MENSAJE DE S.E. EL PRESIDENTEDE LA REPÚBLICA CON EL QUEINICIA UN PROYECTO DE LEY QUEPERFECCIONA LA GESTION DELSECTOR PÚBLICO, MEDIANTE NUEVASHERRAMIENTAS DE GESTIÓN Y ELMEJORAMIENTO DEL SISTEMA DEALTA DIRECCIÓN PÚBLICA.SANTIAGO, agosto 29 de 2013.-

M E N S A J E Nº 162-361/

Honorable Cámara:

Tengo el honor de someter a vuestraconsideración un proyecto de ley queperfecciona la gestión en el sector público,mediante la creación de nuevas herramientas degestión y de la ampliación y mejoramiento delSistema de Alta Dirección Pública.

I. FUNDAMENTOS DE LA INICIATIVA1. Modernización del Estado

Nuestro Gobierno está profundamentecomprometido con la modernización del Estadoen consideración de que se trata de una tareade la mayor importancia y trascendencia parala Nación toda. Con el objeto de avanzar demanera inmediata en la implementación de lasmedidas que requerían ser aplicadas de maneraurgente, decidimos al inicio de nuestromandato dar uso a las herramientas de gestiónexistentes, dejando las reformas legales parala fase final de nuestra administración. Eseha sido el enfoque de las iniciativas quehemos realizado desde el Ministerio deHacienda tales como los planes “ChileGestiona”y “ChilePaga”, además de las iniciativasejecutadas por el Servicio Civil las que hantenido como norte mejorar la Gestión dePersonas en los servicios públicos.

A S.E. ELPRESIDENTEDE LA H.CÁMARA DEDIPUTADOS.

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En el mismo espíritu, otros ministerioshan desarrollado variadas iniciativas que nohan requerido de una reforma legal, entre lasque destacan la red multiservicios del Estadodenominada “ChileAtiende”, la campaña “Chilesin Papeleo”, el potenciamiento de laplataforma integrada de servicios electrónicosdel Estado y la modernización de la gestión dela salud terminando con las listas de esperadel AUGE.

Los avances alcanzados por medio delmejoramiento de la gestión durante los años2011 y 2012 confirman que la prioridadotorgada a estas medidas inmediatas fue bienfundada. Cabe señalar además que estos avancesdeberán ser en su mayor parte de carácterpermanente, dado que la ciudadanía aspira amayores niveles de productividad y eficienciainmediatas y que las normas de transparenciapermiten, tanto a los medios de comunicacióncomo a los especialistas, evaluar las cifrasde productividad y darlas a conocerdebidamente a la ciudadanía.

Además, algunas de estas iniciativasoperarán como semilleros de futuras mejoras enla gestión del Estado, constituyéndose en unafuente de progreso que se proyectará pordécadas. Es el ejemplo del “Diálogo Permanentesobre Desempeño en la Gestión” que instauróChileGestiona entre jefes de servicio ysubsecretarios; del ”Concurso paraFuncionarios Innovadores” que en 2013 llega asu segundo año de funcionamiento, y delconcurso convocado por CORFO que apoya lainstalación de Sistemas de Gestión de laInnovación en 10 servicios públicos durante2013.

Desde luego, las reformas legales tambiénpueden otorgar importantes fortalezas aunquepor el tiempo que toma su debate, su efectosobre la calidad de vida de la comunidaddemora más en operar.

Presentamos este proyecto de ley debido aque complementa los avances en la gestión delsector público mencionados en el párrafoanterior. Adicionalmente, este proyectotambién honra nuestro compromiso gubernamentalde presentar una “ley larga” de reforma delEstado.

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Mejorar la gestión en el sector públicorequiere de un enfoque integral. No seríaeficaz mejorar las herramientas de gestión sino hubiera cómo seleccionar directivosmeritorios y de excelencia que saquen partidoa dichas herramientas. Tampoco sería eficazmejorar el sistema de selección de altosdirectivos públicos, si no se les proveyera deherramientas de gestión efectivas y de bajocosto burocrático.

De esta forma, este proyecto combinaperfeccionamientos de herramientas para lagestión del sector público, mejoramientos alSistema de Alta Dirección Pública (ADP) yaumentos en su cobertura por casi 100 cargos,que se agregan a los sumados por diversasleyes sectoriales, la que constituye sin lugara dudas una potente expansión.2. Áreas objeto de reformas contenidas en el

proyecto de leyEste proyecto propone reformas en cuatro

áreas principales:

a. Fortalecer a los subsecretarios en surol dual de apoyar y de exigir rendición decuentas a los jefes de servicio de su sectoren materias de gestión y eficiencia. Hacevarias décadas, los subsecretarios han tenidola responsabilidad legal de coordinar a losjefes de servicio de su sector lo que tambiénse refiere a gestión y eficiencia. Sinembargo, su aplicación ha sido insuficiente.Con el fin de ayudar a los subsecretarios acumplir en plenitud esta responsabilidad, elproyecto propone tres medidas:

i. Crear y designar un DelegadoPresidencial para la Gestión Pública, queinforme continuamente al Presidente de laRepública sobre los avances de cadaSubsecretario en cuanto a coordinar la gestiónen los Servicios de su sector;

ii. Requerir a los subsecretariosdotarse de personal dedicado a revisar lagestión y la eficiencia de dichos organismos;y

iii. Requerir que dicho personalposea la calificación necesaria para estosfines;

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b. Perfeccionar la herramienta degestión denominada “Convenio de DesempeñoColectivo” (CDC), con el fin de beneficiar alos funcionarios en general, y de ofrecer unaherramienta más potente de gestión a los altosdirectivos. En concreto se propone:

i. Respecto de la relación entre elgrado de cumplimiento de las metas y el montodel incentivo o incremento de remuneraciones,reemplazar el actual sistema de reduccionesbruscas por un sistema de cambiosproporcionales. La proporcionalidad modera elimpacto sobre el ingreso de los funcionarios,mejorando el clima laboral; y

ii. Autorizar a los jefes deservicio a dar un carácter unipersonal a losconvenios CDC de los directivos de tercernivel y otras jefaturas de similar jerarquía;

c. Reestructurar los Convenios deDesempeño Individual para los altos directivospúblicos (CDI-ADP), con el fin de convertirlosen una herramienta de gestión atractiva deusar para la autoridad, objetivo que estápendiente de lograr desde su apresuradacreación en 2003. Un segundo objetivo eslograr equidad horizontal entre directivosADP, meta que el sistema actual está lejos decumplir, en especial respecto a los directivosde los Servicios de Salud y EstablecimientosHospitalarios. Para lograr ambos objetivos sepropone:

i. Reducir los trámites parasuscribir los Convenios;

ii. Independizar el monto del CDI-ADP de su actual vínculo con el “incentivoinstitucional” o PMG, que ha resultado enconfusiones y trámites excesivos;

iii. Separar la asignación ADPvigente en una porción básica, pagada a todoevento, y una porción variable de magnitudmoderada;

iv. Definir que la porción variablese pague en proporción al grado decumplimiento de las metas y el monto delincentivo o bono, superando el carácter bruscodel pago vigente hoy;

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v. Concentrar el pago de la porciónvariable en un solo pago anual;

vi. Armonizar la periodicidad delconvenio con los ciclos anuales que gobiernanotros aspectos de la gestión; y

vii. Regular la modificación delConvenio a mitad de año; y

d. Con el fin de resguardar de mejorforma la inversión que hace la Nación en elcapital humano de los altos directivospúblicos de segundo nivel jerárquico, seproponen medidas para elevar su permanenciapromedio. Ellas son:

i. Impedir que los directivosprovisionales de segundo nivel jerárquico,nombrados antes o durante el proceso deselección, puedan integrar la nómina delconcurso que provee en forma definitiva elmismo cargo;

ii. Impedir que simultáneamentepueda tener carácter provisional más del 40%de los directivos de segundo nivel de un mismoservicio;

iii. No conceder la porción variablede la asignación ADP a los directivos que notengan convenio, lo cual incluye a losdirectivos provisionales; y

iv. En la selección de nuevosdirectivos, valorar explícitamente lacapacidad de implementar con imparcialidad loscambios de políticas públicas que puedandisponerse durante distintos períodospresidenciales.

El proyecto también mejora el sistema ADPde otras maneras, incluyendo las siguientes:

i. Medidas para agilizar losconcursos;

ii. Eleva a ley aspectos contenidosen los dos instructivos presidenciales sobreel sistema ADP, el N°7 de noviembre de 2010 yN°1 de abril de 2013; y

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iii. Dota con una nueva herramientaal Consejo ADP para controlar la calidad delas nóminas que produce.

Este proyecto de ley actúa en sumayor parte sobre el régimen laboral de lasjefaturas y directivos. Sin embargo, tres delas modificaciones afectan a grupos mucho másextensos de funcionarios. La primera esaquella que fortalece el recienteperfeccionamiento del Premio de ExcelenciaInstitucional. La segunda es dotar de nuevasherramientas al Servicio Civil para impulsarla Gestión de Personas en el sector público.La tercera se refiere al perfeccionamiento del“Convenio de Desempeño Colectivo” (CDC), queafecta a casi cien mil funcionarios cubiertospor la ley N° 19.553. Esta propuesta concedeun importante beneficio a dichos funcionariospúblicos.3. Diagnóstico respecto a las causas de las

falencias percibidas en la actualidad enmaterias de gestión y eficienciaHasta la década anterior, la realidad de

la gestión en la administración públicacentral presentaba zonas de luz y de sombra.Dependiendo del índice de desempeño usado, lagestión alcanzaba un buen nivel entre el 5% y25% de los servicios públicos de laadministración central, entendiendo que unnivel es bueno cuando iguala o supera losvalores promedio observados en organizacionesno estatales, con y sin fines de lucro,nacionales o extranjeras. La permanentepresencia de algunos Servicios con buendesempeño revela que no es precisa aquellahipótesis que atribuye a los incentivospolíticos y electorales en que se desenvuelvetodo Estado democrático, una suerte deirremediable carencia o déficit con respecto ala gestión y la eficiencia.

Sin embargo, la misma evidencia revelaamplias zonas grises, pobladas por numerososservicios públicos que presentan índicesinsatisfactorios en materia de gestión yeficiencia. Esa realidad abarca desde suactividad principal hasta medidas de gestiónde personas y de gestión financiera.

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Estas divergencias tienen múltiplescausas. La administración central del Estadoque depende del Ejecutivo, tiene más de240.000 empleados (3% del empleo total enChile, sin contar municipios ni otrosorganismos autónomos), cerca de 260 unidadesde gestión con un promedio de casi milempleados cada uno, 32 subsecretarías y 20ministerios, con grandes diferencias yheterogeneidades.

La experiencia internacional indica quealgunas causas para las falencias de lagestión en los servicios públicos soncompartidas por muchos de ellos. En aquellosEstados donde los servicios cuentan conautonomía de gestión, una causa compartida esla excesiva distancia y falta de diálogo entrelas jefaturas de los servicios públicos y sussuperiores, respecto de materias de gestión yeficiencia. La distancia en estas materias nodebe confundirse con la eventual cercanía odistancia en temas de políticas públicas,legislativos y de comunicaciones, las cualespueden ser diferentes. La distancia enmaterias de gestión se traduce, por una parte,en una rendición de cuentas insuficiente encuanto a gestión y, por otra, en falta deapoyo desde los superiores a los jefes deServicio en sus proyectos de mejora de lagestión.

Esta experiencia es pertinente para elEstado chileno, que se distingue por dotar deun alto grado de autonomía de gestión a lamayor parte de las unidades prestadoras deservicios regulares a la comunidad. Además,un estudio del Banco Mundial (2011) para elcaso chileno, además de diversasverificaciones realizadas por el Ministerio deHacienda, confirmó que en Chile prevalecíahasta el gobierno anterior, con honrosasexcepciones, una excesiva distancia y falta dediálogo entre las jefaturas de muchosservicios públicos y sus superiores enmaterias de gestión y eficiencia.

La recomendación de política es evidente.Para modernizar el Estado chileno se requiereestablecer mecanismos que superen esa excesivadistancia, por medio de impulsar en formapersistente un “diálogo permanente dedesempeño”, es decir sobre gestión. Esto no

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podría interpretarse como una interferencia endecisiones específicas de gestión, pues laautonomía de gestión de los servicios sigueplenamente vigente en materia de contrataciónde personas y servicios y en la organizacióninterna de los recursos. Lo que no seríacorrecto es interpretar esa autonomía como laausencia total de rendición de cuentas.

Sin embargo, ya desde 1997 lasiniciativas para mejorar la gestión del Estadochileno tomaron otra dirección. En efecto, afines de 1997 se propuso la llamada“asignación de modernización”, cuyo efectodirecto fue elevar las remuneraciones de losfuncionarios públicos.

Al mismo tiempo, el gobierno de la épocatomó esa oportunidad para proponer a losfuncionarios que una parte del incrementoquedara ligado al cumplimiento de “metas” enbeneficio de la comunidad. Este segundocomponente de la propuesta parecía indicarque la justificación del aumento deremuneraciones mencionado, sería un mayorgrado de cumplimiento de metas. Sin embargo,en el detalle se juega el éxito de lasiniciativas.

La legislación de 1998 estableció dostipos de metas. Primero, metas e incentivosalarial, referidas a ciertos programas demejoramiento establecidos año a año para elorganismo público como un todo (componente“institucional”). Segundo, se estableció queotra parte del incentivo salarial quedaraligado a las calificaciones individuales delos funcionarios, que son fijadas por larespectiva Junta Calificadora del Servicio uorganismo (componente “individual”).

A poco andar se hizo patente un errorimportante en el diseño del componenteindividual: como vinculó la calificación alsueldo, y la integración de las Juntas quefijan las calificaciones está establecida porel Estatuto Administrativo de modo que, enmuchos casos, los funcionarios más antiguosconforman mayoría, muchas Juntas Calificadorasoptaron por distorsionar aún más lacalificación, a fin de garantizar el máximo deremuneración según el componente “individual”a cada funcionario. Esto empeoró la capacidad

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del sistema de calificaciones para revelarinformación sobre el desempeño relativo y, portanto, hizo más difícil una buena gestión depersonas en vez de facilitarla. Esto y otrosaspectos parecen haber empeorado el climalaboral en muchos servicios públicos.

En 2003, el siguiente gobierno sustituyóla condición de pago para el componente“individual”, por el cumplimiento de metaspara equipos de trabajo al interior de cadaServicio, dando origen al componente“colectivo” de la asignación de modernización,denominado actualmente “Convenio de DesempeñoColectivo”. Con todo, en 2003 se omitióextender esta solución a los 29 Servicios deSalud y a Aduanas, de modo que esos organismostodavía sufren los costos de vincular lacalificación individual al sueldo de un modoinadecuado.

El componente “institucional” desde 1998y el componente “colectivo” desde 2003,presentaron otros problemas en su diseño. Undefecto que era secundario en la etapa inicialse convirtió en uno de los más graves a partirde 2008, cuando el gobierno respectivo acordómultiplicar el tamaño de estos incentivos. Eldefecto radica en que el vínculo entre elgrado de cumplimiento y la magnitud delincentivo pagado es brusco, alejado de laproporcionalidad. Nos referimos a que apenasel grado de cumplimiento baja desde el 90,0% aun 89,9%, la ley reduce el incentivo a lamitad de su monto. Esta brusquedad no eragrave en 1997, cuando esa “mitad” era 1,5% delsueldo, pero desde 2008 esa “mitad” es 3,8%del sueldo en el incentivo institucional, y esotro 4% del sueldo por efecto del incentivocolectivo. Si un grupo de funcionarios pierdela mitad de ambos incentivos a la vez, lo cuales frecuente pues en muchos casos compartenindicadores y metas, el sueldo de todos cae en7,8% (esta cifra es la suma de ambas rebajas:3,8% + 4%) por cada mes. A lo largo de un añocompleto, esta pérdida suma un mes de sueldo,sólo porque el grado de cumplimiento baja, enel ejemplo que señalamos, de 90,0% a 89,9%.

Esta extrema falta de gradualidad tieneotra característica: admite que casi el 100%de los funcionarios cubiertos obtenga el 100%del incentivo, y que al mismo tiempo el 100%

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de dichos funcionarios se sienta amenazado deperder una suma grande que dañaría su ingreso.Que ello pueda ocurrir solo por una diferenciade 0,1% en el grado de cumplimiento generatemor entre los funcionarios y empeora elclima laboral. Eso a su vez genera pérdidasdirectas y protecciones de todo orden, quepueden superar con creces el valor delincentivo al esfuerzo que se pretendió crearen 1997.

Este defecto puede ser subsanado, comodemuestra este mismo proyecto, con supropuesta de reformar el “Convenio deDesempeño Colectivo” por medio de hacerproporcional el vínculo entre sueldo y gradode cumplimiento. El cambio que se propone estáen línea con otros perfeccionamientos que estaadministración ha aplicado a las herramientasde gestión del Estado. Específicamente, yadesde 2012, cuando se estableció el ProgramaMarco para el PMG 2013, este gobiernoincorporó una proporcionalidad para el gradode cumplimiento de cada indicador del Sistemade Monitoreo del Desempeño Institucional. ElPrograma Marco para el PMG 2014 profundiza esamedida, por medio de ampliar la región deproporcionalidad, que pasará desde cubrircumplimientos en el rango de 85% a 95%, acubrir cumplimientos en el rango de 75% a 95%.

Un segundo defecto del diseño de 1997 eshaber creado una suerte de control centralsobre las metas del incentivo “institucional”o “PMG”. En efecto, su definición, magnitud yverificación de cumplimiento son condicionalesa que el organismo público obtenga suaprobación en negociaciones con organismoscentrales. Esto confiere un poder que puedeser atractivo a quienes controlen dichosorganismos. Como era previsible, ese podergeneró una proliferación de organismos quebuscaban asumir un rol “central”, con el finde imponer sus agendas a los demás serviciosdel Estado y sus correspondientes 240 milempleados.

El incentivo “institucional” concedió acada organismo con rol “central” un monopoliode hecho sobre la definición de las metas quecorresponden a una porción del incentivoinstitucional. La proliferación de organismoscentrales observada hasta 2009 fue acompañada

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de una proliferación de indicadores y metas,lo cual fue imponiendo un enorme y crecientecosto burocrático a los servicios públicos,sin una contrapartida de beneficios para laciudadanía o en ahorro de costos.

Este defecto también es evitable, como hasido demostrado por nuestra administración, yaque hemos tomado medidas que han permitidoeliminar al menos dos tercios de losindicadores durante los ejercicios de 2011,2012 y 2013. Cabe señalar además que nuestrogobierno reorientó la atención de losServicios hacia las prestaciones a laciudadanía, por medio de elevar la ponderaciónde los indicadores de producción y de calidadde las prestaciones a los usuarios, desde el10% heredado para 2010, a 50% para 2011, 60%para 2012 y alcanzando un 80% para 2013.

Un tercer defecto del diseño de 1997 esque omitió establecer mecanismos queimpulsaran los diálogos permanentes dedesempeño en la frecuencia mensual, referidosa los temas de gestión y eficiencia, comorecomienda la OCDE y los expertos. Bajo lalegislación vigente, son numerosos losaspectos que contribuyen a dificultar unarendición de cuentas mensual. En el caso delincentivo “colectivo”, la supervigilancia estáen teoría en manos de los respectivosministros, pero ellos son autoridades cuyaprioridad se ha orientado históricamente hacialos temas de política pública, legislativos yde comunicaciones.

Este proyecto propone superar esteobstáculo, por dos medios:

a. Concentrar en los subsecretarios latarea de aplicar diálogos permanentes dedesempeño, y

b. Controlar el cumplimiento de estalabor por los subsecretarios, que por lo demásles ha correspondido según el artículo 24 dela Ley de Bases de la Administración delEstado.

