debate grupo 1_ desempeño por competencias evaluación de 360°

7/30/2019 Debate Grupo 1_ Desempeo por competencias Evaluacin de 360

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Evaluaciones en Ambientes Virtuales de Aprendizaje

Desempeo por competencias: evaluacin de 360

Grupo Nro 1:

Adriana Maldonado Cdula: 16023425 - VenezuelaEdison Javier Guaa Cdula: 1713265369 - EcuadorEmilio Crdenas Cdula: 1717571697 - Ecuador

Ana Vidal Cdula: 66332749 -Venezuela

Ivan Galarza Cdula: 1713260816 -Ecuador

Mayo 2013


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INTRODUCCIN

La evaluacin del desempeo es un proceso orientado hacia la mejora

continua por parte de una organizacin, donde la retroalimentacin y la

estandarizacin de las funciones, actividades y tareas de los involucrados con la

gestin de un establecimiento, es clave. Evaluar no significa sancionar, sino

mejorar, buscar alternativas y estrategias que le permitan a la institucin alcanzar

objetivos acorde a sus necesidades y a las exigencias del medio.

Dentro de una institucin educativa, principalmente en una institucin que

brinde cursos online, la evaluacin del desempeo debe apoyarse en recursos,

mtodos, medios y tcnicas que permitan mejorar el proceso de enseanza

aprendizaje. Al realizar esta evaluacin lo que se busca es efectuar procesos de

retroalimentacin que estn orientados a mejorar continuamente la calidad de la

educacin.

La evaluacin de este proceso debe ser integral, lo que implica llevar a

cabo una evaluacin de la enseanza y del aprendizaje.

La evaluacin de la enseanza no debe ser lineal, el docente debe

considerar el criterio de los estudiantes para efectuar la ponderacin de un curso,

considerando que una calificacin, un nmero no refleja el aprendizaje de un

alumno; por lo tanto lo recomendable es efectuar procesos donde l participante

pueda indicar cmo visualiza su aprendizaje (auto evaluacin), donde se

considere el criterio objetivo del equipo de trabajo, compaeros de curso

(coevaluacin) y considerar finalmente el criterio del profesor (heteroevaluacin).

En lo que respecta a la evaluacin de la enseanza, esta debe efectuarse

de forma global, es decir de todo el proceso, desde que el participante se entera

del curso o programa, hasta que este se grada; esto implica apoyarse en

recursos y medios tecnolgicos dentro de la plataforma, para mediante

encuestas, foros, chat, estudio de comentarios en redes sociales, entre otros;

conocer el criterio del alumno respecto al trato y apoyo recibido por parte del rea


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administrativa, cuando se pidi informacin a la institucin, cuando se inscribi,

durante su estudio, en la entrega de calificaciones, solicitudes y cuando termina

sus estudios, si existe o no un seguimiento del alumno una vez que culmina sus

estudios.

Un aspecto importante de la evaluacin de la enseanza es evaluar al

docente, este proceso debe efectuar el mismo docente, el estudiante y la propia

institucin; adems el alumno debe evaluar el comportamiento de la plataforma,

del material de estudios y de su aprendizaje dentro de la organizacin.

La evaluacin integral tambin implica evaluar a las autoridades, por lo

tanto a nivel virtual es importante que los altos mandos tambin interacten con el

alumno y que sea visible su compromiso y participacin en el proceso.

El hecho de muchos observen de lado y con temor a la educacin virtual, se

da principalmente por desconocimiento y por la creencia de que, al no existir

interaccin presencial, se estima que se trata de una educacin fra y sin una

estructura acadmica slida, lo cual es falso y ms an cuando los procesos de

evaluacin pueden llevarse a cabo de forma integral, con mucha mayor precisin,

facilidad y amplitud que en la educacin presencial, por lo tanto los procesos de

retroalimentacin y mejora son ms rpidos y efectivos (eficientes y eficaces).

La evaluacin del desempeo docente en el ambiente universitario, est

enmarcada en un escenario donde la medicin de la productividad acadmica es

limitada a la investigacin y la prestacin de servicios propios del rol del docente

en el aula, sin embargo, las actividades referidas a la facilitacin y planificacin de

clases son las que requieren la mayor parte del tiempo de los profesores. La

evaluacin del desempeo docente en las instituciones de educacin universitaria,

debe estar asociado a la toma de decisiones y a la implementacin de cambios

para superar las debilidades detectadas.

