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Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales

Escuela de Administración

ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL

MÓDULO RRHH DE SAP BUSINESS ONE EN UNA COMPAÑÍA.

CASO: DTS, S.R.L., AÑO 2012.-

Sustentantes:

Leonardo E. Martínez Oller 2000-2930

Javish Gilberto Soriano Taveras 2001-2939

Nicole Cordero Martínez 2008-0266

Asesora Titular:

Víctor José Herrera

Asesor Auxiliar:

Lissette Guzmán

Monografía para optar por el título de

Licenciado en Administración de Empresas

Santo Domingo, D. N.

2014

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ÍNDICE

Agradecimientos .................................................................................... 1

Dedicatorias ........................................................................................... 3

Introducción ........................................................................................... 4

CAPÍTULO I

DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA DTS, S.R.L.

1.1.-Historia de la empresa ........................................................................................ 5

1.2.-Misiòn, visión y valores ........................................................................... 5

1.2.1.-Misión ......................................................................................... 6

1.2.2.-Filosofía ...................................................................................... 6

1.3.-Perfil de la Empresa ................................................................................ 10

1.3.3.1.-Necesidades de la Empresa .................................................... 12

1.3.3.2.- Perfil buscado en una solución de gestión empresarial ......... 14

1.4.- Implementación de SAP BusinessOne ................................................... 16

1.5.-Beneficios por la utilización del Módulo SAP BusinessOne .................. 18

1.6.-Operaciones y Distribución: ..................................................................... 20

CAPÍTULO II

HISTORIA Y CONCEPTUALIZACIONES DE LOS RECURSOS

HUMANOS

2.1.-Historia y Evolución de los Recursos Humanos ............................. 21 2.2.-Conceptos y Definiciones de Recursos Humanos .................................... 21

2.3.-Importancia de los Recursos Humanos .................................................... 23

2.4.-Factores determinantes en la Administración de Recursos .................... 25

2.4.1.-Planificación de personal ........................................................... 28

2.4.2.-Finalidad ..................................................................................... 30

2.4.3.-Selección de personal ................................................................. 33

2.4.4.-Reclutamiento y selección .......................................................... 35

2.4.5.-Compensación ............................................................................ 37

2.4.6.-Capacitación ............................................................................... 37

2.4.7.-Coaching ..................................................................................... 38

2.4.8.-Análisis de puesto ....................................................................... 39

3

CAPÍTULO III

ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL

MÓDULO RRHH DE SAP BUSINESS ONE EN LA COMPAÑIA

DTS, S.R.L.

3.1.-Módulo Sap Business One ............................................................... 40 3.2.-Implementación del Módulo Sap Business One en la empresa

DTS, S.R.L. .............................................................................................. 42

3.2.1.-Como organizaron el proyecto ................................................... 45

3.2.2.-Organización, equipos de trabajo y administración del

Proyecto ..................................................................................... 46

3.2.3.-Project manager .......................................................................... 47

3.2.4.-Gerente de proyecto ................................................................... 48

3.2.5.-Entorno técnico .......................................................................... 50

3.3.-Funcionamiento De Sap Business One .................................................... 51 4.4.-Análisis de los resultados ................................................................................... 52

Conclusiones ............................................................................................................. 53

Recomendaciones ..................................................................................................... 54

Bibliografía ............................................................................................................... 56

Anexos

1

AGRADECIMIENTOS

A DIOS: Por darnos la vida y toda la fuerza de voluntad para lograr esta

importante meta.

A LA UNIVERSIDAD APEC, por brindarnos el pan de la enseñanza y ser

soporte fundamental en el desarrollo de nuestras vidas profesionales.

A LOS ASESORES, por el empeño y la entrega desplegada durante todo

este proceso.

A TODOS LOS PROFESORES, porque fueron fundamentales en el

nuestro desarrollo.

A TODOS LOS COMPAÑEROS DE ESTUDIOS, porque fueron

soporte importante en la consecución de este objetivo.

A NUESTRO FAMILIARES Y AMIGOS, por la comprensión y todo el

apoyo brindado durante el desarrollo de esta carrera.

Los sustentantes

2

DEDICATORIAS

Agradezco a Dios por haberme ayudado a terminar todo, sin él no me

hubiese sido posible avanzar.

A mi familia por apoyarme durante este proceso universitario.

A mi amada Ana Veras por ayudarme siempre, con paciencia y

comprensión, preferiste sacrificar tu tiempo para que yo pudiera cumplir

con el mío.

Y a mis amigos ellos saben quiénes son.

Javish

3

DEDICATORIA

La concepción de este monográfico está dedicada a mis padres, pilares

fundamentales en mi vida. Sin ellos, jamás hubiese podido conseguir lo que

hasta ahora. Su tenacidad y lucha insaciable han hecho de ellos el gran

ejemplo a seguir y destacar, no solo para mí, sino para mis hermanos y

familia en general.

A Dios porque ha estado conmigo a cada paso que doy, cuidándome y

dándome fortaleza para continuar. Por último a mis compañeros de tesis

porque en esta armonía grupal lo hemos logrado.

Leonardo

4

DEDICATORIA

Dedico mi humilde obra de Trabajo de Grado a Dios, que me ha dado

salud, y sabiduría para culminar con dicha monografía.

Mis padres Johnny Fco. Trinidad y Fátima Mercedes Martínez, que han

sido la parte más importante de este logro, gracias a Dios porque les dio

salud para ver cumplida esta nueva meta en mi vida, gracias porque

les proveyó para poder culminar mi licenciatura.

A Zarahyt Villar, por estar y ser mi ayuda inseparable en los momentos

más irritables de mi carrera, por brindarme de su valioso tiempo, sin

esperar nada a cambio, gracias por tus aportes de trabajos y las amanecidas

al momento de seleccionar.

A mi hermana Faniela Martínez, por sus viajes a la universidad al final de

mi monografía.

A mis tías y tíos María del Carmen Martínez, Roxanna Valentina Martínez,

Rafael Martínez y José Martínez.

Nicole

5

RESÚMEN EJECUTIVO

"SAP Business One es un sistema estratégico de información y control que

permite optimizar los recursos de la empresa para mejorar los márgenes de

utilidad, mantener Flujos de Efectivo positivos y evaluar en cualquier momento

su situación financiera."

Con su nueva funcionalidad móvil mediante un teléfono celular iPhone o una

tabletiPad (con conexión a internet) se puede accesar en todo momento un

resumen de la información y realizar autorizaciones de pedidos, compras, gastos

o pagos utilizando la aplicación web de SAP Business One para estos

dispositivos.

El módulo RRHHSAP Business One es una solución para integrar, controlar y

administrar los procesos de la empresa desde la prospectación y cotización al

cliente (CRM), pasando por ventas, compras, requerimientos de materiales

(MRP), producción, inventarios, embarques, cobranza, pagos, bancos y servicio

al cliente hasta la generación de reportes ejecutivos, estados financieros, flujo de

efectivo, tableros de control, reportes contables y fiscales, incluyendo ahora la

facturación electrónica requerida por el SAT.

SAP Business One es líder en su segmento de mercado, contribuyendo a mejorar

los niveles de servicio de los recursos humanos, integrando y facilitando la

colaboración entre todas las áreas de la empresa.

6

Para los requerimientos de la empresa DTS, S.R.L., SAP Business One vino a

dar un importante soporte al manejo de sus recursos humanos, debido a su

adecuado balance entre funcionalidad, integración de procesos y departamentos,

seguridad de información, confiabilidad, estructura de soporte y servicio y

monto de inversión adecuados para empresas de 6 a 100 usuarios

aproximadamente.

La clave del éxito de la empresa DTS para facilitar la implantación de SAP

Business One es que la empresa, al momento de su instalación, se encontraba

debidamente preparada con su estrategia, organización, procesos, información y

sistemas de trabajo. Sus servicios y metodología consultiva están enfocados a

lograr esta preparación mediante el diseño del ciclo operativo como columna

vertebral del funcionamiento de la parte del manejo del personal de la empresa,

integrándolo al Modelo de Negocios como base para la adecuada planeación y

ejecución del proyecto que asegure y garantice una exitosa implantación.

A modo de historial empresarial, es bueno decir que el sistema que utilizaba la

empresa DTS no era capaz de evolucionar a su ritmo, por lo que, con el tiempo,

había una gran demanda de información que no estaba cubierta ni era explotada

a nivel de recursos humanos.

Otro aspecto que no satisfacía a la empresa era su incapacidad para realizar

algunos procesos como la extracción de listados y, además, había que recurrir a

servicios de soporte con demasiada asiduidad para cualquier tipo de tarea, lo que

encarecía los costes de mantenimiento.

7

Fue entonces cuando la empresa DTS vio clara la necesidad de realizar un

cambio tecnológico que le permitiera dar un salto cualitativo, para lo que

estudiaron tres opciones tecnológicas en materia de Recursos Humanos. Entre

varias opciones de mercado, la decisión final recayó sobre la solución SAP

Business One de SAP, que venía avalada por la experiencia en otras empresas

de carácter PYMES, donde ya se había instalado con éxito hacía tres años.

Otros factores que influyeron en esta elección fueron que la solución de SAP

Business One resultaba la opción más viable tanto por costes como por las

funcionalidades tecnológicas del software, que se adecuaban a lo que DTS

S.R.L. estaba demandando y, además, fue muy valorado el hecho de que se trata

de una solución abierta, que abría un amplio abanico de posibilidades a la

empresa.

En términos concretos puede decirse que entre las grandes ventajas que ha traído

como consecuencia la implementación del Módulo RRHH Sap Business One

para la empresa DTS, S.R.L., es que ha logrado una mejor administración de su

catálogo de empleados, mejor y más eficiente manejo de las vacaciones,

ausencia y permisos de empleados, mejora en los grupos de trabajo, recepción y

valoración de Currículos, control de accesos, administración de personal, datos

generales, en caso de emergencias, fotografías del personal, así como un estricto

manejo de las operaciones que realiza cada empleado en cada una de sus áreas.

