decanato de ciencias económicas & empresariales programa
TRANSCRIPT
Decanato de Ciencias Económicas & Empresariales
Escuela de Administración
“Programa De Capacitación para El Personal Operativo De Una Empresa
Manufacturera”
Sustentado por:
Evelyn Altagracia Cerda Martínez 2009-1118
Darwin Antonio Clase Rodríguez 2011-1035
Angelo Alberto Abrahanson Gutiérrez 2011-2550
Asesores:
Lic. Víctor José Herrera
Lic. Triana Bello
Monografía para optar por el Título de Licenciatura
en Administración de Empresas.
Distrito Nacional
Abril 2017
“PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL
OPERATIVO DE UNA EMPRESA MANUFACTURERA”
INDICE
Agradecimientos .................................................................................................... i
Dedicatorias ........................................................................................................... v
Resumen ............................................................................................................. viii
Introducción .......................................................................................................... x
CAPÍTULO 1 Capacitacion De La Gestion De Recursos Humanos.
1.1 Concepto De Capacitación ........................................................................ 1
1.2 Importancia De La Capacitación ................................................................ 2
1.3 Objetivos De La Capacitación .................................................................... 3
1.4 Programas De Capacitación ...................................................................... 5
CAPÍTULO 2. Empresa Objeto De Estudio Caso Pinturas Popular
2. 1 Historia ......................................................................................................... 8
2.2 Misión ............................................................................................................ 9
2.3 Visión ........................................................................................................... 10
2.4 Propósito ..................................................................................................... 10
2.5 Valores ........................................................................................................ 10
2.6 Necesidades De Capacitación ..................................................................... 11
2.7 Análisis De Los Factores Internos ............................................................... 12
2.7.1 Fortalezas ............................................................................................. 12
2.7.2 Debilidades ........................................................................................... 13
2.8 Análisis De Los Factores Externos .............................................................. 13
2.8.1 Oportunidades ...................................................................................... 13
2.8.2 Amenazas ............................................................................................. 14
CAPÍTULO 3. Resultados De La Investigacion
3.1 Metodología Utilizada .................................................................................. 15
3.1.1 Descripción De La Metodología ............................................................ 15
Métodos ......................................................................................................... 15
Población ....................................................................................................... 16
Muestra .......................................................................................................... 16
3.2 Tabulación De Datos: Tablas Y Gráficos ..................................................... 18
3.2.1 Resultados y Evaluación de los Resultados ...................................... 18
CAPÍTULO 4. Propuesta Programa De Capacitacion
4.1 Diseño Del Programa De Capacitación Para El Personal Operativo Del Área
Manufacturera ................................................................................................... 29
4.1.1 Antecedentes ........................................................................................ 29
4.1.2 Necesidades Que Se Atenderán ........................................................... 30
4.1.3 Perfil De Las Personas A Capacitar ...................................................... 30
4.1.4 Objetivos Del Programa De Capacitación ............................................. 32
4.1.5 Descripción Del Diseño Del Programa De Capacitación ....................... 32
Conclusiones ...................................................................................................... xiii
Recomendaciones .............................................................................................. xv
Referencias Bibliográficas ................................................................................ xvi
Anexos
i
AGRADECIMIENTO
Le agradezco a Dios por su infinito amor y las bendiciones que ha derramado
sobre mí y mis seres queridos.
A mi madre Geovanny Martínez por haberme apoyado en todo momento, por sus
consejos y por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de
bien.
A mi padre Gregorio Cerda por darme una buena educación y gracias a ello,
estoy donde estoy.
A mi abuela Orfelina Martínez que, aunque ya no estas a mi lado me motivaste a
ser una mejor persona, fuiste y serás una de las personas más importante en mi
vida.
A mi hermana Yudyset Cerda por ser ejemplo a seguir profesionalmente y a mi
sobrina Eimy Peña por su cariño, amor y sus grandes manifestaciones de afectos
A mi prometido Geraldo Tio por el apoyo incondicional, por siempre estar a mi
lado, por quererme y amarme.
A mis asesores Víctor Herrera y Triana Bello, por sus importantes aportes y
ayuda brindada en el desarrollo del monográfico.
Finalmente, a mis amigos que me han entregado su amistad y me han
acompañado en todo mi proceso y formación como profesional, compartiendo lo
bueno y lo malo.
Evelyn Altagracia Cerda Martínez
ii
AGRADECIMIENTO
Agradezco en primer lugar a Dios por todas las cosas, por lo bueno y lo que a
veces considero que no es tan bueno, porque son parte de mi preparación en la
vida, por darme la oportunidad de alcanzar esta meta tan deseada en mi vida y mi
preparación académica.
A mi madre María Rodríguez Salcedo. Por demostrar su apoyo en todo
momento y darme los ánimos necesarios para salir adelante.
A mi padre Domingo Clase Acevedo, quien en estas fechas ya no está con
nosotros, pero quien fue una persona clave en mi vida para que hoy en día yo ser
quien soy. Tanto en lo personal como mi preparación académica, quien me dio su
total apoyo incondicional desde mi preparación básica.
Agradezco a mis familiares por estar siempre pendientes, a mis amigos y
conocidos que de forma involuntaria me ayudaron a alcanzar estos objetivos.
Darwin Antonio Clase Rodríguez
iii
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar, le agradezco a Dios, por ayudarme en cada etapa de mi vida y
especialmente permitirme alcanzar y cumplir esta meta, dándome la fortaleza y
sabiduría para atravesar los obstáculos que se me presentaron en el trayecto de la
carrera.
A mis padres Angelo Abrahamson y Domitila Gutiérrez, porque me mostraron lo
duro que es la vida y me ensenaron a luchar para poder conseguir las cosas, por
los valores y principio que me han inculcado, los cuales me han ayudado a ser la
persona que soy hoy en día, muchas gracias por esforzarse en darme lo mejor,
gracias porque nunca me falto nada y siempre se preocuparon por dármelo todo
aun sin poder y producto a su sacrificio y esfuerzo es que hoy en día soy el
emprendedor y el empleado meritorio en mi área laborar, muchas gracias por su
amor pero sobre todo su educación.
A mis hermanos Michael Abrahamson, Noris Abrahamson y Margaret
Angelina Abrahamson, por estar presente en cada etapa de mi vida y darme la
fuerza para seguir adelante, ustedes fueron mi mayor motivación.
A María Alejandra Subero quien ha sido más que una amiga, más que una
compañera apoyándome en cada sueño y meta que me he propuesto a lo largo de
nuestra historia.
iv
A la Universidad Apec y al conjunto de colaboradores del cual hoy formo parte,
por haberme abierto las puertas y brindado todos los conocimientos y
herramientas para hoy en día ser un profesional exitoso.
Angelo Alberto Abrahanson Gutiérrez
v
DEDICATORIA
A Dios, por permitirme llegar a este momento tan importante en mi vida. Por los
triunfos y los momentos difíciles que me han enseñado a valorar cada día más.
A mi madre Geovanny Martínez y mi padre Gregorio Cerda que me han
acompañado durante mi trayectoria estudiantil y de vida, que con sus consejos
han sabido guiarme para culminar mi carrera profesional.
A mi abuela Orfelina que fuiste una segunda madre para mí, siempre me
apoyaste y por creer en mí.
