1. NTRODUCCIÓN

“La cultura” es el conjunto de todas las formas, los modelos o los patrones, explícitos o implícitos, a través de los cuales una sociedad se manifiesta. Como tal incluye lenguaje, costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Para efecto de las ciencias sociales, las primeras acepciones de cultura fueron construidas a finales del siglo XIX. Por esta época, la sociología y la antropología eran disciplinas relativamente nuevas, y la pauta en el debate sobre el tema que aquí nos ocupa la llevaba la filosofía.

La cultura se refiere a todo lo que aprendan todos los individuos como miembros de una sociedad. Es un modo de vida, de acción, de sentimiento y de pensamiento. Incluye arte, religión, etc. Todo lo que implique transformación de la naturaleza es cultura. Surge de una necesidad. La cultura es aprendida y compartida. No heredan sus modos habituales de comportamiento si no que los adquieren en el transcurso de sus vidas. Esta depende de los grupos donde nacen y viven. Es por eso que podemos considerar a la cultura como la herencia social del hombre. Si bien el individuo no tiene una idea completamente clara de las razones de su comportamiento cultural, la cultura en sí es un medio para satisfacer mejor las necesidades de la sociedad. La razón más importante de la existencia de la cultura es la función que cumple como guía de comportamiento adecuado.

“La cultura organizacional” es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizacional puede ser entendida de distintas maneras por cada uno de nosotros, pero se puede estar de acuerdo en lo siguiente: siempre la sentimos y la vemos aunque no esté escrita en ninguna parte. Para la cultura organizacional es el sentimiento de pertenencia a un grupo, es una de las mayores manifestaciones de la cultura misma, la comunicación corporativa se utiliza para hacer sentir a todos los miembros de la organización como parte de ella, esto se torna más difícil en cuanto más grande sea la empresa y por tanto más divisiones laborales tiene, en estos casos es importante una buena comunicación corporativa. Las organizaciones tienen culturas diferentes, objetivos, valores, estilos de administración y normas para realizar sus actividades. Pero coinciden en que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje diseñando estructuras más flexibles para el cambio, como producto del aprendizaje mismo. Cuando una empresa está muy cohesionada se establece un límite entre los miembros que están dentro y los que están fuera. Para que un empleado se sienta cohesionado, es decir integrado a la empresa y comprometido, es necesario que conozca los objetivos de la organización y estos deben coincidir con sus propios valores.

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2. OBJETIVOS

2.1. General:

Conocer las diferentes acepciones de cultura y cultura organizacional.

2.2. Específicos:

Determinar las características de cultura y cultura organizacional. Identificar los elementos que conforman la cultura. Establecer la clasificación de la cultura y cultura organizacional. Conocer los diferentes valores culturales en una organización. Determinar elementos básicos que conforman la cultura organizacional.

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3. CULTURA

La cultura es el conjunto de todas las formas, los modelos o los patrones, explícitos o implícitos, a través de los cuales una sociedad se manifiesta. Como tal incluye lenguaje, costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro punto de vista se puede decir que la cultura es toda la información y habilidades que posee el ser humano. El concepto de cultura es fundamental para las disciplinas que se encargan del estudio de la sociedad, en especial para la psicología, la antropología y la sociología.

La Unesco, en 1982, declaró:

...que la cultura da al hombre la capacidad de reflexionar sobre sí mismo. Es ella la que hace de nosotros seres específicamente humanos, racionales, críticos y éticamente comprometidos. A través de ella discernimos los valores y efectuamos opciones. A través de ella el hombre se expresa, toma conciencia de sí mismo, se reconoce como un proyecto inacabado, pone en cuestión sus propias realizaciones, busca incansablemente nuevas significaciones, y crea obras que lo trascienden.(UNESCO, 1982: Declaración de México)

Aunque muchas de las concepciones sobre cultura en el lenguaje común tienen su origen en el debate de las ciencias sociales, o bien, existieron primero en el habla cotidiana y luego fueron retomadas por las segundas, aquí se presenta un resumen sobre la construcción histórica del concepto de cultura en las disciplinas sociales.

3.1. CONCEPTOS DE CULTURA

Origen del término

Desde la antigüedad, se pueden encontrar metáforas que relacionan la práctica de algunas actividades con el «cultivo» del espíritu humano, y las facultades sensibles e intelectuales del individuo –por ejemplo, con el «cultivo» de la tierra, que es la agricultura, el cultivo fue el principio de la modalidad cultural. En esta acepción se conserva aún en el lenguaje cotidiano, cuando se identifica cultura con sensibilidad. De esta suerte, una persona «culta» es aquella que posee extensos conocimientos en los más variados «campos» del saber.

