de servicio que ha sido firmada por el ordenador del gasto o quien haga sus veces, de igual manera el correspondiente cumplido del servicio.
Verificar el registro individual de los servidores para constatar la cancelación de las diferentes primas y bonificaciones.
Una vez liquidada la nómina es necesario revisar y verificar el registro de la disponibilidad presupuestal y que los descuentos de cada funcionario no sean mayores al 50% del sueldo básico o de acuerdo a las normas legales vigentes.
Proceso: Gestión Del Talento Humano:PROCEDIMIENTO Accidente de trabajo y enfermedad laboral Política de operación:
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Toda sospecha de enfermedad laboral o accidente laboral debe ser informada por el trabajador al Proceso de Talento Humano, para que desde allí se proceda a gestionar los trámites pertinentes ante la EPS, IPS y ARL.
Ante cualquier sospecha de enfermedad laboral, el trabajador debe acudir a la EPS o IPS a la cual se encuentre afiliado para que le realicen los exámenes médicos a que haya lugar.
La existencia del diagnóstico médico y la relación causa-efecto son condiciones necesarias para que una enfermedad se considere laboral.
Todo diagnóstico de enfermedad laboral emitido por la IPS, EPS debe ser reportado a la ARL dentro de los 2 días hábiles siguientes a la calificación del mismo. De no proceder así el reporte será considerado como extemporáneo, situación que es sancionada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La ARL debe suministrar al Hospital los formatos únicos de reporte de presunta enfermedad laboral (FUREL)
Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo del Hospital únicamente diligenciarán del FUREL los campos obligatorios para la empresa. La información sobre la enfermedad debe ser llenada por el médico encargado de diagnosticar y calificar en primera instancia el origen de la presunta enfermedad laboral (en IPS o EPS).
La calificación de origen de la enfermedad en primera instancia la debe realizar un médico con competencia legal para determinar origen.
Toda enfermedad, patología, accidente o muerte, que no hayan sido clasificados o calificados como de origen laboral, se consideran de origen común.
Proceso: Gestión Del Talento Humano:PROCEDIMIENTO Diagnostico de condiciones de trabajoPolítica de operación:
Para que se dé el inicio del ACPT (Análisis de condiciones de trabajo por puesto), el funcionario debe haber consultado en la EPS por presunta EL (enfermedad laboral) o secuelas de AT (accidente de trabajo) o condición que empeore su situación al continuar expuesto. Los análisis de condiciones de trabajo por puesto (ACPT) se realizan por solicitud de las EPS cuando hacen parte del proceso de calificación de origen de una patología, o cuando las condiciones de salud pueden verse afectada por el desarrollo de la actividad en el trabajo. La Solicitud de las EPS para realizar el ACPT debe cumplir con los siguientes criterios: 1. Sospecha de EL o secuela de AT 2. Diagnóstico definido y confirmado 3. El diagnóstico o sintomatología tiene relación causa efecto.
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Proceso: Gestión Del Talento Humano:PROCEDIMIENTO Análisis de condiciones de trabajo por puestoPolítica de operación:
Para que se dé el inicio del ACPT, el funcionario debe haber consultado en la EPS por presunta EL o secuelas de AT o condición que empeore su situación al continuar expuesto. Los análisis de condiciones de trabajo por puesto (ACPT) se realizan por solicitud de las EPS cuando hacen parte del proceso de calificación de origen de una patología, o cuando las condiciones de salud pueden verse afectada por el desarrollo de la actividad en el trabajo. La Solicitud de las EPS para realizar el ACPT debe cumplir con los siguientes criterios:
1. Sospecha de EL o secuela de AT 2. Diagnóstico definido y confirmado 3. El diagnóstico o sintomatología tiene relación causa efecto.
Proceso: Gestión Del Talento Humano:PROCEDIMIENTO Elaborar diagnóstico de condiciones de saludPolítica de operación:Se aplicará la encuesta de morbilidad sentida una vez al año junto con la realización del examen médico-ocupacional. El examen médico ocupacional se realiza según los siguientes criterios:
Examen médico-ocupacional de ingreso: Única vez al ingresar el trabajador.
Examen médico- ocupacional periódico: Se realiza cada año a todos los trabajadores
Examen médico-ocupacional de retiro: Se realiza una única vez al retiro del trabajador, por ley este no es obligatorio.
Para los informes de ausentismo y accidentalidad se tendrán en cuenta los del año inmediatamente anterior, al año de realización del diagnóstico.