Se est comenzando a experimentar una etapa de cambios profundos en

el modelo educativo de la enseanza a distancia debida principalmente al


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enriquecimiento notable de los procesos y los materiales utilizados en la

comunicacin del profesor y el alumno y de los alumnos entre s, sin problemas de

horarios, de espacios fsicos adecuados ni de distancias.

En este orden de ideas, resulta insuficiente establecer las dificultades en la

docencia, sino tambin, es necesario asociar a ello, propuestas de accin para el

mejoramiento, la definicin y seguimiento de mecanismos pertinentes para

aumentar la calidad en la praxis educativa. Con el fin de materializar la evaluacin,

resulta indispensable establecer junto con dichos mecanismos, indicadores e

instrumentos que posibiliten evaluar el desempeo docente, como una forma de

mejorar los niveles de aprendizaje y de retroalimentacin al docente sobre su

accin formativa.

En este contexto, es indudable que el buen uso de los recursos actualmente

disponibles en Internet se est convirtiendo en uno de los principales factores que

caracteriza una venta relativa en la calidad de la enseanza a distancia ofertada.

Con el fin de mejorar dicha calidad y de facilitar los procesos de gestin que

conlleva dicho tipo de enseanza se propone una organizacin concreta de los

recursos disponibles que pretende satisfacer cada una de las necesidades

identificadas de los distintos protagonistas del proceso formativo (profesores,tutores y alumnos). En dicha propuesta se combina el uso de los recursos

tradicionales (foros, listas de correo, etc.) con los ltimos servicios disponibles

(espacios de trabajo cooperativo, grupos temporales o efmeros de discusin,

pginas anotadas, etc.)


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1. ANLISIS DE LOS TIPOS DE MEDICIN DEL DESEMPEO

o La evaluacin del desempeo para el manejo estratgico de la

organizacin

El desempeo puede definirse como la actitud y aptitud de una persona

que toma en los diferentes roles o situaciones que se presentarn en su vida, y al

pasar el tiempo siempre ser evaluado ya que es una actividad propia de su

cotidianidad. Los procesos a evaluar por el individuo sern las cosas y las

personas que lo rodean y su desempeo laboral, profesional, intelectual y

personal que enfrenta cada da.

La evaluacin se puede definir como el proceso mediante el cual se estimael rendimiento o desempeo de cada persona, en funcin de las actividades que

se le ha encomendado, esto permitir verificar el cumplimiento de los objetivos,

metas y resultados alcanzados en un determinada actividad

La evaluacin del desempeo en una organizacin se puede decir que es

un registro histrico de actuacin de las personas que la conforma, as como

tambin el modo de proceder ante algunas situaciones, esta evaluacin debe ser

continua, desde su inicio y desarrollo de la misma y esto permitir tomar

decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos y metas

trazadas.

o La evaluacin del desempeo para el desarrollo de las personas

La evaluacin del desempeo para el desarrollo de las personas constituye

hoy en da una herramienta esencial en las organizaciones para quienes tienen la

responsabilidad de gerenciar el talento humano, es por ello que se puede decirque para un buen desarrollo empresarial es indispensable contar con un talento

humano capacitado y adecuado para los retos que se presentan en las diferentes

organizaciones, esto permitir contar con un equipo de personas competentes que

generen resultados corporativos; para ello es necesario desarrollar mecanismos


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capaces de reconocer, acompaar y orientar al recurso humano en el desarrollo

laboral.

Por lo antes expuesto se puede decir que una organizacin que tenga a su

personal capacitado y con un buen ambiente laboral alcanzar mejores logros y

resultados empresariales

o Las evaluaciones y mediciones en Gestin por competencias

Las competencias se asocian con la calificacin y es entendida como una

capacidad adquirida, se define como idoneidad para realizar una tarea o

desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer la calificacin requerida

para ello.

Las Competencias Laborales se puede definir como el conjunto de

comportamientos observables, medibles y cuantificables, relacionados con un

desempeo efectivo en un trabajo y organizacin dados en una situacin personal

y social determinada, en que se despliegan los conocimientos, la convivencia, los

valores y habilidades, que permiten resolver los problemas profesionales de forma

autnoma y flexible, colaborar en el entorno profesional y en la organizacin del

trabajo.