8

INTRODUCCIÓN

En la toma de decisiones lo más importante es tener unificada toda la

información necesaria e imprescindible. Es de vital importancia que esta

información este ordenada y que se pueda acceder a ella de manera rápida, clara

y concisa. Este es el principal motivo por el cual las empresas implantan este

tipo de sistemas. Es así como la empresa DTS, S.R.L. se tomó la decisión de

implementar el software de administración de negocio SAP Business One, para

lograr que todas sus operaciones de compras, ventas, producción, áreas

administrativas, sucursales y empresas que pertenecen a su grupo, trabajen dentro

de un mismo sistema integral.

Cuando se trata de definir el impacto de la implementación de Recursos

Humanos de Sap Business One, se identifican una serie de problemáticas, que

necesariamente deben ser definidas a los fines de alcanzar posteriormente los

objetivos propuestos en el estudio.

Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de una

tecnología que especifique que tipo de factores productivos precisa y como se

combinan. Asimismo, debe adoptar una organización y forma jurídica que le

permita realizar contratos, captar recursos financieros, si no dispone de ellos, y

ejerce sus derechos sobre los bienes que produce.

9

El propósito primario de esta investigación es analizar del impacto de la

implementación del módulo RRHH de Sap Business One en la empresa DTS,

S.R.L.

Se puede decir que entre las principales motivaciones que dieron al traste con la

escogencia de este tema, está el hecho de que en las compañías ABC, se decidió

implantar un sistema ERP, el cual no fue instaurado en principio de manera

satisfactoria por parte del proveedor de SAP Business One; por eso, se tuvo que

contratar los servicios de una empresa de consultoría externa que finalmente

llevo a cabo todo el proceso de implementación de dicho sistema.

Es evidente que el sistema de información de recursos humanos, en los

momentos actuales es uno de los menos automatizado de todos los sistemas

existentes en las empresas, sin embargo, la administración de recursos humanos

tiene la obligatoriedad de lograr niveles de equilibrios entre el personal en base a

los derechos laborales y la forma de alcanzar los objetivos trazados dentro de la

empresa.

La presente investigación se realiza sobre la base de ser exploratoria y

descriptiva, con un grado de profundidad media en tanto el escenario escogido

(Compañía ABC) presenta un panorama amplio que permite un desarrollo

progresivo de la investigación.

10

Esta investigación es de tipo teórico y documental. En la cual vamos a explorar y

exponer mediante la historia del impacto de la implementación del modelo

RRHH de Sap Business One en la Compañía ABC sobre la teoría que hasta ahora

ha surgido en relación al tema, aplicando la técnica de análisis documental.

Utilizando material escrito de diferentes exponentes del ramo con credibilidad

por el tipo de investigación que previa a la que han realizado.

Para lograr el resultado que perseguimos, se ha propuesto usar como técnicas,

para la realización del proceso investigativo: la entrevista y el análisis

documental.

Para la realización del estudio se estará usando como instrumentos o

herramientas: las preguntas, una o varias guías analíticas. Ciertamente con estos

instrumentos se espera, que los mismos ayudarán a lograr un resultado fiel

respecto del objeto de estudio.

11

CAPÍTULO I

DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA DTS, S.R.L.

1.1.-Historia de la empresa

La empresa DTS, S.R.L. inicia sus operaciones en el año 2001, producto del

espíritu de emprendurimo de los señores Manuel Alejandro Roa y Carlos Manuel

Fabián, quienes proceden de la empresa IBM dominicana.

Su experiencia se inicia con las operaciones de venta de nuestros productos de

Punto de Venta de la marca ICL Fujitsu. Durante muchos años han brindado

soluciones bajo el concepto de llave en mano en las áreas de Punto de Ventas

para Restaurantes, Hand Helds o Computadoras Móviles de la marca Telxon,

Impresoras de Códigos de barra de la marca Zebra y equipos de captura de datos

como terminales Linx, soluciones de enlaces inalámbricos de punto a punto para

exteriores de diferentes marcas como Motorola, Red Line, WinMax. Su

experiencia es amplia en todas estas soluciones.

Desde hace varios años han desarrollado aplicaciones para las plataformas de

movilidad, actualmente promovemos nuestra solución de control y

administración de rutas por medio de Hand Helds, llamada ROAD, así como

soluciones variadas de movilidad en el área de la cadena de

abastecimiento.Actualmente son orgullos representantes de Symbol al nivel de

SolutionsPartners, para el área de Centroamérica, Symbol provee de soluciones

de clase mundial en el área de movilidad para la cadena de abastecimiento.

12

También representan software de diversas casas comerciales como DATEX,

soluciones de manejo de bodegas (WMS) un software catalogado de clase

mundial TierOne.

Dentro de nuestras múltiples relaciones comerciales y alianzas también se

cuentan empresas como Symantec, con soluciones de seguridad informática,

ICG, con software de hospitalidad, productos de captura de datos avanzada como

Metrologic, PSC, impresoras StarMicronics, sistemas de control de acceso RBH,

cámaras de seguridad VDX entre otras.

Cuentan con una sólida experiencia basada en proyectos de gran tamaño, como la

implementación de sistemas de Ruteo en gran parte de Latinoamérica tanto en

empresas de pocas rutas como empresas de más de 500 rutas. Además de

implementaciones de Hipermercados de más de 85 pasillos que involucran la

infraestructura y el manejo de varios kilómetros de cableado, redes inalámbricas

y múltiples interfaces, con esta experiencia estamos seguros de poder ofrecerle a

su empresa soluciones llave en mano, garantizada.

1.2.-Misión, visión y valores

1.2.1.-Misión

Ser la empresa líder en el país y en la región, innovadora y creadora de nuevas

formas de vivir, convivir, trabajar y hacer negocios, por medio de soluciones

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basadas en la tecnología de movilidad y redes inalámbricas, ser polo de

desarrollo y bienestar.

1.2.2.-Filosofía

Se caracterizan en ser una empresa con altos valores humanos y éticos, somos

honestos y buscamos por medio de nuestros productos y servicios la amistad

sincera de nuestros clientes. Consideramos la mayor de nuestras fortalezas,

nuestra gente, quienes se identifican plenamente con la actitud de servicio que

deben de brindar, para obtener un cliente satisfecho el 100% de las ocasiones.

1.3.-Perfil de la Empresa

Distribuidora exclusiva para Latinoamérica de los productos de audio, video,

almacenamiento de datos, ingeniería portátil de la marca Maxell. Maxell es parte

de la casa Itachi.

1.3.3.1.-Necesidades de la Empresa

Desde sus inicios año 1998 ha tenido un crecimiento vertiginoso a pesar de las

dificultades que presentan algunos países de la región y hasta hace un año atrás

se pudo manejar la información que les proporcionaban los sistemas que poseían

14

en ese entonces, los cuales eran sistemas más o menos hechos a la medida de la

empresa, de una forma muy obsoleta en comparación con la actualidad.

Las necesidades que presentaba la empresa eran las siguientes:

· Necesidad de obtener información mucho más rápida.

· Necesidad de obtener información veraz. Pues las decisiones tenían que ser de

la misma forma. Ya que no se podía depender de los sistemas que se tenían

instalados en la compañía. Por lo que se decidió buscar otro sistema.

1.3.3.2.- Perfil buscado en una solución de gestión empresarial

Se realizó un riguroso estudio y se vieron numerosos productos en el mercado

algunos orientados a grandes empresas, grandes corporaciones y los precios e

implementaciones de algunos resultaban fuera del presupuesto que poseía la

empresa. En SAP Business One encontraron la conveniencia de que fuera un

sistema que pudiera adaptarse a la operación de la empresa y a un costo que

estuviera dentro del presupuesto para el área de sistemas de la compañía.

1.4.- Implementación de SAP BusineessOne

Para llevar a cabo la implantación se nombró a un líder de proyecto en la central

y otro en la filial, así como a responsables por departamento, ocho en total, con

15

quienes se estudiaron las metas a las que se pretendía llegar y se revisó el

proyecto de forma funcional.

Son tres los factores que incidieron en el éxito de la implantación:

· La buena relación y acercamiento con el partner de SAP Business One. El

compromiso de los involucrados en el proyecto para realizarlo en un periodo de

60 días.

· El dejar a un lado en cierta forma la operación para enfocarse 100% en la

implementación de la solución.

Actualmente, todos los empleados son usuarios de la solución, excepto los

vendedores. Cuentan con tres servidores, uno exclusivo para SAP, y 18

computadoras de la filial que se enlazan con la central a través de una línea

dedicada.

A pesar de que la empresa tiene poco tiempo con la solución, pues se implantó

en agosto del 2004, ya se han visto resultados significativos. Por medio de SAP

Business One, el 90% de los procesos de negocio la empresa DTS, S.R.L. son

automatizados. Abarcan desde el pedido de compra del proveedor hasta la

cobranza, pasando por los reportes financieros de hasta cuatro niveles.

16

La implementación fue realizada relativamente fácil. Lo que demoró más fue

adaptar a las personas al uso de la nueva herramienta, muchos de ellos la veían

demasiado sofisticado, el problema se solucionó cuando el personal trabajo

directamente en la herramienta y se percataron de las ventajas que podían tener

inmediatamente.

El proceso no fue muy largo comparativamente con otros procesos desarrollados

dentro de la empresa. Y se realizó dentro de los parámetros establecidos,

(recursos destinados para la implementación).

Actualmente no solamente se ha manejado en una de las empresas sino otras

empresas del grupo también se han estado incorporando, y el personal está

mucho más adaptado al sistema.

Entre los principales beneficios aportados por SAP Business ONE a la empresa

son los siguientes:

· Adaptabilidad de la herramienta a las operaciones de la empresa.

· Respaldo y soporte necesario.

· Acceso a información en forma rápida.

· Acceso a información veraz.

Entre los beneficios que se han observado tras la muy reciente implantación de

SAP Business One en la empresa DTS, S.R.L. destaca el haber podido

17

identificar los errores que se tenían debido a la falta de información adecuada.

Esto lleva a la gerencia a la toma de decisiones en diferentes direcciones: con

respecto a los clientes, la operación, el ajuste de cartera e incluso respecto a

posibles cambios dentro de la organización. Por el momento no se ha hecho el

análisis del retorno de inversión; más bien se están enfocando a detectar y

resolver los problemas operativos, más que los financieros.

Cuando se conoció la solución de SAP Business One la empresa se percató de

que se trataba de un sistema que podía resolver los problemas que afrontaban y

que cubría los requisitos para controlar los procesos de la operación del negocio.

