cultura organizacional actual y preferida y estilo de …...capítulo 12. liderazgo, capital humano...

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

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Cultura organizacional actual y preferida y estilo de liderazgo en una

empresa gasera de Aguascalientes.

Yolanda González Adame*, María del Carmen Liquidano Rodríguez*,

Carmen Estela Carlos Ornelas*

* Instituto Tecnológico de Aguascalientes.

Aguascalientes, Ags. México.

[email protected]

Tel. +52 (449) 910 5002 Ext. 189.

Fax: +52 (449) 970 0423

Resumen:

El presente trabajo considera las variables de cultural organizacional y liderazgo

en un estudio descriptivo y de corte cuantitativo que se realizó en una empresa

comercializadora de gas L.P. en la ciudad Aguascalientes. Las preguntas de la

investigación fueron ¿Qué relación existe entre el tipo de cultura organizacional

actual y preferida y el estilo de liderazgo en la empresa gasera de

Aguascalientes?, ¿Cuál es el tipo de cultura organizacional actual y preferida en

una empresa gasera de Aguascalientes? y ¿Cuáles es el estilo de liderazgo del

gerente de una empresa gasera de Aguascalientes?; para lograr los objetivos

propuestos de identificar la relación que existe entre el tipo de cultura

organizacional actual y preferida y el estilo de liderazgo en una empresa gasera de

Aguascalientes, determinar el tipo de cultura organizacional actual y preferida en

una empresa gasera de Aguascalientes y determinar el estilo de liderazgo del

gerente de una empresa gasera de Aguascalientes. Participaron en el estudio

cuatro personas clave de la empresa que proporcionaron la información;

habiéndose usado para la recopilación de datos una versión modificada del

mailto:[email protected]

Capítulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

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"Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI)" desarrollado por

Cameron y Quinn (1999) y para evaluar el liderazgo el “Cuestionario de Liderazgo

de Pedraja-Reja et al (2006). Los resultados indicaron que para este tipo de

empresa la cultura organizacional actual que prevalece es la jerárquica y la de

mercado, y como preferida la clan y la jerárquica, es decir, se ubican los datos en

ambos tipos de cultura, lo que supone que no hay un tipo único de cultura; en

relación a los estilos de liderazgo lo hallazgos mostraron que predomina el estilo

colaborativo tanto en el gerente, como en el jefe de “call center” y el supervisor,

seguidos del participativo y el instrumental, estos datos reflejan que existe una

integración de los tres tipos de liderazgo y que no hay un estilo puro.

Palabras clave: Cultura organizacional, estilos de liderazgo, empresa gasera.

Introducción:

La cultura organizacional entendida como el conjunto de valores, creencias y

entendimientos importantes que tienen en común los integrantes de una

organización, ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que

guían la toma de decisiones y las actividades en general de toda organización, así

las organizaciones de éxito tienen fuertes culturas que atraen, retienen y

recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas, siendo uno de los

roles más importantes el de la alta dirección, es decir, el papel del líder, que es dar

forma a la cultura generando un efecto importante en la filosofía y el estilo

administrativo.

La cultura mantiene unida a una organización, expresando y manteniendo los

valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización

comparten, y que se manifiestan en elementos simbólicos, como mitos, rituales,


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historias, leyendas y un lenguaje especializado, que hace que cada organización

se establezca y se mantenga con sus características particulares en el tiempo.

Las investigaciones sobre el liderazgo han venido cambiando de la explicación del

por qué de la aparición de unos cuantos grandes líderes, a la identificación de los

rasgos característicos del liderazgo en diferentes situaciones organizacionales, y

manifestando cómo sus rasgos influyen en la organización en general y en el

fomento de una cultura en particular.

En el transcurso del siglo pasado, con la aparición de las grandes organizaciones

de los sectores público y privado se ha trabajado en la redefinición del liderazgo,

por lo que descubrir los rasgos asociados con el éxito en el liderazgo, así como su

relación con la cultura que prevalece en una organización se ha convertido en el

objetivo de las nuevas investigaciones.

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad realizar un estudio sobre

la cultura organizacional actual y preferida y la relación que tiene con el tipo de

liderazgo en una empresa gasera de Aguascalientes.

Planteamiento del problema

Las organizaciones, consideradas como centros de trabajo y de negocios que

están en una lucha permanente por alcanzar posiciones de primer nivel en el

mercado y en las que sus integrantes han de convivir de manera cotidiana durante

la tercera parte de su día a día, por lo menos; requieren considerar en su justa

dimensión el conocimiento de su funcionamiento interno, y de cómo influye en ello,

el tipo de cultura organizacional y su relación con el liderazgo que prevalece en las

mismas.

En pleno siglo XXI, muchas empresas continúan buscando solución a sus

problemas en estrategias enfocadas exclusivamente a cuestiones financieras, de


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tipo comercial o de mercado, sin considerar las opciones de solución enmarcadas

en factores preponderantemente humanos, sin embargo, empresas de nivel

mundial han basado su éxito en la implantación de planes y programas en los que

dan importancia al liderazgo y a la cultura organizacional que favorecen

plenamente a los principales procesos que les dan vigencia y permanencia en

principales lugares del mercado.

Preguntas de Investigación

La pregunta central es:

¿Qué relación existe entre el tipo de cultura organizacional actual y preferida y el

estilo de liderazgo en la empresa gasera de Aguascalientes?

Otras preguntas derivadas son las siguientes:

¿Cuál es el tipo de cultura organizacional actual y preferida en una empresa

gasera de Aguascalientes?

¿Cuáles es el estilo de liderazgo del gerente de una empresa gasera de

Aguascalientes?

Objetivos

Objetivo General: Identificar la relación que existe entre el tipo de cultura

organizacional actual y preferida y el estilo de liderazgo en una empresa gasera de

Aguascalientes.

