desarrollado por homuork en octubre 2017 informe … diversidad ambito... · demostrada sobre la...
TRANSCRIPT
Desarrollado por homuork en octubre 2017
Informe sobre diversidad en el entorno laboral
www.homuork.com
índice
1 Introducción
Discriminación de género
Discriminación generacional
Discriminación racial
Discriminación por orientación sexual
2 Más diversidad, más beneficios
3 ¿Por qué las empresas inclusivas tienen mejores resultados?
4 Cómo implantar un programa de diversidad
5 Sobre Homuork
3
11
14
16
18
3
INFORME DIVERSIDAD
www.homuork.com
Decía Mindy Grossman, exdirectiva de Ralph Lauren y Nike, que la única realidad
demostrada sobre la diversidad en el trabajo era que creaba empresas más exitosas.
Una afirmación compartida por la gran mayoría de directiv_s. Y, aún así, la creación de
entornos inclusivos sigue siendo una de las asignaturas pendientes en las organizaciones.
Las encuestas revelan que poc_s trabajador_s consideran tener prejuicios relacionados
con el mundo laboral. Sin embargo, la mayoría sucumbe cuando son puestos a prueba.
Así lo demuestran los resultados del Test de asociación implícita sobre género y carrera
profesional, desarrollado por Harvard, que indica que, efectivamente, el 75% de quienes
lo han completado tiene ideas preconcebidas sobre la figura de las mujeres en el trabajo.
Los prejuicios laborales no solo están relacionados con el papel de la mujer, sino que llega
a campos como la edad, el origen étnico, la nacionalidad o la orientación sexual de las
personas, por ejemplo. En la siguiente tabla vemos las discriminaciones más recurrentes
en las empresas españolas, según lo datos del Centro de Investigaciones Sociológicas:
1 Introducción
discriminaciones más frecuentes en España en el ámbito laboral
Fuente: Centro de Investigaciones Sociológicas** L_s entrevistad_s marcaron todos los ámbitos en los que se han sentido discriminad_s* Resultados sobre el total de personas que afirmaron haber sufrido discriminación
Sexo 68,3%
Nacionalidad 43,2%
Origen étnico o racial 43,1%
Aspecto físico 53,6%
Edad 80,4%
INFORME DIVERSIDAD
4
1 INTRODUCCIÓN
www.homuork.com
Discriminación de géneroLa presencia de la mujer en el entorno laboral se ha multiplicado en las últimas
décadas, pero su papel dista mucho de ser equiparable al de sus colegas hombres. El
informe ‘Gender Diversity in Senior Positions and Firm Performance: Evidence from Europe’,
publicado por el Fondo Monetario Internacional en 2016, muestra que las mujeres tan solo ocupan el 19% de los puestos directivos de las 600 grandes empresas europeas.
Aún más tímido es el ínfimo 4% de CEO mujeres en estas compañías. Dos cifras alejadas
del objetivo del 40% marcado por la Comisión Europea para el 2020.
Pero la discriminación por razón de género no solo se explica con cifras. Existen muchos
En este informe analizamos el origen de estas discriminaciones y cómo se materializan
en el trabajo con el objetivo de revisar patrones de comportamiento consolidados,
generar estrategias que promuevan la creación de entornos inclusivos y favorecer el
crecimiento empresarial.
*Presencia de las mujeres en el mundo académico y laboralFuente: Observatori Dona, Empresa i Economia
INFORME DIVERSIDAD
5
1 INTRODUCCIÓN
www.homuork.com
fenómenos identificados y estudiados que permiten hacerse una idea de la situación de
desigualdad que sufren las mujeres en el entorno laboral. Estos son algunos ejemplos:
· Brecha salarial: se trata de la diferencia del salario medio entre hombres y
mujeres. Según la última encuesta del Instituto Nacional de Estadística (INE), el
salario medio de los hombres en España es de 25.727 euros anuales, frente a los
19.744 que cobran ellas, lo que supone una diferencia salarial del 23,3%.
Esta diferencia salarial no se produce tan solo por la ínfima presencia de mujeres en
los puestos directivos, sino que existe una brecha importante en los casos en que
hombres y mujeres ocupan posiciones similares.