SAP Business One es un sistema de fácil manejo que sólo requiere de pequeños

ajustes para adecuarse a las necesidades de las pequeñas y medianas empresas.

Los niveles de seguridad que brinda son buenos, pues aunque tiene candados

preestablecidos, se le pueden agregar más; en el caso de la empresa, por margen

de utilidad y límite de crédito.

1.5.-Beneficios por la utilización del Módulo SAP BusineessOne

Las empresas se basan en resultados para medir los beneficios adquiridos. A

nivel comercial usted obtendrá de Business One: Una visón de 360 grados de la

empresa, completa y actualizada al minuto para la toma de decisiones.

18

Acercamiento de las áreas de ventas, finanzas, administración, distribución,

producción y gestión de las relaciones con el cliente, todo bajo un mismo sistema

flexible e integrado.

Hallar nuevas maneras de servir a sus clientes en forma más rápida y mejor.

Optimizar las operaciones integrando los procesos comerciales.

Es un software de gestión empresarial accesible y fácil de usar, pensado

específicamente para PYMES.

Adaptable a sus necesidades cambiantes con herramientas de personalización

fáciles de usar, rápido de instalar y fácil de comprar.

Solución que le ahorrará tiempo y que monitorea procesos, modifica errores y

toma decisiones inteligentes acerca de su PYME.

Cubre las necesidades específicas de su empresa.

1.6.-Operaciones y Distribución:

Para el control de su empresa y su manera propia de hacer negocios sin importar

su naturaleza, Business One integra virtualmente las áreas básicas de su negocio:

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▪ Ventas y entrega.

▪ E-commerce.

▪ Compras.

▪ Gestión de inventario.

▪ Planificación de producción.

▪ Administración y Generación de Informes:

▪ Gestión de recursoshumanos.

▪ Alertasautomáticas.

▪ Tableros e informes.

▪ Arrastre y relación.

▪ Personalización e integración.

▪ TemasContables y Financieros:

▪ ContabilidadFinanciera.

▪ Presupuestos.

▪ EntidadesFinancieras.

▪ InformesFinancieros.

▪ Gestión de la Relación con el cliente (CRM):

▪ Gestión de oportunidades de venta.

▪ Integración con Microsoft Outlook.

▪ Servicio y soporte al cliente.

20

▪ Gestión de socioscomerciales.

▪ Seguridad

Business One es una solución que le permite mantener la confidencialidad de su

información ya que reside en un único servidor, lo que potencia su red existente y

permite mayor seguridad de backup y acceso a la red.

El poseer los procesos de negocio automatizados e integrados permite al negocio

crecer y responder a las demandas de información sin necesidad de adquirir

nuevos sistemas.

21

CAPÍTULO II

HISTORIA Y CONCEPTUALIZACIONES DE LOS RECURSOS

HUMANOS

2.1.-Historia y Evolución de los Recursos Humanos

John F. Kennedy dijo una vez: "Nuestro progreso como nación no puede ser más

rápido que nuestro progreso en la educación. La mente humana es nuestro

recurso fundamental". Con esa declaración, el presidente Kennedy expresó la

filosofía de muchos industriales e investigadores que trataron de mejorar la

productividad del trabajo y el potencial individual de los empleados. Sus

métodos en última instancia condujeron a un mayor énfasis en el desarrollo de

los recursos humanos.

El término "recursos humanos" fue acuñado en el siglo 20. Sin embargo, la

carrera de selección de personal data de mucho antes. Incluso durante la época

prehistórica, los seres humanos consideraban cuidadosamente la calificación de

un candidato antes de la elección para un puesto de liderazgo. Además, los

primeros seres humanos colocan gran importancia para pasar por el conocimiento

necesario. El desarrollo de recursos humanos se basa en la educación, que

implica la transmisión de los materiales esenciales a los empleados para que

puedan hacer mejor su trabajo.

Como la civilización humana ha continuado desarrollándose, también lo hizo el

deseo de mejorar el desempeño y conocimientos de los empleados. Los

22

historiadores han encontrado pruebas de los exámenes de selección de empleo

que datan de 1115 aC en China. Los antiguos griegos y los babilonios crearon el

sistema de aprendizaje, que entrenaban empleados para la entrada en un comercio

particular. Los aprendizajes continuaron hasta bien entrada la Edad Media.

En el siglo 18, las economías de Europa y de Estados Unidos pasaron de la

agricultura a la manufactura. Los inventores desarrollaron mecanismos para

acelerar la producción. Sin embargo, la mecanización llevó a las lesiones, un

ambiente de trabajo monótono y los bajos salarios en favor de una producción

más eficiente. Algunos empresarios se dieron cuenta que la productividad estaba

fuertemente correlacionada con la satisfacción del trabajador y trataron de

mejorar la formación y el salario.

La Primera Guerra Mundial trajo consigo grandes cambios en el mercado laboral.

Después de ella, el gobierno y las empresas se dieron cuenta de que los

empleados ya no contribuirían a la economía si no eran tratados de forma

correcta. En 1928, el científico social Elton Mayo comenzó a investigar el efecto

de la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados. No es sorprendente

que los trabajadores en condiciones mejoradas produjeran más. Mayo descubrió

que en mejores condiciones, los empleados trabajaban en equipo y generaban un

mayor rendimiento. Él promovió las relaciones humanas más fuertes entre los

subordinados y supervisores, lo que llamó "el movimiento de las relaciones

humanas".

23

Por la década de 1960, los administradores y los investigadores se dieron cuenta

de que el hecho de que un empleado esté en mejores condiciones de trabajo no

significaba que fuera a trabajar más duro. En su lugar, surgió una nueva teoría.

Tanto jefes y científicos sociales llegaron a la conclusión de que cada trabajador

tiene necesidades individuales y requiere una forma más personalizada de

motivación con el fin de producir más. Las empresas comenzaron a tratar a los

empleados como activos o recursos, que necesitaban el cultivo y el estímulo para

que la empresa tuviera éxito.

Durante las últimas décadas del siglo 20, los supervisores comenzaron a

concentrarse en llevar las metas organizacionales e individuales del empleado

más cerca. Para ello, los directivos se esforzaron por hacer un trabajo

significativo. La alta gerencia puso a los profesionales de recursos humanos a

cargo de la optimización de habilidades de los empleados para crear una mayor

fuerza de trabajo calificada. Esta tendencia ha prevalecido en el siglo 21, con los

departamentos de recursos humanos, haciendo hincapié en el desarrollo de

habilidades y de formación para los empleados.

El campo de administración de los recursos humanos no apareció de improviso,

desde tiempos muy remotos (antigüedad) las personas se organizaban para

desempeñar sus labores; desde la asignación de tareas, hasta la especialización de

determinados trabajos, se considera que la administración de los recursos

24

humanos ha sido y seguirá siendo una técnica necesaria para el logro de los

objetivos de todo grupo social (individuos que buscan un bien común).

La práctica de la administración de los recursos humanos siempre ha estado

influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo

cambio, es por este motivo que a través del tiempo las técnicas para la

administración de los recursos humanos no solamente han cambiado sino

también se han implementado, de tal manera que la administración de los

recursos humanos ha ido evolucionando.

En la antigüedad se considera que se utilizaba la violencia como una manera de

manejar al personal a cargo de cierta actividad o labor, pero también se cree que

desde épocas muy remotas se seleccionaba el personal, escogiendo individuos

vigorosos, fuertes, con la capacidad de liderar para desempeñar y dirigir las

acciones, tal como el caso de la recolección de frutos, construcciones

arquitectónicas, caza, conquistas de territorios etc., de esta manera era como se

hacía presente en aquellos tiempos de alguna manera la administración de los

recursos humanos, siendo el hombre la principal fuerza para su propia sobre

vivencia.

Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado Revolución

Industrial, trae consigo una serie de cambios tanto económicos como sociales,

cuyas consecuencias y efectos aterrizan en la producción de aquellos tiempos,

25

donde las organizaciones requieren instalar nuevos sistemas de coordinación de

esfuerzos de los grupos humanos, buscando la rentabilidad, aminorando los

costos, gastos, peligro e insatisfacción del personal, como una manera de

sobrevivir a la situación de cambio que se presentaba.

En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”, que es

considerado como el antecesor a los actuales departamentos de recursos

humanos, cuya principal función era la de velar por determinadas necesidades

de los trabajadores; como vivienda, educación y atención médica, así como el

mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Mediante la aparición de la administración científica de Frederick Taylor, quedo

demostrado que el estudio científico y sistemático de las labores podía conducir

a mejoras en la eficiencia y eficacia del personal. La necesidad de proceder a

especializaciones y a mejor capacitación quedaron demostradas gracias a las

aportaciones de la escuela científica de administración y esto, a su vez, impulsó

la creación de más departamentos de personal, a pesar de que tanto Taylor, como

Fayol otro percusor de la administración consideraban el recurso humano como

una parte más de las maquinas.

En el siglo XX desde la Primera Guerra Mundial hasta la Gran Depresión, los

departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente importancia,

concediendo creciente atención a las necesidades de los empleados, dosificando

26

de esta manera las necesidades humanas de los empleados, preparando de esta

manera el campo para avances ulteriores.

En la actualidad se han experimentado en Iberoamérica y en algunos otros países

del mundo, cambios sociales de profunda importancia como la incorporación

masiva de mujeres al campo laboral, la necesidad de proceder a especializaciones

y a mejor capacitación, la introducción de sistemas de información que facilitan

la administración de los recursos humanos, mismas que han convertido en causas

de cambios en las recientes técnicas de la administración de los recursos

humanos.

En la década de los 50 surge la carrera de relaciones industriales como profesión,

en la década de los 60 surgen una serie de métodos jurídicos como un

mejoramiento para la defensa del individuo, en la década de los 70 por primera

vez es utilizado el termino de administración de los recursos humanos, como una

técnica que relaciona el recurso humano como parte fundamental para el logro de

los objetivos de las empresa y organizaciones tanto de fines lucrativos, como de

aquellas cuyos fines no son meramente lucrativos, en la década de los 80 la

administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas

administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios, contratación, con el fin

de lograr el desarrollo organizacional, para la década de los 90 los recursos

humanos se basan en el crecimiento económico que existe en los países.