Dicho control sería realizado por un“Delegado Presidencial para la GestiónPública”. De algún modo este modo de controlde esta función de los subsecretarios fue

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probado en la práctica en los años 2012 y2013, por medio del plan “ChileGestiona”, conauspiciosos resultados.

En el caso del incentivo “institucional”,la supervigilancia mensual es impracticabledebido al carácter central del control. Con250 unidades de gestión y 13 “sistemas”independientes con múltiples metas propias(situación heredada en 2010), se habríarequerido de 39.000 (treinta y nueve mil)reuniones al año para lograr una frecuencia deuna reunión de control al mes para cadasistema. Una solución es reducir el número desistemas de 13 a 3 (como hizo este gobierno) eimpulsar a los subsecretarios a colaborar enel control frecuente. Esto permite limitar lasreuniones de control central a aquellosaspectos no cubiertos por los subsecretarios.4. Diagnóstico respecto de la receptividad y

permanencia promedio de los altosdirectivos públicosEn los sistemas de Alta Dirección Pública

de las democracias representativas, hay dosbienes que maximizar según la OCDE (2011): poruna parte, la ciudadanía desea que los altosdirectivos sean receptivos a la elección queella misma hizo en los comicios, dondefavoreció un programa y una coalición políticadeterminada por sobre las alternativas. Esteobjetivo reconoce que los altos directivosdeben prepararse para ofrecer su lealtad aautoridades cambiantes, con imparcialidad ydentro de la ley. La receptividad falla cuandoun alto directivo prioriza una agenda propia ouna agenda de terceros distintos de susactuales autoridades.

Por otra parte, la ciudadanía tambiéndesea obtener prestaciones de modo eficiente,lo cual exige recuperar la inversión asociadaa seleccionar y capacitar directivos en ladifícil tarea de administrar el Estado, quepresenta aspectos que exigen un aprendizajeque es lento. Recuperar esta inversiónrequiere una permanencia promedio de magnitudadecuada para los directivos. La eficienciatambién requiere que los nuevos altosdirectivos estén dispuestos a asumir por símismos algunas inversiones específicas enaprendizaje, lo cual supone ofrecerles

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suficiente permanencia promedio para que ellosalcancen a recuperar sus propias inversiones.Lograr esto no requiere garantizar unapermanencia mínima a ningún directivoindividual, pues basta con crear condicionespara que la permanencia promedio sea adecuada.

La permanencia sufre cuando sólo por elhecho de cambiar la coalición de gobierno, eldirectivo renuncia o la autoridad le solicitala renuncia.

Es decir, un diseño donde cada nuevogobierno trae directivos nuevos con altacercanía genera fuertes costos de eficienciapor permanencia insuficiente. No podríadecirse que los directivos de alta cercanía algobierno de turno son “receptivos” en susentido profundo, pues su cercanía desapareceal cambiar el gobierno.

El desafío es lograr a la vez magnitudessuficientes de receptividad y de permanenciapromedio. En el punto de partida de losúltimos diez años, el sistema chileno de ADPparece exhibir insuficiente permanenciapromedio en el segundo nivel jerárquico. Sinembargo, muchas autoridades perciben tambiénuna receptividad insuficiente de parte de losdirectivos que pasan de un gobierno a otro.

Esa percepción de las autoridades semanifiesta de diversas maneras, una de lascuales es un uso intensivo de la figura deldirectivo provisional y transitorio. Si bienésta figura permite eludir las demoras yasegura cercanía, también elude los filtros demérito del sistema ADP, sacrificando algo deeficiencia, y elude los requisitos orientadosa privilegiar candidatos que brindenreceptividad, la que se comprueba en loscambios de gobierno.

Considerando estos antecedentes, laestrategia propuesta por este proyecto de leyes inducir e incentivar una mayor permanenciapromedio de los altos directivos de segundonivel jerárquico y también más receptividad,por medio de cuatro medidas principales:

a. Impedir que los directivosprovisionales de segundo nivel jerárquico

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puedan ser parte de la nómina que losconcursos entregan al Jefe de Servicio;

b. Impedir que simultáneamente tengan lacalidad de provisional, en un mismo servicio,más del 40% de los directivos de segundonivel. En el caso de servicios con seis omenos directivos de segundo nivel, lapropuesta es impedir que simultáneamente tengala calidad de provisional más de 2 de ellos.En el caso de existir renuncias voluntarias,estas no se consideran para este cómputo;

c. Elevar a rango de ley aquellos límitesde tiempo y los límites a las facultades delos ocupantes provisionales, que fueronoriginalmente establecidos por el InstructivoPresidencial N° 7 del 02 de noviembre de 2010;y

d. Valorizar de modo explícito, en lafase de selección de directivos, la capacidadde implementar con imparcialidad los cambiosde políticas públicas que puedan disponersedurante distintos períodos presidenciales.Debe reconocerse que es improbable que uncandidato muy cercano a un gobierno seareceptivo a un gobierno de otro signo, por loque tendrá menor permanencia promedio,empeorando de esta forma ambos atributos a lavez.

Antes de detallar las mejoras que proponeeste proyecto de ley, conviene destacar queeste mensaje también recoge muchos de losacuerdos alcanzados en la Comisión de Haciendade la H. Cámara de Diputados, durante latramitación del proyecto llamado “ley cortaADP”, en 2011.II. MODIFICACIONES A LA LEY N° 19.5531. Proporcionalidad entre incentivo y

cumplimiento del Convenio de DesempeñoColectivoEl incentivo establecido por el Convenio

de Desempeño Colectivo (CDC), definido para unamplio grupo de funcionarios en el artículo 7°de la ley N° 19.553, tiene gran potencial comoherramienta para mejorar las prestaciones y lasatisfacción del ciudadano o usuario.

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Sin embargo, la ley vigente aplica unvínculo sin gradualidad entre el grado decumplimiento de las metas del CDC y elincentivo o incremento de remuneraciones. Enefecto, si cumple 89,9% obtiene sólo la mitaddel incremento que si cumple 90,0%, durante 12meses. Acumulando esta rebaja a lo largo delaño en que se aplica, esa reducción equivale a48% de la remuneración de un mes completo. Elpeligro de sufrir esta importante reducción desalario deja a los funcionarios bajo amenazapermanente de perder parte significativa delingreso, aún cuando muchos de ellos recibenhabitualmente el incentivo máximo.

Este diseño es contrario a la prácticageneral de estímulos a la gestión en distintasorganizaciones.

Primero, la experiencia indica que lamera medición del grado de cumplimiento lograla mayor parte de su eficacia. El motivo esque la información de cumplimiento afecta unsinnúmero de aspectos que interesan altrabajador, como su reputación ante sus pares,sus perspectivas de ascenso y las de obtenerbuenas ofertas desde otras organizaciones.

Segundo, las reducciones sin gradualidaden la retribución económica se usan solamenteen ciertos incentivos individuales, pero nuncapara equipos ni para instituciones completas.

Tercero, los inevitables errores en lamedición de las metas y en el diseño de losindicadores cuantitativos implican que lasamenazas de recortes bruscos, como la amenazacontenida en la ley vigente, crean un riesgoartificial para el ingreso.

Por todo lo anterior, la actualdesproporción entre cumplimiento e incentivotiende a empeorar el clima laboral, lo cualreduce el desempeño y perjudica a losciudadanos que reciben las prestaciones delorganismo público. Si hubiera un conflicto ohuelga, ello perjudicaría en vez de ayudar alos ciudadanos que necesitan las prestacionesdel organismo público. El riesgo adicionalcreado por esta desproporción es artificial,en el sentido que no corresponde a un riesgoque sea propio de la actividad del organismopúblico.

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Se propone hacer proporcional el vínculoentre los resultados y la retribucióneconómica, manteniendo lo avanzado en décadasanteriores en cuanto a medir el cumplimientode metas. Esta propuesta no cambia el nivel delas remuneraciones, pues éste se negocia en laley de reajuste de cada año, sino que lasreestructura. El objetivo es reducir el riesgopara todos y cada uno de los trabajadores y ala vez mejorar el clima laboral.

En la fórmula específica propuesta, laproporción del 8% de remuneración base quepaga el CDC, sería la siguiente, según gradode cumplimiento:

Grado decumplimiento

Actualproporción

del incentivomáximo

Nuevaproporción

delincentivomáximo

Diferencia(mejoría)

90% 100% 100% 0%89% 50% 99% 49%85% 50% 93% 43%80% 50% 85% 35%75% 50% 78% 28%72,5% 0% 74% 74%70% 0% 0% 0%65% 0% 0% 0%60% 0% 0% 0%

Como acredita esta tabla, todos losfuncionarios mejoran o quedan igual, paratodos y cada uno de los grados de cumplimientoposibles.

Al mismo tiempo, la propuesta mantiene laseñal al funcionario que un mayor grado decumplimiento conduce a un incentivo mayor.Esto lo estimula a esforzarse en cumplir almenos el 90% de la meta, en beneficio de laciudadanía.

Hay dos novedades:a. Cae la magnitud del estímulo para

cumplir el 90% de la meta. Gracias a eso, sedeja de desestabilizar el presupuesto de losfuncionarios y se elimina el riesgo artificialque el actual sistema impone a los mismos. Contodo, podría temerse que reducir la magnituddel estímulo para cumplir el 90% de la meta,

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lleve a algunos equipos de trabajo a reducirsu esfuerzo. Este temor no toma en cuentaotros dos factores: la mejoría en el climalaboral también eleva el esfuerzo y reduce laprobabilidad de una paralización, queperjudicaría los usuarios; y

b. Aumenta el estímulo a mejorar elcumplimiento cuando el equipo está lejos de un90% de cumplimiento. En efecto, cuando elequipo ya superó el 75% de cumplimiento y vefactible subir a 85%, pero ve improbablealcanzar el 90%, el régimen actual ofrece unestímulo de cero. En cambio, la propuestaeleva dicho estímulo: pasar de 80 a 85% decumplimiento elevará el monto del incentivosalarial en 7,5 puntos porcentuales delmáximo, una suma atractiva que vale la penadestacar.

También debe recordarse que, en caso decumplir menos de 90%, la ley vigenteredistribuye los recursos liberados por losequipos que no llegan a ese nivel, hacia losequipos cumplidores. El proyecto no cambiaeso. Por lo tanto, esta propuesta no puedecrear un ahorro fiscal en remuneraciones. Sólose trata de una reestructuración que beneficiaa los usuarios y a los funcionarios.

En la misma línea, también se proponereformar el actual régimen del literal (h) delartículo 7° de la ley N° 19.553. La formaactual de este literal genera un incentivoperverso, en el sentido que ofrece estímulos ala no colaboración entre equipos. Por ejemplo,si hay dos equipos en una institución, conmasas salariales de igual magnitud (la masasalarial es el producto del número de miembrospor la remuneración promedio), y uno de losequipos logra 89,9% de cumplimiento y el otrologra 90%, entonces el régimen vigente concedeal segundo equipo un incentivo de 12% delsueldo mensual (incremento adicional de 4puntos porcentuales, es decir un premio de50%) y al primer equipo un incentivo de apenas4% (castigo de 50%). Una diferencia ínfima enel desempeño genera una desigualdad grande,pues el segundo equipo queda con el triple deincentivo (12% versus 4%). Esta es lasituación que ofrece incentivos a cada equipopara no colaborar con el cumplimiento de losdemás equipos. La mitad de esta diferencia seorigina en el actual régimen del literal (h).

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La propuesta evita ese incorrectoincentivo por medio de imponerproporcionalidad entre el incentivo adicionaly el exceso en el cumplimiento por sobre un90%. Esto es más justo, pues una diferenciapequeña de cumplimiento debería tener efectossimilarmente pequeños sobre el incentivo. Otroefecto benéfico de la propuesta es que,existiendo recursos, y habiendo dos equiposcon cumplimientos distintos, premia más aaquél con mayor cumplimiento. De este modo,los equipos que exceden su objetivo seránestimulados a seguir mejorando, a diferenciade lo que ocurre hoy.

De modo coherente con lo anterior, sesustituye el actual límite al incentivoadicional que hoy es 4% absoluto, por límitesproporcionales al cumplimiento por sobre 90%.Además, el nuevo límite es crecientemente másholgado a medida que el cumplimiento excede el100%, con el fin de premiar en forma extra alos equipos con desempeño excepcional. Enconjunto, todo esto elimina el incentivoperverso y mejora la eficiencia y el climalaboral, en beneficio de los ciudadanos.2. Otras mejoras al Convenio de Desempeño

Colectivo (CDC)

Aplicando una línea central de esteproyecto de ley, y en concordancia con elartículo 24 de la ley N° 18.575, se proponeconcentrar en el subsecretario del ramo lasfacultades y responsabilidades previstashasta ahora para el Ministerio, respecto delCDC. Como excepción, en el caso donde elorganismo con CDC es una Subsecretaría, seradica esta responsabilidad en el Ministro delramo, pues quien supervigila siempre deberíaser una autoridad externa y superior alsupervigilado.

También se propone trasladar laresponsabilidad por los mecanismos deverificación del cumplimiento, desde el Jefede Servicio al Subsecretario. El Subsecretariopuede dar mayores garantías de independenciaal ofrecer una opinión con algo más dedistancia.

Las modificaciones propuestas al literale) de este artículo, evitan una anomalía que

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permitiría burlar el espíritu del CDC: bajarlas metas justo antes del término del año detrabajo. Para desalentar dicha anomalía seestablece que si la modificación del Conveniose solicita en el último trimestre del año, sedeba cumplir una formalidad aún más exigente.

En la actualidad, resulta difícil para laciudadanía acceder al contenido de loscompromisos de los CDC. Esto dificulta a losequipos que se esfuerzan y son exitosos,obtener el debido reconocimiento que merecen.Además, reduce los incentivos a mejorar lareputación del equipo en el mercado laboral,que podría servir más adelante en concursospara el ascenso. Por ello, se proponeestablecer la obligación de publicar losresultados de los CDC (su cumplimiento), y lasmodificaciones a las metas ocurridas a mitadde año, en la página web del Serviciorespectivo.

La normativa vigente establece que eltamaño mínimo de los equipos de trabajo es decinco personas. Esto es razonable cuando eltrabajo se organiza de un modo que hace muycaro o imposible medir el desempeñoindividual, pero no lo es para los directivosde tercer nivel y otros de similar niveljerárquico. El proyecto propone abrir laopción a los Servicios de utilizar los CDCpara crear Convenios de Desempeñounipersonales para esos directivosintermedios, en lo principal semejantes a losde la Alta Dirección Pública.

El CDC individual para directivos ya seusa en parte del sector hospitalario, conformea la ley N° 20.209, artículo 8°, siendoevaluada positivamente por los partícipes. Enrazón de lo anterior, es razonable confiar enque abrir la opción de usar esta herramientade gestión beneficiará a los ciudadanos quereciben las prestaciones de los serviciospúblicos que la utilicen.3. Impulsar a los subsecretarios, quienes a

su vez impulsan a los serviciosLos nuevos artículos 11 y 11 bis que se

propone insertar en la ley N° 19.553 crean unaherramienta nueva de gestión, que permitirá acada futuro gobierno impulsar a lossubsecretarios a cumplir en plenitud una tarea

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que la ley les entregó hace muchos años:coordinar la gestión y eficiencia y apoyar alos jefes de servicio de su respectivo sector.La propuesta se limita al ámbito de la gestióny la eficiencia, por tanto no se refiere aotros ámbitos de coordinación que tambiénimpulsan los subsecretarios, como aquellosreferidos a las políticas públicas, laestrategia legislativa y la comunicación.También respeta la autonomía de los Serviciospúblicos.

La propuesta es actuar por medio de lassiguientes medidas:

a. Establecer y designar un “DelegadoPresidencial para la Gestión Pública”,responsable de informar continuamente alPresidente de la República sobre los avancesde estos subsecretarios en coordinar lagestión y eficiencia con que actúan los jefesde servicio en su sector;

b. Dotar a este Delegado de facultadespara impulsar a los subsecretarios, como son:

i. Requerir información sobre susesfuerzos para apoyar a las jefaturas de losórganos y servicios de su sector y pedirlescuentas; y

ii. Establecer el deber de lossubsecretarios, cada vez que sean requeridospor el Delegado, de informar sobre losavances en materia de gestión alcanzados ensu sector.

c. Dotar al Delegado de un ConsejoAsesor, cuya integración es flexible,permitiendo a cada sucesivo gobiernoorientarlo con una visión interministerial omás bien centrada en aspectos de eficiencia,según estime prioritario.

En concreto, esta parte del proyecto deley desarrolla el artículo 24 de la leyorgánica constitucional de Bases Generales dela Administración del Estado en materia degestión, limitándose a enfatizar que laresponsabilidad de coordinar la gestión estáradicada en los subsecretarios. Ello no obstaa que los subsecretarios deleguen laejecución de muchas tareas, incluso de

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carácter estratégico, en asesores yrepresentantes de su confianza.

Esta parte del proyecto de ley tambiénbusca asegurar que los subsecretarios, quetienen muchas otras obligaciones, se doten demodo adecuado para cumplir las tareas queaquí se les encomienda. Para ello seestablece que los subsecretarios deberáncontar con uno o más representantes, llamados“director de gestión”, cuya función seráapoyarlos en asumir sus labores decoordinación de la gestión realizada por losorganismos públicos de su sector.

Quienes ejerzan esta función deberáncumplir ciertos requisitos de experienciaademás de concurrir en forma previa a sudesignación a la Dirección Nacional delServicio Civil para que esta le informe alSubsecretario correspondiente, sobre suscompetencias, asegurando que el Subsecretarioasuma su responsabilidad al respecto.Adicionalmente, los directores de gestióndeberán concurrir a informar cada al DelegadoPresidencial para la Gestión Pública.II. MODIFICACIONES AL PREMIO DE EXCELENCIA

INSTITUCIONAL (ARTÍCULO SEXTO DE LA LEYN° 19.882)Nuestro gobierno heredó una legislación

diseñada bajo el principio de que sólo elnivel de excelencia alto podría ser objeto deeste Premio. Sin embargo, la experienciasugiere que esto ha desalentado a postular anumerosos servicios públicos que no hanalcanzado aún los mayores niveles deexcelencia. Esa percepción ha dificultado queeste Premio motive a muchísimos másfuncionarios.

Se propone explicitar que en algunas delas categorías del premio se reconozcan losesfuerzos de aquellos servicios que hanavanzado, aun cuando no hayan alcanzado elmáximo nivel. El enfoque de categoríastambién permite continuar reconociendo elnivel obtenido, para evitar que los serviciosde mejor nivel se resientan por insuficientereconocimiento. También se considera valiosoque existan más categorías con el fin dereconocer otras diferencias entre losservicios que inciden sobre su gestión:

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marcos legales, alcance regional, tipo deusuario (ciudadano versus personasjurídicas), etc. Se propone que el número decategorías pueda aumentar hasta tres,considerando que hay sólo 3 premios.

En la actualidad, uno de los requisitosde postulación es tener un alto cumplimientoen un programa de mejoramiento de la gestióndonde participe el Ministerio de Hacienda(los PMG y similares). Se estima que unPremio como éste requiere de mayorflexibilidad para convertirse en un alicientegenuino, considerando que no correspondepremiar doblemente al cumplimiento de lasmetas del PMG. Por eso, se propone eliminareste requisito.