A mi hermana y demás familia en general por el apoyo que siempre me brindaron
día a día.
A mi prometido quien me brindó su amor, su cariño y su apoyo constante.
Evelyn Altagracia Cerda Martínez
vi
DEDICATORIA
Dedico este monográfico de forma especial a Mi Padre Domingo Clase, por ser
más que mi padre, mi amigo, mi consejero y a su vez ser un compañero más de
clase, pues siempre estuvo ahí cuando necesitaba orientación o una mano amiga.
Por su entusiasmo en que yo terminara mis estudios y su emoción que reflejaba,
la cual hoy en día sé que estuviera disfrutando. Papi este título es de los dos.
A mi madre María Rodríguez por ser una madre ejemplar, siempre motivarme a
superarme y estar pendiente siempre de mí.
A mi abuelo Librado Rodríguez, mis tías: Evangelista, Milagros, Altagracia
(Tago), Vicenta, Delfa para que quede grabado como muestra de agradecimiento
su entusiasmo en que yo terminara la carrera.
Darwin Antonio Clase Rodríguez
vii
DEDICATORIA
En primer lugar, quiero dedicarle este monográfico a Dios por haberme permitido
lograr y alcanzar todos mis objetivos y permitirme llegar hasta aquí y finalizar mi
carrera, brindándome sabiduría y llenándome de su hermoso amor.
A mi padre y a mi madre, por apoyarme y ayudarme a lograr mis metas, porque
me han enseñado que el futuro no es mañana sino es hoy, porque dependiendo lo
que hagamos hoy en el mañana llegamos a las cúspides, porque me lo han dado
todo constar de que me desarrolle y me valla bien en la vida, me han inculcado
principios y valores todo esto para ellos con mucho amor desde el fondo de mi
corazón.
A mis hermanos por brindarme su apoyo y siempre estar allí cuando más lo he
necesitado
Finalmente, a mis tios, José ramón, francisco, Leonardo, Johanny, Fanny,
Sonia y Lourdes por siempre apoyarme y aconsejarme en el trayecto de mi
carrera, y mostrarme que la vida no es la que estamos acostumbrado a vivir, sino
que es muy dura, pero hay que enfrentarla y superar cada obstáculo que se
presentan como valiente en cristo.
Angelo Alberto Abrahanson Gutiérrez
viii
RESUMEN
Este trabajo de investigación, fue realizado bajo la interrogante del funcionamiento
y eficacia de la capacitación del personal de la empresa de manufactura: Pinturas
Popular. Propuesta realizada para el año 2017.
Los marcos tocados en este trabajo fueron elaborados en base a investigaciones
de lugar y acceso a informaciones por parte de la compañía. Dejando claro que
los datos arrojados en el mismo son responsabilidad de los sustentantes.
Dentro del trabajo de investigación a continuación se podrá observar un contenido
muy variado en cuanto al tema de capacitación de personal para la empresa
Pinturas Popular. El mismo consta de una introducción general, la cual describe de
forma específica aquellos elementos utilizados para segregar la estructura de la
organización, encontrar sus debilidades en cuanto al tema de capacitación se
refiere, definir sus términos para el conocimiento de masas y a su vez formular
una propuesta de mejora que traiga consigo un mayor rendimiento sobre la
empresa, el cual denota nuestro tema de investigación ¨Programa de
Capacitación para una empresa Manufacturera: Pinturas Popular para el año
2017¨
Pinturas Popular, es una empresa que cuenta con 558 empleados dedicados a la
manufactura, promoción y venta de pinturas y accesorios a fines dentro de todo el
territorio de la República Dominicana. Su objetivo principal es ser el número 1 en
venta de pinturas y demás en todo el territorio nacional. Para lograr tales objetivos
la misma debe de tener una estructura administrativa organizada y debidamente
ix
orientada a los objetivos de la empresa. Con un personal operativo preparado en
cuanto a temas de producción, manejo de insumos, automatización de procesos,
autocontrol laboral, buenas prácticas de manufactura, manejo conductual,
excelencia en el servicio, entre otros aspectos tocados a continuación.
x
INTRODUCCIÓN
Esta investigación consistió en un programa de capacitación para el personal
operativo de una empresa manufacturera: Caso Pinturas Popular 2017.
Debido a la alta competitividad las empresas de hoy en día se ven en la necesidad
de capacitar el talento humano de su organización con el fin de desarrollar e
implementar sus aptitudes para que puedan realizar correctamente sus funciones
en la empresa.
Pinturas Popular, S.A, es una empresa manufacturera en el año 1964, por James
Martin Doorly, dedicada al expendio de pinturas con una trayectoria de más 35
años en el país, caracterizados por la calidad de sus productos, ajustados a
normas nacionales e internacionales.
La base que fundamenta este trabajo de investigación es determinar los
elementos que afectan directamente la empresa Pinturas Popular, la cual cuenta
con un total de 558 empleados dedicados a la manufactura, promoción y venta de
pinturas y accesorios a fines dentro de todo el territorio de la República
Dominicana.
La empresa Pinturas Popular en enero 2017 se ha visto en la necesidad de
diseñar un plan de capacitación en función de las actividades realizadas por los
colaboradores de esta empresa. Tanto a nivel operativo como a gerentes de nivel
medio. Debido a que la misma carece de un plan de capacitación organizado y
debidamente orientado a las actividades clave de la empresa.
xi
La misma tendrá como objetivo general diseñar un programa de capacitación en el
personal operativo de una empresa manufactura: Pinturas Popular. Mientras que
como objetivos específicos tendrá: Identificar los beneficios que la empresa
obtendría con el programa de capacitación para evitar la ineficacia en sus
servicios, Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo, Elaborar un plan de acción en la preparación del personal
calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la empresa y
sugerir cronograma de actividades de capacitación
La justificación, que sustenta este trabajo de investigación es la de mitigar las
posibles amenazas y debilidades presentadas por Pinturas Popular S.A con el
propósito de evaluar y mejorar su funcionamiento y aspectos administrativos, en
pro de mejorar las actividades operativas por dicha administración.
Otra justificación en cuanto al ambiente metodológico es que para la elaboración
del diseño del mismo se requiere del método de análisis donde se evaluaran las
partes fundamentales que hacen necesario un diseño de capacitación para
erradicar los errores existentes y así mismo que pueda tener un mejor resultado
en el desempeño y funcionamiento de la organización donde el método de
observación nos ayudara a tener datos precisos, confiables y adecuados de la
situación real de la organización y conocer las necesidades de la misma.
Antes de comenzar con los capítulos relacionados con nuestra investigación. Cabe
destacar que será una investigación explicativa; ya que se recopilará las
informaciones para poder investigar las falencias que afectan el desempeño
xii
laboral de los operarios. Documental; Se utilizará fuentes de consulta tales como
ensayos de revistas, periódicos, libros además de utilizar la web, todos
relacionados con el adiestramiento y capacitación del talento humano y
descriptiva; donde se dará a conocer los conceptos generales relacionados con la
capacitación y la importancia de la misma.
CAPÍTULO 1.
CAPACITACIÓN DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
1
1.1 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
La capacitación es el conjunto de acciones de preparación, continuas y
planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones
dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para
cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y
alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.