Objetivos Específicos

Determinar el tipo de cultura organizacional actual y preferida en una

empresa gasera de Aguascalientes.

Determinar el estilo de liderazgo del gerente de una empresa gasera de

Aguascalientes.

Justificación

La investigación sobre la cultura organizacional y el liderazgo, es un tema que a

partir de la información teórica y empírica, es posible estudiarse en las


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organizaciones, siendo sus resultados de utilidad en el ámbito tanto organizacional

como académico y en general para los interesados en el tema. Es innegable que

aún cuando la cultura es un concepto digno de estudio que data aproximadamente

de dos décadas atrás, este se ha adoptado como un elemento necesario que

coadyuva a la sobrevivencia de las empresas ante el fenómeno devastador

llamado crisis mundial, por lo que hacer un estudio para identificar los tipos de

cultura en la empresa gasera de Aguascalientes, generaría información que puede

contribuir a su autoconocimiento, lo que le permitiría estar alerta a los cambios y

adecuaciones a su ambiente para desarrollarse y permanecer en el mercado.

En lo referente al tema de liderazgo, aún cuando su aplicación es más amplia y

antigua, la relación con la cultura organizacional toma especial importancia en

toda organización, ya que su desempeño no sólo radica en la cultura que se va

creando en el proceso y desarrollo de la misma sino en quién conduce

determinados grupos de individuos, con el afán de alcanzar objetivos comunes. La

información de esta investigación puede contribuir a que la empresa identifique

áreas de oportunidad a partir de conocer el tipo de cultura que prevalece en la

organización y el cómo ésta se relaciona con el estilo de liderazgo que se ejerce,

lo que permitirá promover cambios, modificaciones y/o adaptaciones según se

valoren los resultados.

Delimitación del Estudio

El estudio se hará en una empresa gasera de la ciudad de Aguascalientes y los

resultados serán aplicables a la misma, siendo un estudio descriptivo podrá servir

para otras investigaciones en empresas similares.

Fundamentación teórica

Modelo Cameron y Quinn


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Una de las clasificaciones más empleadas para identificar la cultura organizacional

predominante en una empresa, es la desarrollada por Cameron y Quinn, (1999) en

la que proponen una metodología específica para el estudio de la cultura

organizacional basada en el modelo conocido como Competing Values Framework

(CVF). El propósito general de este modelo es diagnosticar, clasificar y facilitar el

cambio de la cultura de una organización en particular, identificando cuatro

grandes clases o tipos de cultura dominantes: A) Clan, B) Adhocracia, C)

Jerárquica y D) Mercado.

El Modelo de Valores en Competencia fue desarrollado por Cameron y Freeman

(1991) y representa las presunciones básicas, orientaciones y valores de la

cultura; aspectos considerados por varios autores como componentes de una

cultura.

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Flexibilidad, discreción y dinamismo

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Clan

Adhocrática

Jerárquica

Mercado

Estabilidad, orden y control

Fuente: Cameron y Freeman (1991) Figura 1 Tipos de Cultura Organizacionales

El modelo CVF muestra además si la organización tiene características

predominantes en cuanto al grado de flexibilidad ante los cambios del entorno de

parte de sus miembros; o por el contrario si la organización está

predominantemente orientada a la estabilidad y control frente a los cambios, como

se muestra en la figura 1 que presenta los cuatro tipos de cultura y las sitúa dentro

de las características dominantes.


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La orientación interna e integración se refiere al tipo de organización que tiende a

mirar hacia el interior de ella en su accionar diario y por ende su cultura no se

afecta fácilmente por cambios en el entorno, y si lo hace su efecto es mínimo o

temporal. Por el contrario, la orientación externa y diferenciación, corresponde a

aquellas organizaciones que en el diario quehacer centran su atención en factores

externos que inciden poderosamente en la modificación y adaptación de su

cultura.

Las características de estabilidad y control, significan que los miembros de la

organización están inmersos en un ambiente laboral controlado y/o rígido, que no

siempre da lugar a desvíos frente a lo establecido o comúnmente aceptado en

ella. La flexibilidad y discreción, se da en organizaciones en las cuales sus

miembros son capaces de variar su comportamiento en algún grado, de acuerdo a

las circunstancias que se puedan originar en algún instante en el entorno, y es la

organización misma la que promueve este tipo de comportamiento.

Es importante conocer conceptualmente cada uno de los tipos de cultura

organizacional y ubicar cada organización en el que mejor se adapte a sus

circunstancias para la toma de decisiones y manejo de personal.

Cultura de Clan.- Se caracteriza por considerar a la empresa como una gran

familia, de manera que el personal de la organización comparte muchos valores y

objetivos, el estilo de dirección promueve el trabajo en equipo, el consenso y la

participación. Como afirma Hellriegel y Slocum, (2009) la cultura de clan se

caracteriza por la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa

socialización, el trabajo en equipo, la auto-administración y la influencia social.

Sus miembros reconocen una obligación que va más allá del sencillo intercambio

de trabajos por un sueldo, entienden que la contribución a la organización (por

ejemplo, horas trabajadas por semana) pueden exceder cualquier acuerdo


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contractual. El compromiso de largo plazo del individuo con la organización

(lealtad) es intercambiado por el compromiso de largo plazo de la organización

con el individuo (seguridad). Puesto que las personas creen que la organización

les dará un trato justo en materia de incrementos salariales, ascensos y otras

formas de reconocimiento, se sienten responsables de sus actos ante la

organización.

Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso de

socialización. Los miembros más viejos del clan sirven como mentores y modelos

de función para los más nuevos. El clan está consciente de la singularidad de su

historia y frecuentemente documenta sus orígenes y celebra sus tradiciones con

diversos ritos. Los miembros comparten una imagen de estilo y comportamiento

de la organización.