El pago del Premio se establece encuotas mensuales iguales, dentro del añopresupuestario, con el fin de desvincular elPremio de la asignación de modernización (delPMG y CDC). Abandonar la práctica actual sejustifica por dos razones:

1. Un pago con la misma periodicidadque la asignación de modernización dificultaque los funcionarios perciban el Premio comouna herramienta de gestión distinta del PMG ydel CDC; y

2. En la actualidad, el primer pagooriginado en el Premio ocurre en marzo delmismo año en que se postula, fecha que no datiempo suficiente para administrar elconcurso, pues se requiere cumplir etapascomo: convocar, diseñar y presentarpostulaciones, analizarlas, convocar aljurado y realizar la premiación.III. MODIFICACIONES AL SISTEMA DE ALTA

DIRECCION PÚBLICA (LEY N° 19.882)El sistema de Alta Dirección Pública

(ADP) fue creado en 2003, como resultado delacuerdo entre el Gobierno del ex PresidenteRicardo Lagos Escobar y la oposición de aquelentonces, que implicó un acuerdo amplio de lalas fuerzas políticas del país en materia deprobidad y transparencia, atendida una seriede casos que afectaron seriamente dichosprincipios de la función pública.

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El Ejecutivo de la época vio estacontingencia como una oportunidad para sumaralgunas iniciativas, que se encontraban enestudio desde hacía tiempo, dando origen a laley N° 19.882. Sin embargo, respecto alsistema de ADP propiamente tal, se vioobligado a idear soluciones con granceleridad. Esto puede ayudar a explicaralgunos vacíos e inequidades que indicaremos.Este proyecto propone perfeccionar el marcolegal del Sistema de la Alta DirecciónPública sin alterar las grandes líneas deesta política pública.1. Incorpora nuevos servicios y cargos a la

selección por mérito del sistema ADPMi gobierno está comprometido con un

aumento en la cobertura del Sistema de AltaDirección Pública, porque nos asiste laconvicción de que es conveniente para el paísabrir nuevas oportunidades laborales en elEstado a profesionales de mérito, que esténmotivados por la función pública y con unalto compromiso republicano, plenamentedisponibles en la implementación de laspolíticas públicas que se dispongan de lossucesivos gobiernos que elija la ciudadanía.

Este compromiso está avalado por loshechos: en diciembre de 2005, a fines delGobierno del ex Presidente Ricardo LagosEscobar y 30 meses después de la aprobaciónde la creación del sistema ADP, existían sólo40 altos directivos públicos titulares(excluyendo los provisionales y sumandocargos adscritos y no adscritos). Endiciembre de 2009, a fines del Gobierno de laex Presidenta Michelle Bachelet Jeria, había497 altos directivos públicos titulares. Al30 de junio de 2013, a 39 meses de asumireste Gobierno, hay 737 altos directivospúblicos (adscritos y no adscritos y de I yII nivel). Es decir, en apenas 39 meses, lagestión de nuestro gobierno contribuyó aaumentar el número de cargos ADP en un 48%.

Para complementar este avance degestión, este proyecto propone sumar 98cargos adicionales al sistema ADP, lo quesignificará aumentar a 835 cargos de altadirección pública, es decir este Gobiernohabrá contribuido a aumentar en un 68% el

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número de cargos ADP. El detalle de lapropuesta es el siguiente:

a) Incorporar Nuevos Servicios a la ADP: N° cargos1° nivel

N° cargos2° nivel

Servicio Civil 0 2Dirección del Trabajo 1 22Fondo Nacional de Salud (Fonasa) 1 8Servicio Nacional del Adulto Mayor 1 4Comité de Inversión Extranjera 1 3Superintendencia de Seguridad Social 1 5Corporación Nac. de Desarrollo Indígena 1 2Instituto Nacional de la Juventud 1 16b) Servicios que suman cargos adicionales:Servicio de Impuestos Internos 0 26Gendarmería de Chile 1 0Dirección de Aeropuertos del MOP 0 1Dirección de Obras Portuarias del MOP 0 1

Gran total: 98, SUMA DE 8 90

Estas cifras no consideran los cargos deAlta Dirección Pública adicionales que se hancreado bajo mi Gobierno por medio de otrasleyes, por ejemplo, en el Servicio Electoral,y en la ONEMI, ni consideran los cargos ADPque proponen crear otros proyectos de ley queya están en trámite en el Congreso, porejemplo en la Superintendencia de EducaciónSuperior.

Esta propuesta es una expansiónsustantiva respecto a la contenida en elproyecto de ley corta ADP que este Gobiernopropuso en enero de 2011, (Boletín N° 7484-05), porque agrega a Fonasa, al Servicio deImpuestos Internos y a la Dirección delTrabajo.

En todo caso, estas modificaciones sonde gradual puesta en marcha, ya que sóloentraran en vigencia una vez que se dictenlos decretos con fuerza de ley que determinenlos cargos que pasan a ser de Alta Dirección

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Pública y una vez que ocurra la siguientevacante en el cargo.

Cabe destacar el gran aumento en loscargos de segundo nivel jerárquico, ya queellos abren la posibilidad de un accesocompetitivo de todos los chilenos a susjefaturas regionales. Se materializa así suderecho constitucional a ser admitidos acargos públicos, en caso de tener el méritosuficiente para ello, conforme al artículo 19N° 17 de la Carta Fundamental, lo que irá enbeneficio de quienes aspiran a servir a lacomunidad por medio de su trabajo.

Este proyecto también hace extensivo elsistema de selección ADP a los dosSubdirectores de la propia Dirección Nacionaldel Servicio Civil, avanzando en una antiguaaspiración. De esta manera, este proyectopropone incluir un total de 98 nuevos cargosal Sistema de Alta Dirección Pública.1. Funciones del Servicio Civil

Se establecen nuevas funciones para elServicio Civil (SC) con el objeto de dotarlode mayores herramientas en su rol de asesoren gestión del personal del sector público.Con ese fin, se le faculta para proponer“instrucciones” las cuales son másespecíficas y prácticas que las políticasgenerales. Además se establece que el procesomediante el cual el Servicio Civil participaen el diseño de políticas debe estarcoordinado por el Ministro de Hacienda.

También se explicita que el ServicioCivil puede asesorar a las autoridades demodo más amplio que lo sugerido por el textoactual, pues se amplía a la gestión depersonas de todos los niveles jerárquicos.

Por otra parte, se extienden lasfacultades del Servicio Civil para formarrepositorios de datos sobre asesores conespecialidades que exceden la selección depersonal, alcanzando también otras funcionesrelacionadas, como la gestión de personas yla capacitación. Para reducir costos, tambiénse faculta al Servicio Civil a acceder adatos similares que puedan acopiar otrasinstituciones del Estado. Estos repositorios

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pueden apoyar una mejor gestión de personasen muchos organismos públicos.

También se faculta al Servicio Civilpara estandarizar las encuestas al personalque se realicen en los organismos públicos,con el fin de facilitar su comparabilidad.Esto faculta al SC para liderar un futuroproceso de mejora de estándares en el uso deestas encuestas.

Los reglamentos especiales decalificaciones son otra herramienta paramodernizar la gestión de personas. Se encargaal Servicio Civil asesorar al Ministro deHacienda en esta materia.

Por último, se faculta al Servicio Civilpara contribuir a abordar un tema de fondo,como es perfeccionar la estructurainstitucional interna de los organismos delEstado. Se propone que el SC aporte suconocimiento de perfiles de selección tomadosde modo individual, a evaluaciones decarácter más amplio que relacionan esosperfiles entre sí.

El esquema propuesto es similar al queusa la Dirección de Presupuestos para evaluarprogramas y para hacer evaluacionescomprehensivas del gasto en servicioscompletos, siendo flexible en cuanto alnúmero de evaluaciones por año. Lasevaluaciones que complete el SC seconvertirán en un antecedente para futurasmodernizaciones institucionales internas.

Con todo, debe entenderse que losaspectos principales de la reestructuracióninstitucional interna siguen siendoresponsabilidad de la Dirección dePresupuestos, debido a su impactopresupuestario y que la reestructuracióninstitucional externa, la dependencia de losorganismos, sigue siendo responsabilidad delos órganos co-legisladores en su conjunto.2. Perfeccionar las facultades del Consejo

de la Alta Dirección PúblicaSe propone establecer por ley que el

Consejo sea el ente encargado de regular losprocesos de selección del segundo niveljerárquico, además de los del primer nivel.Luego, se amplían las incompatibilidades para

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ser nombrado Consejero, para garantizar aúnmás la vigencia de los principios de mérito eimparcialidad en todos los procesos deselección.

También se propone reducir el tamañomáximo de las nóminas que produce el sistemaADP para cargos de primer nivel jerárquico,desde cinco a cuatro candidatos, con el finde limitar las nóminas a los mejorescandidatos.

Por otra parte, con el fin de aumentarel número de concursos que puede procesar elConsejo en cada año y dar más agilidad adichos procesos, se explicita que lassesiones de entrevista son sesiones aremunerar, reduciéndose el quórum para estasúltimas, facultando a cada consejero paraentrevistar candidatos acompañado de unprofesional experto. También se eleva elmáximo mensual de sesiones que puedenremunerarse con dieta a los consejeros, conel fin de hacerse cargo de buena parte de lassesiones que desarrolla hoy el Consejo demodo no remunerado.

Debido al aumento de demanda deconcursos de segundo nivel jerárquico, seestima necesario fortalecer la función de“profesional experto”. Para ello, seexplicita la tuición del Consejo sobre losprofesionales expertos. También se incrementala dieta por sesión que reciben losprofesionales expertos, para tomar en cuentael aumento en las remuneraciones realesobservado en Chile desde 2003, año de lacreación del sistema ADP. Adicionalmente, seaumenta el número de sesiones que pueden serremuneradas con dieta en cada mes.

3. Otras mejoras del sistema ADP

Sería excesivo entrar al total detallede esta extensa iniciativa, pues ellamoderniza numerosos aspectos defuncionamiento, con el fin de agilizar losconcursos, aprovechar economías y sinergias ymejorar la capacidad de respuesta frente avariaciones en la demanda por concursos y enla oferta de candidatos.

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Destaca la creación de plazos paramuchas acciones que hoy no lo contemplan. Laausencia de plazos permite a un Serviciopostergar los concursos por medio de demorasartificiales. También destaca un conjunto deiniciativas que buscan elevar laadaptabilidad del sistema como un todo, a loscambios de gobierno propios de todademocracia representativa. Por ejemplo, sepropone admitir que en aquellos cargos quequeden vacantes durante el último año de ungobierno, no sea obligatorio hacer concursossi el propio Consejo así lo decide. Esto enrazón que la cercanía de una elecciónpresidencial y los naturales cambios deautoridades que eso conlleva, elevan laprobabilidad que la entrante administracióndecida realizar un nuevo concurso para esecargo, lo cual hace más difícil convocar abuenos candidatos dispuestos a concursar alfinal de todo periodo de gobierno.

También destacan las reformas a losComités de Selección para los cargos ADP desegundo nivel jerárquico. Primero, siguiendoun lineamiento general de este proyecto, laresponsabilidad del Ministro al designar a unrepresentante en dicho Comité se trasladadaal Subsecretario, con el fin de concentrar ensu persona la responsabilidad por coordinarla gestión. Segundo, se propone establecer uncontrol orientado al mérito y a otrosaspectos que se estimen pertinentes, sobrelos representantes ministeriales, con el finde lograr comités de selección máscalificados. Por último, con el fin deagilizar los concursos, se propone crearbancos de perfiles para cargos ADP elevando aley una medida contenida en el nuevoInstructivo Presidencial N° 1, del 10 deabril de 2013.4. Dotar a los Altos Directivos Públicos,

que dejan su cargo, de un estatusduraderoLos altos directivos públicos en

ejercicio han debido superar un filtro demérito para llegar a esa condición. Por ello,forman parte de una categoría especial deservidores públicos. Es más, ellos hanadquirido un conocimiento de las

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instituciones del Estado que toma tiempoinducir. Gracias a ello, en caso de cambiarde puesto desde un cargo ADP a otro,requieren de un entrenamiento menosprolongado y menos costoso que aquél quenecesitan los candidatos que provienen decargos públicos no directivos o deorganizaciones no estatales.

Por eso, cuando se establecen canalespara que los altos directivos públicos haganuna suerte de carrera pasando por diversospuestos ADP, se reconoce una realidad y sebeneficia a la ciudadanía. Desde luego,tampoco sería deseable prohibir elreclutamiento de directivos desde fuera delsector público, pues sería ineficiente yademás atentaría contra el derecho de losciudadanos de acceder a los puestos públicos.

En el espíritu de avanzar de modoequilibrado, este proyecto propone una medidaconcreta respecto de altos directivospúblicos que han dejado sus cargos en losúltimos 12 meses, y que desean participar enalguno de los procesos de selección en curso.Al efecto, se establece la posibilidad que elConsejo, con acuerdo del Director delServicio Civil, establezca reglas paraincorporarlos al concurso sin repetir todaslas etapas de dicho proceso. Esta medidaevita duplicar el trabajo de análisiscurricular, pues el Servicio Civil ya lorealizó antes, poseyendo además el registrode su desempeño en la alta dirección desde suincorporación. Además, levanta la actualexigencia de cumplir con todas las etapas,que desalienta la postulación de buenoscandidatos.

Desde luego, esta posibilidad no puedesignificar un privilegio que menoscabe lasopciones de otros candidatos, pues elprincipio de selección de la nómina sobre labase del mérito se mantiene incólume. Creemosfactible conciliar el bien jurídico deigualdad de los postulantes a cargos públicoscon el bien jurídico de conservación delcapital que la comunidad ha invertido en laformación de personas para ejercer cargos dealto directivo público.

También tiene esto el importante efectode crear un reconocimiento al estatus de Alto

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Directivo Público. Para consolidar esteefecto, se establece que aún después determinar el ejercicio del cargo, la personapodrá mantener el estatus o título de “altodirectivo público” por un tiempo adicional dehasta doce meses. Esta es una señal deprestigio a favor de los altos directivospúblicos. Es posible que adquiera valor en elmercado laboral, en cuyo caso este estatus lefacilitará la búsqueda de un nuevo empleo y,además, atraerá a más candidatos a postularen los concursos del sistema ADP.

Estas medidas sientan bases suficientespara una nueva carrera en la alta direcciónpública que beneficia a la ciudadanía con másy mejores postulantes, sin menoscabar a losdemás postulantes a estos cargos.5. Carácter confidencial del proceso de

selecciónAprovechando el acuerdo logrado durante

la tramitación de la “ley corta ADP” en 2011,se reitera la propuesta de modificar elartículo quincuagésimo quinto de la ley N°19.882, con el propósito de precisar que elcarácter reservado o secreto de la nómina,del proceso de selección y de la identidad delos candidatos será indefinido desde eltérmino del proceso de selección. El fin deesta norma es precisar que pese a concluir elproceso de selección, subsiste la reservarespecto a los aspectos antes señalados. Porotra parte, se propone imponer a la DirecciónNacional del Servicio Civil el deber deinformar en su sitio web sobre losprincipales resultados de cada proceso deselección, en términos generales.

Por otra parte, se innova extendiendoesta norma de confidencialidad a todosaquellos concursos en que el Consejo de AltaDirección Pública o uno de sus miembrosparticipe. Ello se justifica porque en todoslos concursos es necesario garantizar laprotección de la confidencialidad del procesoa candidatos que estén ejerciendo un empleo,a objeto de acceder a candidatos de mayormérito.

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6. Nombramientos provisionales ytransitoriosAl producirse una vacancia en un cargo

de Alta Dirección Pública, este puede serllenado de tres maneras a elección de laautoridad:

a. Por el respectivo subrogante legal;b. Por una persona elegida desde la

nómina propuesta por el sistema ADP; oc. Por una persona designada sin

concurso, aunque debe cumplir los requisitoslegales y los perfiles exigidos paradesempeñar el cargo. Esta última designaciónse denomina “transitorio y provisional”.

Según la ley dictada en 2003, no hayplazo de ejercicio del cargo para estedirectivo “provisional” lo cual ha permitidoeludir, en algunos casos, el filtro de méritohasta el término del respectivo gobierno.

Nuestro gobierno dictó un InstructivoPresidencial en 2010 que limitó la duraciónde las designaciones provisionales a 12meses.

Con todo, es conveniente que laAdministración pueda contar con la facultadde designar directivos en calidad transitoriay provisional sobre todo durante lasvacancias generadas con ocasión de un cambiode gobierno, ya que cumplen el valioso rol deponer en marcha nuevamente a los serviciospúblicos, y de agilizar el cambio deorientación del gobierno. Además, es un hechoque muchas autoridades han podido motivar yatraer a mejores postulantes de gran calidady altos méritos gracias a la oferta de unadesignación rápida, que hasta ahora sólo hasido posible bajo la modalidad transitoria yprovisional.

Sin embargo, se explicó también en laSección I del presente Mensaje la importanciade elevar la protección a la inversión que laciudadanía hace en el capital humano de losaltos directivos públicos, en especial paraaquellos de segundo nivel jerárquico, pormedio de elevar su permanencia promedio enlos cargos.

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Para lograr esto, se proponen diversasmedidas, siendo las cinco principales, lassiguientes:

a. impedir que los ocupantesprovisionales de cargos de segundo niveljerárquico puedan formar parte de la nóminaque presenta el Comité de Selección al Jefede Servicio. En el caso de los ocupantesprovisionales de primer nivel, se propone noaplicar esta restricción con el fin dereconocer que en el primer nivel jerárquicola receptividad tiene mayor prioridad enrelación a elevar la permanencia promedio,que en el segundo nivel jerárquico. Estadistinción se encuentra en numerosos paísesde la OCDE y también cuenta con el respaldode ese organismo.

b. Impedir que, simultáneamente, tengaestatus provisional más del 40% de losdirectivos de segundo nivel de un mismoservicio;

c. Crear un tope legal de doce meses ala vigencia de los nombramientosprovisionales, incluyendo ciertasexcepciones;

d. Elevar a rango de ley varios límitesa las facultades de los ocupantesprovisionales, que fueron originalmenteestablecidos por el Instructivo PresidencialN° 7 del 02 de noviembre de 2010; y

e. Agregar a los requisitos analizadosal evaluar a los postulantes a cargos de altadirección pública, el de mostrar capacidadpara implementar con imparcialidad loscambios en políticas públicas que puedandisponerse durante distintos periodospresidenciales.

La primera medida mencionada estableceun nuevo requisito para poder ser incluido enla nómina que se presente para un cargo desegundo nivel, que es el no haber sidodesignado directivo provisional y transitorioen el mismo cargo que se concursa. Estamodificación, que establece un requisitoobjetivo, se fundamenta en dos necesidades.

En primer lugar, en la de fortalecer laprotección a la inversión que hace la

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ciudadanía en el capital humano de los altosdirectivos de segundo nivel.

En segundo lugar, en la de aumentar losincentivos de los buenos candidatos parapostular a estos cargos.

Respecto al segundo punto, hoy sucedeque, enfrentados esos candidatos a la opciónde competir con el actual directivoprovisional, muchos desisten de postular.Ello reduce la capacidad del concurso paraactuar como filtro de mérito. Según lapropuesta, si un eventual directivoprovisional quiere postular al cargo deberárestarse a ser nombrado en esa condición,contribuyendo a que el proceso de seleccióneleve su capacidad de actuar como filtro demérito.

Los provisionales y transitorios queocupan cargos de primer nivel jerárquicomantendrán el régimen actual, que difiere delexplicado previamente.

La experiencia internacional muestraque, debido al mayor rol de esos directivosen asesorar a su autoridad a diseñar laspolíticas públicas, y por la necesidad decontar con mayor prontitud con una persona deconfianza para el respectivo puesto, esconveniente establecer una distinción conrespecto del segundo nivel jerárquico.