Existen varios métodos de formación o capacitación, según Cuesta y con lo cual el
autor está de acuerdo:
1. En el trabajo: El desarrollo de habilidades y destrezas de este tipo se diseñan
para condiciones particulares de la empresa y requieren de entrenadores,
generalmente internos. (Puede ser mediante entrenamiento en el puesto de
trabajo y formación fuera del puesto de trabajo, en la propia empresa)
2. Formación fuera del trabajo: Para el desarrollo de supervisores, gerentes y de
personal de cierto nivel jerárquico dentro de la organización y es ideal para
impartir conocimientos generales sobre temas de Administración, personal,
técnicos.
3. Dentro y fuera del trabajo: Es una combinación de los dos anteriores y por
supuesto, su aplicación es amplia y generalmente es el que rinde mejores
resultados debido a su flexibilidad.(Santos, 2007)
2
“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos y, habilidades y actitudes del colaborador. (Siliceo, 2006)
Por otro parte (Livier, 2008) explica “La capacitación se refiere a los métodos que
se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades
que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre
terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento
del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando
los dos.
1.2 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación es de vital importancia ya que contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos que pertenecen a la empresa y a la vez mejorar el
presente y a contribuir en el futuro.
Según (Siliceo, 2006)“Es de gran importancia el llevar a cabo la capacitación en
toda empresa para efecto y beneficio de las mismas y personal que ahí labora.
Quizá algunas organizaciones lo tomen o vean como un gasto innecesario para
ellos, por los gastos que se generan para y durante el proceso de capacitación, en
cambio otras si notan que es necesario y beneficioso para todos el que se lleve a
cabo ya que genera mayor productividad. El mundo laboral cambia
3
constantemente en cuanto a implantación de nuevas tecnologías, a las
competencias que surgen conforme al crecimiento de nuevas empresas ya sea se
dediquen al mismo o distinto rubro, etc.
“La importancia de la capacitación radica en que ayuda a la organización a
generar mayor rentabilidad y promueve actitudes hacia la orientación de los
objetivos organizacionales, por otra parte, mediante la capacitación le ayuda al
individuo a desarrollar y poner en práctica las variables de motivación, realización,
crecimiento y progreso, por ultimó ayuda a las relaciones humanas en el grupo de
trabajo, mejorando la comunicación entre grupos en individuos”. (Guillermo, 2011)
1.3 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación tiene un significado más amplio. Incluye el adiestramiento, pero su
objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo de los aspectos
técnicos del trabajo. (Siliceo, 2006)
(Chiavenato, 2011) Define 3 objetivos principales de la capacitación:
Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo del personal continuo y no solo en
sus puestos actuales, sino para otras funciones más complejas y elevadas.
4
Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
El adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento técnico del colaborador para
que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca
resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y
solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
(Valera, 2011)
De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial el término capacitación y
sistemas de información están cambiando la forma de trabajo de las empresas, los
sistemas de información ayudan a acelerar procesos, por lo tanto; las
organizaciones que los implantan logran ventajas competitivas al adoptarlos en
sus funciones. La capacitación se refiere a los métodos que se usan para
proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan
para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología
hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema
nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos.
Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas
formas de trabajo, como en este caso un sistema que será automatizado viene a
agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor
agregado y contribuir a la mejora continua. (Rosas, 2008)
5
1.4 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
Un programa de capacitación “es un proceso estructurado y organizado por medio
del cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona
para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las
sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a
trabajar.(Guerrero, 2015)
Este programa responde a las necesidades de capacitación detectadas
previamente. Por lo tanto, sus objetivos y contenidos son específicos.
Dentro del presupuesto anual de la empresa, debe estar contemplado dicho plan.
El Ministerio de Trabajo estipula la obligatoriedad que las empresas tienen que
cumplir con una serie de responsabilidad, sin embargo, así como muchas
empresas no la cumplen, justo es reconocer que hay muchas otras empresas que
rebasan con creces la directriz.
Un plan de capacitación debe estar estructurado con base en:
Tiempo
Disponibilidad económica
Establecimiento de prioridades.
Interés personal
6
Convicción de la empresa
Compromiso de los jefes
Participación equitativa del personal
Establecimiento de requisitos para los empleados.
Chiavenato establece algunos aspectos a seguir durante la detección de
necesidades de capacitación que permite sustentar el programa de capacitación
de la empresa, como son:
¿Cuál es la necesidad?
¿Dónde fue determinada en primer lugar?
¿Ocurre en otra área o división
¿Cuál es su causa?
¿Es parte de una necesidad mayor?
¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
¿la necesidad es inmediata? ¿Cuál es la prioridad en relación a las demás?
¿La necesidad es permanente o temporal?
¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos?
7
¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
¿Quién realizara la capacitación?
Estos aspectos permitirán proporcionaran la información necesaria para trazar el
programa de capacitación, como es:
¿Qué se debe enseñar?
¿Quién debe aprender?
¿Cuándo se debe enseñar?
¿Dónde se debe enseñar?
¿Cómo se debe enseñar?
¿Quién lo debe enseñar?
El programa de capacitación además debe incluir la evaluación de su eficiencia, la
cual debe constar de dos aspectos:
Constatar si la capacitación producido las modificaciones deseadas en la
conducta de los empleados.
Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la
consecución de las metas de la empresa. (Chiavenato, 2011)
CAPÍTULO 2.
EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO:
CASO PINTURAS POPULAR
8
2.1 HISTORIA Pinturas Popular, S.A., fue fundada en el mes de diciembre del año 1964, por
James Martin Doorly; sin embargo, no fue hasta el año 1965, que se iniciaron las
operaciones, lanzando al mercado nacional la primera pintura que durante 3
décadas ha contribuido a embellecer el color de nuestro país. Pinturas Popular es
líder en el sector pinturas y recubrimientos en República Dominicana su posición
de liderazgo esta soportada por una trayectoria de más de 50 años caracterizados
por la calidad de sus productos, que están ajustados a normas nacionales e
internacionales.
Para trabajar con los mejores niveles tecnológicos Pinturas Popular dispone de
una moderna planta, un equipo humano y técnico altamente calificado, además,
ha suscrito convenios de asesoría con importantes y reconocidas empresas
internacionales.
Pinturas Popular es líder en el sector pinturas y recubrimientos en República
Dominicana su posición de liderazgo esta soportada por una trayectoria de más de
50 años caracterizados por la calidad de sus productos, que están ajustados a
normas nacionales e internacionales. Para trabajar con los mejores niveles
tecnológicos Pinturas Popular dispone de una moderna planta, un equipo humano
y técnico altamente calificado, además, ha suscrito convenios de asesoría con
importantes y reconocidas empresas internacionales.
9
De esta forma ha logrado una permanente actualización en el campo de los
recubrimientos Industriales, pinturas Arquitectónicas, acabados para la industria
del Mueble y la Madera y recubrimientos especiales, que permiten satisfacer las
necesidades de los distintos mercados nacionales e internacionales que atiende.