· Techo de cristal: el limitado acceso de las mujeres a los cargos con poder de
decisión se explica por este fenómeno. Identificamos como “techo de cristal” la
barrera invisible que dificulta el acceso de las mujeres al poder y a los niveles de
responsabilidad más altos dentro de una organización por los prejuicios que existen
sobre sus capacidades profesionales.
· Precipicio de cristal: a pesar de las dificultades, hay situaciones en las que
las mujeres sí tienen paso abierto a los puestos directivos, pero más que una
oportunidad se trata de un regalo envenenado. El precipicio de cristal es el
fenómeno por el cual a las mujeres se les ofrece la dirección de una organización
cuando existe un alto riesgo de fracaso. Son contextos en los que no hay margen
para el error y en los que un paso en falso supone la caída.
· Socialización diferencial: existe una educación diferenciada entre mujeres y
hombres a la hora de aprender valores y establecer expectativas y roles dentro de la
sociedad. Por ejemplo, la asignación de responsabilidades en las tareas domésticas
aporta más libertad a los chicos para desentenderse de ellas y desarrollar un rol
más activo en la esfera pública.
· Locus de control: esta socialización y educación diferenciada tiene consecuencias
en la forma de pensar de hombres y mujeres. El locus de control es un sistema de
la psicología para medir el grado en que las personas creen que sus actos influyen
INFORME DIVERSIDAD
6
1 INTRODUCCIÓN
www.homuork.com
La discriminación por razones de género es la más estudiada y la que cuenta con mayor
presencia en medios de comunicación. Sin embargo, los prejuicios en el entorno laboral
se dan en muchos otros campos que apuntamos en este informe y que tratamos en
profundidad en el MOOC ‘Diversidad e inclusión en la empresa’.
Discriminación generacional
El artículo 17 del Estatuto del Trabajo establece que la edad no puede suponer ningún
prejuicio en la negociación colectiva de las empresas o en las condiciones laborales,
mientras que la ley 56/2003 de Empleo indica que las organizaciones deben “evitar la
discriminación tanto directa como indirecta en el acceso al empleo”.
A pesar de las precauciones legislativas, la realidad es tozuda. El 70% de l_s parad_s de larga duración en España supera los 45 años, según datos de la fundación Adecco. Sin
duda, el colectivo más afectado por las situaciones de desempleo crónico y que más ha
sufrido los efectos de la expulsión laboral y la reinserción durante la crisis económica.
De hecho, la última encuesta del CIS apunta a la edad como el principal motivo de
discriminación, con un 80,4% de afectad_s.
en sus vidas. Este método demuestra que las mujeres tienden a creer que los éxitos
llegan por motivos externos, como la suerte, mientras que los hombres se dan
todos los méritos. Lo contrario ocurre con los fracasos.
· Síndrome de la abeja reina: este concepto se utiliza para describir cómo las
mujeres que llegan a puestos de liderazgo, sobre todo en industrias dominadas
por hombres, tienden a replicar los patrones de conducta distintivos por razones
de género. Es decir, la abeja reina mantienen a las demás abejas obreras –el resto
de mujeres empleadas- en puestos de poca relevancia. Muchas mujeres tienen
interiorizado de forma inconsciente un estatus inferior por razones de género y,
para sentirse más valiosas, reducen sus relaciones a los hombres.
Estas y otras muchas situaciones se dan a diario en el entorno empresarial. En el MOOC ‘Mujeres y Liderazgo’ las analizamos y aportamos estrategias para combatirlas y ayudar al
empoderamiento femenino.
INFORME DIVERSIDAD
7
1 INTRODUCCIÓN
www.homuork.com
La expulsión de l_s mayores de 45 años es el mayor de los problemas derivados de la
discriminación por razones de edad, pero no el único. Por primera vez, las empresas
cuentan con representantes de hasta cuatro generaciones diferentes:
· L_s veteran_s, nacid_s antes de 1946
· L_s baby boomers, nacid_s entre 1946 y 1964
· La generación X, nacid_s entre 1965 y 1980
· Y la generación Millennial, nacid_s después de 1980
La presencia de la primera generación en el entorno laboral es a estas alturas casi
inexistente, pero la convivencia entre el resto
es constante y es una fuente de conflicto e
intereses encontrados por las diferencias de
prioridades y en las formas de ejercer y entender
el trabajo.
Lo explicaba la investigadora Marilyn Moats
Kennedy en su libro ‘The Death of Office Politics’.