27

En la actualidad los recursos humanos son considerados parte fundamental para

el funcionamiento óptimo de una empresa, cuya relación con los recursos

financieros, materiales y técnicos, son la base para el logro de objetivos y metas,

así como crecimiento y consolidación de variadas empresas y organizaciones.

2.2.-Conceptos y Definiciones de Recursos Humanos

Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con

o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y

ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben

realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas. Los recursos humanos

pueden aportar sus conocimientos teóricos, operacionales, valor agregado, fuerza

física, etc.; que impactarán directamente en el desarrollo empresarial –se tratará

siempre que sea de manera positiva-.

Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los

recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización

necesita. Es por esto que, en la mayoría de las empresas por ejemplo, se realizan

exhaustivos análisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar un puesto

de trabajo en la empresa convocante. Incluso, existen áreas dentro de la empresa

destinadas a la gestión de los recursos humanos y profesionales especializados en

esta disciplina, que abarca desde conocimiento legal de contrataciones hasta

principios de psicología y desempeño actitudinal.

28

En síntesis, podemos decir que estas áreas se encargan de elegir al recurso

humano más apropiado para la empresa, de acuerdo no sólo con sus habilidades y

destrezas para desempeñar el trabajo requerido, si no también evaluando otras

condiciones y actitudes personales que impacten –o puedan impactar- de manera

positiva en la organización: responsabilidad, emprendurismo, compañerismo,

respeto, honestidad, transparencia, etc.

Claro que para esto, también la empresa u organización debe ofrecer buenas

condiciones laborales en principio, un correcto ambiente de trabajo que permita

el desarrollo normal y cómodo de las actividades, y algunas otras condiciones

que los futuros trabajadores siempre considerarán: posibilidades de progreso

dentro de la organización, capacitación permanente, premios por logros,

incentivos, entre otras cosas. En este sentido, quienes gestionan el área de

recursos humanos, en contacto permanente con las personas que trabajan en la

organización, deben ser capaces de vincular las inquietudes de los trabajadores y

los intereses de la empresa a fin de lograr un beneficio y equilibrio laboral hacia

ambas partes.

Por lo que decíamos respecto de la importancia de las personas como motores

impulsores dentro de la empresa en cuanto crecimiento y desarrollo, desde hace

algunos años, diferentes universidades o centros de enseñanza superior han

incorporado a su oferta académica cursos, diplomados, o licenciaturas enteras

destinadas al estudio del área de recursos humano (su sigla es RRHH) y la

29

formación de profesionales idóneos para desenvolverse en dichas áreas dentro de

organizaciones. Junto con el management, merchandising, marketing,

comunicación corporativa y responsabilidad social empresarial, conforma el

conjunto de las denominadas “ciencias empresariales”.

Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y

alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes

conforman lo que se conoce como recursos humanos de una entidad.

Recursos Humanos el concepto también se utiliza para nombrar al departamento,

la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener

a los trabajadores de una compañía.

Por ejemplo: “Si pasamos de ser una pequeña empresa familiar a una

multinacional, fue gracias a nuestros recursos humanos”, “Dile a Trobiansky que

se acerque a la oficina de recursos humanos para arreglar el tema de las

vacaciones”, “El Estado debería invertir en recursos humanos para mejorar la

atención a la ciudadanía”.

Así, hay que dejar patente que cuando nos referimos por regla general a Recursos

Humanos lo estamos haciendo a la función que existe dentro de las empresas

para llevar a cabo lo que es la selección, la contratación, la formación y el

empleo de las personas que son necesarias que pasen a formar parte de la

30

plantilla para así conseguir los objetivos que se han marcado los citados

negocios.

De esta forma, los profesionales que se encuentran al frente de dicha tarea, una

vez que haya que cubrir una vacante o un nuevo puesto, se encargarán de realizar

una serie de iniciativas para encontrar a la persona cuyo perfil se adecúa mejor al

cargo. Así, entre otras actuaciones pueden llevar a cabo entrevistas personales,

pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas, técnicas de simulación o

pruebas de personalidad.

Iniciativas todas ellas que pueden realizarse individualmente o de modo

complementario entre sí y que permitirán a la persona encargada del

Departamento de Recursos Humanos encontrar al candidato que está buscando.

Un ejemplo de ello podría ser el siguiente: Mar consiguió el puesto de trabajo

después de haber tenido una entrevista personal con la jefa de Recursos

Humanos.

Por lo general, la política de recursos humanos (que pueden abreviarse como

RR.HH.) se centra en lograr que los empleados estén en la misma sintonía que la

empresa, haciendo coincidir los anhelos y las aspiraciones de los trabajadores

con la estrategia de la compañía.

31

El armado de una plantilla laboral eficiente, la construcción de un buen clima de

trabajo y el desarrollo del potencial de cada trabajador son algunos de los

objetivos habituales en el ámbito de los recursos humanos.

La finalidad de los responsables de recursos humanos de una empresa es que los

trabajadores se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se

esfuercen por cumplir las metas de la organización. La formación, los ascensos

por mérito y la escala salarial para lograr una retribución justa son algunas de las

variables que suelen emplear en sus tareas.

De la misma forma, también hay que subrayar que los encargados de RRHH para

fomentar la ilusión y las ganas de los trabajadores en el desempeño de sus

funciones recurren en muchas ocasiones a lo que se conoce como incentivos.

Entre ellos se encontrarían desde un tanto por ciento de las ganancias

conseguidas hasta bonos de diversa índole.

2.3.-Importancia de los Recursos Humanos

El recurso humano es hoy en día lo más valioso dentro de una organización.

Depende de la habilidad de los empresarios de seleccionar a los trabajadores y

motivarlos adecuadamente.

El trabajador tiene que ser el primer colaborador de la empresa. Para ello debe

32

estar identificado con su centro de trabajo y sentirse orgulloso de pertenecer a él.

La empresa debe ser consciente de que cada empleado es una persona con

aspiraciones, sueños, necesidades de seguridad y de realización.

El contrato entre una Empresa y un trabajador obliga a ambas partes: El

empleado vende su trabajo físico o intelectual para producir un bien o servicio y

la empresa le retribuye por el mismo .Es como una transacción de compra-venta:

ambas partes deben sentir que se benefician.

El reclutamiento consiste en atraer candidatos al puesto. Hay que lograr que se

presenten, compitan entre sí y permitan a la empresa seleccionar, con mayores

probabilidades de éxitos a la persona más adecuada.

Existen diferentes formas de reclutamiento al personal que competirá por un

puesto. Según el nivel jerárquico y la especialización que demande puede

reclutarse candidatos a través de agencias especializadas, avisos periodísticos,

contactos directos, etc.

Una vez reclutado el personal adecuado para el puesto vacante se inicia el

proceso y selección de la persona a ocupar el puesto requerido.

La empresa es el reflejo de sus líderes y de comoéstos han logrado transmitir sus

objetivos a sus trabajadores.

33

Pienso que la responsabilidad de los Líderes y Trabajadores es mutua en

beneficio del desarrollo de la empresa, ya que esta refundará en mayores

utilidades para las empresas y beneficios del mismo modo para los trabajadores.

No importa cuán bueno sea tu producto o servicio si tus empleados están

insatisfechos con el manejo en la empresa tendrás que enfrentarte a problemas

como remplazos y capacitación constante, además de malas prácticas que

demeritan tu esfuerzo para sacar adelante tu organización, pero aquí te ofrecemos

algunos consejos que puedes aplicar en tu beneficio.

Richard Belluzzo es un experto en el tema de recursos humanos que ha ocupado

cargos en empresas como HP y Microsoft, cuya visión principal es ver los

cambios como oportunidades, “las empresas que toman ventaja y van con la

gravedad son exitosas”, afirma.

Aunque suena sencillo, es un reto mayúsculo dado que la mayor parte de las

organizaciones tienen miedo al cambio y les gusta trabajar como lo han hecho

por años, sin darse cuenta de que la misma fórmula no tiene que funcionar toda la

vida.

Hay que evitar rodearse de personas que no están dispuestas a cambiar, pero

también de personal que, si bien sabe que se puede mejorar, lo considera una

tarea tan difícil que también termina resistiéndose a nuevas formas de operar.

34

En ese sentido la recomendación del experto es romper con el legado, “la gente

no entiende que se pierden grandes oportunidades no acelerando los cambios”.

Belluzzo enumeró cinco consejos que pueden aplicarse en cualquier organización

con miras a lograr un mejor desempeño:

1.- Buscar cosas diferentes, implementar cosas únicas, por ejemplo a través de

cambiar un producto o la manera de competir.

2.- Aceptar a gente que nos perturba, personas retadoras que pese a no caer bien,

traen consigo la energía para el futuro, expresan los errores y dan propuestas,

aunque hay que aprender a tomar riesgos porque no todo sale a la primera.

3.- Construir un equipo comprometido y flexible que tenga confianza y respeto

por la empresa para no frenar el cambio.

4.- Sacar provecho de las experiencias para crear nuevos modelos de negocio

siempre teniendo clara la misión de la organización que facilite la toma de

decisiones.

5.- Liderazgo. Para ser un buen líder hay que tener la cabeza dura y el corazón

suave, es decir mucha integridad para dar resultados, pero también una relación

cercana con la gente, lo cual permite reclutar a los mejores talentos y sacar lo

mejor de las personas.

35

Finalmente el experto señaló que si bien es difícil competir aceptar el aprendizaje

continuo y las nuevas ideas dan a las empresas habilidades para permanecer en

nuevos ambientes de negocio, aunque advierte que una compañía que busque

sobrevivir tendrá que reinventarse varias veces, “las buenas empresas van a

poder sacar provecho, van a ser flexibles con su fuerza laboral y establecerán una

nueva cultura que lleve al liderazgo”.

2.4.-Factores determinantes en la Administración de Recursos

Humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al

trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una

organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión

que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la

organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en

concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas

es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización,

lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,

quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces

de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se

percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se

administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las

36

personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia,

creatividad y habilidades

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales

como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o

gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la

empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden

existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener

que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados

o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la

estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos

humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación

organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura

organizacional.