Concepción clásica de la cultura

En sus primeras acepciones, cultura designaba el cultivo de los campos.

El término cultura proviene del latín cultus que a su vez deriva de la voz colere que significa cuidado del campo o del ganado. Hacia el siglo XIII, el término se empleaba para designar una parcela cultivada, y tres siglos más tarde había cambiado su sentido como estado de una cosa, al de la acción: el cultivo de la tierra o el cuidado del ganado (Cuche, 1999: 10), aproximadamente en el sentido en que se emplea en el español de nuestros días en vocablos como agricultura, apicultura, piscicultura y otros. Por la mitad

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del siglo XVI, el término adquiere una connotación metafórica, como el cultivo de cualquier facultad. De cualquier manera, la acepción figurativa de cultura no se extenderá hasta el siglo XVII, cuando también aparece en ciertos textos académicos.

La clásica oposición entre cultura y naturaleza también tiene sus raíces en esta época. En 1798, el Dictionnaire incluye una acepción de cultura en que se estigmatiza el "espíritu natural". Para muchos de los pensadores de la época, como Jean Jacques Rousseau, la cultura es un fenómeno distintivo de los seres humanos, que los coloca en una posición diferente a la del resto de animales. La cultura es el conjunto de los conocimientos y saberes acumulados por la humanidad a lo largo de sus milenios de historia. En tanto una característica universal, el vocablo se emplea en número singular, puesto que se encuentra en todas las sociedades sin distinción de etnias, ubicación geográfica o momento histórico.

Cultura y civilización

También es en el contexto de la Ilustración cuando surge otra de las clásicas oposiciones en que se involucra a la cultura, esta vez, como sinónimo de la civilización. Esta palabra aparece por primera vez en la lengua francesa del siglo XVIII, y con ella se significaba la refinación de las costumbres. Civilización es un término relacionado con la idea de progreso. Según esto, la civilización es un estado de la Humanidad en el cual la ignorancia ha sido abatida y las costumbres y relaciones sociales se hallan en su más elevada expresión. La civilización no es un proceso terminado, es constante, e implica el perfeccionamiento progresivo de las leyes, las formas de gobierno, el conocimiento. Como la cultura, también es un proceso universal que incluye a todos los pueblos, incluso a los más atrasados en la línea de la evolución social. Desde luego, los parámetros con los que se medía si una sociedad era más civilizada o más salvaje eran los de su propia sociedad. En los albores del siglo XIX, ambos términos, cultura y civilización eran empleados casi de modo indistinto, sobre todo en francés e inglés (Thompson, 2002: 186).

En el proceso de crítica social, el acento en la dicotomía cultura/civilización se traslada de las diferencias entre estratos sociales a las diferencias nacionales. Mientras Francia era el escenario de una de las revoluciones burguesas más importantes de la historia, Alemania estaba fragmentada en múltiples Estados. Por ello, una de las tareas que se habían propuesto los pensadores alemanes era la unificación política. La unidad nacional pasaba también por la reivindicación de las especificidades nacionales, que el universalismo de los pensadores franceses pretendía borrar en nombre de la civilización. Ya en 1774, Johann Gottfried Herder proclamaba que el genio de cada pueblo (Volksgeist) se inclinaba siempre por la diversidad cultural, la riqueza humana y en contra del universalismo. Por ello, el orgullo nacional radicaba en la cultura, a través de la que cada pueblo debía cumplir un destino específico. La cultura, como la entendía Herder, era la expresión de la humanidad diversa, y no excluía la posibilidad de comunicación entre los pueblos.

Durante el siglo XIX, en Alemania el término cultura evoluciona bajo la influencia del nacionalismo.1 Mientras tanto, en Francia, el concepto se amplió para incluir no sólo el desarrollo intelectual del individuo, sino el de la humanidad en su conjunto. De aquí, el sentido francés de la palabra presenta una continuidad con el de civilización: no obstante la influencia alemana, persiste la idea de que más allá de las diferencias entre

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"cultura alemana" y "cultura francesa" (por poner un ejemplo), hay algo que las unifica a todas: la cultura humana.