“El resultado de esta convivencia es que todos
los acuerdos organizacionales están siendo revisados: el ejercicio de la autoridad, la
carga y los horarios laborales, el código de vestimenta y la ética laboral”.
El informe ‘The Millennial Survey’ de Deloitte (2016) mostraba dos datos que ilustran
este choque generacional. Por una parte, el 39% de l_s millennials echa en falta mayor liderazgo en sus organizaciones y, por otra, el 63% considera que sus empresas no les ayudan a desarrollar sus habilidades como líderes. Es decir, l_s trabajador_s más
jóvenes no se sienten bien dirigidos y, además, consideran barrado su acceso a las
posiciones de poder.
Encontramos ejemplos del choque generacional también en las necesidades que
tiene cada perfil de trabajador respecto a su organización. Diversos estudios indican
que la generación X prefiere un modelo de feedback semestral o anual clásico y que
no intervengan demasiado en su trabajo, mientras que l_s Millennials esperan un
intercambio constante, que les permita crecer profesionalmente.
70%de l_s parad_s de larga duración
en España supera los 45 años
INFORME DIVERSIDAD
8
1 INTRODUCCIÓN
www.homuork.com
Empresas como Ernst & Young han tenido que reaccionar ante esta realidad con
estrategias como la creación de la llamada “Zona de feedback”, en la que la empresa
designa un_ mentor_ por emplead_ para tener un contacto personalizado y en el que
se habilita un espacio para que l_s ejecutiv_s puedan pedir y dar feedback cuando lo
deseen.
Sin embargo, el punto de mayor fricción, y que genera una barrera difícil de superar
para las generaciones no millennials, es la adaptación tecnológica. Así, mientras
est_s últim_s se adaptan
con fluidez a las constantes
transformaciones que está
conllevando la digitalización,
para l_s trabajador_s más
senior los cambios son más traumáticos. No es de extrañar que la presencia millennial se multiplique en el sector de las nuevas tecnologías, cerrando prácticamente el acceso
a otro perfil de emplead_s.
A pesar de todo, diversas organizaciones siguen valorando la aportación de los
trabajador_s senior como muy valiosa y muchas de ellas ya desarrollan diversas
estrategias de acomodación, como los extendidos programas de mentorización
para fomentar el contacto y el intercambio de experiencia entre generaciones, y la
reubicación de l_s trabajador_s más experimentad_s en posiciones de dirección. Existen
incluso casos extremos, como el del gobierno de California, que ha puesto en marcha
el programa ‘Boomerang’, que permite a l_s jubilad_s reinsertarse a tiempo parcial en el
sector productivo desde posiciones en las que pueden aportar sus conocimientos y su
experiencia. Algo parecido a lo que muestra la películal ‘The Intern’, en la que Robert de
Niro interpreta a un directivo retirado que ejerce de mentor de Anne Hathaway en una
start-up de e-commerce. A veces, la realidad supera a la ficción.
Discriminación racial
Definimos la discriminación racial como cualquier situación en la que una persona o
colectivo es tratado de manera diferente por cuestiones étnicas, por su origen o su
manera de hablar, por ejemplo.
L_s trabajador_s más jóvenes no se sienten bien dirigidos y consideran vetado su acceso a posiciones de poder
INFORME DIVERSIDAD
9
1 INTRODUCCIÓN
www.homuork.com
Uno de los pocos países que estudia el fenómeno es el Reino Unido. En su última
analítica del censo poblacional, con datos de 2011, concluyó que la población caucásica -identificada como “blanca”- tenía un ratio de ocupación del 77%, el más alto entre los
grupos analizados. Por su parte, otros grupos poblacionales, como la población china o los de etnia árabe, registraron tasas de desempleo de hasta el 40%.
Se trata de un tema no demasiado estudiado
fuera de las islas británicas, pero el problema no
es exclusivo del Reino Unido. Según el Centro de Investigaciones Sociológicas, el 43,1%
de l_s trabajador_s español_s que han sufrido discriminación laboral alegan que ha
sido derivada de su origen étnico. Más aún, entre los años 2014 y 2015, los medios de
comunicación españoles registraron hasta 53 casos de discriminación en empresas del
país por estas mismas razones.