2.4.1.-Planificación de personal

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas

que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los

programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto

de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un

plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

37

2.4.2.-Finalidad

La planificación personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar con eficacia los recursos

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del

negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar

cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,

administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de

secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un

enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una

contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones

deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente

flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para

cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características

esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo

profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada

38

en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de

cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición..

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal,

individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los

planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma

como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo

plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir,

lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o

reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el

estudio de los puestos de trabajo.

2.4.3.-Selección de personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa;

selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como

para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los

candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante

distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el

conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un

resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es

39

independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la

relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación

profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con

significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación

modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto

una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un

determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se

requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas

predeterminadas para el puesto de trabajo.

• Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as

candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones

técnicas y/o psicológicas.

• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles

candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así

como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales

40

se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para

realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y

test confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A

su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de

conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la

aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible

que un método de selección sea válido si no es confiable.

2.4.4.-Reclutamiento y selección

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El

departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una

persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de

tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos

con las características necesarias para este.

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y

valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades

presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado,

de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de

trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación

41

requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven

para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo

general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos

de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa.

Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala

y se interpolan los restantes.

2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de

trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y

sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores

para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos,

responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las

cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo

sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos

evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones

42

del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar

cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como

se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para

determinar esas ponderaciones.

2.4.5.-Compensación

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios

prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a

disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La

compensación no sólo se refiere al aspecto dinerario, sino que también incluye

otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración

económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de

diversos tipos, tales como:

Monetarias

1. Sueldo.

2. Pago anualúnico.

3. Bonos.

4. Porcentajes de ganancias.

5. Créditos.

6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

43

No monetarias:

1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.

2. Convenios con obrassociales.

3. Salas para cuidado de hijos.

4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.

5. Planes de retiro.

6. Telefoníacelular.

7. Uniformes.

8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios

laborales.

Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con

la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que

recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La

compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso

racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es

determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. No

obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por

agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas con el

compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación por lo que

uno hace.

44

2.4.6.-Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este

es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que

mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar

su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la

productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay

beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de

sentido de progreso.

El estudio de la Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos, forma

especialistas con habilidades para diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar

soluciones a la problemática de las organizaciones en las áreas de desarrollo,

administración y capacitación de recursos humanos; así como el desarrollo de

habilidades para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones.

2.4.7.-Coaching

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los

empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla

metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore

45

el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto

de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

• Desarrollar las habilidades de los empleados.

• Identificarproblemas de desempeño.

• Corregir el desempeñopobre.

• Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

• Fomentarelacioneslaborales.

• Brindaasesoría.

• Mejora el desempeño y la actitud.

2.4.8.-Análisis de puesto

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es

necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que

así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades

necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es

necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y

responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su

equipo de trabajo.

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y

responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen

las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las

46

tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de

trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles

empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que

tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se

beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por

falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la

descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste

en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo,

además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son

las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir

satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de

trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la

compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a

pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una

tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de

que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la

necesidad de la compañía.Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta

también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la

retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las

funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las

pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

47

CAPÍTULOIII

ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL

MÓDULO RRHH DE SAP BUSINESS ONE PARA DETERMINAR

EL IMPACTO EN LA COMPAÑIA DTS, S.R.L.

3.1.-Módulo Sap Business One

SAP Business One es un software de gestión empresarial, accesible y fácil de

usar, pensado específicamente para pequeñas y medianas empresas. Este sistema

integra todas las funciones empresariales básicas de toda la empresa, incluyendo,

entre otras: gestión financiera, compras, ventas, distribución, gestión de atención

al cliente, comercio electrónico y gestión de inventarios.

Es una única aplicación que elimina la necesidad de instalaciones separadas y la

complicada integración de varios módulos. Una de sus características más

importantes y diferenciales, es que ofrece una funcionalidad integrada de CRM

en las áreas de marketing y ventas aportando, de este modo, visibilidad completa

sobre el ciclo de vida del cliente.

Con la implementación de SAP Business One, la pyme mejora su productividad

y adquiere el control total de las operaciones más importantes de la compañía. De

forma sencilla se puede acceder a la información de la empresa completa,

actualizada y al minuto para poder responder a los clientes más rápidamente y

hacer crecer el negocio de manera más redituable y sostenible.

48

A diferencia de otros productos, la facilidad de uso, integración con Office,

sencillez y bajo costo de mantenimiento de SAP Business One, lo hacen sin lugar

a dudas la mejor opción en sistemas de información empresarial para la Pyme.

SAP Business One es el único ERP de su tamaño disponible en 14 idiomas

distintos, soporta los requerimientos legales y fiscales de más de 40 países y su

gestión multimoneda y multiplan de cuentas nos permite abordar proyectos

internacionales, con un estricto control de aquellas unidades de negocio que

tenemos en el extranjero.

El módulo de Recursos Humanos permite introducir y actualizar información

sobre los empleados de la empresa y realizar las siguientes tareas relacionadas:

▪ Introducir y actualizar información general y personal sobre los

empleados como, por ejemplo, la edad, el estado civil, el número del

pasaporte y del documento de identidad, los números de teléfono, el

domicilio y la dirección de trabajo.

▪ Gestionar información relativa a la formación del cliente, historial

laboral, resultados de revisiones de categoría profesional y absentismo.

▪ Evaluar los costes y los salarios de los empleados.

49

▪ Crear diversos informes y listas de empleados para dirigir la empresa con

mayor eficacia.

La aplicación SAP Business One es una solución económica, fácil de

implementar y completa de gestión de negocios. Diseñada específicamente para

las pequeñas y medianas empresas, asegura el crecimiento de la compañía,

ayuda a aumentar la rentabilidad y el control, y automatiza los procesos de

negocios.

Esta solución total incluye todas las funciones básicas que usted necesita para

dirigir su negocio en crecimiento, lo que incluye administración, contabilidad

financiera, banca, ventas, compras, gestión de relaciones con los clientes,

control de stock, manufactura, contabilidad de gestión y reportes. Gerentes y

empleados podrán procesar la información con más eficacia, lo cual les ayuda a

tomar decisiones de negocios sensatas. A través de un mismo sistema,

propietarios de negocios y gerentes de empresas podrán ahora obtener acceso a

demanda a un panorama real y unificado de información de negocios crítica,

actualizada al minuto en toda la organización.

3.2.-Implementaciòn del Módulo Sap Business One en la empresa DTS,

S.R.L.

En los proyectos de implementación, el problema es normalmente la

implementación en sí misma. La cual no se reduce solamente a la instalación de

50

SAP Business One en el sistema, sino que comienza desde la planificación de la

implementación hasta las actualizaciones posteriores. Ello se debe a las

siguientes razones:En la mayoría de los negocios el cambio es un proceso

continuo. La implementación de SAP requiere del desarrollo de estrategias de

soporte y de gestión de sistemas para óptimos resultados. Normalmente las

implementaciones de SAP son por módulo, en distintas fases. Un proyecto de

implementación SAP, normalmente se divide en las siguientes etapas o fases:

1) Organización del proyecto

2) Diseño conceptual

3) Diseño detallado

4) Preparación al productivo

5) Entrada en productivo y Soporte

La implementación del sistema en la empresa DTS, S.R.L se llevó a cabo

siguiendo el orden de estas fases, así como las tareas realizadas en cada una de

ellas. A continuación describimos la implantación de SBO en cada una de las

etapas.

3.2.1.-Como organizaron el proyecto

Esta primera etapa es la base para el proyecto completo. En esta etapa, definimos

el alcance del proyecto, se involucra a la organización, se asignan los recursos, se

crea el cronograma de la implementación y se determina el entorno técnico.

51

Con SAP Business One la empresa busca la integración total del negocio sobre

una sola plataforma tecnológica que les permita eficientizar los diferentes

procesos propiciando la comunicación de los mismos. Con el proyecto de SAP

Business One a implantar en Grupo Atlas lograremos la integración de las

operaciones, ventas a los demás procesos de su negocio permitiéndole obtener

mejor control de sus costos, así como una adecuada planeación de sus

inventarios, mientras que integra automáticamente todas las áreas con Finanzas,

y a su vez mejorar otras áreas como cuentas por pagar, todo esto con el fin de

mejorar la satisfacción de los clientes y los directivos del negocio.

Para el desarrollo de todas las tareas o actividades que se realizaron dentro de

esta fase así como paras las subsecuentes, se destinó una PC de trabajo a la

persona encargada de liderar la implementación por parte de Grupo Atlas. Esta

PC de trabajo tenía instalado sistema operativo Microsoft Windows XP

profesional, además del software necesario para trabajar en las tareas de

implementación, como: SAP Business One 2007, Microsoft office 2003,

Microsoft Project 2003, Microsoft Visio 2003, etc.

3.2.2.-Organización, equipos de trabajo y administración del proyecto

La organización se refiere a la forma en que estarán relacionadas las personas

participantes en el proyecto, aunque esta puede variar para cada caso. Y una vez

52

definido esto se debe seleccionar a las personas que formarán parte de esos

equipos de trabajo.

Para la implementación del sistema se determinó la organización del proyecto, es

decir, las personas de DTS y el proveedor de SBO que llevan a cabo la

administración de la implantación de SBO, así como el personal involucrado en

el mismo. Quedando definido de la siguiente manera:

3.2.3.-Project manager

Es el líder del proyecto. En general hubo dos Project manager, una por la

empresa y otro por el proveedor de SBO (consultor). Para este puesto DTS

contrato a una persona que tenía experiencia en la implementación de este

sistema. Sustareasfueronlassiguientes:

• Reconocer los riesgos que puedan limitar el éxito del proyecto, para

aplicar las medidas correctoras necesarias con el fin de minimizarlos.

• Gestionar el proyecto (planificación, organización, coordinación y

control).

• Capacidad de trabajo en grupo y dirigir a los miembros del proyecto.

• Detectar y resolver problemas referentes a la implementación.

• Crear, controlar y verificar el cronograma del proyecto.

• Documentarlasactividades.

53

• Reportar al gerente de proyecto.