Definiciones de cultura en las disciplinas sociales

Para efecto de las ciencias sociales, las primeras acepciones de cultura fueron construidas a finales del siglo XIX. Por esta época, la sociología y la antropología eran disciplinas relativamente nuevas, y la pauta en el debate sobre el tema que aquí nos ocupa la llevaba la filosofía. Los primeros sociólogos, como Émile Durkheim, rechazaban el uso del término. Hay que recordar que en su perspectiva, la ciencia de la sociedad debía abordar problemas relacionados con la estructura social.3 Si bien es opinión generalizada que Carlos Marx dejó de lado a la cultura, ello se ve refutado por las mismas obras del autor, sosteniendo que las relaciones sociales de producción (la organización que adoptan los seres humanos para el trabajo y la distribución social de sus frutos) constituyen la base de la superestructura jurídico-política e ideológica, pero en ningún caso un aspecto secundario de la sociedad. No es concebible una relación social de producción sin reglas de conducta, sin discursos de legitimación, sin prácticas de poder, sin costumbres y hábitos permanentes de comportamiento, sin objetos valorados tanto por la clase dominante como por la clase dominada. El desvelo de las obras juveniles de Marx, tanto de La ideología alemana (1845-1846) en 1932 por la célebre edición del Instituto Marx-Engels de la URSS bajo dirección de David Riazanov, como de los Manuscritos económicos y filosóficos (1844) posibilitó que varios partidarios de sus propuestas teóricas desarrollaran una teoría de la cultura marxista (véase más adelante).

El concepto de cultura generalmente es relacionado con la antropología. Una de las ramas más importantes de esta disciplina social se encarga precisamente del estudio comparativo de la cultura. Quizá por la centralidad que la palabra tiene en la teoría de la antropología, el término ha sido desarrollado de diversas maneras, que suponen el uso de una metodología analítica basada en premisas que en ocasiones distan mucho las unas de las otras.

Los etnólogos y antropólogos británicos y estadounidenses de las postrimerías del siglo XIX retomaron el debate sobre el contenido de cultura. Estos autores tenían casi siempre una formación profesional en derecho, pero estaban particularmente interesados en el funcionamiento de las sociedades exóticas con las que Occidente se encontraba en ese momento.4 En la opinión de estos pioneros de la etnología y la antropología social (como Bachoffen, McLennan, Maine y Morgan), la cultura es el resultado del devenir histórico de la sociedad. Pero la historia de la humanidad en estos escritores era fuertemente deudora de las teorías ilustradas de la civilización, y sobre todo, del darwinismo social de Spencer.

Uno de los más importantes etnógrafos de la época fue Gustav Klemm. En los diez tomos de su obra Allgemeine Cultur-Geschichte der Menschheit (1843-1852) intentó mostrar el desarrollo gradual de la humanidad por medio del análisis de la tecnología, costumbres, arte, herramientas, prácticas religiosas. Una obra monumental, pues incluía ejemplos etnográficos de pueblos de todo el mundo. El trabajo de Klemm habría de tener eco en sus contemporáneos, empeñados en definir el campo de una disciplina científica que estaba naciendo. Unos veinte años más tarde, en 1871, Edward B. Tylor

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publicó en Primitive Culture una de las definiciones más ampliamente aceptadas de cultura. Según Tylor, la cultura es:

...aquel todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres, y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridos por el hombre. La situación de la cultura en las diversas sociedades de la especie humana, en la medida en que puede ser investigada según principios generales, es un objeto apto para el estudio de las leyes del pensamiento y la acción del hombre. (Tylor, 1995: 29)

De esta suerte, una de las principales aportaciones de Tylor fue la elevación de la cultura como materia de estudio sistemático. A pesar de este notable avance conceptual, la propuesta de Tylor adolecía de dos grandes debilidades. Por un lado, sacó del concepto su énfasis humanista al convertir a la cultura en objeto de ciencia. Por el otro, su procedimiento analítico era demasiado descriptivo. En el texto citado arriba, Tylor plantea que "un primer paso para el estudio de la civilización5 consiste en diseccionarla en detalles, y clasificar éstos en los grupos adecuados" (Tylor, 1995:33). Según esta premisa, la mera recopilación de los "detalles" permitiría el conocimiento de una cultura. Una vez conocida, sería posible clasificarla en una graduación de más a menos civilizada, premisa que heredó de los darwinistas sociales.