La norma vigente permite que eldirectivo provisional sea parte de la nóminaofrecida por el sistema ADP a la autoridad,permitiéndole llegar a un nombramientodefinitivo. Si bien esto conlleva una menorpermanencia promedio para estos directivos,el costo para la ciudadanía es menor que enel segundo nivel debido al escaso númerorelativo de directivos de primer niveljerárquicos, cerca de 10% del total, y a lamayor incidencia de la asesoría a lasautoridades en el diseñar las políticaspúblicas, dentro de sus funciones.

La segunda medida es establecer unlímite máximo para el número de directivosprovisionales y transitorios de segundo niveljerárquico en un mismo servicio, que podránestar en ejercicio en un mismo momento deltiempo.

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Este techo o tope máximo será el númeromayor entre 2 y el número entero más cercanoa 40 por ciento del número de cargos de altadirección pública de segundo nivel en esemismo servicio. La siguiente tabla ilustralos topes máximos propuestos.

N° de cargos de2° nivel en el

Servicio

Número enteromás cercano a

40%

Máximo para el N°de directivos encarácter de P&T

2 1 23 1 24 2 25 2 26 2 27 3 38 3 39 4 410 4 411 4 412 5 5

Cuando se nombre a un directivoprovisional en el cargo, por motivo derenuncia voluntaria del ocupante anterior, elproyecto dispone que éste no sea contado paracomputar el cumplimiento del máximo para losnombramientos provisionales vigentes.

La propuesta también introduce un plazomáximo, que hoy no existe en la ley, para lavigencia de todos los nombramientos encalidad provisional: seis meses prorrogablepor única vez e igual plazo, y sólo si laprórroga cuenta con la aprobación del Consejode Alta Dirección Pública. Para las prórrogasde cargos de segundo nivel se establece unrequisito más: la aprobación delSubsecretario del ramo. El plazo máximo seprolonga cuando queda poco tiempo para eltérmino de un período presidencial.

Adicionalmente, esta parte del proyectoincorpora restricciones a ciertas facultadesde los ocupantes transitorios yprovisionales, cuando ellas podrían serusadas para debilitar el Sistema de AltaDirección Pública. Por ejemplo, elloocurriría si una autoridad designara en uncargo a una persona en forma transitoria con

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el único fin de que adopte decisionesimportantes respecto de los directivos desegundo nivel jerárquico, sin asumir eleventual daño para la permanencia promedio yla atracción de candidatos a otros concursosADP.

Por este motivo, se propone que lasdecisiones de un directivo de primer nivelque tienen mayor impacto en la capacidad delsistema ADP de atraer buenos candidatos aotros concursos, como son la remoción dedirectivos de segundo nivel y la designaciónde directivos transitorios en el segundonivel, sean aprobadas previamente por elSubsecretario del ramo. En caso depresentarse a un directivo transitorio deprimer nivel, una nómina con candidatos aocupar en forma permanente un cargo desegundo nivel, se impone al directivotransitorio de primer nivel la obligación deabstenerse de rechazar la nómina y deseleccionar un titular, hasta que aquél noadquiera la calidad de titular. En este caso,no regirá el plazo máximo para pronunciarse.

Más adelante se detalla una medidacomplementaria. Se establece que losdirectivos provisionales no pueden tenerconvenio de desempeño, lo cual deriva en queno puedan acceder a la porción variable de laasignación de alta dirección pública, que sepaga en función del cumplimiento de losobjetivos de dicho convenio.

Por último, para aumentar latransparencia se propone elevar a ley unanorma de conducta adoptada por este gobierno,consistente en que los ocupantes transitoriosy provisionales de un cargo de Alta DirecciónPública, deben invocar esa calidad enaquellas actuaciones públicas donde operen ensu función directiva. La Dirección Nacionaldel Servicio Civil ya emitió en 2011 uninstructivo que define el carácter público deuna actuación.7. Evaluación de la calidad de las nóminas

de segundo nivel que produce el sistemaADPEl principal aporte del sistema ADP es

conformar nóminas de candidatos de mérito,esto es, integradas por los más aptos para

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ocupar cargos públicos de alta dirección. Sinembargo, en ciertas situaciones la idoneidadde la nómina puede quedar en entredicho porrazones que se enumeran a continuación. Es unproblema que, existiendo talescircunstancias, la actual ley exija repetirde inmediato la convocatoria a concurso.

Esta no es una regla adecuada en unaparte de los casos. Si no se toman losresguardos para subsanar el problema en suorigen, la exigencia de repetir el concursoobliga a reiterar el error y, además, consumemás recursos fiscales en concursos cuyaprestación podría ser de baja calidad.

La propuesta que se expone acontinuación se refiere exclusivamente acargos de segundo nivel jerárquico, que sonlos más numerosos. En la práctica existentres eventos observables, que podríanseñalizar nóminas débiles desde el punto devista de la idoneidad de los candidatos. Debequedar claro que sólo se trata de señales, node explicaciones, que algunas explicacionespara esos eventos no son de carácter técnicosino de carácter político o de compatibilidadde personalidades, y que muchas explicacionespueden coexistir en cada caso particular. Lasseñales referidas son las siguientes:

a. Un concurso es declarado desiertopor el Comité de Selección,

b. La nómina es rechazada por laautoridad, o

c. El directivo es desvinculado por elsuperior jerárquico antes de cumplir 6 mesesde ejercicio, excluye renuncias voluntarias.

Cada vez que sucede uno de estos treseventos, la obligación de llamarinmediatamente a un nuevo concurso, sinrevisión de las causas, permite situacionesno buscadas. Por ejemplo, si una autoridadrechaza la nómina y se detecta que lo hizopor dudas respecto de la capacidad opreparación de los candidatos integrantespara asumir con éxito los desafíos del cargo,entonces el sistema no debería hacer un nuevoconcurso sin antes identificar la causa delproblema y tomar medidas para superarlo. Eneste ejemplo, el perfil del cargo pudo haber

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sido inadecuado, y eso a su vez puede haberseexplicado porque el representante del Jefedel Servicio no detalló correctamente lasnecesidades de la autoridad al Comité deSelección.

En consecuencia, se propone encargar alConsejo ADP la administración de un nuevosistema de control de la calidad de lasprestaciones que produce este sistema, en elsegundo nivel jerárquico. La primera medidaes que se suspende la obligación de llamar aun nuevo concurso en esos cargos, mientras elConsejo ADP no se pronuncie por una solución.

La prioridad es facilitar que el gruesode los casos sea resuelto rápidamente. Paraello, se deja a un reglamento la regulaciónde los plazos que tendrá el Consejo ADP parapronunciarse y tomar medidas concretas, antesde llamar a un nuevo concurso.

Para los casos más complejos - cuyonúmero máximo se acota a una cifra similar al5% del flujo de nuevas nóminas de segundonivel que produce el sistema cada año - sedota al Consejo ADP de la facultad dedisponer la contratación de asesores externospara que realicen un diagnóstico más acabadoy propongan soluciones.

Se espera que con estos apoyos elConsejo identifique una solución efectivapara los casos difíciles, evitando lareiteración de concursos inútiles. Esprevisible que las soluciones se refieran acambios en el perfil del cargo, en losrequisitos establecidos para éste, al montode la asignación, a la difusión del concurso,en las exigencias establecidas para lasconsultoras o a cualquier otra medida queeleve sustancialmente la probabilidad que elnuevo concurso sea exitoso. Una vez que elConsejo adopte una solución, se reanuda laobligación legal de llamar a concurso.

Existe también un segundo tipo de hechosque merece un examen acabado: una nóminasobrecalificada para el cargo. Si bien eso noparece un inconveniente, el beneficio para lacomunidad puede ser menor que si se hubieraofrecido un cargo con menor relación“exigencia versus compensación” y también sehubiera llenado.

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Un estudio reciente identificó algunoscargos de altos directivos de segundo niveldonde la remuneración del cargo, en relacióna su exigencia, se estimó como excesivamenteatractiva en relación a la relación análogaque ofrecen otros empleadores. Cuando elloocurre, la competencia generada en el procesode selección atrae a postulantessobrecalificados, mitigando el costo de haberfijado una excesiva relación “exigenciaversus compensación”. A pesar de lamitigación, el beneficio para la ciudadaníaes menor al que se habría obtenido si deentrada se hubiera ofrecido un cargo conmenor relación “exigencia versuscompensación” y también se hubiera llenado.

En caso de identificarse un cargo enesta situación, se deberían modificar lascondiciones del siguiente concurso para elcargo, ajustando el perfil del cargo, lacompensación o ambos. Es indispensableidentificar esos casos con tiempo para tomarmedidas en forma oportuna. Los informesreferidos a estos casos deben ser mantenidosen reserva hasta después que termine elsiguiente concurso para llenar el cargo.8. Concursos para cargos del Servicio

Médico Legal (SML)El proyecto también busca solucionar la

gran cantidad de concursos desiertos entrelos que se han realizado para cargos del SML,desde el año 2007 en adelante. Parte de eseresultado se atribuye a la exigencia dededicación exclusiva, que en el caso de losmédicos entra en colisión con su sistema detrabajo. En efecto, cuando esaincompatibilidad fue levantada para losServicios de Salud, cayó la proporción deconcursos desiertos.

El proyecto replica la fórmula que seusó en el caso de los cargos de subdirectormédico de Servicios de Salud y de Hospital,en el artículo 1° de la ley N° 20.498. Así,la reforma al artículo 66 de la ley N° 19.882deja de exigir dedicación exclusiva a losaltos directivos públicos que se desempeñenen los cargos del SML que señala.

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IV. REFORMA A LOS CONVENIOS DE DESEMPEÑOINDIVIDUAL ADP (artículos 61 a 65 ley N°19.882)

1. Los objetivos de reformar los Convenios.El actual diseño de los convenios de

desempeño individual para los altosdirectivos públicos (CDI) presenta virtudes,pero también falencias que se busca reparar.Con este objetivo se pretende:

a. Convertir al CDI en una herramientade gestión que sea atractiva de usar para laautoridad, y que por lo tanto incentive aesta a desarrollar su relación con el altodirectivo. Ello es imposible en laactualidad. Lograr esa meta requiere eliminarcasi todos los extensos trámites requeridoshoy para actualizar un Convenio o modificarloa mitad de año. Para cumplir a la vez laaspiración a que el alto directivo compartala suerte de sus colaboradores cuando éstosincumplen su meta institucional (PMG), sepropone que el directivo ADP de primer niveljerárquico pase a tener dos bonos, uno porcumplimiento del CDI y otro por cumplimientodel PMG (hoy sólo tiene un bono, por 7,6% delsueldo base en los cargos no salud, y por elporcentaje de asignación ADP en los cargos deservicios de salud y hospitales).

b. Concentrar en un solo pago anualaquella parte de la asignación ADP que esvariable según el grado de cumplimiento delCDI (marzo del año siguiente al año detrabajo), sustituyendo al sistema actual de 4cuotas trimestrales. Como saben muchasorganizaciones, la estrategia de concentrar damás fuerza al bono, ya que aumenta lapercepción del directivo respecto del impactode su grado de cumplimiento y, a la vez,permite reducir el impacto mensual delincumplimiento, lo cual protege la estabilidaddel ingreso.

c. Pasar la evaluación del cumplimientodel CDI desde el ciclo originado al alcanzarun año del Convenio, vigente hoy, a un ciclocalendario. Este último tiene la ventaja deestar armonizado con el ciclo de los demás

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instrumentos de evaluación que usa elServicio.

d. Hacer que el vínculo entre el grado decumplimiento del CDI y el tamaño del bono delCDI sea proporcional. Bajo la actual ley, seaplican reducciones no graduales que producenmás daños que beneficios. Los daños ya fueronexplicados en la sección A) 1) del contenidodel proyecto, que propone reformar el Conveniode Desempeño Colectivo.

e. Evitar que este perfeccionamientodel convenio ADP genere impactossignificativos en el nivel promedio de lasremuneraciones de los altos directivos. Paralograrlo, el enfoque es reestructurar losincentivos sin reducir presupuestos.

f. Lograr equidad horizontal entre losdirectivos ADP. Si dos de ellos ganan la mismaremuneración total con cumplimiento de 100%,también deberían ganar lo mismo para cualquiergrado de incumplimiento.

El sistema actual incumple esta meta dedos modos:

i. Considérense dos cargos sujetosa la ley N° 19.553, donde el tamaño delincentivo en juego es 7,6% del sueldo base.Entre dos directivos con el mismo sueldototal, quien tenga menor sueldo base deberátener también un mayor % de asignación ADPpara llegar al mismo sueldo total. En laactualidad, el monto del incentivo porcumplimiento es proporcional al sueldo base,no al sueldo total. Por tanto, si ambosdirectivos sufren el mismo grado deincumplimiento de sus metas, el primerdirectivo reduce su remuneración en menos queel otro directivo. No hay, en este caso,equidad horizontal.

ii. Considérense dos cargos quetengan igual sueldo total e igual % deasignación ADP (por ejemplo, 50%). Supongaque uno de los cargos pertenece a un Serviciode Salud (SS) o a un EstablecimientoHospitalario (EH) (hay 288 de ellos en laactualidad), y que el otro cargo es deaquellos cubiertos por la ley N° 19.553, N°19.490 o N°19.479. En el cargo de SS y EH, el

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porcentaje de cumplimiento se aplica a laasignación ADP completa (por hipótesis, estaes 50%), mientras que en el otro cargo, elporcentaje de cumplimiento se aplica sólo al7,6% del sueldo base (la parte del PMG). Porlo tanto, no hay equidad horizontal entreestas dos categorías de cargos. Si bien laley vigente intenta mitigar esta inequidad,lo hace con un instrumento inadecuado paraello.

2. Arquitectura de los convenios dedesempeño

Se propone modificar el artículo 61 paraeliminar la burocracia requerida hoy para lafirma de los convenios, que demora en demasíala primera firma, así como cualquier eventualmodificación. Ella contribuye decisivamente ainhibir el uso de los Convenios ADP comoherramientas ágiles y efectivas de gestión.Se propone que los convenios sean firmadossolamente por el directivo y elSubsecretario o Jefe de Servicio respectivo,según se trate de primer o segundo nivel.

A continuación, se modifica el plazo delos Convenios ADP. En la actualidad, elConvenio dura tres años pudiendo sermodificado solamente en dos ocasiones sinpasar nuevamente por un extenso circuito defirmas al cumplir el primer y segundo año.Este rígido y escaso número de ocasionesquita atractivo al uso real del Convenio. Laactual duración de tres años incentivasimplemente repetir el texto del Convenioantiguo cuando llega su fecha de vencimiento,pues es la única forma de acceder a un bajocosto administrativo y a una baja demora. Porotra parte, el desfase entre el cumplimientode un año del convenio y el ciclo anual deplanificación que realizan los Servicioseleva el costo de actualizar el Convenio cadaaño, favoreciendo nuevamente la rigidez. Laevidencia confirma que los Conveniosexistentes se han modificado de modo muyexcepcional.

La propuesta es usar dos horizontes a lavez: tres años para los lineamientosgenerales, y un año para los indicadores ymetas específicas. Esta estructura estimulaun diálogo de desempeño al menos anual, pues

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al expirar un convenio anual, no habráconvenio ni un nuevo bono si no se acuerdannuevos indicadores y nuevas metas.

Como la presencia de los directivosprovisionales es transitoria (no más de 6meses, prorrogables por una vez), no deberíantener convenio de desempeño, pues éstoscubren 1 año y tienen lineamientos a 3 años.Por eso, se modifica el artículo 62 paraestablecer que los directivos que carecen denombramiento definitivo no pueden tenerconvenio de desempeño.

Como no tienen convenio, tampoco tienenmetas que cumplir. Por eso tampococorresponde que reciban la porción variablede la asignación ADP, el bono. Además, seestablece que los directivos que no suscribansu convenio tampoco puedan obtener bono. Estetrato es equivalente a suponer que eldirectivo tiene 0% de cumplimiento, lo cuales lógico pues no aceptó suscribir metas.Esto tiene la ventaja de convertir a laporción variable de la asignación ADP en unincentivo a que los directivos suscriban suconvenio.

La experiencia internacional muestra quelos detalles de los convenios deben estarprotegidos por un grado de confidencialidad.En efecto, ella logra:

a. Proteger al directivo del costoreputacional en el mercado laboral deincumplir metas desafiantes. Si no seatendiera a este temor, los Directivos demayor reputación, exigirían como condiciónpara postular metas más fáciles o uncompromiso de calificar con generosidad lasmetas cualitativas.

b. Si los subalternos de un directivoacceden a información detallada sobre susfalencias en indicadores, metas y enresultados que el jefe superior asigna aldirectivo, este se desprestigia ante susequipos, convirtiendo a los convenios en unfreno a la productividad.

c. Proteger a las autoridades depresiones de grupos que promueven interesesespecíficos que intenten empujar su agendaexigiendo indicadores y metas de su gusto enlos CD de ciertos directivos.

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Estos argumentos explican por qué enHolanda, Canadá, Australia, Nueva Zelanda,Corea del Sur y los Estados Unidos, losconvenios de los altos directivos públicosson confidenciales. En virtud de esto, sepropone establecer en el artículo 62 que losconvenios de desempeño estarán resguardadosbajo confidencialidad, en los mismos términosestablecidos en el artículo 55, pero por unplazo menor, esto es, por un año desde quedeje de ejercer el cargo directivo que dioorigen al convenio.

3. Evaluación de los Convenios de los AltosDirectivos PúblicosEn la ley vigente, las autoevaluaciones

reciben preeminencia. Sin embargo, tododirectivo puesto en esa situación sufre unconflicto de interés que lo empuja a auto-aprobarse, aunque los usuarios no esténsatisfechos con el servicio otorgado pordicha entidad. Una autoevaluación impuestapor ley dificulta el diálogo de desempeño.

Un primer paso para superar estafalencia es trasladar la responsabilidad deevaluar hacia la autoridad respectiva,eliminando la exigencia legal de unaautoevaluación.

El proyecto también propone unprocedimiento especial para lasdesvinculaciones ocurridas al interior delaño calendario. Si la desvinculación ocurreantes de transcurridos 6 meses desde que sefijaron metas al convenio, éste resulta pocoaplicable, situación que resta efectividad alincentivo por el cumplimiento de metas. Otroefecto de esta norma será incentivar lapermanencia de los directivos, la cual esnecesaria para recuperar la inversión en esecapital humano.

Para el caso de hechos sobrevinientes amitad de año, se propone un mecanismo ágilpara adaptar los indicadores y metas de unconvenio en curso, que también evitedesproteger al directivo. El caso realista esaquél donde el hecho sobreviniente no esverificable por terceros y donde existenlegítimas diferencias de opinión respecto almodo de reaccionar a él. Aprovechando la

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experiencia de los contratos usados en NuevaZelandia, se propone dar preeminencia a laopinión de la contraparte del directivo, puesal ser él o ella quién usa el Convenio comoherramienta de gestión, es el único que puedecontar con la información necesaria para unuso eficiente del mismo.

Un cambio de metas debe tomar en cuentael punto de vista del directivo, quien podríaperder el esfuerzo que estaba desarrollandoen la dirección del convenio original, por loque merece protección frente a la posibilidadque la autoridad invoque la facultad decambiar el convenio con objetivos distintosde la mejor gestión. Con este fin, se proponeimponer la obligación de notificar aldirectivo por escrito, y en caso que noacepte, se propone concederle un plazoadicional de 30 días con derecho aremuneración. Por otro lado, se crea unincentivo para que el directivo acepte lamodificación, que consiste en conceder unincremento al grado de cumplimiento del nuevoconvenio, de una magnitud de veinte puntosporcentuales, que se sumaría al grado decumplimiento efectivamente logrado. Estoreduce el riesgo para el directivo de aceptarel nuevo desafío a costa de perder parte desu bono CDI porque las nuevas metas sondifíciles de cumplir.4. Cálculo de la magnitud de la porción

variable según desempeño de laasignación ADP

En el artículo sexagésimo quintovigente, la fórmula de la asignación ADP esextremadamente compleja. Para los directivosen un grupo grande de servicios, el grado decumplimiento del Convenio Individual noafecta el pago de la asignación ADP. Encambio, afecta el pago del incentivoinstitucional (el PMG). Por otra parte, laasignación ADP se paga a todo evento para losdirectivos en ese grupo de servicios. Esdecir, la ley vigente cruza el Convenio ADPcon el bono PMG de un modo contrario a lo quedicta la lógica. Pocos directivos entiendenesta fórmula.