Discriminación por orientación sexualPodemos pensar que España es un país avanzado en la protección de los derechos del
colectivo LGTBI, y a nivel normativo así es. Fue el tercer país del mundo en legalizar
el matrimonio igualitario, prevé la homoparentalidad y cuenta con una pionera Ley
de Identidad de Género que permite el cambio administrativo de sexo a las personas
transexuales sin necesidad de operarse.
Sin embargo, y como hemos visto en los casos anteriores de discriminación, la ley no es
una garantía plena. Según el estudio de Esade ‘Una cuestión de confianza: la visibilidad
LGTB en el lugar de trabajo’, el 60% de las personas encuestadas aseguraban haber
sufrido episodios de discriminación u hostilidad en el trabajo por su condición sexual.
Uno de los motivos que subyacen detrás de estas actitudes es lo que l_s expert_s han denominado como “heteronormatividad”. Es decir, la creencia social de que lo normal
es ser heterosexual. La consecuencia de este comportamiento es la denigración y acoso
a las personas que no responden a la apariencia, comportamiento y orientación sexual
que supuestamente tienen hombre y mujeres, según los criterios heteronormativos.
43,1%de l_s trabajador_s que han
sufrido discriminación alegan motivos étnicos
INFORME DIVERSIDAD
10
1 INTRODUCCIÓN
www.homuork.com
El listado de situaciones de discriminación no acaba aquí. Colectivos como
las personas con discapacidad o las minorías religiosas también son víctimas
recurrentes de un mercado laboral que
segrega e impone barreras a través de
ideas preconcebidas. Una situación
irracional si atendemos a las decenas de
estadísticas e informes que muestran
como las organizaciones inclusivas son
las que mejores resultados obtienen.
60%han sufrido episodios de
discriminación u hostilidad en el trabajo por su condición sexual
11
INFORME DIVERSIDAD
www.homuork.com
El estudio ‘Diversity Matters’ de la consultora internacional McKinsey es el gran referente
a la hora de analizar el impacto de las políticas inclusivas en el entorno laboral, y sus
conclusiones son inequívocas: las compañías con políticas de diversidad eficaces son más exitosas.
Tras una encuesta a 366 empresas, el informe mostró cómo las organizaciones con
mejores estrategias de inclusión por género incrementaban hasta en un 15%* sus opciones de obtener beneficios económicos. En el caso de las compañías con políticas
a favor de la diversidad racial, la cifra crece hasta el 35%.
El estudio va más allá para analizar la correlación entre la diversidad en los puestos de
dirección y la mejora de resultados empresariales. En el caso de los Estados Unidos, por
ejemplo, se registran mejoras de hasta un 0,3% en los márgenes del EBITDA cada vez que se incrementa un 10% la presencia de mujeres en cargos ejecutivos**. En el Reino
2 Más diversidad, más beneficios
Cómo se correlaciona la diversidad con un mejor desempeño financieroProbabilidad de rendimiento financiero sobre la media de la industria nacional, por cuartil de diversidad %
Fuente: McKinsey Diversity Database
+15% 4754
4º cuartilDIVERSIDAD DE GÉNERO
1º cuartil
43
58
+35%
DIVERSIDAD ÉTNICA4º cuartil 1º cuartil
** Empresas con un mínimo del 22% de mujeres directivas* En el caso de las empresas que ya presentan beneficios
2 MÁS DIVERSIDAD, MÁS BENEFICIOSINFORME DIVERSIDAD
12www.homuork.com
Unido, la mejora es aún más significativa, con mejoras del margen de hasta un 3,5% bajo
los mismos parámetros. Así, una compañía británica con un 21% de mujeres directivas
y con un EBITDA de 10.000 libras, con una presencia femenina del 32% en sus cargos
mejoraría sus resultados hasta las 10.350 libras de EBITDA.
Del mismo modo, cada incremento del 10% en la presencia de minorías étnicas en posiciones directivas supone una mejora del 0,8% en el EBITDA. De nuevo, si la misma
empresa con el EBITDA de 10.000 libras además cuenta con un 20% de directiv_s de
etnias minoritarias, subiendo este porcentaje al 30% mejoraría el registro de desempeño
empresarial hasta las 10.080 libras.