3.2. CARACTERÍSTICAS DE CULTURA

La cultura se refiere a todo lo que aprendan todos los individuos como miembros de una sociedad. Es un modo de vida, de acción, de sentimiento y de pensamiento. Incluye arte, religión, etc. Todo lo que implique transformación de la naturaleza es cultura. Surge de una necesidad. La cultura es aprendida y compartida. No heredan sus modos habituales de comportamiento si no que los adquieren en el transcurso de sus vidas. Esta depende de los grupos donde nacen y viven. Es por eso que podemos considerar a la cultura como la herencia social del hombre.

Características:

Es aprendida: A través del proceso de socialización por el cual es también transmitida.Es acumulativa: los rasgos culturales se van acumulando y estructurando de generación en generación.Es ideacional: Se transforma en pautas ideales (creencias y actitudes) por los cuales actúan los miembros de la sociedad, sin negar que hay una gran disparidad entre ideal y realidad- Es por todo esto que es entonces:Satisfactoria: ya que satisface las necesidades físicas y sociales.Integrativa: todos sus rasgos tienden a integrarse en un conjunto coherente.Significativa: Ya que su carácter simbólico tiene sentido para el hombre.

Existen dos premisas:

1. a valorativa: no es susceptible de emitir juicios de valor, es decir, calificarla como buena o mala. Si puedo y debo calificarla como funcional o disfuncional a un tiempo y lugar (espacio temporal o geográfico)

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2.Dentro de la cultura podemos hablar que existen dos dimensiones: la material y la inmaterial- La dimensión material es toda creación humana tangible Ej: el celular – Cuando uno hace uso de los objetos culturales del orden de lo tecnológico, lo que está haciendo en realidad es reconstruir al proceso ideacional que tuvo aquel que lo creó. La capacidad del hombre de crear es la respuesta a una necesidad natural.

Otras características de la cultura:

• Universalidad. Para que un rasgo se considere “cultural”, es necesario que sea compartido y aceptado por todos o por la mayoría de los miembros de una sociedad. Además cuando se afirma que la mayoría, pero no necesariamente todos los miembros de una sociedad, los comparten, debe señalarse que quienes no comparten determinados rasgos culturales por lo general no pueden expresarlos, con el riesgo de ser rechazados de manera abierta.

• Naturalidad. La cultura es un tema acerca del cual no se discute y se acepta como natural. Generalmente las personas ni siguieren conocen las razones por las cuales siguen sus normas, reglas o costumbres. En general, la persona sólo se da cuenta de que su forma de actuar no es completamente “natural” cuando se encuentra frente a miembros de otra cultura y observa comportamientos distintos de los suyos.

• Utilidad. Si bien el individuo no tiene una idea completamente clara de las razones de su comportamiento cultural, la cultura en sí es un medio para satisfacer mejor las necesidades de la sociedad. La razón más importante de la existencia de la cultura es la función que cumple como guía de comportamiento adecuado.

• Dinámica. Como la cultura cumple una función estrictamente práctica, cambia conforme cambian las razones que condicionaron su aparición, y cuando dejan de ser necesarias, se convierten en un estorbo para la satisfacción de las necesidades de una parte de la sociedad.

• Producto del aprendizaje. Como característica final de la cultura, cabe señalar que ésta no es innata, sino aprendida mediante la socialización, es decir, las personas no nacen con una cultura, sino que se culturizan en el medio donde se desarrollan.

La cultura no es estática, sino que evoluciona constantemente, integrando las viejas ideas con las nuevas. Un sistema cultural está integrado por tres áreas funcionales.

Ecología. Es la forma en la que un sistema se adapta a su hábitat. Esta área es definida por la tecnología utilizada para obtener y distribuir los recursos.

Estructura social. Constituye la manera en que se mantiene el orden de la vida social. Esta área incluye a los grupos domésticos y políticos que dominan en la cultura.

Ideología. Consiste en las características mentales de una población y su modo de relacionarse con su ambiente y grupos sociales. Esta área gira en torno a la creencia de que los integrantes de una sociedad poseen una perspectiva mundial común, es decir, comparten ciertas idas sobre los principios de orden y justicia. También comparten un ethos, el cual está integrado por una serie de principios estéticos y morales.

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Aunque cada cultura es diferente, cuatro aspectos parecen ser los responsables de gran parte de estas diferencias.

Distancia del poder. Corresponde a la manera en que las relaciones interpersonales se forman cuando se perciben diferencias de poder.

Evitación de la incertidumbre. Es el grado en el cual las personas se sienten amenazadas por situaciones ambiguas y tienen creencias e instituciones que las ayudan a evitar esta incertidumbre.