Lamentablemente eso no es todo, pues lafórmula actual es distinta para cerca de 288

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cargos ADP del sector Salud, donde no existeincentivo institucional (PMG): el grado decumplimiento sí afecta el monto completo dela asignación ADP, que habitualmente superael 50% del sueldo base. Esta diferenciagenera una fuerte inequidad horizontal entredirectivos, ya mencionada.

Una revisión detallada revela que lasfórmulas vigentes no se limitan a sercomplejas, sino que además son ineficientes.Por ejemplo, para los directivos sujetos a laley N° 19.553, obtener un 99,9% decumplimiento de las metas gatilla un castigode 50% del monto dependiente del desempeño.Esta violenta reducción en un nivel tan altode cumplimiento es contraria a la eficiencia,pues convence a la autoridad de que no seríajusto usar las metas del Convenio CDI comoherramienta de gestión. En efecto, estadesproporcionada rebaja introduce un riesgoartificial en el ingreso de los directivos,sin incentivarlos de modo razonable.

Se propone modificar este artículo paraestablecer que la asignación ADP tiene doscomponentes: una porción básica y una porciónvariable. Ambas se miden en “puntosporcentuales”. Estos puntos porcentualesdeben ser multiplicados por la remuneraciónde carácter permanente (RCP) para convertirseen magnitudes monetarias.

Se propone que la magnitud de la nuevaporción “variable” sea directamenteproporcional al grado de cumplimiento de lasmetas establecidas en el convenio dedesempeño. La proporcionalidad entre el gradode cumplimiento del CDI y el tamaño del bonorestaura la capacidad del bono para actuarcomo herramienta de gestión.

En la propuesta, la remuneración totalsería la suma de la remuneración de carácterpermanente (RCP) y las asignaciones ADPbásica y variable:

RT = RCP + AADP básica + AADP variable

Donde RCP = remuneración de carácterpermanente;

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AADP variable = NPPV x RCP x (GradoCumpl.); y

AADP básica = (PAA – NPPV) x RCP.

La asignación ADP básica merece esadenominación porque su monto no depende delgrado de cumplimiento de las metas.

A su vez,

NPPV = número de puntos porcentualesvariables

PAA = porcentaje de asignación ADPestablecido para ese cargo según corresponda.

En lo global, esta fórmula es menoscompleja que la vigente, pues es uniformeentre sectores y puestos.

Falta precisar el cómputo del número depuntos porcentuales variables. Este sedetermina del siguiente modo:

NPPV = (5%) x (1 + (PAA/100))

La presencia del factor (1 + (PAA/100))es necesaria para que las remuneraciones ADPempiecen a exhibir equidad “horizontal”. Esdecir, para que dos directivos con la mismaremuneración total potencial, que logran elmismo grado de cumplimiento siempre obtenganla misma retribución económica, aunque susliquidaciones de sueldo difieran en lacomposición de la remuneración total entresueldo base y porcentaje de asignación ADP.

El nuevo artículo sexagésimo quintoextiende los conceptos de esta propuesta aaquellos Servicios cuyos sistemas deremuneraciones no consulten un componenteasociado al desempeño institucional. Se tratade cerca de 288 cargos ADP en 29 servicios deSalud y 90 Establecimientos Hospitalarios,dependientes de la Subsecretaría de RedesAsistenciales. Gracias a la fórmulapropuesta, se logra equidad horizontal entreestos directivos y los que trabajan en losdemás servicios.

Otro aspecto que distingue a lasporciones variable y básica que se proponen,

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es la oportunidad en que son pagadas al altodirectivo. La porción básica sería percibidames a mes. En cambio, la porción variable seacumularía y se pagaría una sola vez al año,en marzo del año siguiente al año de trabajo.La acumulación del pago variable tiene porobjeto maximizar la fuerza de la señal haciael directivo del grado de cumplimientologrado por el mismo. Este conocido diseñocompatibiliza incentivos mensuales pequeñoscon señales anuales de mayor envergadura.V. MODIFICACIONES AL ESTATUTO

ADMINISTRATIVO1. Concursos para cargos directivos de

tercer nivel (jefes de Departamento)Se propone modificar el Estatuto

Administrativo, con el fin de aumentar elgrado de competencia que en teoría habría enlos concursos para cargos directivos detercer nivel directivo y para dar másoportunidades de ascenso al personalcalificado. Como primer punto, se amplíahorizontalmente la base de los concursos,permitiendo participar a todos losfuncionarios de planta y a contrata de laAdministración del Estado, exceptuando a losde Municipios.

Segundo, se establece la posibilidad decontabilizar dentro del periodo de tres añospara los funcionarios a contrata, el tiempodesempeñado en calidad de titular de un cargode planta, si lo hubiere, y se otorga laposibilidad de concursar a quienes en laactualidad desempeñan estos cargos.

Tercero, sustituye la categorización ensólo dos niveles, por una más precisa basadaen puntajes. En todo caso se mantiene elorden de prelación para la conformación de lanómina, a favor de los postulantes queprovengan internamente del servicio donde seubica el cargo concursado, para cuando hayados o más candidatos con el mismo puntaje.

2. Imposibilidad de calificar 58 cargosTambién se propone terminar con una

anomalía que permite que 58 cargos de plantano sean calificados en ninguna oportunidad,

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contraviniendo el espíritu del EstatutoAdministrativo.

Se trata de funcionarios de tercer niveldirectivo que son integrantes de la JuntaCalificadora de su institución, que laboranen instituciones donde el número de sus paresy de las jerarquías superiores a ellospertenecientes a esa misma institución esinsuficiente para conformar una Junta. Comolas personas donde se dan estas coincidenciasno pueden integrar su propia Junta, no puedeser calificado.

Para subsanar este problema se proponereducir el número de integrantes de la juntapara estos casos, de cinco funcionarios demás alto nivel jerárquico a un mínimo de dos,de tal manera que siempre la junta deba estarcompuesta por al menos dos funcionarios y unrepresentante del personal. Esta soluciónpermite que todos aquellos funcionarios quedeben ser calificados efectivamente lo sean.

VI. MODIFICACIONES A OTRAS LEYES1. Modificación al Estatuto Docente

respecto a la selección de directores deestablecimientos educacionalesLa reciente extensión de la Alta

Dirección Pública a la selección dedirectores de establecimientos educacionalesha logrado un éxito de cobertura. Sinembargo, es indispensable asegurar tambiénque la calidad del apoyo que hace el sistemaADP a los Municipios esté a la altura de lasexpectativas. Ello depende de numerososaspectos de detalle, en que el sistema ADPtiene experiencia, que requieren serperfeccionados en la ley citada.

Esta modificación busca hacer aplicablelas normas sobre confidencialidad que seaplican a los concursos de Alta DirecciónPública a los concursos de directores deestablecimientos educacionales, ya que enestos concursos también es necesario mantenerciertos grados de confidencialidad los quedeben ser establecidos por ley.

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2. Casa de MonedaLa ley que modificó Casa de Moneda en

Sociedad Anónima, estableció que los miembrosdel Directorio y los altos cargos ejecutivos,debían ser concursados a través del Sistemade ADP. Esto es un error, porque Casa deMoneda es parte del Sistema de EmpresasPúblicas (SEP).

Además, esa exigencia es unainconsistencia con lo que ocurre con el restode las empresas públicas, en las cuales sebusca responsabilizar plenamente al SEP y alDirectorio sobre estas decisiones. De estemodo, la norma propuesta busca dar certezajurídica respecto a la naturaleza que tieneCasa de Moneda, en cuanto a que es unaEmpresa Pública y no un Servicio Público.

En consecuencia, tengo el honor desometer a vuestra consideración el siguiente

P R O Y E C T O D E L E Y:

Artículo 1°.- Introdúcense las siguientes modificaciones enla ley N° 19.553, que concede asignación de modernización yotros beneficios que indica:

1) Modifíquese el artículo 7°, de lasiguiente manera:

a) Sustituyese en el inciso segundo la fraseque va a continuación de las palabras “según corresponda,”hasta el punto aparte (.), por la siguiente oración:

“cuando el nivel de cumplimiento de lasmetas de gestión prefijadas, sea igual o superior al 90%, yde un porcentaje menor, determinado de acuerdo alprocedimiento que se indica, si dicho nivel fuere inferioral 90%, pero igual o superior al 72,5%.”.

b) Intercálese el siguiente inciso tercero,nuevo:

“El procedimiento para determinar elincremento por desempeño colectivo, cuando el nivel decumplimiento de las metas de gestión prefijadas sea inferiora 90% pero igual o superior a 72,5%, es el siguiente:

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Porcentaje de Incremento Colectivo = (0,08 – Reducción)x 100

Para estos fines se entiende por Reducciónal resultado de aplicar la siguiente fórmula: = 0,12 x (0,90– (porcentaje de cumplimiento)/100).”.

c) Modificase la letra a) del actual incisotercero, que ha pasado a ser inciso cuarto, del siguientemodo:

i) Sustituyese la palabra “provincial”,por “de oficina”.

ii) Agregase la siguiente frase acontinuación del punto aparte (.) que pasa a ser seguido:

“El jefe superior del servicio en el casode un directivo de grado diez o superior, cuando sea unfuncionario a contrata que ejerza funciones directivasasignadas por ley y cuando esté contratado según la modalidadestablecida en el artículo 13 del decreto ley N° 1.608 de1977, podrá disponer la existencia de un conveniounipersonal.”

d) Reemplácese en la letra c) del actualinciso tercero, que ha pasado a ser inciso cuarto, la frase“, ponderadores y mecanismos de verificación.”, por elsiguiente texto: “y ponderadores. Los mecanismos deverificación serán propuestos por el Jefe de Servicio ydeberán ser establecidos por el Subsecretario del ramo, quienserá responsable de la pertinencia de su metodología.”.

e) Intercálese en la letra d) del actualinciso tercero, que ha pasado a ser inciso cuarto, entre laspalabras “indicadores” y “deberán” la siguiente frase:

“por equipo, unidad o área de trabajo”

e) Sustituyese en la letra d) del actualinciso tercero, que ha pasado a ser inciso cuarto, la fraseque va desde “validadas en el” hasta el punto a parte (.) porla siguiente:

“y quedarán establecidas, junto con laidentidad de los equipos, unidades o áreas, en un convenio dedesempeño que anualmente deberán suscribir los servicios conel respectivo Subsecretario, o con el Ministro en caso de queel Servicio sea una Subsecretaría, en el último trimestre decada año, para ser aplicado durante el año siguiente.”.

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f) Agréguese en la letra e) del actual incisotercero, que ha pasado a ser inciso cuarto, a continuacióndel punto a parte (.) que pasa a ser seguido el siguientetexto:

“Para que rija una modificación alconvenio, propuesta por el Jefe de Servicio, deberá cumplirlos requisitos adicionales de ser suscrita por elSubsecretario del sector y de haber sido comunicada alDelegado Presidencial para la Gestión Pública, al que serefiere el artículo 11 de esta ley con quince días hábiles deanticipación. Si la modificación se produce en el últimotrimestre del año que cubre el mismo convenio, para que rijadeberá haber sido comunicada al Delegado Presidencial parala Gestión Pública con 30 días hábiles de anticipación.”.

g) Reemplácese en la letra g) del actualinciso tercero, que ha pasado a ser inciso cuarto, la comafinal (,) y la letra “y” por un punto y coma (;)

h) Sustituyese en la letra h) del actualinciso tercero, que ha pasado a ser inciso cuarto, la fraseque va desde “ó más, incrementarán…”, hasta el punto aparte(.), por la siguiente:

“, incrementarán adicionalmente esteincentivo con aquellos recursos que queden excedentes en lainstitución como consecuencia de que otras unidades hayanobtenido menos de un 90% de cumplimiento. Dicho incrementoadicional del incentivo será un porcentaje calculado sobre lasuma de las remuneraciones indicadas en el artículo 4°, seráproporcional a la diferencia entre su grado de cumplimiento y90%, y se calculará del siguiente modo, para cada equipo:Porcentaje Estimado = [(porcentaje de cumplimiento) – 90%] x(Factor), dondeFactor = (Recursos Excedentes en la Institución) / (suma deProductos de los equipos beneficiados según este literal);donde el Producto de cada equipo beneficiado se calculará dela siguiente forma:

Producto = [(porcentaje de cumplimiento /100) – 0,90] x(suma de las remuneraciones indicadas en el artículo 4°,para todos los integrantes del equipo).

El porcentaje de incremento adicional para cada equipobeneficiado será igual al Porcentaje Estimado para éste,sujeto a un tope máximo por equipo. Este tope se calcula delsiguiente modo: Cuando el grado de cumplimiento del equipo esigual o superior a 90%, pero es inferior a 100%, entonces eltope máximo por equipo es el resultado de la siguienteexpresión: (0,32 x [ (Grado de Cumplimiento del equipo en %)

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- 90%]). Cuando el grado de cumplimiento del equipo es igualo superior a 100%, entonces el tope máximo por equipo es elresultado de la siguiente expresión: (3,2 + 0,64 x [ (Gradode Cumplimiento del equipo en %) - 100%]).

En caso que uno o más de los equiposbeneficiados esté afecto a su tope máximo, aquella porción delos recursos excedentes que quede sin distribuir por efectode aplicar dichos topes máximos, será repartida entreaquellos equipos cuyo Porcentaje Estimado sea inferior a sutope máximo, según disponga el reglamento, respetando siempredicho tope máximo.”.

i) Agréguese la siguiente letra i), nueva, alactual inciso tercero, que ha pasado a ser inciso cuarto:

“i) Las Subsecretarías y jefaturas deservicios deberán mantener a disposición permanente delpúblico, a través de sus sitios electrónicos institucionales,la identidad de los equipos, unidades o áreas de trabajo queacceden al incremento por desempeño colectivo y el contenidoinicial de los compromisos que cada equipo adquirió para elaño en curso, debiendo actualizar dicha información con loscambios experimentados por dichos compromisos ocurridos a lafecha y asimismo los compromisos iniciales, sus adecuacionesy los grados de cumplimiento logrados para los tres añosanteriores, en la forma señalada por el artículo 7° de laley N° 20.285, sobre acceso a la información pública. Loestablecido en este literal no se aplicará a los convenios dedesempeño unipersonales, los que se regirán por loestablecido en el inciso final del artículo sexagésimotercero de la ley N° 19.882.”.

j) Intercálese, a continuación del actualinciso tercero, que ha pasado a ser inciso cuarto, elsiguiente inciso quinto, nuevo:

“Los funcionarios con conveniosunipersonales y los equipos que incluyan funcionarios de launidad de auditoría interna no tendrán derecho a acceder alincremento del incentivo establecido en la letra h).”.

k) Elimínese en el inciso final, la siguientefrase: “la forma de distribuir los recursos excedentes entrelos grupos, unidades o áreas que hayan sobrepasado el nivelindicado en la letra h);”.

2) Sustituyese el artículo 11, por elsiguiente:

“Artículo 11.- El Presidente de laRepública designará un Delegado Presidencial para la GestiónPública, en adelante el "Delegado", cuya función será

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informar y asesorar al Presidente de la República, respectode las tareas cumplidas por los subsecretarios en materia decoordinación de la gestión que realizan los servicios yorganismos públicos de sus respectivos sectores, en virtuddel artículo 24 de la ley orgánica constitucional de BasesGenerales de la Administración del Estado. El Delegado serápropuesto por el Ministro de Hacienda y designado por elPresidente de la República y será de su exclusiva confianza.El Delegado deberá ser un profesional con al menos diez añosde experiencia y con conocimientos en materias de gestión.

El Delegado contará con las siguientesfunciones y atribuciones:

1) Informar permanentemente al Presidentede la República, a los ministros de Hacienda, del Interior yde la Secretaría General de la Presidencia, y al Consejo deAuditoría Interna de Gobierno sobre las acciones decoordinación en materia de gestión en los servicios yorganismos de su sector que realicen aquellos subsecretariosque establezca el reglamento. Este deberá contemplar al menosa aquellos subsecretarios responsables de coordinar a tres omás órganos o servicios con una dotación superior a cienfuncionarios cada uno. Asimismo, podrá tomar en cuenta eldeber del Subsecretario correspondiente de supervisar lagestión de aquellos programas presupuestarios y divisionesinternas de la respectiva Subsecretaría que tengan como tareaprincipal satisfacer necesidades colectivas de manera regulary continua, mediante prestaciones otorgadas a la población;

2) Solicitar información a lossubsecretarios indicados en el numeral anterior sobre lasacciones de coordinación de la gestión emprendidas en elámbito de sus respectivos sectores, y solicitar informaciónsobre materias de gestión a los jefes superiores de losservicios y órganos que sean coordinados por lossubsecretarios a que se refiere el numeral anterior, y a losdemás subsecretarios. El Delegado también procurará minimizarla carga administrativa asociada a estas solicitudes deinformación.

3) Producir y difundir informes generalessobre el avance del conjunto de los subsecretariosidentificados en el numeral 1), de este artículo, sobre elavance del conjunto de los servicios y órganos que esossubsecretarios coordinen y las demás informaciones que estimeconveniente sobre la gestión de los organismos públicos queconforman la administración del Estado. Además, el Delegadopublicará un informe anual de actividades.

4) Proponer al Presidente de laRepública, previa aprobación del Ministro de Hacienda, unplan de actividades de mejora de gestión por parte los

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subsecretarios identificados según el numeral 1), de esteartículo, para el año calendario siguiente.

5) Asesorar los órganos de laAdministración del Estado respecto de medidas que adopten enmateria de gestión.

6) Las demás funciones que le otorgue laley o le encomiende el Presidente de la República.

El reglamento a que se refiere elpresente artículo será suscrito por el Presidente de laRepública a propuesta del Ministro de Hacienda.

El Delegado contará con el apoyo deuna Secretaría Técnica, a ser proporcionada por el Ministeriode Hacienda. También contará con el apoyo de un ComitéAsesor, integrado por hasta cinco personas, de las cualescuatro serán designadas por el Ministro de Hacienda y una porel Presidente de la República.

Se podrán nombrar como miembros delComité Asesor, hasta dos personas que no sean funcionariospúblicos ni presten servicios a honorarios en algún órgano dela Administración del Estado, quienes percibirán una dietaequivalente a 15 Unidades de Fomento por cada sesión a queasistan, con un máximo de 300 de estas unidades por cada añocalendario.

Estas dietas se imputarán alpresupuesto de la Subsecretaría de Hacienda.

Los subsecretarios y demás autoridadesde la Administración del Estado y sus funcionarios deberánprestar, dentro del ámbito de sus respectivas competencias yatribuciones, la colaboración que el Delegado les solicitepara cumplir sus funciones.”.