Las declaraciones y actos públicos refuerzan estos valores. En una cultura de

clan, los integrantes comparten el orgullo de ser parte de la membresía. Tienen un

fuerte sentido de identificación y reconocen su destino común en la organización.

Cultura Adhocrática.- La cultura Adhocrática se caracteriza por considerar a la

empresa como una entidad dinámica y emprendedora, en la que se apuesta por

nuevas ideas y por la asunción de riesgos, que valora la formalidad, las reglas y

los procedimientos de operación establecidos como norma.

Las preocupaciones de largo plazo de una adhocracia son predecibles: eficiencia y

estabilidad. Sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al cliente

estandarizado, las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la

informalidad. Los gerentes conciben sus funciones como buenos coordinadores,

organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas.

Las tareas, responsabilidades y autoridad están claramente definidas para todos

los empleados, las reglas y procesos de la organización están contenidos en


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gruesos manuales y los empleados creen que su deber es conducirse “según el

libro” y seguir los procedimientos legalistas. Por lo tanto los flujos de energía

corren de lo individual al equipo, dependiendo de la tarea que se encarga y del

problema que se está abordando en ese momento; por lo tanto, los individuos en

una adhocracia son a menudo los únicos tomadores de riesgo que anticipan y

entienden el cambio (Cameron y Quinn,1999).

Cultura Jerárquica.- La cultura jerárquica se caracteriza por estar jerarquizada,

formalizada y estructurada, con normas y procedimientos previamente definidos

para cualquier actividad, hace hincapié en un ambiente que es relativamente

estable, donde las tareas y las funciones deben de ser integradas y coordinadas,

la uniformidad en los productos y servicios se pueden mantener, y los trabajadores

y el empleo están bajo control (Cameron y Quinn, 1999).

En esta cultura, el éxito se define por la incorporación en la toma de decisiones de

forma clara por parte de la autoridad, las normas, los procedimientos

normalizados, el control y mecanismos de rendición de cuentas, coordina y

organiza la actividad para mantener una organización de liso funcionamiento. La

estabilidad, la previsibilidad, y la eficacia caracterizan las preocupaciones de largo

plazo de esta organización (Cameron y Quinn, 1999).

Según, Hellriegel, Jackson y Slocum (2004) la cultura jerárquica se sitúa en un

enfoque externo y flexible que crea un ambiente que alienta a asumir riesgos, a

generar dinamismo y creatividad. Hay un compromiso con la experimentación, la

innovación y el estar a la vanguardia. Esta cultura no sólo reacciona con rapidez a

los cambios en el entorno, sino que los genera.

Cultura de Mercado.- La cultura de mercado según Hellriegel, Jackson y Slocum

(2004) es una cultura donde los valores y las normas reflejan la importancia de

lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se


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basan en el mercado (por ejemplo, crecimiento de las ventas, rentabilidad y

participación de mercado).

En la organización predominan una competitividad muy intensa y una orientación a

las ganancias. Su enfoque es externo y no ejerce mucha presión social informal en

los integrantes de la organización, las interacciones de los superiores con los

subordinados consisten en gran medida en negociar acuerdos de desempeño y

recompensas y/o evaluar solicitudes de asignación de recursos. Una

competitividad energética y la orientación hacia las ganancias prevalecen en toda

organización.

La cultura de mercado se refiere a un tipo de organización que funciona como un

mercado en sí mismo, esta organización se centra sobre todo en el ambiente

externo, en transacciones con los proveedores, clientes, contratistas,

concesionarios, uniones, reguladores, etc. El mercado funciona sobre todo con

intercambio monetario, competitividad y productividad; estas organizaciones son

dependientes del mercado por lo que lo monitorean e identifican a quien lo

controla (Cameron y Quinn, 1999).

Cada cultura organizacional refleja un perfil de atributos como lo son: el estilo de

gestión, planes estratégicos, el clima, el sistema de recompensas, liderazgo y los

valores básicos de la organización (Cameron y Quinn, 1999).

Flexibilidad y Discreción


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En

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Tipo de cultura: Clan Orientación: Colaborativa Tipo de Líder: Facilitador, Mentor, Trabajo en equipo Valores: Compromiso, Comunicación, Desarrollo Teoría de la efectividad: Desarrollo Humano y participación

Tipo de cultura: Adhocrática Orientación: Creativa Tipo de Líder: Innovador, Emprendedor, Visionario Valores: Innovación, Transformación, Agilidad Teoría de la efectividad: Innovación, visión y nuevos recursos

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Tipo de cultura: Jerárquica Orientación: Controlador Tipo de Líder: Coordinador, Monitor, Organizador Valores: Eficiencia, Oportunidad, Consistencia y uniformidad Teoría de la efectividad: Control y eficiencia con de acuerdo a procesos establecidos.

Tipo de cultura: Mercado Orientación: Competitivo Tipo de Líder: Estricto, Competidor, Productivo Valores: Orientado al Mercado, Logro de metas, beneficio financiero. Teoría de la efectividad: Centrado en la competencia y el cliente

Estabilidad y Control

Fuente: Cameron y Quinn (1999) Figura 2.- Atributos en los Cuatro Tipos de Cultura

El modelo presentado en la figura 1 supone que cada cultura tiene una orientación

ya sea con un enfoque interno e integración o con un enfoque externo y

diferenciación; una dimensión que tiene el énfasis ya sea en la flexibilidad,

discreción y dinamismo o en la estabilidad, orden y control.

Los cuadrantes donde se presentan los cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática,

jerárquica y mercado, no han sido colocados al azar, sino basados en la literatura

que señala los diferentes valores organizacionales que están asociados a

diferentes formas de organización; cada uno considera diferentes tipos de

presunciones básicas, orientaciones y valores.