Los aportes que ofrecido a la sociedad Dominicana van desde ser la primera
empresa privada destinada al proceso de elaboración, ventas y distribución de
pinturas hasta llegar a ser una de las empresas pioneras localizadas en lo que hoy
corresponde a la Zona Industrial de Herrera, muchos años de labor y esfuerzo
continuo, tanto de nuestros ejecutivos como de nuestro personal, han logrado que
Pinturas Popular mantenga la imagen y calidad del producto en cada uno de los
establecimientos y distribuidores en todo el país, reconociéndonos como una
empresa seria y responsable con una visión de servicios correspondiente a los
más altos niveles y estándares de excelencia y calidad. (Pinturas Popular)
2.2 MISIÓN Ser el líder nacional en la comercialización de Pinturas, revestimientos y productos
afines, con el propósito de satisfacer las demandas de nuestros clientes, con la
mejor calidad y servicio. Todos nuestros empleados son responsables de la
calidad, contribuyendo al trabajo en equipo, orgullosos de su trabajo y haciéndolo
bien desde el principio.
10
2.3 VISIÓN Con la visión de servicios correspondiente a los más altos niveles y estándares de
excelencia y calidad, para garantizar la satisfacción plena de las necesidades de
sus clientes.
2.4 PROPÓSITO Recompensar a nuestros accionistas y empleados con un justo y consistente
retorno de su inversión. Les corresponde ese derecho.
2.5 VALORES La Satisfacción del cliente es su mayor empeño: Cada empleado debe conocer
a su cliente y sus necesidades haciendo un esfuerzo continuo para mejorar y
mantener a los clientes satisfechos.
Los empleados deben ser confiables y respetables, para lograr el
cumplimiento de sus responsabilidades: Deben estar entrenados y calificados
para lograr el cumplimiento de sus responsabilidades.
Ser el líder en Productos y Servicios de calidad, con la cooperación de sus
empleados: Calidad es el resultado de todo lo que hacemos. Todos los
empleados deben contribuir a ello mostrando un excelente desempeño.
La calidad será lograda al entender las necesidades de nuestros clientes, luego
sobrepasando sus expectativas.
11
Seguridad, Salud y factores del medio ambiente, son altas prioridades:
Nuestros empleados y la comunidad en la cual trabajamos tienen el derecho de
disfrutar de un ambiente de trabajo seguro y sano.
Ofreceremos productos que serán elaborados y usados de una manera segura y
confiable.
El mejoramiento continuo es esencial: El más mínimo mejoramiento es
significante, nos llevará a lograr las satisfacciones del cliente.
Actuaremos con calidad personal, integrándose como una familia: Nuestros
empleados suplidores y consumidores esperan altos comportamientos éticos.
Seremos honestos y leales en todo lo que hacemos.
2.6 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
La transformación de una área operativa y de servicios en áreas como
transferencias de decisiones, manejo de insumos, acciones hacia la gerencia
media y estratégica, una mayor relación con la misión y visión organizacionales;
incluso, la desaparición del área tradicional de RRHH y su sustitución por
esquemas más participativos y comprometidos donde intervengan,
simultáneamente, los líderes y colaboradores, ello está generando una nueva
cultura en el manejo de gente , donde, capacitación, adiestramiento, desarrollo de
12
aprendizaje rescatan para sí, un papel más protagónico del que ahora juegan las
organizaciones (Chiavenato, 2011)
La capacitación radica en:
Ayudar a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes
hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Ayudar al individuo. Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica las
variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.
Ayudar a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en
los grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e
individuos. (Rodríguez Valencia, 2007)
2.7 ANÁLISIS DE LOS FACTORES INTERNOS
2.7.1 FORTALEZAS
Personal técnico altamente calificado
Variedad en las diferentes líneas de pinturas
Altos Recursos financieros
Innovación en el proceso de instalación
Innovación en los sistemas operativos.
13
Posición ventajosa en la curva de experiencia.
Productos de muy buena calidad.
Alta rentabilidad
Variedad de productos
Precios muy competitivos
Lanzamiento de nuevas líneas de productos
2.7.2 DEBILIDADES
Lentitud en el proceso de producción y fabricación de pintura
Problema a la entrega de pedido por falta de capacitación en el área de
logística
2.8 ANÁLISIS DE LOS FACTORES EXTERNOS
2.8.1 OPORTUNIDADES
Atender a grupos adicionales de clientes.
Apertura de nuevas sucursales con el fin de abastecer a los clientes
potenciales a nivel nacional.
Expandir la línea de servicios para satisfacer a los clientes a nivel nacional.
Crecimiento del sector agroindustrial.
14
2.8.2 AMENAZAS
Creciente poder de negociación de clientes.
Aumento de la competencia por nuevas fábricas de pinturas
Impacto ambiental.
CAPÍTULO 3.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
15
3.1 METODOLOGÍA UTILIZADA
3.1.1 DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA Para el desarrollo de la investigación se utilizó varios tipos de estudios entre ellos
la explicativa donde se identificó el porqué de las falencias que afectan el
desempeño laboral de los operarios, se realizan cuestionarios con el objetivo de
suministrar los datos necesarios para la determinación de dicha resolución.
También la documental como fuentes de consulta tales como ensayos de
revistas, periódicos, libros además de utilizar la web, todos relacionados con el
adiestramiento y capacitación del talento humano, así como también en
documentos de la organización para ver si han tenido, o no algún tipo
capacitación.
MÉTODOS Uno de los métodos que utilizamos es el de observación, que ayudará a tener
datos adecuados y confiables de las situaciones identificadas y así conocer más a
fondo la destreza de los empleados en su área de trabajo.
Una vez implementado el método de observación nos dará el registro de los
hechos y análisis de lo observado y llegando por medio de la inducción podremos
obtener conclusiones que nos ayuden a mejorar la eficiencia y capacidad de los
operarios para mejorar el servicio de la empresa.
16
Otro método utilizado fue el análisis, con este método extraeremos cada una de
las partes que conforman la necesidad de implementar un diseño de capacitación
con el objetivo de estudiarlas para ver las relaciones y falencias entre las mismas,
para dar con la solución o mejora que pueda satisfacer esta necesidad de
servicios complementarios en una empresa de servicios.
POBLACIÓN La población que se tomó en cuenta en esta investigación abarca 30 empleados,
los Gerentes y Supervisores de los diferentes departamentos de la empresa.
MUESTRA La muestra que se tomó para realizar esta investigación fueron los Gerentes y
Supervisores de los diferentes departamentos que se encuentran en la etapa de
desarrollo y capacitación en el área operacional.
TIPO DE MUESTREO
Utilizamos el muestreo por conglomerados pues la unidad maestral es un grupo de
elementos de la población que forman una unidad, en este caso la unidad operaria
dentro de la empresa.
17
TAMAÑO DE LA MUESTRA:
𝑛 =𝑧2(𝑃)(𝑄)(𝑁)
(𝑛 − 1)(𝑒2) + 𝑧2(𝑝)(𝑞)
𝑛 =1.962(0.50)(30)(0.50)
(30 − 1) (0.05)2 + (1.96)2(0.50)(0.50)
𝑛28.812
0.0725 + 0.9604=
28.812
1.0329= 27.89 → 28
N= tamaño de la población= 28
Z= nivel de confianza= 1.96
P= variabilidad positiva= 0.5
Q= variabilidad negativa= 30
e= margen de error= 0.05
n= 28
18
3.2 TABULACIÓN DE DATOS: TABLAS Y GRÁFICOS 3.2.1 RESULTADOS Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS
Tabla No. 1
Sexo
Alternativas
Frecuencia
Porciento
A) Femenino 10 36%
B) Masculino 18 64%
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular Dentro de la encuesta realizada, a gerentes y supervisores de la empresa Pinturas Popular. Se determinó que un 36% son mujeres y un 64% hombres.