La encuesta de McKinsey va más allá de las cifras, e identifica los cinco motivos que
explican por qué las empresas más inclusivas son también las más exitosas. Los
resumimos a continuación:
1 Talento
Las empresas con estrategias por la diversidad tienen una mayor capacidad para
atraer talento. El 40% de las compañías consultadas aseguraba haber tenido
problemas para reclutar nuev_s trabajador_s por escasez de competencias. Sin
embargo, las organizaciones inclusivas abren las opciones de contratación y tienen
más fácil identificar e incorporar a los perfiles talentosos.
2 Orientación al cliente
Identifican mejor las necesidades del mercado. Por poner un ejemplo, las mujeres
son las responsables del 70% de las decisiones de compra que se toman en el
mundo. La presencia femenina en posiciones de dirección permite a las empresas
orientar mejor sus productos a los requisitos de sus futur_s comprador_s.
3 Satisfacción laboral
Crean contextos laborales más abiertos y confortables. Está demostrado que la
configuración de plantillas diversas favorece la interacción entre l_s emplead_s,
incide en su satisfacción y reduce los conflictos. Más adelante veremos informes
que indican que el 87% de trabajador_s de empresas inclusivas aseguran sentirse
acogidos en su equipos de trabajo y libres para expresar sus opiniones.
2 MÁS DIVERSIDAD, MÁS BENEFICIOSINFORME DIVERSIDAD
13www.homuork.com
4 Innovación
Fomentan la innovación y la creatividad gracias a la variedad de puntos de vista y
perspectivas que ofrece la diversidad. El informe incluso cita estudios, como el ‘The
Difference: How the power of diversity creates better groups’ de Princeton (2007), que
demuestran que los grupos de trabajo diversos llegan a resultados mejores que los
propios expertos sectoriales.
5 RSE
Logran mejorar su imagen, gracias a su apuesta por la responsabilidad social.
14
INFORME DIVERSIDAD
www.homuork.com
La mayor parte de los estudios sobre la diversidad en el trabajo dedican algún apartado
de su análisis a determinar la causas de su éxito. El estudio ‘Innovation, diversity and
market growth’ del Center for Talent Innovation, se centra en dar las claves para
entender qué factores generan las empresas más exitosas. La diversidad, la satisfacción
laboral que conlleva entre los empleados y la innovación tienen un papel fundamental.
Una primera cifra del informe para ilustrar el impacto de los equipos diversos en
la capacidad innovadora de las empresas: los grupos de trabajo con uno o más representantes del mismo género, etnia, cultura, generación u orientación sexual
que el/la consumid_r objetiv_ incrementa hasta en un 158% las posibilidades de dar en el clavo a
la hora de definir las necesidades
de l_s consumidor_s y, por lo tanto, de triunfar en el mercado. Esta identificación de
los miembros de la plantilla con el mercado es una de las grandes mejoras que aporta la
creación de un contexto inclusivo.
Otra de las claves es la apertura a ideas nuevas que se logra con esta estrategia. El informe señala que un 87% de l_s trabajador_s de empresas con acciones por la diversidad se sienten acogid_s en sus equipos de trabajo, y el mismo porcentaje asegura
sentirse libre para expresar sus opiniones. En la misma línea, el 74% considera que, en
estas organizaciones inclusivas, sus ideas no solo son escuchadas, sino que son valoradas y
puestas en práctica.
En la creación de equipos inclusivos también juega un papel fundamental la persona
líder. Un perfil que debe estar en línea con los objetivos y valores plasmados en la
estrategia por la diversidad. La importancia de esta figura se refleja en las opiniones de
sus trabajador_s.
3 ¿Por qué las empresas inclusivas tienen mejores resultados?
Los grupos de trabajo diverso incrementan hasta un 158% las posibilidades de triunfar en el mercado
3 ¿POR QUÉ LAS EMPRESAS INCLUSIVAS TIENEN MEJORES RESULTADOS?INFORME DIVERSIDAD
15www.homuork.com
Según el informe, el 74% de l_s miembros de equipos inclusivos considera que su manager
ofrece un contexto favorable para proponer ideas arriesgadas, mientras que el 82%
considera que la persona líder
fomenta que cada emplead_ sea
proactiv_ en la toma de decisiones
y, finalmente, el 73% valora el
feedback constante y efectivo que
reciben.
La innovación es una de las
principales causas del éxito en el
mercado, y los equipos inclusivos son una herramienta estratégica para crear entornos innovadores.