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La figura 2 presenta atributos de cada cultura tomando en cuenta la orientación del

líder, el tipo de líder, los valores y la teoría de la efectividad que más

cercanamente asociadas con cada uno de los cuatro tipos de cultura.

Como se observa cada tipo de cultura presenta atributos diferentes y requiere

diferente estilo de liderazgo, es aquí donde cobra importancia la relación entre el

tipo de cultura que predomina en una organización y el estilo de liderazgo,

considerando como se ha mencionado que no existe un tipo “puro” de cultura.

Fundamentación teórica: Liderazgo

Los líderes han estado presentes desde el inicio de todos los tiempos, ya que se

requieren para el manejo de grupos; un líder no sólo busca que lo distingan como

tal, sino que es sumamente importante que cuente con habilidades para lograr que

ese grupo de personas permanezca motivado y unido para el logro de metas y

objetivos, por lo tendrá que influir y convencer.

Definiciones de Liderazgo

Son variadas las definiciones de liderazgo, ya que los especialistas han elaborado

sus propias propuestas, algunas de ellas son las siguientes:

El liderazgo es el proceso de influencia de líderes y seguidores para

alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio (Luissier y

Achua, 2005).

Madrigal (2005) define el liderazgo como la relación interpersonal dinámica

que requiere ciertas habilidades, que el mismo líder puede ir desarrollando

o descubriendo en su ejercicio.

El liderazgo se considera como la habilidad de convencer a otros para que

busquen con entusiasmo el logro de objetivos definidos (Davis y Newstrom,

1991).


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El liderazgo se conceptúa como el conjunto de habilidades y funciones que

pueden estar distribuidas entre todos los miembros (Schein, 1984).

Cada una de las definiciones dan cuenta y énfasis en algunos de los elementos

que conforman el concepto de liderazgo, estos son: convencimiento, desarrollo,

habilidad, unión de grupo, motivación de grupo, comunicación, capacidad,

proceso, guía, influencia, objetivos y división de trabajo en la organización.

Asimismo, se afirma que en la organización es donde el liderazgo aplica los

elementos, y reconoce al hombre a partir del conocimiento de su comportamiento,

habilidades e interacciones con los otros hombres y con su escenario, a fin de

lograr la visión, las metas u objetivos en la organización.

Según Patruck (en Hellriegel, Jackson y Slocum, 2004) es de suma importancia

que exista confianza entre el líder y el subordinado teniendo siempre claros los

objetivos y practicando una comunicación abierta y bidireccional. De esta manera

la importancia del liderazgo estriba en lo siguiente:

Es importante tener un guía dentro de una organización para orientar las

acciones de sus seguidores al logro de las metas.

Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y

malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la

presencia de un liderazgo dinámico.

Una organización puede tener bien estructurados los planes que desea

lograr y un adecuado control, pero nunca sobrevivirá sin un buen líder.

El líder tiene que ser una persona eficaz al momento de dirigir a los subordinados

y establecer confianza y comunicación para poder lograr los objetivos deseados.

Por otro lado, Luissier y Achua, (2005), Mintzberg, (2003) y Pedraja-Reja et al.

(2006), coinciden en que para clasificar el estilo de liderazgo de un líder, se debe

emplear el modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad:


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emocionalidad, empatía, ajuste, escrupulosidad y apertura a la experiencia, y que

de acuerdo con Pedraja-Reja et al. (2006), este modelo fue suficiente para

determinar los tres estilos de liderazgo a que concluye, donde a mayor puntaje

obtenido en las cinco dimensiones del estilo de liderazgo, es más positivo y a

menor puntaje es más negativo.

Tabla 1 Estilos de Liderazgo

Estilo de Liderazgo

Descripción

Participativo

El líder considera la opinión de los subordinados y les consulta para

decidir. De igual modo, cuando enfrenta un problema consulta a sus

subordinados y pregunta por sugerencias.

Colaborativo

El líder ayuda a los suyos en los trabajos encomendados, está

atento al bienestar del grupo, trata a todos por igual y se afana en

los detalles para que todos se sientan bien.

Instrumental

El líder explica a sus subordinados cómo llevar a cabo el trabajo,

decide el modo en el cual las cosas se deben hacer, define los

estándares de desempeño y los esquemas de trabajo, sin consulta

de ningún tipo.

Fuente: Elaboración Propia

De acuerdo con Pedraja-Reja et al. (2006) como se muestra en la tabla 1 los

estilos de liderazgo más idóneos para la realización de investigaciones que tratan

de medir si el liderazgo tiene alguna influencia con otra variable, deberán ser tres

estilos: uno con todas las características positivas de los distintos estilos de

liderazgo descritos por diversos autores, el segundo con características de

imparcialidad o neutrales y un tercero en el que predominen las características

negativas o de autoridad.

De acuerdo con esta clasificación, son tres los estilos de liderazgo que se

distinguen en las personas en quienes recae la función de dirección: el primero de

ellos es denominado “liderazgo participativo” porque se caracteriza por tomar en

cuenta las opiniones y sugerencias de los subordinados para tomar decisiones; el


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segundo de ellos es conocido como “liderazgo colaborativo” porque sus

características básicas son de imparcialidad o neutrales en el que el dirigente se

preocupa por el bienestar de sus subordinados; y un tercer estilo denominado

“liderazgo instrumental” cuyas características pueden considerarse negativas o

autoritarias. Pudiera pensarse que un estilo de liderazgo ideal sería aquél que

mezcla los tres tipos de liderazgo mencionados, según las necesidades de

dirección de los diferentes grupos de trabajo.

La propuesta de Pedraja-Reja et al. (2006) es la que servirá de base para este

trabajo donde se hace un análisis del tipo de liderazgo y su relación con la cultura

organizacional.