Grafica No. 1
Fuente: Tabla No.1
36%
64%
Ventas
A) Femenino
B) Masculino
19
Tabla No. 2 Edades
Alternativas Frecuencia Porciento
A) 20-29 años 7 25%
B) 30-40 años 16 57.5%
C) Más de 41 5 17.5%
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular En base a la encuesta realizada, se determinó que un 57.5% de los gerentes y técnicos, corresponden a las edades de entre 30 a 40 años. Un 25% de entre 20 a 29 años mientras que un 17 % de 41 años en adelante.
Grafico No.2
Fuente: Tabla No. 2
25%
57%
18%
Edades
A) 20-29 años
B) 30- 40 años
C) Mas de 41
20
Tabla No. 3 Objetivos De La Capacitación
Alternativas Frecuencia Porciento
A) Mejorar el tiempo de entrega 3 11%
B) Ofrecer servicio de calidad 12 42%
C) Aumento de Productividad 7 25%
D) Fidelización con el cliente 6 22%
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular Los datos tabulados en la encuesta, refleja que dentro de los objetivos de capacitación que tiene la empresa Pinturas Popular según los gerentes y supervisores, es que un 42% está de acuerdo en que se debe de ofrecer un servicio de calidad un 25% que hay que aumentar la productividad, un 22% fidelizar al cliente mientras que un 11% considera que hay que mejorar el tiempo de espera.
Grafica No. 3
Fuente: Tabla No. 3
9%
45%25%
21%
Objetivos de la Capacitación
A) Mejorar el Tiempo de espera
B) Ofrecer Servicio de calidad
C)Aumento de la productividad
D) Fidelizacion con el Cliente
21
Tabla No. 4 Problemáticas observadas en los equipos de trabajos
Alternativas Frecuencia Porciento
A) Poco interés en las tareas asignadas
16 57%
B) Procesos Obsoletos 5 18%
C) Falta de retención de la información
3 11%
D) Impuntualidad en la hora de llegada
2 7%
E) Falta de conocimiento en las tareas a realizar
2 7%
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular Según la información recopilada por la encuesta realizada a los gerentes y supervisores, se dio a conocer que entre las problemáticas más representativas entre los operarios de sus respectivos equipos de trabajo, es que un 57% está de acuerdo en que los mismos representan un poco interés en las tareas asignadas, un 18% que sus procesos son obsoletos y no aportan mucho a la productividad de la empresa, 11% que no retienen la información, un 7% observa que los empleados son impuntuales, mientras que otro 7% considera que los empleados tiene poco conocimiento en las tareas a realizar.
Grafica No.4
Fuente: Tabla No. 4
57%;
18%
11%
7%7%
Problemáticas observadas en los equipos de trabajos
Poco interes en las tareasasignadas
Procesos Obsoletos
Falta de retencion de lainformacion
Impuntualidad en la hora dellegada
Falta de conocimiento en las tareasa realizar
22
Tabla No. 5 Lugar de Desarrollo de la Capacitación
Alternativas Frecuencia Porciento
A) Instalaciones de la empresa
25 89%
B) Instalaciones de las empresas capacitadoras
3 11%
C) Instalaciones fuera del País
0 0
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular Se refleja en base a los datos tabulados, que en su mayoría las capacitaciones son realizadas en instalaciones de la empresa pinturas Popular. Soportado por un 89% de las personas encuestadas. Mientras que un 11% dice que se han realizado en instalaciones de empresas capacitadoras.
Grafico No. 5
Fuente: Tabla No. 5
89%
11%
Desarrollo de capacitaciones
Instalaciones de la Empresa
Instalaciones de las Empresascapacitadoras
Instalaciones fuera del Pais
23
Tabla No. 6 Talento Humano que generalmente imparte la capacitación
Alternativas Frecuencia Porciento
A) Personal de la empresa
3 10%
B) Facilitadores locales
24 86%
C) Consultores extranjeros
1 4%
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular En relación al talento humano que generalmente imparte las capacitaciones se dio a conocer que contratan facilitadores locales, soportado por un 86% del muestreo estadístico realizado y que esporádicamente lo realiza el personal de la empresa y consultores extranjeros. Soportado por un 10 y 4% respectivamente.
Grafico No. 6
Fuente: Tabla No. 6
10%
86%
4%
Talento Humano que imparte las capacitaciones
Perrsonal de la empresa
Facilitadores locales
Consultores Extranjeros
24
Tabla No. 7 Periodo de Capacitación
Alternativas Frecuencia Porciento
A) 0- 4 días 18 63%
B) 1-3 semanas 8 29%
C) 4- 6 semanas 1 4%
D) 1 Año 1 4%
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular Esta tabla refleja que el tiempo que duran realizando las capacitaciones en la empresa en su mayoría son de 0 a 4 días (63%) de 1 a 3 semanas concuerda un 29% de 4 a 6 semanas un 4% y un año sustentado por un 4%.
Grafico No. 7
Fuente: Tabla No. 7
63%
29%
4%
4%
Periodo de Capacitación
0-4 dias
1-3 semanas
4-6 semanas
1 año
25
Tabla No. 8
Cantidad de participantes en la Capacitación
Alternativas Frecuencia Porciento
A) 5 a 10 participantes
14 50%
B) 11 a 20 participantes
8 29%
C) 21 a 30 participantes
5 17%
D) 40 a 50 participantes
1 4%
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular Según los datos recopilados en la encuesta, se dio a conocer que generalmente las capacitaciones impartidas son de entre 5 a 10 participantes (50%), otro grupo identifico con un 29%, que se realiza de entre 11 a 20. De 21 a 30 un 17 % y en cantidades de 40 a 50 personas un 4%.
Grafico No. 8
Fuente: Tabla No. 8
50%
29%
18%
3%
Participantes en la Capacitación
A) 5 a 10 participantes
B) 11 a 20 participantes
C) 21 a 30 participantes
D) 40 a 50 participantes
26
Tabla No. 9 Tiempo desde la última Capacitación
Alternativas Frecuencia Porciento
A) 1- 2 meses 13 46%
B) 3 – 6 meses 8 29%
C) 7 meses-1 año 7 25%
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular En el grafico a continuación, se muestra los siguientes datos analíticos; sobre el tiempo desde cuando se realizó la última capacitación en la empresa Pinturas Popular. Donde un 46% de los gerentes y supervisores está de acuerdo que fue realizada hace alrededor de 1 a 2 meses. Un 29% de 3 a 6. Mientras que un 25% dice que fue realizada de entre 7 meses a 1 año.
Grafico No. 9
Fuente: Tabla No. 9
46%
29%
25%
Tiempo desde la última Capacitación
A) 1- 2 meses
B) 3 – 6 meses
7 meses-1 año
27
Tabla No. 10 Métodos de Capacitación
Alternativas Frecuencia Porciento
A) Talleres 12 42%
B) Seminarios 1 4%
C) Capacitación en el área de trabajo
14 50%
D) Conferencias 1 4%
Total 28 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa Pinturas Popular Entre los métodos de capacitación más utilizados según los datos recopilados, en el muestreo estadístico, refleja que se imparten con mayor frecuencia capacitaciones en el área de trabajo soportado por un 50%; seguido de talleres con un 42%; y esporádicamente seminarios y conferencias soportado por un 4% respectivamente.