3) Agréguese el siguiente artículo 11 bis,nuevo:

“Artículo 11 bis.- Aquellos subsecretariosque sean requeridos por el Delegado para entregar informaciónen virtud de lo establecido en el artículo precedente,deberán:

1) Coordinar a las jefaturas de losórganos y servicios de su sector para mejorar la calidad dela gestión que realizan en dichos órganos y servicios. Paraestos efectos la gestión se define como ordenar, disponer yorganizar las finanzas y los bienes, tomando en cuenta lacalidad de las prestaciones a la población, el procesopresupuestario, la eficiencia y eficacia, captación,

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instalación, retención y mantención en cada órgano y serviciode personas, equipos y sistemas con las capacidadesrequeridas. Del mismo modo, deberán coordinar a las jefaturasde los órganos y servicios mencionados, en la definición yplanificación de estrategias de gestión de mediano plazo.

2) Sostener un diálogo permanente acercade la gestión y análisis de soluciones para mejorar eldesempeño, con las jefaturas de los órganos y servicios de susector.

3) Informar sobre la situación y avancesde la gestión en los órganos y servicios de su sector alDelegado Presidencial para la Gestión Pública y a susecretaría técnica, del modo que éstos establezcan. Tambiéndeberá informar sobre las labores realizadas por losrepresentantes referidos en el inciso segundo de esteartículo, si los hubiere.

Aquellos subsecretarios que seanrequeridos por el Consejo para entregar información en virtudde lo establecido en el artículo anterior, deberán designartambién uno o más representantes para apoyarlo en elcumplimiento de las funciones dispuestas por el incisoprimero de este artículo. Cada representante se denominará“Director de Gestión” de la respectiva Subsecretaría.

Los Directores de Gestión deberáncumplir los siguientes requisitos para su designación: tenercumplidos 5 años de experiencia en el ejercicio de suprofesión, acreditar experiencia de al menos dos años encargos directivos con la responsabilidad de gestionar osupervigilar la gestión de equipos u organizacionesintegrados por más de 50 personas, que se medirá segúnestablezca el reglamento, al que se refiere el inciso cuartodel artículo anterior y concurrir a la Dirección Nacional delServicio Civil para que esta realice un informe sobre suscompetencias. La Dirección deberá enviar este informe alSubsecretario respectivo y al Delegado Presidencial para laGestión Pública, debiendo estar en su conocimiento al menosdiez días hábiles previos a su designación. Este informe seráconfidencial.

Los Directores de Gestión deberánconcurrir cada vez que el Delegado Presidencial para laGestión Pública los cite con el fin de analizar los desafíosque la respectiva Subsecretaría enfrenta en materia decoordinación de la gestión de los servicios de su sector. ElDelegado Presidencial para la Gestión Pública deberá citarcon este propósito a cada Director de Gestión, al menos unavez al año.”.

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Artículo 2°.- Introdúcense las siguientes modificaciones ala ley N° 19.882, que regula nueva política de personal a losfuncionarios públicos que indica:

1) Modifíquese el artículo sexto, de lasiguiente forma:

a) Sustitúyese en el inciso primero la fraseque va desde “institucional, se hayan destacado” hasta elpunto a parte (.), por la siguiente frase:

“, se hayan destacado por los avancesalcanzados en su gestión, eficiencia institucional oproductividad y por los avances en la calidad de losservicios proporcionados a sus usuarios, respecto de los añosanteriores. Asimismo, este premio podrá reconocer buenosniveles de desempeño en los aspectos anteriores y podráreconocer proyectos e iniciativas de mejoramiento de lagestión que acrediten buenas perspectivas de avanzar en losobjetivos precedentemente especificados dentro del añocalendario en que ocurre la postulación, y cuya realizaciónno afecte los grados de cumplimiento de metas consideradaspor los incentivos de la asignación de modernización osistemas similares.”.

b) Sustituyese en el inciso segundo, la fraseque va desde “y se pagará al” hasta el punto aparte (.) porla siguiente:

“y se pagará al personal de lasinstituciones ganadoras en cuotas mensuales iguales, entre elprimer mes posterior a aquél en que el premio sea otorgado, yel mes de diciembre del mismo año.”.

c) Modifíquese el inciso cuarto, de lasiguiente forma:

i) Sustituyese la palabra “podrá” por“deberá”

ii) Intercálese entre la palabra“jurado” y el punto aparte (.) la siguiente frase “y emitiranualmente una guía metodológica que entregue loslineamientos para su concesión.”

d) Sustituyese en el inciso final, la frase“designación y composición del jurado”, por la siguiente:

“las categorías en que podrán concursar lasinstituciones, la designación y composición del jurado, lascondiciones para postular, las reglas para la asignación”.

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2) Modificase en el artículo vigésimo sexto,el artículo 2° de la ley orgánica de la Dirección Nacionaldel Servicio Civil, en los siguientes términos:

a) Reemplazase en su literal a), la frase “delas políticas de administración de personal del sectorpúblico”, por la siguiente:

“y proponer al Ministro de Haciendapolíticas de gestión de personas para el sector público einstrucciones para su aplicación,”.

b) Intercálese en el literal b), entre laspalabras “Promover,” y “reformas y medidas”, la expresión “encoordinación con el Ministro de Hacienda”;

c) Sustituyese el literal c), por elsiguiente:

“c) Prestar asesoría en materias degestión de personas, en sus distintos niveles, a lasautoridades de gobierno, así como también a lossubsecretarios, altos directivos públicos, jefes de losservicios no incluidos en el Sistema de Alta DirecciónPública, y al Delegado Presidencial para la Gestión Públicaestablecido por el artículo 11 de la ley N° 19.553.”.

d) Sustituyese en el literal k) la frase “delos funcionarios públicos;”, por la siguiente nueva:

“y la productividad de los funcionariospúblicos, en beneficio de la ciudadanía;”

e) Intercálese en el literal m), entre lapalabra “personal” y el punto y coma (;), la siguiente frase:

“, asesoría en gestión de personas yasesoría en capacitación en el sector público; y acceder adatos similares que existan en otras instituciones delEstado, para constituir y administrar una base de datos deconsultores externos en beneficio de todos los organismospúblicos.”.

f) Sustituyese el literal “n”, por elsiguiente:

“n) Realizar diagnósticos; estudios, ypublicar estadísticas, acerca de temas propios de susfunciones. Además podrá proveer información en formaperiódica o esporádica, sobre temas de gestión de personas,

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a las subsecretarías, a los servicios de la administracióncentral del Estado y a otros organismos públicos.”.

g) Intercálense las siguientes letras p), q),y r), nuevas, ajustándose el resto de los literalescorrelativamente:

“p) Dictar instrucciones de caráctertécnico para la realización de encuestas que realicen losservicios u otros organismos públicos en materia de gestiónde personas, dirigidas a los empleados de la administracióndel Estado;

q) Asesorar al Ministro de Hacienda enla evaluación de reglamentos especiales de calificaciones yproyectos de modificación.

r) Dentro de un programa anualconvenido con la Dirección de Presupuestos, realizar yencargar evaluaciones de la estructura institucional internade entidades de la administración central del Estado,incluyendo la estructura de cargos y sus perfiles.”.

3) Agréguese en el artículo vigésimo sexto,en el artículo 4° de la ley orgánica de la Dirección Nacionaldel Servicio Civil, los siguientes incisos segundo y terceronuevos:

“Los cargos de segundo nivel de estaDirección serán para todos los efectos legales cargos de altadirección pública de segundo nivel jerárquico. La conducciónde estos procesos será encargada a una empresa de selecciónde ejecutivos que no forme parte del convenio marco vigentereferido a los concursos de alta dirección.

Con todo, al realizarse el concurso paraproveer el cargo de Subdirector de Alta Dirección Pública, elrepresentante del Consejo en el Comité de Selección serásiempre un profesional elegido por el Consejo, que no formeparte de los Profesionales Expertos establecidos en elartículo cuadragésimo segundo letra e) y los acuerdos de esteComité no podrán ser representados al Consejo según loestablecido en el artículo quincuagésimo segundo.”.

4) Eliminase el artículo trigésimo sexto, lareferencia a los siguientes servicios: Servicio Electoral,Casa de Moneda de Chile, Comité de Inversiones Extranjeras,Servicio de Impuestos Internos, Gendarmería de Chile,Superintendencia de Seguridad Social, Dirección del Trabajo,Fondo Nacional de Salud, Comisión Nacional de Energía,Instituto Nacional de la Juventud, Corporación Nacional deDesarrollo Indígena, Servicio Nacional del Adulto Mayor yComisión Nacional del Medio Ambiente.

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5) Sustituyese en el artículo cuadragésimo,en su inciso segundo, la conjunción “y” por una coma (,) eintercálese entre las palabras “probidad” y “son criteriosbásicos”, la siguiente frase nueva:

“y la capacidad de implementar conimparcialidad los cambios de políticas públicas que puedandisponerse durante distintos períodos presidenciales, en elámbito de sus competencias,”

6) Modificase el artículo cuadragésimosegundo, del siguiente modo:

a) Reemplazase su letra a), por la siguiente:

“a) Regular todos los procesos deselección de candidatos a cargos del Sistema de AltaDirección Pública y conducir los procesos destinados aproveer cargos de directivos de primer nivel del mismosistema.”.

b) Sustituyese la letra c), por la siguiente:

“c) Revisar y aprobar los perfilesprofesionales de los candidatos propuestos por el Ministro oel Subsecretario, en caso que el Ministro le delegue estafacultad, para proveer cargos de Jefe de Servicio en elSistema de Alta Dirección Pública. Tratándose de los perfilesde cargos de segundo nivel jerárquico, la función de revisary aprobar perfiles recaerá en los respectivos Comités deSelección, quienes siempre deberán cumplir los criteriosgenerales establecidos por el Consejo para este efecto.”.

c) Reemplazase en la letra d), la expresión"entre 3 y 5 de los", por "3 o 4".

d) Modifíquese la letra e), del siguientemodo:

i) Sustitúyase la palabra “de” queviene a continuación de la palabra “designación”, por lasiguiente frase: “del presidente del Comité quien podrá ser”

ii) Agréguese en la letra e), un puntoseguido (.) a continuación de la palabra “experto” ysustituyese la frase que va desde “de la nómina que alefecto” hasta el punto aparte (.), por la siguiente:

"El Consejo regulará el procedimiento paradesignar, evaluar y remover a los profesionales expertos, losque en todo caso, deberán tener reconocidas capacidades enlas áreas de administración de personal o de direccióngeneral u otro cargo equivalente.”.

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e) Sustituyese la letra g), por la siguiente:

“g) Proponer al Subsecretario del ramorespectivo, el porcentaje de la Asignación de Alta DirecciónPública, para los cargos de primer nivel jerárquico de losservicios de su sector.”.

f) Elimínese en la letra h), la frase“incluyendo entre éstas las relacionadas con los convenios dedesempeño y su evaluación, e” y reemplazase la coma (,) porun punto y coma (;).

g) Intercalase la siguiente letra i), nueva,pasando la actual letra i), a ser letra j):

“i) Solicitar al Servicio Civil estudiossobre la calidad y costo de las prestaciones del Sistema deAlta Dirección Pública, y proponer medidas a las autoridades;y”.

7) Reemplazase el inciso segundo del artículocuadragésimo tercero, por el siguiente:

“Para el solo efecto de participar en elproceso de selección correspondiente a un Jefe de Servicio,el Subsecretario del ramo tendrá derecho a integrarse conderecho a voz, solo hasta aquella sesión en que el Consejodecida los candidatos a entrevistar.”.

8) Modifíquese el artículo cuadragésimoquinto, de la siguiente manera:

a) Sustitúyase en el encabezado del incisosegundo, el guarismo “43”, por las palabras “cuadragésimotercero”.

b) Reemplazase el inciso tercero, por elsiguiente:

“Los consejeros de la letra b) delartículo cuadragésimo tercero, percibirán una dietaequivalente a quince unidades de fomento por cada sesión aque asistan. Las sesiones podrán ser de Consejo o deentrevista de candidatos, en estas últimas el quórum será elestablecido en el artículo quincuagésimo cuarto. El topemáximo para la suma de ambos tipos de dieta será de 130unidades de fomento por mes calendario, por cada consejero dela letra b) del artículo 43.”.

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b) Reemplazase en el inciso final el numeral“5” por el numeral “5,5”, y el numeral “50” por el numeral“77”.

c) Agréguese en el inciso final, acontinuación del punto a parte (.) que pasa a ser seguido, lasiguiente frase:

“La misma dieta y sujeta al mismo máximorecibirá el profesional experto que cumpla las funcionesestablecidas en el artículo quincuagésimo cuarto, en unasesión de entrevista de un concurso de primer niveljerárquico.”

9) Sustituyese el artículo cuadragésimoséptimo, por el siguiente:

“ARTÍCULO CUADRAGÉSIMO SÉPTIMO.- Loscargos de consejeros son incompatibles con los cargos deDiputado, Senador, Ministro de Estado, Subsecretario,Intendente y Gobernador; Alcalde, Concejal y ConsejeroRegional. Tampoco podrán ser consejeros los funcionariospúblicos de la exclusiva confianza del Presidente de laRepública, de los ministros de Estado o del Intendenterespectivo; los funcionarios de la Contraloría General de laRepública y miembros del Consejo del Banco Central; losmiembros del Poder Judicial, los funcionarios que ejercen elMinisterio Público y los miembros del TribunalConstitucional, del Tribunal Calificador de Elecciones y delos Tribunales Electorales Regionales; los miembros de lasFuerzas Armadas, Orden y Seguridad; y los miembros de ladirectiva central de los partidos políticos inscritos.

Asimismo será incompatible con otroempleo, función o comisión en el mismo gobierno central oregional de exclusiva confianza del Presidente de laRepública, Ministro de Estado o Intendente Regional. Tambiénserá incompatible con cualquier empleo, función o comisión deexclusiva confianza de un Senador o Diputado.

No podrán ser designados consejeros losfuncionarios públicos ni los funcionarios de institucionesdonde el proceso de selección de alguno de sus directivoscuente con la participación del sistema de alta direcciónpública.

Del mismo modo, serán inhábiles losconsejeros que por sí, o su cónyuge o sus parientes, hasta elprimer grado de consanguinidad, tengan control sobre laadministración o participen de la propiedad de empresas oinstituciones relacionadas con procesos de selección depersonal, inscritas en el registro que al efecto mantenga laDirección Nacional del Servicio Civil.

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Asimismo, en el evento que participen en un proceso deselección personas que tengan la calidad de cónyuge, hijos oparientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundode afinidad inclusive, del consejero, éste deberáinhabilitarse.”.

10) Modificase el artículo cuadragésimooctavo, de la siguiente manera:

a) Agréguense, en su inciso primero, laspalabras "en medios electrónicos", a continuación de la frase"En los anuncios".

b) Intercálense los siguientes incisosegundo, tercero y cuarto, nuevos, pasado el actual incisosegundo a ser inciso quinto:

“La vacancia de cargos de alta direcciónpública deberá ser informada por la autoridad respectiva a laDirección Nacional del Servicio Civil en un plazo de diezdías hábiles contados desde que ésta se produzca.

De haber simultáneamente en un mismoservicio público, cargos de primer y segundo nivel jerárquicovacantes y sin que su convocatoria haya ocurrido, seconvocará primero el proceso de selección del primer nivel.

Se suspenderá la obligación de realizarconcursos en aquellos cargos que queden vacantes durante losúltimos 12 meses previos al inicio de un nuevo período degobierno, cuando así lo acuerde el Consejo de Alta DirecciónPública con al menos 4 votos favorables. En los periodos desuspensión no regirá el límite de plazo para las prórrogas nila limitación de número establecidos en los incisos segundo ytercero del artículo quincuagésimo noveno de esta ley.”.

11) Sustituyese el artículo cuadragésimonoveno, por el siguiente:

“ARTÍCULO CUADRAGÉSIMO NOVENO.- Losministros o subsecretarios, en caso que se les hubieredelegado esta facultad, y jefes de Servicio respectivos,deberán definir los perfiles profesionales y de competenciasy aptitudes de todos los cargos de altos directivos bajo sudependencia o de los servicios de su sector. La propuesta deperfil que efectúe el Ministro o Subsecretario o el Jefe deServicio, según corresponda, deberá incluir los lineamientosgenerales para el respectivo convenio de desempeño. Dichapropuesta describirá los objetivos estratégicos queorientarán la gestión del Alto Directivo Público,considerando las principales iniciativas de gestión quedeberá enfrentar durante el ejercicio de su cargo. Estos

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lineamientos deberán abarcar un horizonte de tres años ydeberán incluirse en el convenio de desempeño respectivo.

Cuando se produzca una vacancia en uncargo de primer nivel jerárquico, el Ministro oSubsecretario correspondiente, en caso que se le hayadelegado esta facultad, deberá enviar la propuesta de perfilal Consejo de Alta Dirección Pública para su aprobación y ala Dirección Nacional del Servicio Civil para su registro.

En el caso de perfiles de selección desegundo nivel, los jefes de Servicio deberán enviaranualmente a la Dirección Nacional del Servicio Civil, parasu registro, una propuesta de actualización de cada perfil.Al producirse una vacante de un cargo de 2° nivel, seentenderá vigente la última propuesta de perfil recibida,salvo que el Jefe de Servicio, que este en ejercicio almomento de la vacancia, envíe una nueva propuesta de perfil ala Dirección Nacional del Servicio Civil.

En los concursos para cargos de segundonivel jerárquico, el Jefe de Servicio y el Subsecretariodeberán comunicar a la Dirección Nacional del Servicio Civilla identidad de sus respectivos representantes en el Comitéde Selección.

Un reglamento, que será propuesto por elConsejo y aprobado por decreto supremo del Ministerio deHacienda, determinará los plazos en que se deberán cumplirlas obligaciones establecidas en este artículo y en lasdiversas etapas del concurso.”.

12) Sustituyese, en el artículo quincuagésimo,la frase: “entre 3 y 5", por "3 o 4".

13) Reemplazase el artículo quincuagésimoprimero, por el siguiente:

“ARTÍCULO QUINCUAGÉSIMO PRIMERO.- ElPresidente de la República podrá nombrar a uno de loscandidatos propuestos por el Consejo o podrá rechazar lanómina declarando desierto el proceso de selección, caso enel cual se realizará un nuevo proceso de selección.

Una misma persona no podrá ser incluida en más de unanómina para proveer el mismo cargo, sea de primer o desegundo nivel jerárquico, salvo que la autoridad que realizael nombramiento sea diferente de aquélla que ejercía el cargocuando se rechazó la nómina que incluía a dicha persona.”.

14) Modificase el artículo quincuagésimosegundo, del siguiente modo:

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a) Reemplácense, en el inciso primero, lasexpresiones que van a continuación de "planta directiva",hasta el punto final, por el siguiente texto:

"o del estamento profesional del mismo, unmiembro del Consejo de la Alta Dirección Pública o unrepresentante de éste elegido de una lista de profesionalesexpertos aprobada por el propio Consejo, y un representantedel Subsecretario del ramo, quien deberá elegirlo de unalista especial que mantendrá cada Ministerio para todas susdesignaciones de representantes en Comités de Selección.Estas listas especiales serán conformadas por aquellaspersonas designadas por los subsecretarios del respectivoministerio a la Dirección Nacional del Servicio Civil, deentre aquellas que hayan sido evaluadas previamente por esaDirección en cuanto a su idoneidad para ejercer estafunción. El procedimiento para la conformación de la lista ylos criterios a utilizar para realizar esta evaluación, seránestablecidos mediante una resolución del Director Nacionaldel Servicio Civil que se aplicará de modo general a todoslos ministerios.”.

b) Sustituyese el inciso segundo, por lossiguientes incisos nuevos:

“El comité de selección requerirá de laconcurrencia de la mayoría de sus integrantes paraconstituirse, sesionar y adoptar decisiones, debiendo estarsiempre presente el miembro representante del Consejo deAlta Dirección Pública, quien lo presidirá.