Modelo Teórico de Investigación: Modelo de Valores en Competencia

(Cameron y Quinn, 1999)

El modelo que sirve de base para este trabajo es el de el “Modelo de Valores en

Competencia” desarrollado inicialmente por y Freeman (1991) y complementado

por Cameron y Quinn (1999) que considera en cuatro cuadrantes las

características predominantes en cuanto al grado de flexibilidad ante los cambios

del entorno o por el contrario si la organización está predominantemente orientada

a la estabilidad y control frente a los cambios, y presenta los cuatro tipos de

cultura clan, adhocrática, jerárquica y mercado.

El liderazgo se investiga desde la perspectiva de Pedraja-Reja et al. (2006) que

proponen tres estilos de liderazgo el primero denominado “liderazgo participativo”

porque se caracteriza por tomar en cuenta las opiniones y sugerencias de los

subordinados para tomar decisiones; el segundo, “liderazgo colaborativo” porque

sus características básicas son de imparcialidad o neutrales en el que el dirigente

se preocupa por el bienestar de sus subordinados; y un tercer estilo “liderazgo

instrumental” cuyas características pueden considerarse negativas o autoritarias.

Estos autores han desarrollado la teoría de sus modelos y probado los

instrumentos para su diagnóstico, identificación y medición en diferentes ámbitos,


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por lo que se han elegido como fundamento para el desarrollo de esta

investigación.

Empresas Gaseras en Aguascalientes

En el estado de Aguascalientes existe un total de 8 empresas que se dedican a la

distribución de gas L.P., entre las que se encuentran:

Central de Gas, Gas Noel, Dura Gas, Soni Gas, Gas Oro, Tempo Gas,

Gas San Marcos, y Gas Express Nieto.

Para este estudio se considerará una de estas, sus características corresponden a

las que se señalan tanto en el Diario Oficial de la Federación 1999, como en el

censo 2004 emitido por el INEGI (1998), mismas que coinciden en la clasificación

por tamaño y sector de actividad, posicionándola como una empresa del sector

servicios y dado el número de empleados considerada como una empresa

mediana.

La empresa cuenta con una plantilla de 29 empleados, consolidada como una de

las más importantes en el estado, Inició sus labores el 3 de diciembre del 2008.

Su visión, misión y valores reflejan que es una empresa que busca posicionarse a

nivel nacional como la empresa líder, teniendo en cuenta en todo momento la

búsqueda incesante de mejora continua, apoyándose de programas

preestablecidos de capacitación así como la adquisición de nuevas tecnologías

que les permitan optimizar sus recursos.

Metodología

El estudio es descriptivo, ya que a través de la identificación del tipo de cultura

organizacional actual y preferida y del estilo de liderazgo se pretende hacer el

análisis; es de tipo transversal ya que se tomó una sola muestra en el tiempo y de


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corte cuantitativo. La unidad de estudio estuvo representada por una empresa

gasera del estado de Aguascalientes, considerada como una empresa de servicios

y dado el número de empleados que conforman su plantilla que es de 29, es

considerada como una empresa mediana, consolidada como una de las más

importantes en el estado. En este estudio participaron cinco empleados de

diferentes niveles adecuar con los cuestionarios

Variables y Operacionalización

Los diferentes autores consultados coinciden en la generalidad de lo que para

ellos es la cultura organizacional, ya que la consideran como el patrón de

creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organización de la

que finalmente se derivan normas que modelan la conducta de individuos y

grupos; y en nuestros días se ha venido considerando la gran importancia que

tiene la cultura organizacional en el funcionamiento de las empresas sin importar

su tamaño, su giro, etc., ya impacta de manera directa la existencia, desarrollo o

sobrevivencia de las mismas. De ahí la importancia actual en la medición y

diagnóstico del ambiente que prevalece en las organizaciones, y para realizar

dicha medición es aplicable el instrumento propuesto por (Camerón y Quinn,

1999).

De acuerdo al análisis de la información que se ha venido manejando en los

puntos relativos al tema, existen cuatro tipos o enfoques de cultura organizacional:

clan, Adhocrática, jerárquica y de mercado, mismas que integran el modelo que

permite a las empresas conocer el aspecto cultural de sus organizaciones.

Para el desarrollo de esta investigación se consideró el liderazgo como otra de las

variables analizadas ya que también es un factor importante en el funcionamiento

de las organizaciones, para lo cual se ha tomado como base el estudio de los

estilos propuestos por Pedraja et al. (2006), mismos que son participativo,

colaborativo e instrumental. La información de los aspectos mencionados

anteriormente se detalla en las siguientes tablas:


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Instrumentos

El Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI) fue la encuesta

utilizada en este estudio, que se ha utilizado en más de un millar de

organizaciones, su intención es ayudar a identificar en un primer momento la

cultura de la organización actual y, en un segundo momento la cultura preferida,

es decir, la que debe ser desarrollada para satisfacer las futuras demandas del

medio ambiente y retos a los que se enfrentan (Cameron y Quinn, 1999).

El cuestionario utilizado fue una versión modificada del "Instrumento de Evaluación

de la Cultura Organizacional (OCAI)" desarrollado por Cameron y Quinn (1999). El

instrumento se adecuó para este estudio a la población y fue utilizado para

describir el perfil de la cultura organizacional actual y preferida. El OCAI consta de

seis bloques de preguntas, emplea una escala ipsativa, en la que el respondiente

tiene que dar su respuesta, distribuyendo un total de 100 puntos entre las cuatro

opciones de respuesta que se presentan, que corresponden a los cuatro tipos de

cultura (A = Clan, B = adhocrática, C = jerárquica, D = mercado) otorgando una

puntuación mayor a la que más se acerque a lo que vive en su empresa. Las

dimensiones que evalúa son: 1. Características dominantes de la organización, 2.