Grafico No. 10
Fuente: Tabla 10
42%
4%
50%
4%
Ventas
A) Talleres
B) Seminarios
C) Capacitación en el área detrabajo
D) Conferencias
28
11. Necesidades de capacitación que necesita el personal
Actualización en el área técnica contable
Taller flujo de caja
Estados financieros Departamento de Contabilidad
Cierre de inventario
Lean Manufacturing
Six Sigma
Lean Supply Chain Departamento de Producción
Cadena de Suministro
Primeros Auxilios
Respuesta ante emergencias
Planificación estratégica Departamento Seguridad y Salud
Sistemas de información
Reforzamiento de los productos
Taller manejo de objeción al cliente
Estrategia de Ventas Departamento de Ventas
CAPÍTULO 4.
PROPUESTA DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
29
4.1 DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO DEL ÁREA MANUFACTURERA
4.1.1 Antecedentes La capacitación del talento humano en las empresas es parte vital del
funcionamiento de la misma, de ahí la gran importancia de contar con un
programa de capacitación que se adecue a las necesidades requeridas por la
empresa y que a su vez permita a los integrantes de la organización desarrollar
sus capacidades y alcanzar la excelencia.
En ocasiones las empresas olvidan la importancia de mostrar y desarrollar a los
empleados a las nuevas tecnologías y procedimientos que pueden realizar para
tener una mayor eficiencia, y no solo estancarse dentro de los conocimientos
previos que tienen. Debido a la fuerte competencia del mercado las empresas
deben mantener a su personal altamente capacitado y a la vanguardia con los
nuevos procesos.
En la actualidad pinturas popular cuenta con un sistema de capacitación
desfasado y ambiguo, lo cual deja a la empresa descubierto frente a sus
competidores.
El presente informe cuenta con un esquema de propuesta para la aplicación y
ejecución de un programa de capacitación para la empresa pinturas popular.
30
4.1.2 Necesidades que se atenderán
Con este programa de capacitación buscamos mejorar las necesidades que
presentan los operarios en el área de producción tales como:
Conocimiento de producción y operación de maquinarias.
Operación y ensamblaje de máquinas.
Conocimiento de los diferentes métodos de producción utilizados.
Manejo de las instalaciones y mescladoras de pinturas en 1ra. Etapa.
Manejos de materias primas utilizadas en la elaboración de pinturas
Puesta en marcha de la instalaciones y plantación en la 2da. Etapa de
compresión.
Diseños de las instalaciones y maquinarias de producción
Conocimiento de selección de equipos de producción
4.1.3 Perfil de las Personas a Capacitar
Bachiller.
Técnicos Operador a de máquinas industriales
Técnicos en electricidad y mantenimiento industrial
Técnicos en mecánica industrial
Manejo de equipos industriales
31
Perfil de las Personas Capacitadas
Al Terminal el programa de capacitación los técnicos y supervisores del área de
servicio deberán:
Conocer la producción industrial de pinturas
Ser capaz de manejar los equipos y maquinarias utilizadas para la
elaboración de pinturas.
Ser capaz de brindar un mejor servicio al cliente, donde se realicen las
instalaciones, siendo más eficientes y eficaz en el proceso del servicio.
Entender y manejar todos los términos empleado en la producción
Manejar situaciones imprevistas de maquinaria en el área de producción
32
4.1.4 Objetivos del Programa de Capacitación
Desarrollar habilidades técnicas en el equipo de trabajo para tener mejores
resultados en los servicios brindados y satisfacer las necesidades de los
clientes.
Incrementar el manejo de conocimientos en el manejo de los equipos
tecnológicos de producción.
Aumentar el nivel de excelencia en el desempeño de los técnicos y
supervisores.
4.1.5 Descripción del Diseño del Programa de Capacitación
El Programa de Capacitación tendrá 5 áreas
1. Fundamentos de producción y plantación
2. Producción pinturas por ingeniería mecánica.
3. Instalaciones de plantación en una etapa de compresión.
4. Instalaciones de plantación en dos etapas de compresión.
5. Diseño de instalaciones de producción.
El programa de capacitación se impartirá de forma presencial y se utilizarán
materiales dinámicos y equipos de manera práctica que le permitan desarrollar y
aprender el funcionamiento de las máquinas para así satisfacer las necesidades
de los clientes y optimizar el servicio aumentando así la productividad en el área
de producción.
33
Sistema de Evaluación del Programa de Capacitación de los
operarios y supervisores del área de producción.
Aspectos a Evaluar:
Habilidades y desarrollo de los conocimientos.
Manejo de los equipos y maquinarias de producción
Satisfacción del cliente.
Herramientas a Utilizar:
Evaluación de habilidades (pruebas técnicas o exámenes).
Supervisión
Encuestas
Al terminar el programa de capacitación los operarios y supervisores serán
evaluados para medir el desempeño y desarrollo de las habilidades adquiridas
después del programa tanto grupal como individual para asegurar que cumplan
con los estándares requeridos por la empresa.
34
Temarios del Programa de Capacitación
1. Conceptos de productividad y producción
2. Ciclo de producción y materias prima.
3. Producción: clasificación, propiedades y aplicaciones.
4. Función, clasificación y principios de operación, ensamblaje industrial.
5. Equipos y accesorios complementarios.
6. Compresión mecánica en una etapa.
7. Materias primas y accesorias.
8. Instalaciones monovalentes en una etapa de producción
9. Instalación teórica en dos etapas de producción.
10. Instalaciones monovalentes en dos etapas.
11. Criterios para la selección de equipos.
12. Dispositivos de regulación y control líquido industrial.
13. Criterios para la selección de equipos y maquinarias industriales.
14. Diseños prácticos de instalaciones de maquinarias industriales
15. Criterios para la selección de equipos básicos y complementarios.
16. Selección de aparatos automáticos de regulación y seguridad.
29
Presupuesta del plan de capacitación
Pinturas Popular Plan de capacitación:
Interno
Periodo 2017
Externo
Actividades de
entrenamiento o capacitación
Duración de capacitación
en hora Facilitador (a)
Dirigidos a empleados a
capacitar
Cantidad de horas
hombre Recursos
necesarios Inversion
(RDS) Inversion
(%)
Curso de fundamentos de producción industrial 58
Ingeniero industrial (facilitador interno) 40 2.320
Materiales Gastables
$ 15.000,00 14%
Taller de producción y mecánica industrial 50
Técnico en mecánica industrial (INFOTEP) 30 1.500
Materiales Gastables
(Coffe Break) $ 44.500,00 22%
Curso de instalación de maquinaria de producción 52
Especialista en instalación de maquinarias industriales
(INFOTEP) 28 1.456
Materiales Gastables
(Coffe Break) $ 32.500,00 15%
Cadena de suministros 52 Especialista en distribución
operativa (INFOTEP) 40 2.080
Materiales Gastables
(Coffe Break) 15,00.00 7%
Lean manufacturing 52 Especialista en facturing
personal externo 45 2.340
Materiales Gastables
(Coffe Break) $ 60.000,00 42%
totales 9.696,00
$ 167.000,00 100%
29
Actividad 1:
Curso de fundamentos de producción industrial
Propósito:
Ampliar los conocimientos básicos en el campo de producción industrial.