Equipo de proyecto – Usuarios

Los usuarios participantes en el equipo de proyecto poseen conocimiento del

software y de los procesos de negocios a implementar, así como capacidad de

decisión respecto de los cambios en los procesos. Este equipo estuvo conformado

por cada usuario responsable de las áreas internas de DTS; y sus tareas

principales fueron:

▪ Conocimiento de suárea.

▪ Toma de decisiones en definiciones.

▪ Discutir problemas funcionales con el Project manager.

▪ Participación en las pruebas integrales y disponibilidad de tiempo para el

proyecto.

3.2.4.-Gerente de proyecto

Equipo de proyecto – Consultor

Los consultores poseen un conocimiento profundo del funcionamiento del

sistema, y de los procesos de negocios a implementar. El consultor fue el líder de

proyecto por parte del proveedor de SBO y fue la persona con la que más

54

contacto se tuvo, debido a que es quien llevo a cabo la implementación del

sistema. Las tareasbajosuresponsabilidadfueron:

▪ Analizar el funcionamiento interno de GA.

▪ Determinar los puntos críticos de la implementación.

▪ Crear, controlar y verificar plan de implementación.

▪ Configurar y parametrizar el sistema

▪ Documentar las actividades realizadas.

▪ Apoyar y entrenar a los usuarios del equipo de proyecto.

3.2.5.-Entorno técnico

El entorno técnico describe la configuración del hardware para las aplicaciones

de SBO, la infraestructura de redes y la compra de software y licencias. Toda la

estructura de hardware/software que posee la empresa se aprovechó en la

implantación de SBO; solo a esta estructura se añadió un servidor. A

continuación describimos en las siguientes figuras, dos tablas con las

especificaciones con que cuenta el servidor y sus equipos clientes:

55

Servidor para SAP Business One

Impresora: SBO soporta cualquier modelo de impresora, y para la impresión de

documentos se utilizó los siguientes modelos de impresora: HP LaserJet 1018,

HP LaserJet 1320 y HP LaserJet 3050.

EquiposClientes de SAP Business One

56

3.3.-Funcionamiento De Sap Business One

Los módulos que se integraron en SBO, en base a las necesidades requeridas

dentro de DTS, S.R.L., se muestran en las siguientes figuras:

57

4.-Encuesta de satisfacción del Cliente Interno empresa DTS, S.R.L.

aplicada a clientes internos

1.- ¿Conoce usted el módulo d RRHH Business?

CONCEPTO FRECUENCIA PORCIENTO

SI 10 100%

NO 0 0ª%

TOTAL 10 100%

ANÁLISIS: Se observa que el 100% de los consultados dijo conocer el módulo

de Recursos Humanos, lo cual pone en evidencia el compromiso y la

responsabilidad empresarial de la empresa DTS, S.R.L a los fines de garantizar

un buen impacto en la empresa.

100%

0%

Si

No

58

2.- ¿Cuánto tiempo lleva utilizando el Módulo de RRHH de SAP Business

ONE?

CONCEPTO FRECUENCIA PORCIENTO

MENOS DE UN MES 7 70%

DE UNO A TRES MESES 3 30%

NUNCA 0 0%

TOTAL 10 100%

ANÁLISIS: En cuanto al tiempo que llevan utilizando el módulo de Recursos

Humanos SAP Business One, puede observarse que el 70% de los encuestados

dijo que menos de un mes, mientras que el 30% dijo que de uno a tres meses, lo

cual explica que aunque ha habido un buen impacto en la empresa, con formen

pasen los meses se irá evidenciando el gran impacto que el programa tendrá en la

empresa.

70%

30%

0%

Menos de un mes

De uno a tres meses

Nunca

59

3.- ¿Con qué frecuencia utiliza el Módulo RRHH de SAP Business One?

CONCEPTO FRECUENCIA PORCIENTO

Uno o más veces a la

semana

7 70%

Dos o tres veces al mes 2 20%

Unavez al mes 1 10%

Nunca lo he utilizado 0 0%

TOTAL 10 100%

ANÁLISIS: En cuanto a la frecuencia con que se utiliza el módulo RRHH de

SAP Business One; puede notarse aque el 70% dijo que lo utiliza uno o más

veces a la semana, mientras que el 20% dijo que dos otres veces al mes y

finalmente, el 10% dijo utilizarlo una vez al mes.

70%

20%

10%

0%

Uno o mas veces a la semana

Dos o tres veces al mes

Una vez al mes

Nunca

60

4.- ¿En el sistema de requerimiento existen dos grupos de usuarios;

generadores y autorizadores de requerimientos; cuál de esos grupos

pertenece usted?

COCEPTO FRECUENCIA PORCIENTO

Solo genero los

requerimientos

3 30%

Solo autorizo los

requerimientos

5 50%

Género y autorizo los

requerimientos

2 20%

TOTAL 10 100%

ANÁLISIS:En cuanto al tipo de grupo de usuario a que pertenecen los

encuestados puede apreciarse que el 50% de las personas consultadas dijo que

solo autoriza los requerimientos, el 30% solo genera los requerimientos, el 20%

genera y autoriza los requerimientos.

30%

50%

20%

Solo genero los requerimientos

Solo auorizo los requerimientos

Genero y autorizo losrequerimientos

61

5.- ¿Tienes problemas en operar el Módulo RRHH de SAP Business ONE?

CONCEPTO FRECUENCIA PORCIENTO

SI 3 30%

NO 7 70%

TOTAL 10 100%

ANÁLISIS: Se evidencia que el 70% de las personas consultadas dijo no tener

problemas en operar el módulo RRHH de SAP Business One, frente a un 30%

que dijo que no, lo cual es una muestra del alto nivel de conocimiento que sobre

el sistema tienen los empleados de la empresa DTS, S.R.L.

30%

70%

Si

No

62

CONCLUSIÓN

El módulo Sap Business One utilizado por la empresa DTS, S.R.L. de gran

importancia, puesto que viene a implementar los servicios del área de recursos

humanos, haciendo más eficiente el rol de los departamentos de Gestión de

Personas, que no es más que el de alinearse con los objetivos de la organización

a fin de ofrecer un servicio de calidad, que permita un equilibrado desarrollo de

recursos y satisfacción para ambas partes.

El módulo SAP Business One es un sistema estratégico de información y control

que permite optimizar los recursos de la empresa para mejorar los márgenes de

utilidad, mantener Flujos de Efectivo positivos y evaluar en cualquier momento

su situación financiera."

Para los requerimientos de las pequeñas y medianas empresas (PYME) se

recomienda el modelo SAP Business One, debido a su adecuado balance entre

funcionalidad, integración de procesos y departamentos, seguridad de

información, confiabilidad, estructura de soporte y servicio (nunca hemos tenido

un cliente sin operar por fallas técnicas en el software) y monto de inversión

adecuados para empresas de 6 a 100 usuarios aproximadamente.

La clave del éxito para facilitar la implantación de SAP Business One es que la

empresa se encuentre debidamente preparada con su estrategia, organización,

procesos, información y sistemas de trabajo. Nuestros servicios y metodología

63

consultiva están enfocados a lograr esta preparación mediante el diseño del ciclo

operativo como columna vertebral del funcionamiento de la empresa,

integrándolo al Modelo de Negocios como base para la adecuada planeación y

ejecución del proyecto que asegure y garantice una exitosa implantación.

Dependiendo de los requerimientos específicos de cada empresa, SAP Business

One cuenta con tres alternativas de licenciamiento, la versión básica de entrada

denominada SAP Business One Starter Package, la versión Estándar y

próximamente la versión "OnDemand" disponible a través de internet.

No cabe dudas que el gran impacto del sistema Sap Business One ha impactado

de manera muy positiva en la empresa, puesto que ha mejorado la eficiencia para

unos resultados finales más sólidos en materia de Recursos Humanos.

Finalmente, le ha permitido a la empresa, tomar decisiones más inteligentes y

más rápidas en el área de Recursos Humanos, permitiéndole reunir las

informaciones de la empresa en una sola fuente de datos, de manera que pueda

hacer desgloses inmediatos de información completa y actualizada.

64

RECOMENDACIONES

Partiendo de la importancia del tema planteado, a continuación se presentan las

siguientes recomendaciones:

▪ Sugerimos que la empresa DTS S.R.L.mejore el entorno de trabajo, para

que así la utilización del móduloSap Business Onesea mucho más

amigable y menos complicado para el usuario.

▪ Es necesario que mejoren el servicio de soporte técnico, para que así se

le permita al usuario solventar los problemas de bajo nivel de

manerarápida.

▪ Si bien el módulo Sab Business One ejerce una función preponderante

en la gestión de Recursos Humanos; sugerimos que el programa se

amplíe hacia otras áreas, tales como en la gestión de producción, la cual

permitirá que se dé un seguimiento a los movimientos del inventario, y

gestione las órdenes de producción sobre la base de la planeación de

requisitos materiales.

▪ Otra área en la que sugerimos se amplíe la cobertura del programa Sap

Business One es en el área de gestión de relaciones con los clientes, lo

cual permitirá incrementar la rentabilidad por cliente y aumente la

satisfacción de los clientes con una gestión efectiva de las ventas y las

oportunidades, así como con el servicio postventa.

65

BIBLIOGRAFIA

Agustín R. P. (2006), Administración de empresas, Primera Edición,

México, LimusaS.A.

Gómez, O. (2007). Diccionario de Administración y Finanzas, Segunda

Edición, Buenos Aires, Argentina, Lorca.

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de Recursos Humanos, tercera Edición. México MX.

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profesionales para el siglo XXI. Segunda Edición, Ciudad España, Editorial

McGraw-Hill.

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México: MX: Editorial Trillar.

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personal:Una aportación relevante al plan de selección, Primera Edición,

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Bogotá, Colombia, Bilbao.

Chiavenato, I. (2009).Administración de Recursos Humanos. Quinta

Edición. Bogotá, Editorial Mac Graw Hill.

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Chilke, Heliasta.

Masifern, E. (2005). Reclutamiento, selección y desarrollo de personal,

5ta. Edición, Chile, Kodam.

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empleo”; Madrid,Abeliano.

66

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selección de personal. Cuarta edición, Madrid, Nogueras.

Odiorne, M. (2009).Dirección por objetivos. Segunda Edición, Barcelona,

Labour.