Para el desarrollo de competencias es vital que la empresa se redefina con

respecto a su visin (orientada a valores), la satisfaccin de todas las necesidades

humanas (vivir, amar, aprender y dejar un legado) y la creacin de un espacio de

liderazgo y proactividad. Al respecto, es importante trabajar la modificacin de los

comportamientos actuales tanto a escala individual como colectiva, para lo cual es

necesario introducir y desarrollar competencias de nuevo tipo, orientadas a valores


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2. RELACIN ENTRE LA ESTRATEGIA Y EL DESEMPEO

Hoy en da existe la necesidad de alinear la estrategia de los negocios con

las prcticas de Recursos Humanos, ya que el comportamiento de estos de un

modo u otro repercuten en la estrategia, ayudan a lograrla o a malograrla cuando

el personal no est alineado a los objetivos organizacionales y esto influir sobre

los resultados finales de una organizacin

Para relacionar desempeo con estrategia se puede decir que por un lado

el gerente de la organizacin fija los objetivos, que caen en cascada a toda la

empresa, los mismos que tienen directa relacin con los objetivos

organizacionales. Cuando a cada empleado se le fijan objetivos, estos son parte

de esa cascada de objetivos organizacionales.

Desde la perspectiva del empleado, esta fijacin de objetivos le permite

formar parte de la empresa, lo ayuda a vincular su quehacer diario con los

objetivos organizacionales y con los resultados. Si cada empresa y organizacin

del tipo que sea, comercial o industrial, le dice a sus empleados de qu modo

contribuye a lograr los objetivos de la organizacin, no slo lograr que la persona

realice una tarea de nivel superior, indirectamente tambin lograr que se sienta

mejor en todo sentido.

3. CALIDAD DE LA EDUCACIN A DISTANCIA E-LEARNING

La Educacin a Distancia avanzado de forma vertiginosa y ha sufrido

cambios vinculados a los desarrollos en las NT IC, lo cual ha motivado el

surgimiento de diversos trminos para denominar la formacin a distancia, la ms

difundida y actual es e-learning.

E-learning se ha convertido en el punto de mira de diversas discusiones,

debates, estudios e investigaciones; tal ha sido la importancia que ha tomado que

en los ltimos aos se han formado proyectos y grupos multidisciplinares

de investigacin, quedado demostrado que para obtener un avance real en e-


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learning es necesario juntar los esfuerzos de las diversas reas y personas

involucradas.

Por lo expuesto anteriormente se puede decir que en la actualidad son

muchas las tecnologas y herramientas que van asociadas al e-learning y que han

sido fuente de su notable evolucin; la multimedia, Web 2 y los estndares para e-

learning, representan unas de las principales tecnologas de mayor expectacin y

alrededor de las cuales giran diversas iniciativas e investigaciones.

Estas herramientas han permitido ir eliminando las barreras encontradas en

los procesos enseanza - aprendizaje a distancia y dando la posibilidad de igualar

o mejorar los resultados con respecto a la educacin presencial.

4. LA EVALUACIN DE DESEMPEO 360

La evaluacin de 360: es una herramienta de evaluacin integral para el

desarrollo de los recursos humanos, que permite la valoracin del desempeo, la

misma consiste en que una persona es evaluada por todo su entorno: jefes,

compaeros de su posicin, supervisados, donde tambin pueden intervenir

proveedores y clientes, a travs de un cuestionario con una serie de tems o

factores predefinidos en base a comportamientos observables de la persona en el

desarrollo diario de su prctica laboral, proporcionando al evaluado una formidable

herramienta de autodesarrollo procurando adems la satisfaccin de las

necesidades y expectativas no solo del jefe sino tambin de aquellos que reciben

los servicios de la persona tanto internos como externos.

4.1 Caractersticas

Implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que laintegra, ambos reconocen el verdadero valor de las personas, como el

principal componente del capital humano de la organizacin.

Cuanto mayor sea el nmero de evaluadores mayor ser la fiabilidad del

sistema.


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Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos, en condiciones

normales de trabajo y en condiciones especiales como estrs, plazos

cortos, frecuencia etc.

Es una herramienta para que las personas mejoren, por lo tanto se requiere

sinceridad con el evaluado dejndole constancia de las competencias que

necesita mejorar.

Implica confidencialidad y confianza entre los participantes.

Su objetivo principal es el desarrollo de las personas, lo cual puede ser

dirigido por la empresa a travs de la capacitacin o entrenamiento, o

gestionado por la misma persona (autodesarrollo) dirigindose a s mismo

para mejorar su rendimiento.