Material de Apoyo:
Folletos proporcionados por la empresa.
Objetivos del curso:
Desarrollar las habilidades los operarios en la parte teórica de
producción.
Ampliar los conocimientos básicos de producción industrial
Relacionar la teoría con la parte práctica de trabajar con los equipos.
Impartido por:
Ingeniero industrial (facilitador interno)
Contenido Temático:
1. Conceptos básicos de productividad y producción.
1.1 Estructura de productividad y producción
1.2 Componentes de la producción
1.3 Importancia de ensamblaje industrial de los equipos.
30
2. Ciclo de producción y materias primas
2.1 Insumos y sus elementos.
2.2 Componentes de las materias primas.
2.3 Ensamblaje y sus funciones.
3. Producción: clasificación, propiedades y aplicaciones
Propiedades
3.1Clasificación de las materias primas
3.2 Propiedades de la producción
3.1 Aplicación de las materias primas.
Duración: 58 horas.
Criterio de Evaluación: 50% de participación, 20% examen escrito y 30% oral.
Actividad: 2
Taller de producción y mecánica industrial
Propósito:
Desarrollar los conocimientos y propiedades en los operarios en la producción de
pinturas y manejo de mecánica en los equipos indicados.
Material de Apoyo:
Folletos y refrigerantes proporcionados por la empresa.
31
Objetivos del taller:
Desarrollar las habilidades de los operarios en la producción de pintura
por y el manejo de mecánica industrial
Impartido por:
Especialista en mecánica industrial (INFOTEP).
Contenido Temático:
1. Función, clasificación y principios de operación, ensamblaje industrial.
1.2 función y clasificación de las materias primas.
1.3 principio de operación industrial.
1.4 Aplicación de mecánica y ensamblaje industrial
2. Equipos y accesorios complementarios
2.1 Conceptos y clasificación de maquinarias de producción.
3. Instalaciones monovalentes en una etapa de producción
3.1 ubicación de planta industrial
3.2 ventajas y dificultades
1. Equipos y accesorios complementarios.
4.1 selección de equipos y accesorios.
Duración: 50 horas.
Criterio de Evaluación: 30% de participación, 20% examen escrito y 50%
practica.
32
Actividad: 3
Curso de instalación de maquinaria de producción
Propósito:
Aumentar el conocimiento en los operarios y supervisores en el área de
producción industrial para la implementación de dicho programa.
Material de Apoyo:
Folletos y equipos de práctica proporcionados por la empresa.
Objetivos del taller:
Al finalizar este curso los operarios deberán:
Manejar las instalaciones de maquinarias.
Desarrollar habilidades para el dominio de los equipos industriales de
producción.
Impartido por:
Especialista en instalación de maquinarias industriales (INFOTEP)
Contenido Temático:
1. Compresión mecánica en una etapa de producción.
33
1.2 Aplicaciones en la producción por lotes.
1.4 Parámetros fundamentales.
2. Instalación teórica en dos etapas de producción.
2.1 Selección de lotes de producción
2.2 Aplicación de sistema
3. Instalaciones monovalentes en dos etapas
3.1 Introducción de instalaciones monovalentes en una etapa.
3.2 Técnicas de instalaciones monovalentes.
3.3 . Aplicación y prácticas de instalaciones monovalentes en una etapa.
Duración: 52 horas.
Criterio de Evaluación: 30% de participación, 20% examen escrito y 50%
practica.
34
Actividad: 4
Cadena de suministros
Propósito:
Aumentar los fundamentos en los operarios y supervisores en el área de
producción industrial para implementarla.
Material de Apoyo:
Folletos y equipos de práctica proporcionados por la empresa.
Objetivos del taller:
Al finalizar este curso los técnicos deberán:
Manejar las cadenas de suministros.
Manejar los sistemas de distribución de cadena de suministro
Desarrollar habilidades para el dominio de los equipos industriales de
producción.
Impartido por:
Especialista en distribución operativa (INFOTEP)
35
Contenido Temático:
1. Instalaciones monovalentes en dos etapas.
1.1 Introducción de instalaciones monovalentes en dos etapas.
1.2 Aplicación y prácticas de instalaciones monovalentes en dos etapas.
Criterios para la selección de equipos
3.1 Selección de equipos de instalación.
3.2 Puesta en marcha de equipos seleccionados.
Duración: 52 horas.
Criterio de Evaluación: 30% de participación, 15% examen escrito y 55%
practica.
36
Actividad: 5
Lean manufacturing
Propósito:
Creación de flujos para la reducción de desperdicio en la producción a través de
los sistemas de producción operativos para la selección de equipos de producción
industrial exigidos por el mercado y desarrollar las técnicas y conocimientos del
personal, así como el manejo de sistemas complejos de instalaciones de
maquinarias industriales.
Material de Apoyo:
Folletos y equipos de práctica proporcionados por la empresa.
Objetivos del taller:
Al finalizar este curso los operarios deberán:
Diseñar sistemas de producción eficaces.
Manejar los diseños de instalación.
Impartido por:
Especialista en facturing (personal externo)
37
Contenido Temático:
1. Criterios para la selección de equipos y maquinarias industriales.
1.1 Norma de estándares para la utilización
1.2 Política de adquisición
2. Diseños prácticos de instalaciones de maquinarias industriales
2.1 Parámetros fundamentales.
2.2 Capacidad ociosa para instalación
2.3 Manejo de sistemas de calidad.
3. Criterios para la selección de equipos básicos y complementarios.
3.1 Conceptos de equipos básicos.
3.2 Ventajas de equipos complementarios.
3.3 Selección de equipos básicos y complementarios.
4. Selección de aparatos automáticos de regulación y seguridad
4.1 Sistematización de maquinarias
Duración: 52 horas.
Criterio de Evaluación: 30% de participación, 15% examen escrito y 55%
practica.
xiii
CONCLUSIONES
La capacitación es un proceso que todas las empresas deben adaptar en sus
operaciones para satisfacer las demandas y necesidades que el mercado exige
con el fin de poder mejorar y aumentar los servicios que brindan.
Con este diseño de capacitación para una empresa del área de servicio caso
Pinturas Popular pudimos identificar como conclusión el diseño del programa en
los puntos más débiles de la empresa que se requieren esforzar para aprovechar
los recursos que la empresa posee.
En todas las etapas del crecimiento tanto de la empresa como de los empleados la
capacitación del talento humano es fundamental, pues esta se necesita para
incrementar la productividad y calidad tanto de los servicios como de los productos
ofrecidos en una empresa.
Con esta investigación se logró comprobar que la capacitación es un componente
esencial que deben realizar las organizaciones, pues es una inversión y no un
gasto, la cual posiciona a las empresas para poder competir y tener ventajas
competitivas en el mercado donde se desarrolla.
Es importante que las empresas tengan conciencia en implementar capacitación
en los empleados y que estos a su vez lo implemente de manera responsable y
correcta para obtener los resultados requeridos una vez tengan los conocimientos
xiv
a través de la capacitación, pues de ellos depende la satisfacción del cliente ya
que estos son los que ofrecen y dan el servicio.