Su manager facilita la proposición ideas arriesgadas74%El/la líder fomenta que sean proactivos en la toma de decisiones 82%Reciben un feedback constante y efectivo73%
Miembros de equipos inclusivos opinan que
16
INFORME DIVERSIDAD
www.homuork.com
Como hemos visto a lo largo de este informe, los programas de diversidad son una
garantía para la creación de entornos inclusivos, el fomento de la innovación y la mejora
de resultados empresariales. Sin embargo, su aplicación no es sencilla. Según el estudio
de McKinsey, el 70% de las empresas con estrategias por la diversidad fracasa a la hora de
aplicarlas. Hay dos razones que explican una tasa
tan alta de fracaso: la falta de identificación de l_s
líderes de la organización y la concepción del plan
como estrategia no prioritaria.
La implicación y el ejemplo ofrecido por los puestos directivos son las principales claves para lograr un plan de acciones por la diversidad efectivo. Para lograrlo, la mejor
estrategia es fijar objetivos medibles, que no tienen que ser necesariamente cuotas.
Los investigadores Scott Keller y Colin Price establecieron estas cinco etapas en la
construcción de programas de diversidad exitosos.
4 Cómo implantar un programa de diversidad
70%de las empresas con estrategias
por la diversidad fracasa a la hora de aplicarla
4 CÓMO IMPLANTAR UN PROGRAMA DE DIVERSIDADINFORME DIVERSIDAD
17www.homuork.com
Todos los estudios coinciden en identificar las dinámicas históricas como una de las grandes barreras para dejar atrás las ideas preconcebidas relacionadas con el género y las minorías. La implicación y ejemplo de los altos cargos en las organizaciones es el
primer paso para superarla.
Una organización diversa es una organización más cercana al éxito.
DIVERSIDAD
Pasos para un programa de diversidad exitoso
ASPIRACIÓN ¿Hacia dónde nos dirigimos?
• Definición del plan de acciones a través de una estrategia que establezca la apuesta de la compañía por crear un contexto inclusivo y marque los objetivos a cumplir.
EVALUACIÓN¿Estamos preparad_s?
• Análisis de la situación interna; causas y actuaciones consolidadas a modificar. Análisis de mejores prácticas externas como referentes.
ARQUITECTURA¿Cómo llegaremos a nuestros objetivos?
• Liderazgo desde la dirección para preparar un plan de acción diferenciado por cada tipo de diversidad. No existen solucions universales.
ACCIÓN¿Cómo aplicamos el plan?
• Activación de un plan de lanzamiento para cada acción prevista. Búsqueda de iniciativas llamativas y que impliquen a los equipos desde un primer momento.
PROGRESO¿Cómo seguimos en movimiento?
• Un plan de diversidad implica cambio. La estrategia debe prever iniciativas con capacidad para superar barreras mentales y consolidar las transformaciones estructurales.
Fuente: Scott Keller and Colin Price, Beyond Performance: How great organizations build ultimate competitive advantage, Wiley, 2011
18
INFORME DIVERSIDAD
www.homuork.com
Desde su fundación en 2013, Homuork se ha especializado en el diseño de experiencias
de aprendizaje e-learning para empresas y universidades. En estos cuatro años, la
empresa ha formado a más de 150.000 personas en los cinco continentes con programas
bajo el modelo MOOC, que ha revolucionado la formación online gracias a la introducción
del vídeo como elemento vertebrador en los programas de educación.
La marca se ha convertido en un referente del sector gracias a los altos niveles de calidad
de sus cursos, al desarrollo de una plataforma propia y personalizada para cada cliente y
al alto nivel de finalización de sus cursos, que se sitúa sobre el 80%, muy por encima del
5,5% de media que presentan las plataformas que ofrecen MOOCs en abierto.
Homuork ha desarrollado MOOCs sobre diversidad para todo tipo de empresas,
organizaciones e instituciones públicas. La última experiencia fue el lanzamiento a través
de Coursera del curso ‘Diversity and inclusion in the workplace’ para la ESSEC Business
School. Un programa que se ha consolidado entre las propuestas mejor valoradas por
sus más de 1.200 estudiantes con una nota media de 4,7 sobre 5.
5 Sobre Homuork
19
INFORME DIVERSIDAD
www.homuork.com
D A R E . T H I N K . L E A R N
[email protected]@homuork.com
C O N T A C T O