Proceso: Gestión Del Talento Humano:PROCEDIMIENTO Evaluación de desempeñoPolítica de operación:Coordinar en conjunto con el Departamento Administrativo de la Función Pública, la evaluación del desempeño de los funcionarios y elaborar el diagnóstico y seguimiento al desempeño de los funcionarios y sus niveles de productividad.
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Criterios de cumplimiento:
CODIGO PROCEDIMIENTOS
OBSERVACIONES
PGTH-01
Formular Plan de Capacitación OK
PGTH-02
Formular Plan de Bienestar Social OK
PGTH-03
Elaborar diagnóstico de condiciones de salud OK
PGTH-04
Análisis de condiciones de trabajo por puestos OK
PGTH-05 Vinculación de personal OK
PGTH-06 Realizar Inducción & Re inducción OK
PGTH-07 Solicitar Permiso y/o cambios de Turnos FALTA
PGTH-08 Actuaciones administrativas - Licencias FALTA
PGTH-09 Incapacidades FALTA
PGTH-10 Programar las vacaciones OK
PGTH-11 Comisión (estudio, empleo, encargo) FALTA
PGTH-12 Elaborar y liquidar nomina OK
PGTH-13 Evaluación del Desempeño OK
PGTH-14 Retiro del servicio OK
PGTH-15 Reporte de Accidente de trabajo OK
PGTH-16 Reporte de enfermedad profesional OK
PGTH-17 Inspección de sitios y/o puestos de trabajo FALTA
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PGTH-18
Selección de recursos humano asistencial y administrativo OK
PGTH-19 Verificación de títulos OK
PGTH-20 Programa de pre pensionados OK
PGTH-21 Administración de historias laborales OK
PGTH-22 Gestión de incentivos
REVISAR POLITICAS
PGTH-23
Liquidación por supresión de cargos de carrera
REVISAR POLITICAS
PGTH-24
Expedición de certificado de información laboral para bono pensional -trámite pensional
FALTA POLITICAS
PGTH-25 Liquidación de aportes parafiscales
FALTA POLITICAS
PGTH-26 Liquidación y pago de nomina
REVISAR POLITICAS
Fuente11:
7.3 DESARROLLO DEL TERCER OBJETIVO:3. Establecer las políticas, normas y procedimientos para la construcción del balance social, que integre la información social, demográfica y económica, definiendo un sistema de información para su aplicación, en el Hospital regional de Sogamoso.
Modelo de balance social: En la tabla 1 se muestran las variables y los indicadores correspondientes a cada una de las áreas antes mencionadas.
ÁREA INTERNA
11 PTGH-1.[CD-ROM].s.n., 2015
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CARACTERRÍSTICAS SOCIO-LABORALES DEL PERSONAL1. DEMOGRAFÍA2. AUSENTISMO3. ROTACIÓN DEL PERSONAL4. JORNADA LABORAL5. SALARIOS Y PRESATCIONES6. RELACIONES LABORALES
SERVICIOS SOCIALES DE LA EMPRESA AL PERSONAL
1. SALUD2. RIESGOS PROFESIONALES3. FONDOS DE PENSIONES4. CAJAS DE COMPENSACIÓN5. FONDOS DE EMPLEADOS O COOPERATIVAS6. VIVIENDA7. ALIMENTACIÓN8. TRANSPORTE9. SERVICIOS ESPECIALES
INTEGRACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
1. INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN2. DESARROLLO PERSONAL3. CAPACITACIÓN4. EDUCACIÓN5. CAMPAÑAS EDUCATIVAS6. TIEMPO LIBRE
ÁREA EXTERNA
RELACIONES PRIMARIAS
1. FAMILIA DEL TRABAJADOR2. JUBILADOS3. ACCIONISTAS4. CANALES DE DISTRIBUCIÓN5. CONSUMIDOR FINAL6. COMPETENCIA7. ACREEDORES8. PROVEEDORES
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RELACIONES CON LA COMUNIDAD
1. COMUNIDAD LOCAL2. SOCIEDAD3. SECTOR PUBLICO
RELACIONES CON OTRAS INSTITUCIONES
1. GREMIOS2. MEDIOS DE INFORMACIÓN3. UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES DE INVESTIGACIÓN
Fuente: propia basado en el modelo de Balance Social de la OIT.
Indicadores que debe tener el Hospital Regional de Sogamoso ESE:
Porcentaje ocupacionalEl porcentaje ocupacional es el porcentaje promedio de camas ocupadas en la institución hospitalaria por un periodo de tiempo determinado. Y se relaciona con el indicador capacidad:
Donde el total de pacientes por día es la cantidad de pacientes internados que son atendidos durante el mes y se suma cada día hasta completar un mes completo. El total de camas disponibles es la cantidad de ubicaciones con las que cuenta el hospital durante el mes, son las que se encuentran ocupadas y las desocupadas que están en buenas condiciones. Si el total de camas disponibles del hospital en el periodo de un mes, se divide entre los días que tiene cada mes se obtiene un promedio diario de camas disponibles; este se calcula sumando día por día y expresa la utilización de una cama.