Finalmente, cuando una empresa tiene un talento humano eficiente, con las
herramientas necesarias y los conocimientos que puedan ocupar diferentes
posiciones dentro de la empresa, acompañado de una buena capacitación los
resultados se verán reflejados en las oportunidades, beneficios y crecimiento de la
empresa con la implementación de estas herramientas y capacitaciones que
busca el desarrollo tanto del talento humano como de la empresa en general.
xv
RECOMENDACIONES
El programa propuesto está enfocado en la eficiencia y el desarrollo de las
habilidades de los operarios y supervisores, por lo cual es un requisito que
los empleados cumplan con el programa para poder lograr y cumplir con los
estándares de calidad y satisfacer a los clientes.
A los grupos de trabajo para poder implementar y desarrollar la
capacitación se deben de tomar en cuenta los conocimientos y habilidades
de cada uno de los participantes, esto es con el fin de organizarlos para que
se integren y se desarrollen en los cursos y manejos de técnicas que
necesiten para desarrollar sus funciones.
Los facilitadores que van a impartir los cursos, talleres y seminarios de
capacitación deberán de conocer las oportunidades de mejora de cada uno
de los participantes para así poder tener la forma adecuada para
capacitarlos.
La empresa debe de mantener un ambiente agradable de trabajo, para que
estos puedan ejercer el trabajo sin inconvenientes algunos con mayor
motivación y entusiasmo.
Con este programa de capacitación los operarios y supervisores de la
empresa podrán desarrollar sus habilidades, conocimientos, destrezas y
competencias, con el fin de aumentar la productividad en la producción de
pinturas y a su vez contribuir con el desarrollo de los empleados.
xvi
BIBLIOGRAFÍA
Fuentes de Información
Entrevista a la encarga del Departamento de Recursos Humanos la Sra. Alba
Mella y encuestas a los Gerente y Supervisores de cada departamento.
Chiavenato, I. (2011). Introducción a la teoría de la Administración. McGraw-Hill.
Guerrero, J. (2015). Esquemas de Adiestramietno en Inteligencia Emocional con
Técnicas Cognitivo-conductuales para los Directivos de Educación.
Guillermo, L. (2011). Operaciones Administrativas de Recursos Humanos. Madrid,
España: Editex.
Livier, R. v. (2008). capacitacion del personal. Recuperado el 10 de Marzo de 2017
http://www.gerencie.com/capacitacion-del-personal.html
(n.d.). Recuperado el 10 de Marzo de 2017 Pinturas Popular:
http://www.pinturaspopular.com/
Rodríguez Valencia, J. (2007). Administración moderna de persona. México:
THOMSOM.
Santos, A. C. (2007). SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADA DE CAPITAL
HUMANO—. Cuba.
Siliceo, A. (2006). Capacitación y desarrollo de personal. Recuperado el 10 de
Marzo de 2017 de https://books.google.com.do/books?isbn=9681863860
Valera, G. D. (2011). Administracion de los recursos humanos. pearson.
Anexos
Anexos Capítulo II
Anexo Capitulo II
Entrevista Nombre: Alba Mella
Cargo: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
1. ¿Que persigue la empresa con la implementación de programas de
capacitación?
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de
manera organizada y sistémica, orientada a proveer y mantener el
conocimiento, habilidades y destrezas de las personas, el cumplimiento de los
objetivos anuales y la satisfacción de las necesidades propias de la empresa.
La empresa busca:
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requieren los
empleados para realizar su actividad.
Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo requiere
su puesto de trabajo.
Elevar los niveles de desempeño.
Prevenir riesgos de trabajo.
Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de nueva
creación.
Preparar al empleado para ocupar puestos superiores.
Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de
capacitación.
Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la
organización.
Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación
(reconocimientos, incrementos de salario, ascensos).
2. ¿Cuáles son los métodos más utilizados en los programas de
capacitación implementados por ustedes?
Capacitación grupal, Capacitación fuera del trabajo, Capacitación en el
trabajo
3. ¿Cuál es el periodo de duración de estos programas de capacitación?
Anual
4. ¿Tienen un cronograma para la implementación de capacitación?
Si
5. ¿El programa actual cuenta con el material idóneo para lograr con los
objetivos de empresa y mejorar sus servicios?
Si
6. ¿Qué motiva a la empresa implementar programas de capacitación?
Su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se
lleva a cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de
la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés
por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
Cumplir con facilidad los requerimientos futuros de la empresa en materia
de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
La indemnización, principalmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en
programas de capacitación.
Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de
trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más
estables.
Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta
la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza
de trabajo.
7. ¿Qué factores de compensación utilizaría usted para motivar a los
empleados en sus respectivas áreas?
Mejorando el salario, creando un buen ambiente, que el empleado cuente
con todas las herramientas para poder hacer su trabajo a tiempo.
8. Cada que tiempo se imparte capacitaciones y se evalúa el desempeño
Capacitación según el programa. (Todos los meses), no se hacen
evaluaciones de desempeño formal.
9. Qué nivel de compromiso entiende usted que tiene los colaboradores
con la empresa
No tenemos como política que el empleado después de capacitado tenga
algún compromiso con la empresa.
Pero de lo aprendido devolver esos conocimientos a la empresa con
aportes nuevos, entre otros.
10. Como es la aptitud de sus empleados respecto a su trabajo.
Proactividad, iniciativa, disposición, cumplimento
Anexos Capítulo III
Encuesta a Gerentes y supervisores Pinturas Popular
Esta encuentra es realizada por estudiante de monográfico de la
universidad APEC con la finalidad de poder detectar necesidades de
capacitación en las diferentes áreas de trabajo, para contribuir al desarrollo
del sistema de capacitación y al crecimiento de la empresa.
¿Departamento al cual pertenece? 1. Edad
A) 20-29 años
B) 30-40 años
C) 40 o más
2. Sexo
A) Femenino
B) Masculino
3. Cuales objetivos precisan en términos de capacitación a los empleados operativos y auxiliares?
A) Mejorar el tiempo de entrega
B) Ofrecer servicio de calidad
C) Aumento de Productividad.
D) Fidelización con el cliente
4. Problemáticas observadas en los equipos de trabajos
A) Poco interés en las tareas asignadas.
B) Procesos Obsoletos.
C) Falta de retención de la información.
D) impuntualidad en la hora de llegada
E) falta de conocimiento en las tareas a realizar
6. En qué lugares desarrolla sus capacitaciones la empresa?
A) Instalaciones de la empresa
B) Instalaciones de las empresas de Capacitación.
C) Instalaciones fuera del país.
7. Talento Humano que imparten la Capacitación
A) Personal de la empresa.
B) Facilitadores locales
C) Consultores extranjeros.
8. Periodo de la Capacitación
A) 0-4 días.
B) 1-3 semanas.
C) 4-6 semanas.
D) 1 año
9. Números de Participantes en la Capacitación
A) 5-10 participantes
B) 11-20 participantes
C) 21-30 participantes
D) 40 -50 participantes
E) Más de 100
10. Tiempo que ha pasado desde la última Capacitación
A) 1-2 meses.
B) 3-6 meses.
C) 7 meses-1 año
11. Métodos utilizados para la Capacitación
A) Talleres
B) Seminarios.
C) Capacitación en el área de trabajo.
D) Conferencias.
11. Haga mención que necesidades de capacitación necesita su personal actualmente?
PÁGINA DE ANTIPLAGIO