Proporciona herramientas de autodesarrollo al personal, es decir no esperar

que la empresa decida el rumbo o direccin de las personas, sino que cada

quien decida que desean en su carrera laboral, ser proactivo respecto a ello

y mediar los medios para lograrlo.

Requiere de varios aos de aplicacin sistemtica para brindar a la

empresa y sus integrantes el mximo resultado.

El proceso no concluye con la entrega de resultado y su anlisis, los

evaluados deben incorporar, comprender el alcance y aceptar losresultados.

No representa un logro si no se acompaa de un plan completo de

desarrollo de competencias.

Para aplicar evaluacin de 360 la organizacin debe estar madura, es

decir, debe tener antecedentes con aplicacin de evaluaciones de

desempeo tradicional o integral de gestin por competencia.

4.2 Ventajas

Es el sistema ms amplio en que las respuestas se recolectan desde varios

ngulos, por lo que puede reducir el sesgo y prejuicios.


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Implica la retroalimentacin de una gran variedad de fuentes, jefe

inmediato, gerentes, colegas, subordinados, clientes y proveedores que

pueden incentivar el desarrollo del empleado.

Complementa los programas de administracin de calidad total al hacer

nfasis en clientes internos, externos y equipos.

Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales,

para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.

Propicia el establecimiento de polticas ms claras de reclutamiento interno,

basado en los resultados de la evaluacin, lo que permite asegurar el

candidato adecuado para el cargo solicitado.

A partir de l se pueden definir planes de capacitacin y desarrollo con las

personas con base en los resultados individuales y grupales.

Proporciona informacin objetiva y cuantificada respecto a reas clave del

desempeo " difcil de medir" como lo son: liderazgo, comunicacin, trabajo

en equipo, administracin del tiempo, solucin de problemas, habilidad para

desarrollar a otros, etc.

4.3 Desventajas

Su implementacin no es adecuada para cualquier empresa, pues fracasan

donde su entorno no est preparado para aceptarla y apoyarla.

Se presentan dificultades adicionales cuando la cultura predicada y la

cultura real son divergentes o simplemente no est claramente definida.

El sistema es ms complejo en trminos administrativos, es una gran tarea

de grandes dimensiones que involucra a mucha gente y requiere de una

gran cantidad de tiempo y esfuerzo; es necesario proceder con cuidado

para su implementacin. La retroalimentacin puede intimidar y provocar inseguridad y

resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se

"confabularon", sobre todo si la nica retroalimentacin dada fue negativa y

no se hizo de manera constructiva.


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Se puede cometer errores tales como incluir a empleados no conocidos por

el evaluador y por ende tergiversar los resultados de la evaluacin.

4.4 Gua para el proceso de evaluacin de 360

Definir las competencias tanto generales como especficas crticas de la

organizacin o del puesto segn corresponda.

Diseo de la herramienta, es decir el cuestionario o formulario para la

evaluacin.

Eleccin de los evaluadores: superiores, pares, colaboradores, clientes

internos de otras areas, proveedores y clientes externos estos pueden

incluirse o no, estas personas son elegidas por el evaluado y la evaluacin

es annima.

Lanzamiento del proceso con los interesados y los evaluadores.

Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones,

que en todo caso debe procesar un consultor externo para preservar la

confidencialidad.

Comunicacin de la evaluacin a los interesados.

Informe, solo al evaluado. La organizacin recibe un solo informe

consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo.

4.5 Claves para el xito de la evaluacin de 360

Adecuado diseo de la herramienta: esquema de relacin de los

evaluadores con el evaluado, factores a evaluar definir competencia

generales o especficas, tener claro el diagrama del proceso administrativo

de la evaluacin.

Realizar prueba piloto con un grupo de personas dentro de la organizacin

que convalide el formulario y las pautas fijadas.

Entrenamiento de los evaluadores: uso del formulario, definicin de las

competencias a evaluar.


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Manuales de instruccin: Instructivos simples claros y precisos para los

evaluadores.

Procesamiento externo: Para garantizar confidencialidad.

Informe de evaluacin: Claro y explicito por si solo. Un ejemplar de informe

que ser remitido al participante por el responsable del proceso.

Devolucin a los evaluados: Importante la entrevista de evaluacin y la

comunicacin de los resultados con una reunin explicativa con la finalidad

de garantizar la credibilidad, seguridad y confidencialidad de los evaluados.