El comité de selección propondrá al jefesuperior del servicio respectivo una nómina de 3 o 4candidatos por cada cargo a proveer. El jefe superior delservicio deberá entrevistar a los candidatos incluidos en lanómina y podrá declarar desierto el concurso, caso en el cualse realizará un nuevo proceso de selección.

Una vez recibida la nómina de candidatos yen el plazo que se establezca en el reglamento a que hacereferencia el inciso final del artículo cuadragésimo novenode esta ley, el Jefe Superior del Servicio deberá comunicara la Dirección Nacional del Servicio Civil el nombramientorespectivo o la declaración de desierto del proceso deselección, en su caso.”.

15) Modifíquese el artículo quincuagésimocuarto, de la siguiente manera:

a) Sustituyese en el inciso primero la frasefinal que va a continuación del punto seguido (.) por lasiguiente:

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“El Consejo podrá entrevistar con a lomenos uno de sus integrantes y con un profesional expertonombrado por el Consejo para estos efectos con la aprobaciónde al menos cuatro de sus miembro, a los candidatos que asídetermine. El comité de selección podrá entrevistar, con a lomenos dos de sus miembros presentes, a los candidatos que asídeterminen, siempre que además uno de dichos miembrosrepresente al Consejo.”.

b) Sustitúyanse los incisos segundo y final,por los siguientes incisos nuevos:

“El Consejo o el comité de selección, ensu caso, podrán declarar desierto un proceso de selección sideterminan que no se reúne el número suficiente de candidatosidóneos para conformar la nómina respectiva.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el incisoanterior, el Consejo con el acuerdo de cuatro de susmiembros, también podrá por razones fundadas, tomar lassiguientes medidas pudiendo instruir adoptarlas a los comitésde selección que determine:

a) hacer una búsqueda o convocatoriaespecial, que tendrá por objeto completar aquellas nóminasque no reúnan un número suficiente de candidatos idóneos ydeberá adecuarse a lo estipulado en el artículo cuadragésimooctavo de esta ley. Estos procesos deberán contar previamentecon al menos dos candidatos idóneos en situación de integrarlas nóminas correspondientes.”

b) proponer una nómina común para cargoscon perfiles similares, en los casos que sea solicitado alConsejo por el Subsecretario que coordina el o los serviciosu organismos involucrados. La nómina deberá tener un mínimode candidatos igual al doble del número de cargosconcursados, y un número máximo de candidatos igual al númeromínimo más uno.

c) incorporar en el proceso de selección,en la etapa posterior a la de análisis curricular, acandidatos que, dentro de los últimos doce meses, hayan sidoparte de otra nómina, en concursos destinados a proveercargos de naturaleza equivalente.

El reglamento a que hace referencia elartículo cuadragésimo noveno, establecerá la forma y lascondiciones que deberá observarse en los concursos a que serefiere el inciso anterior, el que deberá adecuarse a losprincipios establecidos en el título VI de esta ley.”.

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16) Intercálese el siguiente artículoquincuagésimo cuarto bis, nuevo:

“ARTÍCULO QUINCUAGÉSIMO CUARTO BIS.- Todoalto directivo público que haya estado por más de seis mesesen el cargo y haya dejado de ejercerlo en los doce mesesprevios al inicio de la convocatoria de un concurso, queparticipe en este, podrá durante la etapa de convocatoriasolicitar ser considerado para participar en la etapaposterior a la de análisis curricular.”.

17) Sustituyese el artículo quincuagésimoquinto, por el siguiente:

“ARTÍCULO QUINCUAGÉSIMO QUINTO.- Elproceso de selección tendrá el carácter de confidencial,manteniéndose en reserva los siguientes aspectos de cadaproceso:

a) El nombre y otros atributos personalesque permitan deducir la identidad de los candidatos;

b) Las referencias dadas por tercerossobre los candidatos;

c) La evaluación sicológica de loscandidatos;

d) Los puntajes de los candidatos;

e) Las opiniones expertas emitidas por lasempresas de selección de ejecutivos sobre los candidatos, y

f) La conformación de la nómina.

El carácter secreto o reservado dispuestoen el presente artículo, fundado en el debido cumplimiento delas funciones de los órganos del sistema de Alta DirecciónPública, se mantendrá en forma indefinida. La DirecciónNacional del Servicio Civil dispondrá las medidas necesariaspara garantizar esta condición. Sin perjuicio de lo anterior,se pondrá a disposición del postulante que así lo requirierepor escrito el puntaje final que él o ella haya obtenido enel proceso de selección a que se refiere el artículoquincuagésimo tercero de la presente ley.

Asimismo, la Dirección Nacional deberáponer a disposición de los participantes, y de la ciudadaníaen general, un resumen ejecutivo de cada proceso de seleccióny de los atributos curriculares del conjunto de loscandidatos entrevistados por el Consejo o por los comitésrespectivos, diseñado de forma que no pueda inferirse dedichos antecedentes la identidad de los postulantes. Dicho

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resumen ejecutivo deberá publicarse, terminado cada procesode selección, en el sitio web de la Dirección Nacional delServicio Civil.

Las normas establecidas en este artículoserán aplicables a todos aquellos concursos en que participeel Consejo de Alta Dirección Pública o uno o másrepresentantes de este.

Cuando un conjunto de candidatos seadiagnosticado o evaluado conforme al artículo sexagésimo deesta ley, los asesores externos estarán sujetos a las mismasnormas de confidencialidad y reserva establecidas en virtudde este artículo para los directivos y empleados de lasempresas de selección de ejecutivos. Con todo, los aspectosmencionados en el inciso primero de este artículo referidos alos candidatos evaluados, serán informados a los respectivosasesores, a excepción de la evaluación sicológica y de lasopiniones expertas sobre los candidatos que pudiere haberemitido la empresa de selección de ejecutivos que participóen el proceso diagnosticado o evaluado.”.

18) Modificase el artículo quincuagésimosexto, en los siguientes términos:

a) Intercálese en el inciso primero acontinuación de la frase “cinco días contados desde” y “elcierre del proceso”, la siguiente frase: “la notificacióndel”

b) Agréguense los siguientes incisos sexto,séptimo y octavo, nuevos:

"Cuando un postulante así lo acepte, todaslas comunicaciones para efectos del proceso de reclamaciónpodrán realizarse por medios electrónicos, dirigidas a lasdirecciones de correo electrónico indicadas por lospostulantes, a partir de las cuales se entenderán realizadaslas notificaciones legales y se contabilizarán los plazos. LaDirección Nacional del Servicio Civil deberá conservar copiade estas comunicaciones, por un plazo no inferior a tresaños.

Para efectos de lo dispuesto en el incisoprimero, se entenderá por cierre del proceso de selecciónpara proveer cargos de Alta Dirección Pública, laconformación de la respectiva nómina de elegibles por elConsejo o Comité, o la declaración de desierto del mismo,según sea el caso.

El Consejo y la Dirección Nacional del Servicio Civildeberán velar que en sus actuaciones se garantice laconfidencialidad sobre la identidad del o de losreclamantes.”.

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19) Modifíquese el artículo quincuagésimoséptimo de la siguiente manera:

a) Agréguese en el inciso primero acontinuación del punto a parte (.) que pasa a ser seguido losiguiente:

“Si, después de entregada una nómina a laautoridad, se produce el desistimiento de algún candidato quela integraba, podrá proveerse el cargo con alguno de losrestantes candidatos que la conformaron, siempre que al menosdos candidatos no se hayan desistido.”.

b) Sustituyese en el inciso segundo, la frase“acuerdos de desempeño suscritos”, por “convenios dedesempeño”

c) Sustituyese en el inciso tercero, lapalabra “noventa” por “treinta”

d) Reemplácese el inciso cuarto por elsiguiente:

“Si el cargo de alta dirección pública quedarevacante dentro de los seis meses siguientes al nombramiento,la autoridad competente podrá designar a otro de losintegrantes de la nómina presentada por el Consejo o elComité para dicho cargo, decisión que deberá comunicar alConsejo de Alta Dirección Pública, dentro del plazo queestablezca el reglamento a que se refiere el artículocuadragésimo noveno.”.

20) Modifíquese el artículo quincuagésimooctavo, de la siguiente manera:

Sustituyese en su inciso segundo la frase queva desde “indemnización contemplada” hasta el punto aparte(.), por la siguiente:

“siguiente indemnización, la que no será imponible niconstituirá renta para ningún efecto legal:

a) Cuando el directivo se hayadesempeñado en calidad de titular por menos de doce meses yal menos seis meses, y no haya obtenido otra indemnizaciónestablecida en este artículo a cuenta de períodos inferioresa doce meses dentro de los últimos dos años, su indemnizaciónserá equivalente a la última remuneración mensual devengada.

b) Cuando el directivo se hayadesempeñado en calidad de titular por al menos 12 meses, suindemnización será equivalente a la última remuneraciónmensual devengada, por cada año de servicio desempeñado en

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ese cargo en calidad de alto directivo público, con un topemáximo de 6.".

21) Sustituyese el artículo quincuagésimonoveno, por el siguiente:

“ARTÍCULO QUINCUAGÉSIMO NOVENO.- De habercargos de alta dirección vacantes, cualquiera sea el númerode los que se encuentren en esta condición, serán ocupadospor el respectivo subrogante legal.”

No obstante, de manera excepcional, laautoridad facultada para efectuar el nombramiento podráproveerlo transitoria y provisionalmente, en tanto se efectúael proceso de selección pertinente, con personas que cumplancon los requisitos legales y los perfiles exigidos paradesempeñarlos. Dicho nombramiento no podrá tener un plazo queexceda de seis meses, y podrá ser prorrogado por una sola vezpor un plazo máximo de seis meses más. Con todo, dichaprórroga deberá contar con la aprobación del Consejo de AltaDirección Pública. Para prorrogar los nombramientos dedirectivos de segundo nivel, el directivo de primer nivel ensituación transitoria y provisional requerirá además laaprobación previa del Subsecretario del ramo.

Los nombramientos vigentes de directivosprovisionales y transitorios en cargos de segundo niveljerárquico en un mismo servicio u organismo, realizados porla autoridad respectiva, no podrán exceder, en ningún momentodel tiempo, del número mayor entre 2 y el número entero máscercano a 40 por ciento del número de cargos de altadirección pública de segundo nivel en ese mismo servicio. Encaso de renuncia voluntaria se podrá nombrar a un directivoprovisional y transitorio en el cargo, que no se contará paracomputar el cumplimiento del máximo de nombramientosprovisionales vigentes que establece este inciso.

Las personas que hayan sido designadascomo transitorios y provisionales en cargos de segundo niveljerárquico, dentro de los 12 meses previos a la convocatoriade un proceso de selección que proveerá el mismo cargo, odurante el proceso de selección, no podrán integrar lasnóminas que sean presentadas a la autoridad para dicho cargo.

Aquellos que hayan sido nombrados encalidad transitoria y provisional en un cargo de altadirección pública, deberán invocar dicha calidad en susactuaciones de carácter público. Para estos efectos, elcarácter público de una actuación será definido mediante uninstructivo emitido por la Dirección Nacional del ServicioCivil. Asimismo, en la página web de la Dirección Nacionaldel Servicio Civil deberá identificarse a los directivos cuya

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calidad transitoria y provisional esté vigente y la fecha desu nombramiento. En todo caso, el carácter de provisional ytransitorio de un candidato de primer nivel que postula almismo cargo no podrá considerarse como mérito en el procesode selección respectivo.

Un ocupante transitorio y provisional deun cargo de primer nivel jerárquico no podrá ejercer lafacultad de seleccionar, dentro de una nómina que le presenteel Comité de Selección, al postulante que ocupará un cargo desegundo nivel jerárquico, ni la facultad de declarar desiertoel proceso. Con todo, podrá ejercer la primera de esasfacultades cuando el Consejo de Alta Dirección Pública, porunanimidad de sus miembros, lo autorice, a requerimiento delSubsecretario del ramo.

Los ocupantes transitorios y provisionalesdeberán informar previamente al Subsecretario del ramo paraejercer las siguientes facultades:

a) Remover a altos directivos públicosdel segundo nivel jerárquico, sea que ocupen sus cargos demanera titular o transitoria y provisional.

b) Designar ocupantes transitorios yprovisionales en los cargos vacantes de segundo niveljerárquico.”.

22) Sustitúyanse los artículos sexagésimo ysexagésimo primero, por los siguientes:

“ARTÍCULO SEXAGÉSIMO.- Se suspenderá laobligación de llamar a un nuevo concurso de segundo niveljerárquico cuando el concurso sea declarado desierto por elcomité de selección, y cuando la nómina del concursoprecedente sea rechazada por la autoridad. También sesuspenderá la obligación de convocar el concursocorrespondiente, cuando se haya solicitado la renuncia a undirectivo de segundo nivel designado a partir de la nóminaque produjo el concurso precedente, antes de completar 6meses ejerciendo el cargo.

Cuando ocurra alguno de los eventosindicados en el inciso anterior, el Consejo deberá realizarun diagnóstico sobre las causas del evento respectivo,solicitando diagnósticos a la Dirección Nacional de ServicioCivil, a la Dirección de Presupuestos y al jefe del servicioque efectúa el nombramiento, quienes deberán informarlos alConsejo. El procedimiento a seguir será regulado mediante unReglamento, que será propuesto por el Consejo y aprobado pordecreto supremo del Ministerio de Hacienda. Dicho reglamentodeberá precisar un modo expedito para que el Consejo genereel diagnóstico en los casos sencillos, deberá reglar la

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manera en que se contratará a uno o más asesores externospara elaborar un diagnóstico adicional en los casos en que elConsejo estime complejos y deberá establecer un tope máximoanual al número de casos diagnosticados por medio de talesasesores. Una vez que el Consejo apruebe una solución de modofundado en los antecedentes recogidos, y la registre en unacuerdo, terminará la suspensión de la obligación de llamar aconcurso. Con todo, ninguna suspensión de la obligación dellamar a concurso podrá prolongarse más de doce meses.

La Dirección Nacional del Servicio Civildeberá realizar periódicamente evaluaciones sobre nóminas desegundo nivel que hayan tenido nombramientos en los últimosdoce meses, a requerimiento del Subdirector deRacionalización y Función Pública de la Dirección dePresupuestos, con el fin de evaluar si las condiciones demérito requeridas y las remuneraciones del cargo, han sidolas adecuadas. El reglamento mencionado en el inciso anteriordefinirá el procedimiento para conducir estas evaluaciones,y fijará en todo caso el modo de definir la participacióneventual de asesores externos, un número máximo anual decasos evaluados y los términos de la colaboración que deberánprestar los funcionarios de la Dirección Nacional de ServicioCivil, de la Dirección de Presupuestos y del servicio queefectúa el nombramiento. El Consejo, los asesores y losfuncionarios públicos que conozcan sobre las evaluacionescubiertas por este inciso, deberán mantener en reserva todala información respectiva, hasta que se cumplan doce mesescontados desde que se convoque el siguiente concurso parallenar el cargo cuya nómina fue evaluada, fecha en la cualdeberá publicarse un informe resumen de la evaluación.

ARTÍCULO SEXAGÉSIMO PRIMERO.- Los altosdirectivos públicos cuyo nombramiento tenga carácterdefinitivo deberán suscribir un convenio de desempeño. En elcaso del primer nivel jerárquico el convenio será propuestopor el Subsecretario del ramo al Directivo, y suscrito por elSubsecretario y el Alto Directivo.

En el caso de los directivos del segundonivel de jerarquía, el convenio será suscrito con el jefesuperior respectivo y a propuesta de éste.

Los convenios de desempeño deberáncontener las directrices generales que fueron incorporadas enel respectivo perfil de selección, cumpliendo lo dispuesto elinciso primero del artículo cuadragésimo noveno, y enespecial referirse a un horizonte de tres años. Cada conveniode desempeño tendrá una duración de un año y deberá serpropuesto al directivo y suscrito por este, en los plazos queestablezca el reglamento a que hace referencia el artículocuadragésimo noveno de esta ley. Con todo se entenderá que laduración de un convenio ha sido extendida hasta el año

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calendario siguiente si es firmado durante los últimos cuatromeses de un año calendario.

En la proposición de convenio se incluiránlas metas estratégicas de desempeño del cargo para el periodoy los objetivos de resultados a alcanzar en el área deresponsabilidad del directivo, con los correspondientesindicadores y supuestos básicos en que se basa elcumplimiento de los mismos. La Dirección Nacional delServicio Civil podrá proponer modelos al DelegadoPresidencial para la Gestión Pública, y éste podrá dictarinstrucciones para elaborar estos convenios, conforme a loestablecido en este inciso.”.

23) Modifíquese el artículo sexagésimosegundo, de la siguiente manera:

a) Agréguese en el inciso primero acontinuación del punto a parte que pasa a ser coma (,) lasiguiente frase:

“dentro del plazo que se establezca en elreglamento a que hace referencia el artículo cuadragésimonoveno de esta ley.”.

b) Agréguense os siguientes incisos segundo ytercero, nuevos:

“No tendrán convenio de desempeño aquellosaltos directivos públicos que no hayan sido seleccionados pormedio del proceso establecido en el párrafo 3° del Título VIde esta ley. Para los altos directivos públicos sinconvenio de desempeño suscrito, el porcentaje de laasignación de alta dirección pública que se establezca segúnel artículo sexagésimo quinto, será rebajado en una cantidadde puntos porcentuales determinada según la siguientefórmula:

Rebaja en PAA = (5%) x (1 + (PAA/100)), dondePAA = porcentaje de asignación ADP.

Con todo, esta rebaja no podrá superar enmagnitud al porcentaje de la asignación de alta direcciónpública establecido según el artículo sexagésimo quinto.

Una vez aplicada la rebaja determinada en el incisoanterior, el porcentaje de asignación de alta direcciónpública restante se otorgará íntegramente como asignación, laque será pagada al alto directivo al término de cada mes detrabajo.”.

24) Sustituyese el artículo sexagésimotercero, por el siguiente:

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“ARTÍCULO SEXAGÉSIMO TERCERO.- La evaluación del gradode cumplimiento de los convenios de desempeño de los altosdirectivos públicos de primer nivel es responsabilidad delMinistro o del Subsecretario cuando aquel le haya delegadoesta facultad, y en el caso de directivos de segundo nivel laresponsabilidad es del jefe superior del servicio.

La evaluación del desempeño de los altosdirectivos públicos deberá realizarse a un año calendario,dentro del primer trimestre de cada año. La primeraevaluación del alto directivo sólo podrá ocurrir una vezcumplidos cuatro meses de trabajo, contando desde la fecha dela firma del convenio. En caso de que al terminar el añocalendario, el lapso trabajado sea inferior a cuatro meses,la evaluación de los meses pendientes se hará simultáneamentecon la evaluación del o los convenios que rijan en el añocalendario siguiente y en caso de haber existido más de unconvenio, cada período se evaluará según su propio convenio.

En caso que un alto directivo público dejede ejercer su cargo antes del término del plazo del convenio,la evaluación se adelantará y se realizará dentro del messiguiente a la desvinculación. Con todo, si el ejercicio delcargo dura menos de 180 días no se hará evaluación y elconvenio y sus asignaciones tendrán el trato previsto por elartículo sexagésimo segundo para aquellos altos directivos noseleccionados por medio del proceso establecido en el párrafo3° del Título VI de esta ley. Los subsecretarios y jefes deServicio deberán enviar a la Dirección Nacional del ServicioCivil, para efectos de registro, un reporte general quesintetice el resultado global de cada evaluación, siguiendoel formato que esa Dirección establezca. La DirecciónNacional del Servicio Civil podrá publicar estadísticasagregadas sobre estos antecedentes. Además, deberá publicarla identidad de aquellos altos directivos públicos de segundonivel jerárquico que se encuentren como mínimo en el diez porciento mejor evaluado de su nivel, en relación al grado dedesafío de las metas y objetivos de sus respectivos conveniosde desempeño, de acuerdo a los procedimientos que determinepara estos efectos el reglamento que será suscrito por elMinistro de Hacienda.