Olleros, M. (2010).El proceso de captación y selección de

personal.Segunda edición, Madrid, Editorial Consulta.

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técnicas.Primera Edición, Barcelona, Editorial ESADE.

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Edición, Madrid, Editorial ESIC.

Truchado, L. (2006).Consideraciones éticas de un proceso de

ExecutiveSearch. Quinta Edición, Madrid, Lumbare.

Tyson S. (2007). Administración de Personal, Segunda Edición, México,

D.F., Anierres.

67

ANEXOS

68

Universidad Acción Pro-Educación y Cultura

(UNAPEC)

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ANALISIS DEL IMPACTO DE LA IMPLEMENTACION DEL

MODULO RRHH DE SAP BUSINESS ONE EN UNA COMPAÑÍA.

CASO, EMPRESA DTS, SRL DURANTE EL AÑO 2012.

Sustentantes:

Leonardo E. Martínez Oller 2000-2930

Javish Gilberto Soriano Taveras 2001-2939

Nicole Cordero Martínez 2008-0266

Anteproyecto de la Monografía para optar por el título de

Licenciado en Administración de Empresas

Santo Domingo, D. N.

2014

69

SELECCIÓN DEL TÍTULO Y DELIMITACIÓN DEL TEMA:

ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MÓDULO

RRHH DE SAP BUSINESS ONE EN LA COMPAÑIA DTS, SRL

70

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Cuando se trata de definir el impacto de la implementación de Recursos

Humanos de Sap Business One, nos encontramos con una serie de problemáticas, que

necesariamente deben ser definidas a los fines de alcanzar posteriormente los objetivos

propuestos en el estudio.

Las empresas tienen como objetivo principal satisfacer de manera amplia todas

las necesidades y expectativas de sus clientes. Es lo que se ha dado en llamar calidad del

servicio, la calidad del servicio, se está convirtiendo en nuestros días en un requisito

imprescindible para competir en las organizaciones industriales y comerciales de todo el

mundo.

Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de una

tecnología que especifique que tipo de factores productivos precisa y como se

combinan. Asimismo, debe adoptar una organización y forma jurídica que le permita

realizar contratos, captar recursos financieros, si no dispone de ellos, y ejerce sus

derechos sobre los bienes que produce. La empresa crea mecanismos de control e

incentivación de los gestores con autonomía directiva que aminora las perdidas por

comportamientos inconscientes con sus objetivos. De esta forma, la calidad del servicio

se convierte en un elemento estratégico que confiere una ventaja diferenciadora y

perdurable en el tiempo a aquellas que tratan de alcanzarla.

Uno de los problemas que sufren las empresas de servicios relacionados a

industrias que requieren trabajos de corto plazo, proyectos que se tienen que ejecutar de

inmediato, esto conlleva a perder el control interno de la organización. Es por esto que

se hace un inventario de las malas prácticas dadas en la implementación de un sistema

de gestión y obtuvimos que la falta de un rígido control interno de los Recursos

Humanos, trae como consecuencia evadir los procesos de control, la cual hace que la

información no sea procesada a tiempo y sea poca confiable, la falta de planificación

previa para afrontar proyectos que se necesitan ejecutar a corto plazo conlleva a la

prevenir teniendo la necesidad de desarrollar un proceso de control que permita afrontar

los requerimientos a corto plazo y de forma inmediata; por eso se deducen las siguientes

interrogantes a modo de problemática:

71

¿Por qué implementar SAP Business One dentro de la compañía DTS, SRLF?

¿Cuáles son las causas por las que se desea cambiar el sistema actual de la

empresa DTS, SRL?

¿Cuál es el funcionamiento del Sistemas actual de la compañía DTS, SRL?

¿Es factible implementar SAP Business One dentro de la compañía DTS, SRL?

¿Cuáles son los requerimientos técnicos y económicos para implementar SAP

Business One?

¿Cómo trabajará o cual será el funcionamiento de SAP Business One dentro de

la compañía DTS, SRL?

¿Qué objetivos se obtendrán con SAP Business One en la Compañìa DTS, SRL?

72

OBJETIVOS

GENERAL:

Analizar del impacto de la implementación del módulo RRHH de Sap Business One en

la compañía DTS, SRL.

ESPECÍFICOS:

Analizar las causas y consecuencias de la implementación del módulo RRHH de Sap

Business One en la compañía DTS, SRL.

Determinar el funcionamiento del Sistemas actual de la compañía DTS, SRL.

Estudiar la factibilidad en la implementar del módulo de RRHH SAP Business One

dentro de la compañía DTS, SRL.

Describir los requerimientos técnicos y económicos para implementar SAP Business

One.

73

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

a.- Justificación Teórica

Puede decirse que entre las principales motivaciones que dieron al traste con la

escogencia de este tema, está el hecho de que en las compañías DTS, SRL, se decidió

implantar un sistema ERP, el cual no fue instaurado en principio de manera satisfactoria

por parte del proveedor de SAP Business One; por eso, se tuvo que contratar los

servicios de una empresa de consultoría externa que finalmente llevo a cabo todo el

proceso de implementación de dicho sistema.

Con este estudio se pretende demostrar en que conocer en qué consiste un

módulo RRHH de Sap Business One en la compañía DTS, SRL, al tiempo de conocer

los factores que intervienen en la implementación de un sistema complejo como este. Y

explicar de manera concisa las fases y tareas a realizar en su proceso de implantación.

b.- Justificación Metodológica

Se espera que este proyecto le pueda ser útil a manera de información o toma de

decisión a la gran mayoría de las pequeñas y medianas empresas de nuestro país que

estén interesados en la adquisición y puesta en marcha de un módulo RRHH de Sap

Business One en la empresa, el cual puede ser implementado en cualquier empresa que

decide solucionar problemas internos administrativos y crecer económicamente, pero

que a la vez genera una gran inversión como lo es este caso.

Es evidente que el sistema de información de recursos humanos, en los

momentos actuales es uno de los menos automatizado de todos los sistemas existentes

en las empresas, sin embargo, la administración de recursos humanos tiene la

obligatoriedad de lograr niveles de equilibrios entre el personal en base a los derechos

laborales y la forma de alcanzar los objetivos trazados dentro de la empresa.

Las instituciones empresariales a través del departamento de Recursos Humanos,

demandan de estrategias gestionadoras que viabilicen y faciliten la información

referente al personal para responder con mayor rapidez y agilidad a las consultas y

74

optimización de la comunicación con los diversos sectores de la organización

empresarial generando información confiable, precisa y oportuna.

c.- Justificación práctica

El proceso de desarrollo que viven las organizaciones empresariales le obliga a

enfrentar múltiples desafíos y presiones a las cuales deben responder continuamente.

Sin duda alguna, los principales retos están dados por la dinámica de la aplicación de

los logros científico-técnicos, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos,

cada vez mayores restricciones de Recursos Humanos, materiales y financieros,

mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las

demandas sociales y la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos

significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas cada vez más

concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la empresa

y la Gestión de Recursos Humanos.

Es por esto que el sistema de información de RR.HH. se hace cada vez más

indispensable dentro de las organizaciones. Sin embargo, es el menos automatizado de

todos los sistemas de una empresa. En muchas de ellas los documentos que competen al

departamento de RR.HH. se encuentran en archivos manuales y el volumen es

considerable porque corresponde a documentos generales a través de los años de

funcionamiento de la organización. Así, generar cualquier tipo de información se hace

difícil, pues el proceso es manual e implica horas de trabajos, haciendo que muchas

veces no se alcancen los resultados esperados.

TIPOS DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación se realiza sobre la base de ser exploratoria y

descriptiva, con un grado de profundidad media en tanto el escenario escogido

(Compañía DTS, SRL) presenta un panorama amplio que permite un desarrollo

progresivo de la investigación.

75

La investigación se desarrollará sobre la recopilación de información de acceso

público en Internet, documentación pública de organismos internacionales, gobiernos,

organizaciones privada, así como la propia Compañía DTS, SRL y personas

reconocidas como referentes en distintas materias o que han sido de interés para el

autor, trabajos de investigación y estadística. Por otro lado la concreción de contactos

personales a efectos de obtener información directa de las fuentes.

Esta investigación es de tipo teórico y documental. En la cual vamos a explorar y

exponer mediante la historia del impacto de la implementación del modelo RRHH de

Sap Business One en la Compañía DTS, SRL sobre la teoría que hasta ahora ha surgido

en relación al tema, aplicando la técnica de análisis documental. Utilizando material

escrito de diferentes exponentes del ramo con credibilidad por el tipo de investigación

que previa a la que han realizado.

Se ha escogido este tipo de investigación, porque sin lugar a dudas, es de

entender, la forma en que más fehacientemente puede tratar el tema objeto del estudio,

a los fines de lograr que cualquier lector y/o investigador interesado por más

desconocedor de la cuestión que sea, pueda entender a cabalidad lo que se quiere

explicar y demostrar por medio de un escrito.

No hay nada que en principio pueda ayudar más a un interesado y/o acucioso

investigador, que el tener a mano un documento en el cual se haya verificado, todo lo

que en cuanto a teorías se haya escrito y tratado sobre un tema en específico. Aunque se

sabe que toda teoría conlleva práctica, pero ya esa parte compete a cualquier otro

investigador o escritor que desee tratar este tema con el fin de ayudar a complementar la

parte teórica, que es la que es de interés en este estudio.

76

MARCO DE REFERENCIA

Marco Teórico

SAP Business One:

SAP Business One es un potente Software para la Administración de Negocios

(PYME’s), con más de 20,000 instalaciones alrededor del mundo, cerca de 1,200 de

ellas ubicadas en México y Centroamérica. SAP Business One es un único sistema que

puede automatizar operaciones críticas de negocio, tales como ventas, finanzas,

compras, inventario y fabricación, además de brindar visiones exactas y actualizadas

minuto a minuto de la información de la empresa.

Ramesh (2004) citado por Alejandra Recio (2005) define un ERP como una

"solución de software que trata las necesidades de la empresa tomando el punto de vista

de proceso de la organización para alcanzar sus objetivos integrando todas las funciones

de la misma". Recio menciona además que un sistema ERP facilita la integración de los

sistemas de información de la empresa, ya que cubre todas las áreas funcionales. Los

sistemas que integra son bases de datos, aplicaciones, interfaces, herramientas y el

Business ProcessRedesign (BPR)9.