Liderazgo organizacional, 3. Gestión o administración de empleados, 4. Cohesión

de la organización, 5. Énfasis estratégico y 6. Criterios de éxito.

El instrumento para evaluar el liderazgo fue el “Cuestionario de Liderazgo de

Pedraja-Reja et al. (2006). Se aplicó el cuestionario que mide estilos de liderazgo

con 86 reactivos, los primeros veinticinco reactivos evalúan las características de

las dimensiones del liderazgo y contribuyen a determinar si éste existe o no uno

de los tres estilos de manera implícita en el encuestado y si corresponde con el

estilo de liderazgo que aparece con mayor valor en el resto de los reactivos. El

cuestionario emplea una escala de Likert de 1 a 5 con dos modalidades de

respuesta: para la medición de los aspectos generales, correspondiendo a: 1 no

me describe, 2 pocas veces me describe, 3 me describe ligeramente, 4


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frecuentemente me describe y 5 siempre me describe; y para los estilos de

liderazgo, correspondiendo a: 1 nunca, 2 pocas veces, 3 algunas veces, 4

frecuentemente y 5 siempre. Los instrumentos se presentan en el Anexo A.

Resultados: Tipo de Cultura Organizacional

La tabla 2 Resultados Globales por Tipo de Cultura (Actual), presenta los puntos,

los promedios de los cuatro empleados encuestados y los porcentajes para cada

uno de los tipos de cultura, a saber, clan, adhocrática, mercado y jerárquica,

basada en los datos obtenidos de los respondientes.

Tabla 2 Resultados Globales por Tipo de Cultura (Actual)

Tipos de Cultura

Puntos Promedios

%

A

Clan

124 20.67 20.88

B

Adhocrática

84 14.00 14.14

C

Mercado

186 31.00 31.31

D

Jerárquica

200 33.33 33.67

Total

594 99

100%

Fuente: Elaboración propia

Los datos que de la tabla 2, muestran al tipo de cultura jerárquica, (33.67%), con

el mayor porcentaje, seguida de la cultura de mercado (31.31%), la de clan

(20.88%) y la adhocrática (14.14%).


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Fuente: Elaboración Propia Figura 3 Perfil de la Cultura Organizacional Actual (Promedios en %)

Los datos que se observan en la Fig. 3 se orientan hacía la prevalencia de una

cultura jerárquica, dentro de una empresa que cuyo giro es brindar servicio de

entrega de gas L.P. a hogares y a pequeñas y medianas empresas. Se caracteriza

a este tipo de cultura el que en empresas con esta orientación se valora la

formalidad, las reglas, los procedimientos de operación establecidos como

normas.

Considerando el giro de la empresa y dado el cuidado que conlleva el manejo de

este producto, es una empresa que se ve estrictamente regulada por la

autoridades correspondientes mediante lineamientos y métodos que estas dictan a

fin de evitar accidentes, mismos que pueden llegar a tener consecuencias fatales,

por lo que se ve auditada permanentemente, y de no cumplir se vería afectada por

sanciones que van desde multas económicas, suspensiones temporales y hasta la

cancelación definitiva de la licencia correspondiente.

En segundo término se encuentra la cultura de mercado (31.31%) por lo que

puede considerarse que, debido a que es una empresa de servicios basada en un

mercado competitivo enérgico, con orientación al logro de objetivos principalmente

financieros mismos que se reflejara en las ganancias, así como la búsqueda

0.00

10.00

20.00

30.00

40.00Clan

Adhocrática

Mercado

Jerárquica

Actual (%)

Actual (%)


Página 21

constante de un aumento en la participación de mercado, la identificación de los

participantes como cultura de mercado, puede reflejar la misión de la empresa

gasera.

Los otros dos tipos de cultura la de clan y adhocrática fueron identificadas en 3º. y

4º. lugar; la cultura de clan (20.88%), se identifica con empresas enfocadas en los

asuntos internos, valorando la flexibilidad, la discreción y el dinamismo y la cultura

adhocrática (14.14%) se encuentra en empresas que se centran en aspectos

externos pero valoran la flexibilidad, discreción y dinamismo.

La tabla 3 Resultados Globales por Tipo de Cultura (Preferida), presenta los

puntos, los promedios y los porcentajes para cada uno de los tipos de cultura, a

saber, clan, adhocrática, mercado y jerárquica, basada en los datos obtenidos de

los respondientes.

Tabla 3 Resultados Globales por Tipo de Cultura (Preferida)

Tipos de Cultura

Puntos

Promedio

%

A Clan 170 28.33 27.42

B Adhocrática 117 19.50 18.87

C Mercado 164 27.33 26.45

D Jerárquica 169 28.17 27.26

Total

620 103.33 100%

Fuente: Elaboración Propia

Los datos que presenta la tabla anterior, muestran que en cuanto a tipo de cultura

preferida el mayor porcentaje corresponde al tipo de cultura clan, (27.42%),

seguida de la cultura jerárquica (27.26%%), la de Mercado (26.45%) y la

adhocrática (18.87%).


Página 22

Fuente: Elaboración Propia Figura 4 Cultura Organizacional Preferida (Porcentajes)

En relación a la cultura organizacional preferida, en la Figura 4 se observa en

primer lugar la de clan, siguiendo con la jerárquica, después la de mercado y por

último la adhocrática. Los datos muestran que los respondientes prefieren una

cultura orientada en mayor proporción a la de Clan son empresas enfocadas en

los asuntos internos, valorando la flexibilidad, la discreción y el dinamismo.

