curso dirreccion y equiupos de trabajo stps
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Dirección y trabajo equipo
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Objetivo del Curso
• Que el participante identifique la importancia de la dirección comoherramienta básica para la integración de equipos de trabajo que seconviertan en equipos de alto rendimiento
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¿Qué es la dirección?
• Dirigir ó liderar se define como el proceso deinfluir en las personas para que se afanencon voluntad y entusiasmo al cumplimientode las metas y objetivos de la organización.
• La esencia de este punto es el de influir en elcomportamiento de la actividades denuestro equipo de trabajo.
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Objetivos de la dirección
• Clarificar la meta a alcanzar.
• Alinear los objetivos de los miembros del equipo ygrupos con el proyecto.
• Facilitar la realización de las tareas dando soporte
• Asumir las decisiones y colaborar en conjunto.
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Responsabilidad de la dirección
• Asumir
• logros/fracasos del equipo y grupos
• Efectividad del equipo y grupos:
• Alcanzar los objetivos
• Eficiencia del equipo y grupos:
• Utilizar el mínimo de recursos para alcanzar el fin
Capacidad del director
Responsabilidad del director
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Esqueleto del trabajo del director
IDEAS
COSASGENTE
Planificación
Organización
Contratación, Dirección, Control
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Funciones directivas
• Planificar
Establecer objetivos y fines a alcanzar
• Organizar
Establecer estructuras de responsabilidad y autoridad
• Dirigir
Motivar, liderar, comunicar e informar, delegar, resolver conflictos y tomar decisiones
• Controlar
Supervisar que se alcanza lo planificado.
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Actividad
1.Nombre al avión2. Nombre de la empresa
3. Slogan4. Logotipo
5. Decoración6.Matricula7. Registro
8. Inspección
• Crear una empresa que fabrique aviones
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Diferentes niveles de dirección
Pla
nif
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Org
aniz
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Lid
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Co
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Esfuerzo dedicado
Alta Dirección
Directores de primer nivel
Dirección media
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Habilidades del director
Alta Dirección
Directores de primer nivel
Dirección media
Habilidades Técnicas
Habilidades Humanas
Habilidades conceptuales y de diseño
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Habilidades Técnicas
• Conocimiento y capacitación:• Métodos,• procesos y• Procedimientos
• Ejemplo:El director de un proyecto informático:
• decide sobre herramientas,• comprende los problemas que genera• ayudar a los trabajadores a aprender
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Habilidades Humanas
• Es hábil en el trabajo con la gente
• Facilita el trabajo cooperativo
• Forma y dirige equipos
• Crea un entorno en el que los subordinados se sienten seguros y libres de expresar sus opiniones
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Habilidades Conceptuales
• Tiene una visión global
• Capacidad de reconocer los elementos significativos en una situación
• Entiende la relación entre los elementos
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Habilidades de Diseño
• Resuelve los problemas, de forma que la organización se beneficie
• Genera soluciones prácticas a los problemas
• Es fundamental en la alta dirección
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Trabajo operativo vs. directivo
• Trabajo directivo, consiste en organizar eltrabajo de otros e impulsarlos a realizarlo
• Trabajo operativo, consiste en laaplicación de las capacidadesintelectuales y motoras de maneraindividual o de forma conjunta con otros,como una pieza de un proceso
Alta Dirección
Directores de primer nivel
Dirección media
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Los Roles del director
• Mintzberg identifica los roles clave del directivo y los agrupa en tres bloques:
• Roles interpersonales
• Roles informativos
• Roles decisorios
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Roles interpersonales:
• Mascarón de proa: Representa a la organización frente a la sociedad. Es la carga de la empresa en actos protocolarios
• Líder: Muestra el camino a seguir por los subordinados
• Enlace: Se articula como vínculo entre diferentes grupos de la organización.
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Roles informativos :
• Monitor: Se asegura de que el personal actúa de acuerdo a lo previsto
• Difusor: Transmite a las personas de la organización la información necesaria para que tomen sus propias decisiones
• Portavoz: Transmite información al exterior de la organización.
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Roles decisorios:
• Emprendedor: Sabe aprovechar las nuevas oportunidades
• Administrador de recursos: Decide qué proyectos y actividades se van a realizar
• Árbitro de conflictos: Trata las desviaciones respecto a lo planificado
• NEGOCIADOR: Es el que va a lograr negociar lo mas conveniente para ambas partes
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Visión sistémica de la dirección
Proceso de transformaciónEntradas Salidas
Entorno
DIRECCIÓN / PILOTAJE
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La organización como un sistema de trabajo
• Sistema: un conjunto de partes u órganos interdependientes que interactúan.
• Características de un sistema• Funcionalidad
• Objetivo definido
• Interdependencia entre partes
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Un sistema Abierto
Medio Empresa Medio
Transformaciones
Insumos
Información y recursos
ResultadosProductos Servicios
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Visibilidad de la dirección
Comportamiento
Organizativo
Estructura, Entorno,
funciones de gestión...