Aspectos funcionales

Según Laudon y Laudon (Laudon, y otros, 2001), las funciones de los sistemas

ERP se pueden clasificar en cuatro grandes grupos, dependiendo del proceso de negocio

que apoyen. Estos son:

Procesos de manufactura: incluye aplicaciones que apoyan a la gestión del

inventario, compras, despacho, planificación de la producción, manutención de la planta

y equipamiento, entre otras.

77

Procesos financieros y contables: incluye aplicaciones que dan soporte a la

gestión de los ingresos y los gastos, flujos financieros, contabilidad de los costes de

producción, contabilidad general y generación de informes financieros, etc.

Procesos de ventas y marketing: incluye aplicaciones para el procesamiento de

órdenes de venta, generación de listas de precios, distribución, facturación de productos

y/o servicios, gestión y planificación de ventas, entre otras.

Procesos de recursos humanos: incluye aplicaciones dedicadas al registro del

personal, control de tiempos, cálculo de salarios, planificación y desarrollo del personal,

informes de gastos de viajes, etc.

Aspectos técnicos

Existen dos aspectos técnicos muy importantes para que los sistemas ERP

puedan funcionar:

Disponer de una red con estructura cliente-servidor.

Poseer una base de datos centralizada.

Las redes con arquitectura cliente/servidor disponen de un ordenador llamado

servidor, que se encarga de dar servicio a las demás terminales de la red, conocidos

como clientes, en función de cada usuario. No siempre tiene que existir un único

servidor en la red, es posible que haya más de uno, especializados en diferentes

servicios (acceso a internet, impresión, seguridad, acceso a datos, etc.).

Otra tarea del servidor es controlar la base de datos y gestionar las peticiones de

datos realizadas por cada terminal o cliente. Ante una petición el servidor puede

aceptarla o declinarla, en función del tipo de usuario y/o tipo de consulta. También se

encarga de administrar los sistemas periféricos.

78

Por otro lado tenemos la base de datos centralizada, que es un conjunto de datos

organizados para garantizar un acceso fácil, rápido y ágil. El hecho de ser centralizada

elimina la aparición de datos redundantes. Para crear y mantener una base de datos es

necesario un software especial, llamado SABD11, que es el puente entre el servidor y la

base de datos.

Características y objetivos

Las tres características fundamentales que poseen estos sistemas, son:

1) Integral: permite controlar los diferentes procesos de una empresa, entendiendo

que todos los departamentos están integrados y relacionados entre sí. Es decir, el

resultado de un proceso es el punto de inicio del siguiente proceso.

2) Modular: las funcionalidades se encuentran divididas en varios módulos. De esta

manera, una empresa, atendiendo a sus necesidades, adquirirá los módulos que

mejor las satisfagan. Se reducen costes económicos y técnicos.

3) Adaptable: sistemas que se adaptan a la idiosincrasia de la empresa.

Marco Conceptual

El término ERP es el acrónimo de Enterprise ResourcePlanning y su traducción

al castellano es planificación de recursos empresariales, también es conocido como

sistema empresarial, sistema integral de empresa o sistema integrado de gestión. Una de

las primeras definiciones del término ERP la dio APICS8, que lo define como “método

para la efectiva planificación y control de todos los recursos necesarios para tomar,

producir, enviar y contabilizar los pedidos realizados por los clientes en una compañía

de fabricación, distribución o servicios” (APICS, 2008).

Se define a la administración de Recursos Humanos como la función por la cual

los gerentes reclutan, capacitan y desarrollan al personal de una organización (), así

como descubrir su potencial oculto, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensación,

que se hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobretodo mantener una relación

agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina.

79

El proceso de la Administración de los Recursos Humanos es un procedimiento

permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en

los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan.

Se ha considerado en el proceso de la administración de los Recursos Humanos

nueve actividades, que son las siguientes:

La planificación es un conjunto de operaciones que de un modo sistemático

pretende influir en el futuro. Hay que prever lo que puede ocurrir decidiendo si se

acepta lo que puede pasar o disponiendo de los medios para evitarlo.

Las demandas de los recursos humanos. Hay que determinar la habilidad,

capacidad y conocimiento que necesiten para lograr un objetivo y esto se expresa en

tipo y número de empleados. Hay varios métodos para la previsión de las necesidades

de los recursos humanos, entre ellos está el de estimaciones de gerencia, en el cual los

mismos gerentes hacen su estimación de las necesidades de personal basándose en la

experiencia y el otro sería la técnica Delphi. Esta consiste en llamar a expertos para que

hagan una estimación de la demanda futura y un intermediario se encarga de enseñarles

a todos los directivos a revisar lo que cada experto propone hasta alcanzar un consenso.

Inventario de habilidades. Este inventario reúne la información básica de los

empleados para la toma de decisiones sobre ascensos, traslados y nuevos puestos de

trabajo. Se debe tener en cuenta los datos personales, su educación, experiencia laboral,

sueldo, su capacidad en base a pruebas psicológicas, información sobre su salud, sus

preferencias y datos de la empresa. Algunas empresas tienen también un inventario del

personal directivo en él se incluyen las evaluaciones de su actuación así como sus

puntos fuertes, débiles y como se cree que van a actuar en un futuro.

Desarrollo de planes de acción. Son necesarios para lograr las metas

establecidas. Si se necesita un incremento de personal hay que hacer planes para el

reclutamiento, la selección y la inducción. Si por el contrario se necesita una reducción

de personal hay que realizar los ajustes necesarios a fin de poderlos llevar a cabo con el

menor costo social posible.

Reclutamiento, es el conjunto de procedimientos orientados a interesar y atraer a

candidatos capaces de ocupar cargos dentro de una organización. Es un sistema de

información mediante el cual la empresa "divulga" y ofrece al mercado de trabajo y

80

recursos humanos (*), las oportunidades de empleo que pretende cubrir. Davenport

(2004), menciona que dentro de los beneficios que los sistemas ERP ofrecen a las

compañías.

Hablando de las desventajas o problemas al utilizar un ERP mencionaremos las

inadaptaciones, esto es, la brecha que existe entre la funcionalidad ofrecida por el

paquete y lo que se requiere para que lo adopte la organización. Como resultado, las

organizaciones han tenido que escoger entre adaptarse a la nueva funcionalidad,

estableciendo trabajo demás, ó haciendo modificaciones al paquete.

81

Marco temporal

Se encuentra establecido en base a presentar un estudio durante un periodo de un

año (año 2012), a los fines de poder evaluar la importancia de la implementación del

módulo de recursos humanos de SapBusinesOne en la compañía DTS, SRL.

Marco Espacial

Se encuentra dirigido al enfoque de los elementos generales que identifican la

sociedad SapBusinesOne en la compañía DTS, SRL, durante el periodo de tiempo

anteriormente señalado. La empresa está ubicada en la Zona Industrial de Herrera,

Boque 16-B, No. 187, Santo Domingo Oeste, Provincia Santo Domingo.

82

Métodos, Procedimientos y técnicas de la investigación

Método

El método a utilizar en este estudio es el analítico, porque este método implica el

análisis (del griego análisis, que significa descomposición), esto es la separación de un

tono en sus partes o en sus elementos constitutivos. Se apoya en que para conocer un

fenómeno es necesario descomponerlo en sus partes.

Además, porque es el que más se encaja a al tipo de estudio, por lo cual se estará

analizando todos y cada uno de los documentos que se han podido obtener, lo cual se

hará de manera minuciosa, para poder dar un producto acorde con este tipo de estudio,

pero que sobretodo el aporte brindado sea digno de toda credibilidad y que así cualquier

persona pueda tomar este estudio en cuenta, como una fuente confiable y creíble en todo

momento que haya de tratarse sobre la evaluación de la calidad educativa en el nivel

medio.

Técnica

Para lograr el resultado que perseguimos, se ha propuesto usar como técnicas,

para la realización del proceso investigativo: la entrevista y el análisis documental.

Instrumentos

Se estará usando como instrumentos o herramientas: las preguntas, una o varias

guías analíticas. Ciertamente con estos instrumentos se espera, que los mismos ayudarán

a lograr un resultado fiel respecto del objeto de estudio.

83

ESQUEMA DE CONTENIDO

Agradecimientos

Dedicatorias

Introducción

CAPÍTULO I

DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA DTS, S.R.L.

1.1.-Historia de la empresa

1.2.-Misiòn, visión y valores

1.2.1.-Misión

1.2.2.-Filosofía

1.3.-Perfil de la Empresa

1.3.3.1.-Necesidades de la Empresa

1.3.3.2.- Perfil buscado en una solución de gestión empresarial

1.4.- Implementación de SAP Business One

1.5.-Beneficios por la utilización del Módulo SAP Business One

1.6.-Operaciones y Distribución

CAPÍTULO II

HISTORIA Y CONCEPTUALIZACIONES DE LOS RECURSOS

HUMANOS

2.1.-Historia y Evolución de los Recursos Humanos 2.2.-Conceptos y Definiciones de Recursos Humanos

2.3.-Importancia de los Recursos Humanos

2.4.-Factores determinantes en la Administración de Recursos

2.4.1.-Planificación de personal

2.4.2.-Finalidad

2.4.3.-Selección de personal

2.4.4.-Reclutamiento y selección

2.4.5.-Compensación

2.4.6.-Capacitación

2.4.7.-Coaching

2.4.8.-Análisis de puesto

84

CAPÍTULO III

ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL

MÓDULO RRHH DE SAP BUSINESS ONE EN LA COMPAÑIA

DTS, S.R.L.

3.1.-Módulo Sap Business One 3.2.-Implementaciòn del Módulo Sap Business One en la empresa

DTS, S.R.L

3.2.1.-Como organizaron el proyecto

3.2.2.-Organización, equipos de trabajo y administración del

Proyecto

3.2.3.-Project manager

3.2.4.-Gerente de proyecto

3.2.5.-Entorno técnico

3.3.-Funcionamiento De Sap Business One 4.4.-Análisis de los resultados

Conclusiones

Recomendaciones

Bibliografía

Anexos

85

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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México, LimusaS.A.

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