Tabla 4 Análisis Comparativo de Cultura Actual y Preferida

Tipos de Cultura

Actual

Preferida

Promedio

%

Promedio

%

A Clan 20.67 20.88 28.33 27.42

B Adhocrática 14.00 14.14 19.50 18.87

C Mercado 31.00 31.31 27.33 26.45

D Jerárquica 33.33 33.67 28.17 27.26

Totales

99 100%

103.33

100%


La tabla 4 Análisis Comparativo de Cultura Actual y Preferida presenta los

promedios y los porcentajes para cada uno de los tipos de cultura, a saber, clan,

0.005.00

10.0015.0020.0025.0030.00

Clan

Adhocrática

Mercado

Jerárquica

Preferida (%)

Preferida (%)


Página 23

adhocrática, mercado y jerárquica, basada en los datos obtenidos de los

respondientes.

Fuente: Elaboración propia Figura 5 Comparación entre la Cultura Actual y Preferida. (Promedios)

Fuente: Elaboración propia Figura 6 Comparación entre Cultura actual y preferida.(Porcentajes)

Como puede observarse en el análisis comparativo (ver figuras 5 y 6) existen

diferencias, con base en los datos que arrojaron los respondientes, lo anterior

parece indicar que de tener posibilidad de hacer un cambio prevalecería la cultura

05

101520253035

Clan

Adhócratica

Mercado

JerárquicaActual (Promedio)

Preferida (Promedio)

0.005.00

10.0015.0020.0025.0030.0035.00

Clan

Adhócratica

Mercado

JerárquicaActual (%)

Preferida (%)


Página 24

tipo clan, y casi al mismo nivel la jerárquica, seguida la de mercado y finalmente

adhocrática.

La identificación de una cultura por parte de los respondientes en la actual y en la

preferida se encuentran la de Clan, Jerárquica y la de Mercado con pequeñas

variaciones a nivel numérico en los resultados, de dónde podría deducirse que se

encuentran situados en una cultura y transitan entre las dos identificadas; dónde la

cultura jerárquica se centra en los aspectos internos de la empresa, por lo que

aprecia el control y la estabilidad; y la cultura de mercado se encuentra en la

empresa que se enfoca al exterior y a la estabilidad, el orden y el control.

A manera de conclusión se advierte una cercana similitud entre la cultura actual y

preferida, es decir la organización realiza sus funciones en medio de un entorno

laboral adecuado que considera tanto el objetivo principal de su existencia que va

desde el crecimiento en la participación del mercado mediante el crecimiento en el

nivel de ventas y rentabilidad así como por el personal que en ella labora.

Resultados Estilos de Liderazgo Los datos contenidos en la tabla 5 son el resultado de la sumatoria de los puntos

que se refieren a cada uno de los estilos de liderazgo, que integran el instrumento

utilizado para este efecto.

Tabla 5 Resultados Estilos de Liderazgo

Tipos de Liderazgo

Gerente

Jefe Call Center

Supervisor

Participativo

94

77

68

Colaborativo

97

88

78

Instrumental

76

81

78



Página 25

La tabla 5 Resultados Estilos de Liderazgo se muestra que el gerente registra los

valores de mayor puntuación en el estilo de liderazgo colaborativo (97) y

participativo (94); el jefe de call center registra la mayor puntuación en el estilo de

liderazgo colaborativo (88), y el instrumental (81); los resultados para el supervisor

son iguales en el estilo colaborativo (78) y el estilo instrumental (78).

Los puestos analizados son clave en esta organización ya que, esta empresa

centra la importancia tanto en el manejo del personal como en lo relacionado al

logro de objetivos financieros que corresponden principalmente al gerente y dado

que la empresa gasera su mercado mediante la atención al cliente casi en su

totalidad por medio del “call center”, el jefe de esta área es un elemento importante

en la empresa y por otra parte, el supervisor es el responsable del personal que

hace la entrega de gas.

En consecuencia se puede deducir que el estilo de liderazgo que predomina en la

empresa gasera, es el colaborativo del gerente, el jefe de “call center” y el

supervisor caracterizado por ayudar a sus subordinados en los trabajos

encomendados, está atento al bienestar del grupo, trata a todos por igual y se

afana en los detalles para que todos se sientan bien; sus características básicas

son de imparcialidad o neutrales en el que el dirigente se preocupa por el

bienestar de sus subordinados.

El otro estilo de liderazgo con el que se identifica el gerente (94), es el participativo

que se caracteriza, en ser un líder considera la opinión de los subordinados y les

consulta para decidir, de igual modo, cuando enfrenta un problema consulta a sus

subordinados y pregunta por sugerencias.

El estilo de liderazgo para el jefe de “call center” y del supervisor es el instrumental

que se caracteriza porque el líder explica a sus subordinados cómo llevar a cabo

el trabajo, decide el modo en el cual las cosas se deben hacer, define los

estándares de desempeño y los esquemas de trabajo, sin consulta de ningún tipo


Página 26

y este estilo se adecua a las funciones de los puestos que desempeñan en la

empresa.

Los datos por lo tanto, indican que el estilo que predomina es el colaborativo y

participativo en el gerente; para el jefe “call center” y el supervisor el colaborativo e

instrumental; teniendo una visión global se puede decir que el estilo colaborativo

es el estilo que se da en el responsable de la empresa, sólo que no de una forma

“pura” sino con un complemento del estilo participativo y también el jefe de “call

center” y del supervisor. Lo anterior indica que este estilo colaborativo es el

predomina como estilo de liderazgo en la empresa gasera que se ha estudiado.

En cierto grado se puede decir que se presenta la combinación de los tres tipos de

liderazgo, dato que hasta cierto punto se considera dentro de los parámetros

normales, ya que no sería posible la subsistencia de la empresa si fuera objeto de

la aplicación de uno solo de ellos, es decir, es importante que se considere la

opinión de los subordinados para la toma de decisiones, estar atentos al bienestar

del grupo tratándolos a todos por igual cuidando que todos se sientan bien y

explicar detalladamente cómo ha de llevarse a cabo el trabajo, el modo estándar

de desempeño y los esquemas de trabajo, sin que esto implique consultar de

ningún modo a sus subordinados.