Seguimiento a los evaluados: implementar un proceso de seguimiento

desde el rea de Recursos Humanosby de los supervisores, deben estar

abiertos a recibir inquietudes sobre la evaluacin, desarrollar planes de

formacin para mejora de competencias o sugerir ideas para el

autodesarrollo.

Continuidad del proceso, para afianzar como sistema e incorporarlo a la

cultura organizacional.

4.6 Evaluacin por competencias: evaluacin de 360 grados

Las competencias son comportamientos crticos o claves: conocimientos,

actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general

atributos personales que se relacionan de forma casual ms directamente con un

desempeo exitoso de las personas en su trabajo Boaz 1998.

Algunas de las debilidades encontradas en las Organizaciones Educativas

en educacin a distancia E-learning (OE) son:

Diseo de perfiles de puestos por competencias insuficientes y seguimiento

al desempeo reducido Falta de un plan estratgico para definir los perfiles de egreso de los

estudiantes que cursan esta modalidad de estudios.

Niveles de desempeo medidos con poca relatividad

Resultados del aprendizaje poco visibles

Relaciones pblicas dirigidas insuficientemente


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El modelo de competencias, es decir lo que se espera de cada uno de los

colaboradores de una organizacin educativa debe estar bien definido. Este

instrumento se lo podra realizar a travs del diseo de los perfiles de puestos de

directivos administrativos, docentes, y alumnos dichos perfiles estarn

fundamentados en las necesidades propias de los stakeholdres de la unidad

educativas, es decir del gobierno, de la sociedad, de las organizaciones, de los

proveedores, de los empleadores y de los propios usuarios.

Toda organizacin educativa (OE) con o sin fines de lucro debe

fundamentar su plan estratgico en base a la consecucin de objetivos y el solo

hecho de saber que es lo que quiere hacer la organizacin , permite determinar los

lineamientos de una administracin por objetivos. Como resultado los

colaboradores tambin saben lo que se espera de ellos y por consiguiente el

proceso para determinar y medir los niveles desempeo en la OE es ms

trasparente.

El feed back entre los integrantes de la OE o mejor expuesto, las relaciones

humanas y pblicas reales o virtuales, darn como resultado el camino a seguir

hacia una mejor organizacin en post de conseguir que las competencias de todos

sean una fortaleza, en una sociedad del conocimiento donde se requiere que losactores que la infunden, sean capaces de adquirirlas y trasmitirlas para que la

sociedad a la que se deben sea cada vez mejor.

Los resultados de aprendizaje sern el reflejo verdadero de la declaracin

de los objetivos de la OE y las habilidades desarrolladas durante el proceso

educativo e-learning sern la suma de saberes holsticos del ser humano es decir

saber ser, saber hacer y saber estar.

A manera de conclusin la planificacin estratgica, los objetivos

educacionales y los resultados de aprendizaje esperados de las Organizaciones

Educativas a distancia; debe estar articulados de acuerdo con el plan y diseo a

nivel macro, meso y micro curricular.


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5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusin

La evaluacin del desempeo es un proceso orientado a evaluar y retroalimentar

cada una de las reas y funciones de una institucin. En el mbito educativo esta

evaluacin permite alcanzar un proceso de enseanza aprendizaje de calidad, con

lo cual se puede concluir que una evaluacin de 360 grados genera cambios de

180 grados, es decir, el objetivo no es buscar culpables ni castigar errores, sino

buscar soluciones y estandarizar estrategias claves en pro de una gestin efectiva,

de mejora continua y con una cultura organizacional orientada al cambio.

5.2 Recomendacin

Una evaluacin de 360 grados, implica un monitoreo integral, por lo tanto, se

recomienda, en instituciones educativas efectuar este proceso de forma

ascendente, descendente, inter-funcional e inter-institucional, lo implica que cada

rea, funcin, actividad y tarea debe ser observada y ponderada de forma

cualitativa y cuantitativa; una visin cualitativa nos da el criterio de los involucrados

con la gestin propia de la institucin y un estudio cuantitativo debe ser producto

de indicadores de gestin formulados e implantados de acuerdo con las

necesidades internas y las exigencias del medio.

6. REFERENCIAS BIBLIOGRFICA

Alles, M. (2010). Recursos Humanos. Argentina: Granica.

Alles, Martha (2005) Desempeo por competencias. Evaluacin 360

Grnica.Argentina

Bandera, L. (1965). La Evaluacin de los aprendizajes en Educacin.

Caracas: Autor.

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