Para que la ocupación sea óptima, esta debería alcanzar un 80 % dado que siempre se debe reservar un 20 % en disposición para el caso de posibles catástrofes.
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Giro de cama
El giro de cama es la rotación media de las camas y expresa cuántos pacientes pasan en un periodo dado, en promedio, por cama disponible. Este surge de relacionar el total de egresos del periodo con el promedio de camas disponibles. La medida óptima para este tipo de indicador debería oscilar entre tres y cuatro pacientes aproximadamente por un mes. Y se relaciona con el indicador rotación:
Promedio de permanenciaEn términos generales el promedio de permanencia es un estimado del promedio de días de estadía de los pacientes internados, el cual no debería superar el máximo de diez días. Y se relaciona con el indicador permanencia:
Si se analiza la rotación dentro de un periodo de un año, esta debería oscilar entre 36 y 48 veces para alcanzar un nivel óptimo.
10. PROMEDIO DE PERMANENCIA
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Número de consultasEl número de consultas representa la cantidad de personas que fueron realmente atendidas en el año y por cada especialidad. Las consultas se clasifican por especialidad y por sexo. Y se relacionan con el indicador tipo de servicio.En lo referido al tipo de servicio debe aclararse que:1. Primario es aquel paciente que viene a la consulta por primera vez. El mismo paciente con otra patología diferente puede consultar otra vez pero se le considera primario porque la patología es distinta.2. Ulterior es aquel paciente que viene varias veces por una misma patología.3. El promedio de consulta es un cociente entre el total de números de consultas por especialidad entre los días de atención, el cual ofrece un promedio diario de los pacientes que se atendieron por especialidad.Se calcula de la siguiente forma:
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11. PROMEDIO DIARIA DE CONSULTAS
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Cabe destacar que en aproximadamente un 90 % de las especialidades, las consultas son realizadas por pacientes del sexo femenino. Las horas de atención son la cantidad de horas en que los médicos atienden a los pacientes en los consultorios externos (no las horas que los médicos permanecen en el hospital). Los días de atención son los días en que los médicos atienden a los pacientes.
8 CONCLUSIONES
El balance social demuestra la forma en la que contribuye la organización, o pretende contribuir en el futuro, a la mejora o al deterioro de las tendencias, los avances y las condiciones económicas, ambientales y sociales a nivel local, regional o global.
No es posible apoyar procesos decisorios tan sensibles como los que caracterizan la gestión hospitalaria al valorar solo lo cuantitativo.
La función social que cumplen el Hospital Regional de Sogamoso ESE no puede ser obviada es por eso que existe la necesidad de demostrar que el Hospital está haciendo las cosas de buena manera en su accionar social.
El balance social presenta el desempeño en relación con concepciones más amplias de la sostenibilidad. Esto incluye analizar el desempeño de la
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organización en el contexto de los límites y las exigencias impuestas sobre los recursos ambientales o sociales a nivel sectorial, local, regional o mundial, sobre el uso de los recursos y los niveles de contaminación.
También puede ser relevante en lo referente a objetivos sociales y económicos, tales como objetivos de desarrollo sostenible y objetivos socioeconómicos a escala nacional o internacional.
9 RECOMENDACIONES
Se le recomienda al Hospital Regional de Sogamoso ESP lograr que las políticas normas y procedimientos que determinan su accionar social, se les del tratamiento y seguimiento necesario ya que algunas de estas en lo referente a cumplimiento no se logra los objetivos interpuestos y esto se ve reflejado en la concepción de como los usuarios en general desconoce todo lo que el Hospital genera en pro de la sociedad.
El Hospital fue galardonado como Hospital verde por excelencia por su proyecto de minimización de riesgos laborales y contaminación ambiental con relación al sistema de digitalización de imágenes diagnósticas, pero debido al bajo nivel de
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divulgación este logro tan importante no ha generado ese impacto positivo a la hora de como la comunidad en general ve su imagen corporativa.
Si el Hospital Regional de Sogamoso E.S.E estableciera criterios y/o parámetros de medición de la gestión social adecuados esto le permitiría prevenir y asegurar el pago de sanciones y demandas que ha sido una de las grandes problemáticas que se le ha venido presentando, y así lograr detrimento de los recursos públicos.
10 BIBLIOGRAFÍA
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