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Iceberg EmpresarialAspectos Formales Visibles
METAS / OBJETIVOSESTRUCTURAORGANIZACIÓNRECURSOS Y ACTIVIDADES
Aspectos Informales Invisibles
NECESIDADES ACTITUDESMOTIVADORES PERCEPCIONESSENTIMIENTOS VALORESEXPECTATIVAS INTERESES
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La organización como estructura de autoridad
• Autoridad: Es la facultad de dirigir, tomar decisiones y girar ordenes para que se realice alguna actividad o se acate alguna decisión.
• Todas estas decisiones están basadas en la organización existente, ya que sin la organización la autoridad no podría ser ejercida de manera adecuada convirtiéndose en un desastre
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Principios importantes de la dirección
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• Armonización Objetivos (persona-empresa)
• Motivación (clarificar sistema recompensas)
• Liderazgo (mayor eficacia)
• Claridad de la comunicación (compresible)
• Integridad de las comunicaciones
(consistencia de los mensajes orales, escritos y no verbales)
• Uso de la organización informal (comunicación más rápida)
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Dirección Efectiva basada en la Inteligencia Emocional
1.Talentos de la Inteligencia Emocional
2.Percepción, comprensión y dominio de emociones
3.Autoconocimiento, auto regulación y motivación
4.Empatía y habilidades sociales en el contexto directivo
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"inteligencia emocional" se refiere a la capacidad de
reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de
motivarnos y de manejar bien las emociones, en
nosotros mismos y en nuestras relaciones.
Daniel Goleman
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Goleman definió 5 aptitudes emocionales,
que clasificó en dos grandes grupos
I. Aptitudes personales
II. Aptitudes sociales
Aptitudes emocionales
1. Autoconocimiento
2. Autorregulación
3. Motivación
4. Empatía
5. Habilidades sociales
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Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, comprende tres aptitudes emocionales
1. Autoconocimiento
1) Conciencia emocional: Reconocimiento de las propias emociones y sus efectos;
2) Autoevaluación precisa: Conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades y límites; y
3) Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valer y facultades.
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Maneja estados internos, impulsos y recursos:
2. Autorregulación
1) Autodominio: Controlar emociones e impulsos perjudiciales;
2) Confiabilidad: Tener normas de honestidad e integridad;
3) Escrupulosidad: Aceptar responsabilidad del desempeño personal;
4) Adaptabilidad: Reaccionar ante cambios;
5) Innovación: Apertura para ideas enfoques novedosos y nueva información.
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Tendencia emocional que guía o facilita la obtención de las metas :
3. La motivación
1. Afán de triunfo: Afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia;
2. Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u organización;
3. Iniciativa: Disposición para aprovechar las oportunidades; y
4. Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses.
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Captación de sentimientos, necesidades e intereses:
4. Empatía
1) Comprender a los demás: Percibir sentimientos y perspectivas
ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones;
2) Ayudar a los demás a desarrollarse: Percibir las necesidades de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad;
3) Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las
necesidades del cliente;
4) Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a través
de personas diversas; y
5) Conciencia política: Interpretar las corrientes sociales y políticas.
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1) Influencia: Persuasión efectiva
2) Comunicación: Escuchar y trasmitir mensajes convincentes;
3) Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos;
4) Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos;
5) Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios;
6) Establecer vínculos: Alimentar las relaciones;
7) Colaboración y cooperación: Trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos;
8) Habilidades de equipo: Crear sinergia en pos de las metas colectivas.
Habilidades sociales
Son habilidades para inducir en otro respuestas deseadas:
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Creación de Equipos de Alto Desempeño
1.Departamentos y grupos
2.Equipos formados, nuevos y virtuales
3.Equipos Multifuncionales vs Equipos Multitareas
4.Uso efectivo del Capital Humano disponible
5.Equipos estratégicos de Alto Desempeño
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ORG. TRADICIONAL ORG. MODERNA
•Autoridad basada en la
posición jerárquica
•Muchos niveles jerárquicos
•Orientación al cumplimento
de funciones
•Compendio Enciclopédico de
Reglamentos y Normas
•Autoridad basada en el
conocimiento
•Pocos niveles jerárquicos y
Estructura plana
•Orientación a los resultados y al
cliente
•Pocas normas y reglamentos
(L. Humberto Franco y María Helena Mejía, en “Equipos Efectivos de Trabajo”)
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ORG. TRADICIONAL ORG. MODERNA
•División del trabajo
•Canales formales de
comunicación
•Departamentalización para la
coordinación y control del
trabajo
•Organización por procesos y
no por especialización de tareas
•Información Aquí y Ahora -
Trabajo en RED
•Autocontrol
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ORG. TRADICIONAL ORG. MODERNA
•Diseños de puestos de
trabajo súper
especializados y estables
•Autonomía centralizada
en el nivel estratégico
•Puestos de trabajo
multifuncionales
•Autonomía para los
dueños de los procesos y
para quien tiene la mayor
visibilidad ante el cliente,
a saber, el Equipo
![Page 39: Curso dirreccion y equiupos de trabajo stps](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022051523/5875dee31a28ab7d5a8b4c1d/html5/thumbnails/39.jpg)
Metas no claras.………………………………….……………...…35%
Falta de soporte de las gerencias............…..…………....……26%
Falta de incentivos al equipo…........………………………......21%
Liderazgo inefectivo……………………..…………………….....20%
Prioridades inadecuadas de los miembros de equipoo........19%
Valores individualistas…………………………………….……….17%
1995, Team-Based Pay Survey (USA)
PRINCIPALES CAUSAS DEFRACASO DE LOS
EQUIPOS
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Equipos que laboraban juntos por varios
meses en oficinas sin divisiones, con
pizarras y con material para facilitar la
discusión de equipo, eran doblemente
productivos que sus compañeros que
trabajaban en oficinas tradicionales.