Resultados Comparativos de Tipo de Cultura y Estilo de Liderazgo De acuerdo con la tabla 6 referente a la comparación entre los estilos de liderazgo

y los de cultura organización obtenidos del estudio desarrollado en la empresa

gasera de Aguascalientes, se puede observar que el gerente, el jefe de “call

center” y el supervisor tienen un estilo de liderazgo predominantemente de

colaborativo, en un segundo estilo esta el participativo del gerente y del jefe “call

center” y supervisor el instrumental, aplican un estilo liderazgo que combinan los

tres tipos, considerándose un hecho adecuado de acuerdo al tipo y tamaño de la

empresa en cuestión.


Página 27

Tabla 6 Comparativo Estilos de Liderazgo y Tipos de Cultura Organizacional

Tipos de Liderazgo

Gerente

Jefe Call Center

Superviso

r

Tipo de Cultura

Actual

%

Preferid

a %

Participativo

94

77

68

A Clan

20.88 27.42

B Adhoc

14.14 18.87

Colaborativo

97

88

78

C Mdo 31.31 26.45

Instrumental

76

81

78

D Jerarq 33.67 27.26

Fuente. Elaboración propia

Siguiendo con el análisis de la tabla 6 se observa que en cuanto a la cultura

organizacional prevaleciente se sitúa en la cultura jerárquica y de mercado, que en

esta organización es adecuada al giro y tamaño, ya que es una empresa que

brinda el servicio de distribución de gas L.P., por lo que si corresponde a las

características que distinguen a la cultura de mercado y por otro lado este tipo de

empresas están sujetas a normas establecidas por las autoridades

correspondientes respecto al adecuado manejo de este producto, por lo que se

deben seguir al pie de la letra dando como resultado que la cultura de tipo

jerárquica sea aplicada también y el estilo de liderazgo del gerente se clasifica en

el participativo, el “call center” se sitúa en el colaborativo y el supervisor en el

instrumental.

Conclusiones

Analizando los resultados de la cultura actual, la cultura que prevalece es la

jerárquica y casi de manera simultánea la de mercado, en tercer sitio la de clan y

por último la adhocrática, es decir, es una organización formal y estructurada con

normas y procedimientos previamente definidos para cualquier actividad. Hace

hincapié en un ambiente que es relativamente estable donde las tareas y las


Página 28

funciones deben ser integradas y coordinadas, la uniformidad en los productos y

servicios se pueden mantener, los trabajadores y el empleo están bajo control, las

normas y valores reflejan la importancia de lograr objetivos mesurables y

exigentes, especialmente los financieros, busca crecimiento en ventas,

rentabilidad y participación en el mercado, los empleados reconocen una

obligación más allá del simple intercambio de trabajo por salario, existe unión

entre ellos por medio de un proceso de socialización, son leales y comprometidos.

Es una organización que no sólo concentra su atención en las operaciones

internas sino que se mantiene interesada de lo ocurre y le incumbe a su alrededor.

De acuerdo a los resultados previamente citados y analizados se puede concluir

que para este tipo de empresa la cultura actual que prevalece es la jerárquica y la

de mercado, y como preferida la Clan y la Jerárquica, y muy de cera la de

mercado, es decir, se ubican los datos en tres tipos de cultura, lo que supone que

no hay un tipo único de cultura; en relación a los estilos de liderazgo lo hallazgos

mostraron que predomina el estilo colaborativo tanto en el gerente, como en el jefe

de “call center” y el supervisor, seguidos del participativo y el instrumental, estos

datos reflejan que existe una integración de los tres tipos de liderazgo y que no

hay un estilo puro.

Futuras Investigaciones

La realización de una investigación en la línea de la cultura organizacional y el

liderazgo plantea la necesidad de realizar futuras investigaciones que consideren

a mayor número de empleados y a empresas de diferentes tamaños y giros.

Futuras investigaciones deberán contemplar variables como estructura de la

organización y aspectos de comportamiento y de desempeño, además de

considerar aspectos de la cultura propia del país y de ser posible del estado en

que se realicen.

Recomendaciones


Página 29

A manera de continuar analizando datos que permitan emitir un diagnóstico de

mayor profundidad en la empresa gasera objeto de la presente investigación, será

necesario realizar un estudio cualitativo para explorar más a fondo aspectos tales

como líneas de jerarquías y las actividades derivadas de estas, así como las

percepciones de los empleados y su satisfacción laboral.

Lo señalado anteriormente constituye un aspecto de suma importancia en relación

a las actitudes individuales de cada uno de ellos, de lo cual emana en gran parte

la cultura organizacional y el liderazgo que la caracteriza a una organización.

Con el fin de establecer un parámetro permanente de medición entre los objetivos

reales logrados con respecto a los que se plantea la empresa desde sus inicios en

su misión y visión, la realización de un estudio del tipo de cultura actual y preferida

así como del estilo de liderazgo son elementos que puede ser de utilidad a los

empresarios cómo diagnóstico de su organización, ya que arroja elementos que

puedan propiciar la transición de un tipo de cultura a otro además de determinar si

se consideran adecuados a las necesidades y proyectos de los empresarios.

REFERENCIAS

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Lussier, R. y Achua, C. (2005) Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. México: Thomson Learning.

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Schein, E. (1984). La cultura empresarial y el liderazgo. España: Plaza y Janes

Editores.

cultura organizacional actual y preferida y estilo de …...capítulo 12. liderazgo, capital humano...

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