El jefe superior jerárquico de un altodirectivo público de segundo nivel y el Ministro oSubsecretario del ramo en el caso de un alto directivopúblico de primer nivel, podrá proponer un nuevo convenio dedesempeño, en cualquier momento de su vigencia, si determinaque las responsabilidades y tareas del directivo han cambiadode modo significativo, según lo establezca en un avisoescrito enviado al directivo, con copia a la DirecciónNacional del Servicio Civil. Si el directivo accede a los

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términos del nuevo convenio, este tendrá efecto inmediatodesde su suscripción, y el grado de cumplimiento que seasigne al nuevo convenio una vez evaluado será incrementadoen 20 puntos porcentuales por el solo ministerio de la ley.Si el directivo no acepta los términos del nuevo convenio ono se pronuncia dentro de un plazo de 30 días desde que se leproponga, se adelantará el término del nombramiento, con unplazo de aviso de hasta 30 días, o del tiempo que falte hastala siguiente fecha de renovación del nombramiento o suexpiración, cualquiera sea menor.

Los convenios de desempeño de los altosdirectivos públicos estarán resguardados por confidencialidaden los mismos términos establecidos en el artículoquincuagésimo quinto de esta ley, en cuanto a las metasestratégicas de desempeño del cargo, a los objetivos yresultados del convenio, con sus correspondientes indicadoresy supuestos básicos, a las evaluaciones de cada directivo yal monto de la porción variable de la asignación de altadirección pública establecida en el artículo sexagésimoquinto de esta ley. Con todo, la confidencialidad terminarárespecto de un directivo cuando se complete un año desde quedeje de ejercer el cargo directivo.”.

25) Modifíquese el artículo sexagésimo quinto,de la siguiente manera:

a) Reemplácese el inciso segundo, por elsiguiente:

“La asignación de alta dirección públicano podrá significar en cada año calendario una cantidadsuperior al 100% de la suma de las remuneraciones brutas decarácter permanente que corresponda percibir al funcionarioese mismo año, según el régimen de remuneraciones a que seencuentre afecto. Dicha asignación se determinarámultiplicando el porcentaje de asignación de alta direcciónpública, por la remuneración bruta de carácter permanente,que incluirá la asignación del artículo 12 de la ley N°19.041, las bonificaciones de estímulo por desempeñofuncionario de los artículos 11 y 3° de las leyes N° 19.479 yN° 19.490, respectivamente, la asignación de modernización, oen su reemplazo, otro similar al que forme parte de laasignación de modernización, en el valor que tomaría en casode 100% de cumplimiento de todas las metas, y el incrementodel artículo 2° del decreto ley N° 3.501, de 1980. Con todo,la concesión de esta asignación, sumadas las remuneracionesde carácter permanente, no podrá significar en cada añocalendario una cantidad superior a las que correspondan alSubsecretario del ramo.”.

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b) Reemplácese en el inciso tercero la frase“Consejo de Alta Dirección Pública.”, por la siguiente:

“Subsecretario del ramo. El Consejo deAlta Dirección Pública podrá proponer al Subsecretario delramo, el porcentaje de alta dirección pública para dichocargo.”.

c) Sustituyese el inciso cuarto por elsiguiente nuevo:

“El porcentaje a que tendrá derecho cadadirectivo del segundo nivel jerárquico, se fijará pordecreto supremo del Ministerio de Hacienda, con anterioridada la resolución del proceso de selección correspondiente,considerando la proposición efectuada por el Subsecretariodel ramo respecto de ese cargo, y también las que éste hayaefectuado para el conjunto de los directivos del segundonivel jerárquico de las instituciones dependientes orelacionadas con esa Subsecretaría.”.

d) Intercalase el siguiente inciso quintonuevo, pasando el actual a ser sexto y reordenándose lossiguientes correlativamente:

“En caso de que el Subsecretario del ramoen ejercicio al momento de la vacancia no haya enviado antesla o las proposiciones prevista en los incisos anteriores,deberá hacerlo dentro del plazo que se establezca en elreglamento a que hace referencia el artículo cuadragésimonoveno de esta ley.”.

e) Modifíquese el inciso quinto que pasa aser sexto, de la siguiente manera:

i) Intercálese a continuación de lafrase “se fije” la siguiente frase “para cada cargo,”.

ii) Intercálese entre la palabra“anteriores,“ y la frase “podrá ser aumentado o disminuido”,la siguiente expresión: “este porcentaje”.

iii) Elimínase la expresión “dos”.f) Sustituyese el inciso sexto, que pasa a

ser séptimo por el siguiente inciso séptimo nuevo, yreordénense los siguientes correlativamente:

“En los servicios públicos cuyos sistemasde remuneraciones consulten el incremento por desempeñoinstitucional de la asignación de modernización a que serefiere el artículo 6° de la ley N° 19.553 o en su reemplazo,otro similar al que forme parte de la asignación demodernización, y también en los servicios públicos a loscuales son aplicables los componentes definidos por losartículos 11 y 14 de la ley N° 19.479 y en su caso, los

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componentes definidos por los artículos 3° y 4° de la ley N°19.490, la asignación de alta dirección pública tendrá unaporción básica y una porción que será variable según elcumplimiento del convenio. El número de puntos porcentualespertenecientes a cada porción serán determinados delsiguiente modo:

a) El número de puntos porcentualespertenecientes a la porción variable se calculará para cadacargo según la siguiente fórmula:

NPPV = (5%) x (1 + (PAA/100)) , donde

NPPV = número de puntos porcentualespertenecientes a la porción variable, y

PAA = porcentaje de asignación ADP establecidopara ese cargo según el incisos tercero o el cuarto de esteartículo, según corresponda.

Con todo, el valor de NPPV no podrásuperar en magnitud al porcentaje de la asignación de altadirección pública establecido para el cargo.

El porcentaje de la porción variable quecorresponderá pagar al directivo como asignación será igualal porcentaje de cumplimiento del conjunto de las metasestablecidas en su convenio.

b) El número de puntos porcentualespertenecientes a la porción básica se calculará para cadacargo según la siguiente fórmula:

NPPB = PAA – NPPV , donde

NPPB = número de puntos porcentualespertenecientes a la porción básica.

Con todo, el número de puntos porcentualespertenecientes a la porción básica no podrá ser negativo.

La porción básica de la asignación de altadirección pública se otorgará íntegramente como asignación,cualquiera fuere el porcentaje de cumplimiento del conjuntode las metas establecidas en su convenio.”.

g) Sustituyese el inciso séptimo, octavo ynoveno, que pasan a ser octavo, noveno y décimo, por lossiguientes incisos nuevos y reordénense los siguientescorrelativamente:

“En los servicios públicos cuyos sistemasde remuneraciones no consulten componentes asociados aldesempeño institucional, similar al que forma parte de laasignación de modernización, la asignación de alta dirección

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pública también tendrá una porción básica y una porción queserá variable según el cumplimiento del convenio. El númerode puntos porcentuales pertenecientes a cada porción serándeterminados del mismo modo establecido en este artículo paralos cargos de altos directivos públicos existentes en losservicios públicos cuyos sistemas de remuneraciones consultenel incremento por desempeño institucional de la asignación demodernización a que se refiere el artículo 6° de la ley N°19.553. La porción básica de alta dirección pública, quesea otorgada íntegramente como asignación, será pagada alalto directivo al término de cada mes de trabajo. Por suparte, la porción variable de la asignación de alta direcciónpública, será pagada al alto directivo en una sola cuota, enel mes de marzo del año en que se haga la evaluación delconvenio, y si ello no es posible en el mes de marzo del añoinmediatamente siguiente. El monto a pagar será equivalenteal valor acumulado y reajustado según el índice de precios alconsumidor, de los valores que resulten de la aplicaciónmensual del número de puntos porcentuales pertenecientes a laporción variable y del porcentaje de cumplimiento delconvenio, a la remuneración bruta de carácter permanente delmes respectivo, desde el inicio del periodo cubierto por losconvenios de desempeño evaluados. El monto a pagar seráimponible y tributable, se entenderá devengado durante elperíodo cubierto por el convenio evaluado, y el impuesto a larenta deberá ser reliquidado conforme a la ley de impuesto ala renta. La base de cálculo de la indemnización prevista porel artículo quincuagésimo octavo de esta ley incluirá elmonto devengado mensual de la porción variable de laasignación de alta dirección pública, calculada suponiendoque el porcentaje de dicho cumplimiento del convenio fuese100%.

El directivo que se desvincule entre losmeses de enero y marzo, recibirá en el mes de marzo de esemismo año, el valor acumulado de aquella porción de laasignación cuyo otorgamiento es proporcional al grado decumplimiento del convenio, desde el primero de enero del añoen curso, aunque ya esté desvinculado. Este pago extinguirála obligación remuneratoria con esa persona.”.

26) Modifíquese el artículo sexagésimo sexto,de la siguiente manera:

a) Intercálese en el inciso tercero entre lafase “inciso anterior” y “serán incompartibles” la siguientefrase: “y el inciso final”.

b) Agréguese el siguiente inciso final, nuevo:

“La dedicación exclusiva prevista en elinciso primero, así como las prohibiciones e

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incompatibilidades establecidas en el artículo 1° de la leyN° 19.863 a que refiere la misma disposición, no seránaplicables al Subdirector Médico ni a los DirectoresRegionales del Servicio Médico Legal, incluido el DirectorRegional Metropolitano, seleccionados por el Sistema de AltaDirección Pública.”.

Artículo 4º.- Introdúcense las siguientes modificaciones enla ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo, cuyo textorefundido, coordinado y sistematizado se encuentra contenidoen el decreto con fuerza de ley N° 29, de 2004, delMinisterio de Hacienda:

1) Modificase el artículo 8°, de la siguientemanera:

a) Sustituyese la letra a), por la siguiente:

"a) La provisión de estos cargos se harámediante concursos en los que podrán participar losfuncionarios de planta y a contrata de la Administración delEstado, con excepción de aquéllos regidos por la ley N°18.883, que cumplan con los requisitos correspondientes; seencuentren calificados en lista Nº 1, de distinción; y que noestén afectos a las inhabilidades establecidas en el artículo55. En el caso de los empleos a contrata, se requeriráhaberse desempeñado en tal calidad, a lo menos, durante lostres años previos al concurso, pudiendo incluirse dentro dedicho período el tiempo desempeñado en calidad de titular enun cargo de planta, si lo hubiere;".

b) Modificase la letra b), del siguientemodo:

i) Reemplazase la frase "a lo menostres ni más de cinco", por "un máximo de cuatro".

ii) Suprímanse las palabras"pertenecientes a la planta del ministerio o servicio querealice el concurso,".

iii) Sustituyese la frase que va desde elprimer punto seguido (.) y que comienza con "En el evento"hasta la palabra "obtenido", por la siguiente:

"En el evento que dos postulantesobtengan el mismo puntaje, se preferirá a aquel pertenecienteal ministerio o servicio que realice el concurso.".

2) Agregase en el inciso quinto del artículo35, a continuación del punto aparte que pasa a ser seguido(.), el siguiente párrafo:

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"En todos los casos en que no se reúna elnúmero de integrantes requerido, se reducirá el número demiembros de la Junta, desde cinco funcionarios de más altonivel jerárquico hasta el número disponible, con un mínimode dos.".

Artículo 5°.- Agréguese en el decreto con fuerza de ley N°1, de 1997, del Ministerio de Educación, que fija el textorefundido, coordinado y sistematizado de la ley N° 19.070 queaprobó el estatuto de los profesionales de la educación y delas leyes que la complementan y modifican, el siguienteartículo 32 ter, nuevo:

“Artículo 32 ter.- El proceso de seleccióntendrá el carácter de confidencial, debiendo mantenerse lareserva en los mismos términos establecidos en el artículoquincuagésimo quinto de la ley N° 19.882.”.

Artículo 6°.- Elimínese en el inciso segundo del artículo 9°de la ley N° 20.309, que transforma Casa de Moneda de Chileen sociedad anónima, la frase que va desde “contemplando laaplicación” hasta el punto a parte (.) y sustituyese la coma(,)a continuación de la palabra “ley” por un punto (.).

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Artículo 1° transitorio.- Las modificaciones introducidaspor el artículo 1°, numero 1) esta ley, al artículo 7° de laley N° 19.553, entrarán en vigencia a partir del 1° de enerodel año siguiente al de la publicación de esta ley.

Artículo 2° transitorio.- El reglamento al que se refiereel inciso final del artículo séptimo de la ley N° 19.553,modificado por el artículo 1° de la presente ley, deberádictarse dentro del plazo de ciento ochenta días contadosdesde la publicación de esta última en el Diario Oficial.

Artículo 3° transitorio.- El reglamento al que se refiereel inciso cuarto del artículo 11 de la ley N° 19.553,modificado por el número 2), del artículo 1° de la presenteley, deberá dictarse dentro del plazo de ciento ochenta díascontados desde la publicación de esta última en el DiarioOficial.

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Artículo 4° transitorio.- Las disposiciones establecidasen el artículo sexto de la ley N° 19.882, modificado por estaley, regirán para el concurso que se efectúe a contar del 1°de enero del año siguiente al de la publicación de esta ley.

Artículo 5° transitorio.- El Reglamento a que hacereferencia el inciso final del artículo sexto de la ley N°19.882, modificado por el artículo 2° de esta ley, deberádictarse dentro del plazo de ciento ochenta días contadosdesde la fecha de publicación de la presente ley.

Artículo 6° transitorio.- Las normas establecidas en elartículo 4° de la ley N° 19.882, modificado por esta ley,entrarán a regir a contar del primer nombramiento que seproduzca con posterioridad a la entrada en vigencia de estaley.

Artículo 7° Transitorio.- Otórganse las siguientesfacultades al Presidente de la República:

1) Para que en el plazo de seismeses, contado desde la publicación de la presente ley,mediante uno o más decretos con fuerza de ley expedidos porintermedio del Ministerio de Hacienda, con la firma delMinistro sectorial respectivo, determine para los nuevosservicios afectos al Sistema de Alta Dirección Pública, deconformidad al artículo trigésimo sexto de la ley N° 19.882,modificado por la presente ley, todos los cargos que tendránla calidad de altos directivos públicos, cualquiera sea ladenominación y grado que tengan en la respectivas plantas depersonal.

2) Para que en el plazo de seismeses, contado desde la publicación de la presente ley,mediante decreto con fuerza de ley, expedido por intermediodel Ministerio de Hacienda, determine para el Servicio deImpuestos Internos, todos los cargos que tendrán la calidadde altos directivos públicos de segundo nivel jerárquico,cualquiera sea la denominación y grado que tengan en larespectiva planta de personal.

Artículo 8° transitorio.- Al momento de incorporarse unservicio al Sistema de Alta Dirección Pública, losfuncionarios que se encuentren desempeñando cargoscalificados como de alta dirección pública conforme alprocedimiento del artículo transitorio precedente, mantendránsus nombramientos y seguirán afectos a las normas que lesfueren aplicables a esa fecha, debiendo llamarse a concurso

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conforme a las disposiciones del título VI de la ley N°19.882, cuando cesen en ellos por cualquier causa.

Artículo 9° transitorio.- En tanto los cargos calificadoscomo de alta dirección pública no se provean conforme a lasnormas del sistema regulado por el título VI de la ley N°19.882, los funcionarios que los sirvan continuaránpercibiendo las remuneraciones propias del régimen al que seencuentren afectos.

Artículo 10° transitorio.- El reglamento al que se refiereel inciso final del artículo cuadragésimo noveno de la ley N°19.882, modificados por el artículo 2° de la presente ley,deberá dictarse dentro del plazo de ciento ochenta díascontados desde la publicación de esta última en el DiarioOficial.

Artículo 11 transitorio.- La resolución a que se refiereel artículo quincuagésimo segundo de la ley N° 19.882,modificado por el artículo 2° de esta ley, deberá dictarsedentro de 60 días de publicada esta ley. El procedimiento aque hace referencia deberá contemplar el envío por parte delas autoridades ministeriales, de propuestas de nombres paraintegrar el listado, los cuales deberán ser sometidos a unaevaluación de sus competencias para participar en los comitésde selección respectivos.

Artículo 12 transitorio.- El Reglamento a que hacereferencia el inciso final del artículo quincuagésimo cuartode la ley N° 19.882, deberá dictarse dentro del plazo deciento ochenta días contados desde la fecha de publicación dela presente ley.

Artículo 13 transitorio.- Las disposiciones establecidasen el artículo quincuagésimo octavo de la ley N° 19.882,modificado por esta ley, serán aplicables a aquellos altosdirectivos públicos que sean desvinculados con posterioridada su entrada en vigencia o estén en proceso de recibir elpago de su indemnización a la misma fecha. Con todo, lasdisposiciones establecidas en el inciso tercero del mismoartículo, comenzarán a regir después de un año contado desdela entrada en vigencia de esta ley.

Artículo 14 transitorio.- El Instructivo a que se refiereel artículo quincuagésimo noveno de la ley N° 19.882, deberáser dictado por la Dirección Nacional del Servicio Civil, enel plazo de 60 días desde la fecha de publicación de lapresente ley.

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Artículo 15 transitorio.- El Reglamento a que hacereferencia el inciso final del artículo sexagésimo tercero dela ley N° 19.882, modificado por esta ley, deberá dictarsedentro del plazo de ciento ochenta días contados desde lafecha de publicación de la presente ley.Artículo 16 transitorio.- Los convenios de desempeño quetengan más de doce meses de vigencia a la fecha de entrada envigencia de esta ley deberán ser modificados en su duración,y podrán ser modificados en su contenido, dentro de los seismeses siguientes. Los convenios de desempeño que tengan menosde doce meses de vigencia a la fecha de entrada en vigenciade esta ley se entenderán expirados al cumplir doce meses devigencia, y se les aplicará lo dispuesto en esta ley.

Artículo 17 transitorio.- Las disposiciones establecidasen el artículo sexagésimo quinto de la ley N° 19.882,modificado por esta ley, regirán para los convenios dedesempeño que se suscriban al menos 30 días después de lapublicación de esta ley.

Artículo 18 transitorio.- El mayor gasto fiscal querepresente la aplicación del artículo quincuagésimo octavo dela ley N° 19.882, modificado por esta ley, durante el año depublicación de la ley, se financiará con cargo areasignaciones de las partidas presupuestarias de lainstitución que empleaba a cada directivo indemnizado.

Artículo 19 transitorio.- Las disposiciones establecidasen el artículo sexto de la ley N° 19.882, modificado por estaley, regirán para el concurso que se efectúe a contar del 1de enero del año siguiente al de publicación de esta ley.

Artículo 20 transitorio.- Los concursos de promociónestablecidos en la ley N° 18.834, sobre EstatutoAdministrativo, y los procesos de selección de un AltoDirectivo Público establecidos en la ley N° 19.882, entramitación a la fecha de entrada en vigencia de esta ley, seceñirán a las normas vigentes al momento de su inicio.

Artículo 21 transitorio.- Las disposiciones establecidasen la presente ley, salvo disposición en contrario, entraránen vigencia luego de 60 días contados desde su publicación.”.

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Dios guarde a V.E.

SEBASTIÁN PIÑERA ECHENIQUEPresidente de la República

FELIPE LARRAÍN BASCUÑÁNMinistro de Hacienda

CRISTIÁN LARROULET VIGNAUMinistro

Secretario General de la Presidencia

CAROLINA SCHMIDT ZALDÍVARMinistra de Educación