ESTADÍSTICAS DE TRABAJAR EN
EQUIPO
(http://www.umich.edu/~newsinfo/Releases/2000/Dec00/r120600a.html)
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TIEMPO
EF
EC
TIV
IDA
D D
EL
EQ
UIP
O
Grupos de Trabajo
Equipos de Alto Rendimiento
Equipos
Verdaderos
EquiposPotenciales
PseudoEquipos
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GRUPO DE TRABAJO
![Page 43: Curso dirreccion y equiupos de trabajo stps](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022051523/5875dee31a28ab7d5a8b4c1d/html5/thumbnails/43.jpg)
GRUPO DE TRABAJO
![Page 44: Curso dirreccion y equiupos de trabajo stps](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022051523/5875dee31a28ab7d5a8b4c1d/html5/thumbnails/44.jpg)
GRUPO DE TRABAJO
![Page 45: Curso dirreccion y equiupos de trabajo stps](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022051523/5875dee31a28ab7d5a8b4c1d/html5/thumbnails/45.jpg)
GRUPO DE TRABAJO
![Page 46: Curso dirreccion y equiupos de trabajo stps](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022051523/5875dee31a28ab7d5a8b4c1d/html5/thumbnails/46.jpg)
Contribución = suma contribución individual
No hay un gran reto o meta.
Se comparte información.
Se comparten experiencias.
GRUPOS DE TRABAJO
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Se toman decisiones
Cada persona es responsable de su área
No existe una responsabilidad compartida
GRUPOS DE TRABAJO
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TIEMPO
EF
EC
TIV
IDA
D D
EL
EQ
UIP
O
Grupos de
Trabajo
Equipos de Alto Rendimiento
Equipos
Verdaderos
Equipos
Potenciales
Pseudo
Equipos
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PSEUDO EQUIPO
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PSEUDO EQUIPO
![Page 51: Curso dirreccion y equiupos de trabajo stps](https://reader033.vdocuments.co/reader033/viewer/2022051523/5875dee31a28ab7d5a8b4c1d/html5/thumbnails/51.jpg)
PSEUDO EQUIPO
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Existe un reto significativo.
Grupo no comprometido a trabajar en equipo ni
a mejorar.
No existe misión, las metas no están claras.
Comunicación inefectiva.
Hay conflicto y no se resuelve.
PSEUDO EQUIPOS
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TIEMPO
EF
EC
TIV
IDA
D D
EL
EQ
UIP
O
Grupos de
Trabajo
Equipos de Alto RendimientoEquipos
Verdaderos
Equipos
Potenciales
Pseudo
Equipos
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EQUIPO
POTENCIAL
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Existe un reto.
Existe una misión y metas, pero no están
internalizadas.
Sí existe deseo de trabajar en equipo y mejorar.
No hay compromiso con la forma de trabajar ni
con el modo de tomar accionar.
EQUIPOS POTENCIALES
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TIEMPO
EF
EC
TIV
IDA
D D
EL
EQ
UIP
O
Grupos de
Trabajo
Equipos de Alto Rendimiento
Equipos
Verdaderos
Equipos
Potenciales
Pseudo
Equipos
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VERDADERO
EQUIPO
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EQUIPO
VERDADERO
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EQUIPO
VERDADERO
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TIEMPO
EF
EC
TIV
IDA
D D
EL
EQ
UIP
O
Grupos de
Trabajo
Equipos de Alto Rendimiento
Equipos
Verdaderos
Equipos
Potenciales
Pseudo
Equipos
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Un Equipo de Alto Rendimiento está compuesto por
un pequeño número de personas unidas por
fuertes lazos de confianza, cuyas competencias se
complementan para el logro de metas muy claras,
comprometidos con una causa común y con
responsabilidades interdependientes.
DEFINICIÓN DE EQUIPO DEALTO RENDIMIENTO
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EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO
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EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO
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“Si todos se mueven juntos en la
misma dirección, entonces el éxito se
encargará de sí mismo.”
Henry Ford
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Ventajas de Formar Equipos de Alto Rendimiento
1. Mejora de procesos, solución de problemas.
2. Mejora la creación de productos y servicios.
3 Conecta Áreas funcionales.
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4. Mayor velocidad de acción ante el cambio
5. Aumento de la calidad
6. Aprendizaje permanente
Ventajas de Formar Equipos de Alto Rendimiento
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7. Aumenta la motivación del personal.
8. Logro de la Sinergia
9. Mejora la productividad.
Ventajas de Formar Equipos de Alto Rendimiento