Masculinidad/feminidad. Es el grado en el que los papeles sexuales están claramente definidos. Las sociedades tradicionales generalmente poseen reglas más estrictas sobre los comportamientos aceptables de hombres y mujeres, como quién es el responsable de ciertas tareas dentro de la unidad familiar.

Individualismo. Representa el grado en el que se valora el bienestar del individuo en contraposición a la conveniencia del grupo. Las culturas difieren en la importancia que otorgan al individualismo en comparación al colectivismo. En las culturas colectivistas, las personas subordinan sus metas personales a los objetivos de una comunidad. En contraste, los consumidores que pertenecen a culturas individualistas dan mayor importancia a las metas personales y los individuos cambian su pertenencia a un grupo cuando las exigencias de éste se vuelven demasiado costosas. Mientras que una sociedad colectivista destaca los valores como la autodisciplina y la aceptación de la posición en la vida, las personas que pertenecen a las culturas individualistas enfatizan el disfrute personal, la excitación, la igualdad y la libertad.

3.3. ELEMENTOS DE LA CULTURA

Los antropólogos, quienes se especializan en estudiar la cultura como noción que atraviesa la historia de los pueblos tanto occidentales como no occidentales, generalmente han acentuado las diferencias entre grupos de gente que hablan idiomas distintos y continúan modos de vida diferentes también. Pero es importante no pasar por alto las similitudes, a las que Donald Brown (1991) llamó “universales humanos”. El término relacionado “universales culturales” se emplea generalmente para referirse a valores y creencias que se encuentran en todas o en la mayor parte de las culturas, tales como la prohibición del incesto y el canibalismo.

Todos los seres humanos viven en grupos sociales, pero el tamaño y la naturaleza de esos grupos es extremadamente variable. Todos los seres humanos organizan familias (por lo menos una madre y sus hijos) y reconocen parentescos. Quienes se consideran “familia”, la solidez y la duración de las obligaciones familiares y la importancia del grupo de la familia para otros aspectos de la vida, es variable. Pero las familias son universales.

Paul Ekman y sus colaboradores (1969 – 1986) encontraron que la expresión facial de ciertas emociones básicas es universal: un ciudadano de occidente y un miembro de una tribu de Nueva Guinea pueden reconocer por las fotografías lo que el otro está

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sintiendo. La Cultura puede descomponerse, sólo para facilitar su análisis, en fundamentalmente dos dimensiones: cultura material y cultura inmaterial.

Cultura material La manufactura o cultura material agrupa aquellos elementos físicos, materiales que han sido creados o usados por el ser humano para satisfacer sus necesidades tanto primarias como secundarias.

3.4. CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA

En forma más detallista la cultura se clasifica, de acuerdo a sus definiciones, de la siguiente manera:

Tópica: La cultura consiste en una lista de tópicos o categorías, tales como organización social, religión, o economía.

Histórica: La cultura es la herencia social, es la manera que los seres humanos solucionan problemas de adaptación al ambiente o a la vida en común.

Mental: La cultura es un complejo de ideas, o los hábitos aprendidos, que inhiben impulsos y distinguen a la gente de los demás.

Estructural: La cultura consiste en ideas, símbolos, o comportamientos, modelados o pautados e interrelacionados.

Simbólico: La cultura se basa en los significados arbitrariamente asignados que son compartidos por una sociedad.

La cultura puede también ser clasificada del siguiente modo:

Según su extensión:

Universal: cuando es tomada desde el punto de vista de una abstracción a partir de los rasgos que son comunes en las sociedades del mundo. Por Ej. El saludo.

Total: conformada por la suma de todos los rasgos particulares a una misma sociedad.

Particular: igual a la subcultura; conjunto de pautas compartidas por un grupo que se integra a la cultura general y que a su vez se diferencia de ellas. Ej. Las diferentes culturas en un mismo país.

Según su desarrollo:

Primitiva: aquella cultura que mantiene rasgos precarios de desarrollo técnico y que por ser conservadora no tiende a la innovación.

Civilizada: cultura que se actualiza produciendo nuevos elementos que le permitan el desarrollo a la sociedad.

Analfabeta o pre-alfabeto: se maneja con lenguaje oral y no ha incorporado la escritura ni siquiera parcialmente.

Alfabeto: cultura que ya ha incorporado el lenguaje tanto escrito como oral.

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Según su carácter dominante:

Censista: cultura que se manifiesta exclusivamente por los sentidos y es conocida a partir de los mismos.

Racional: cultura donde impera la razón y es conocido a través de sus productos tangibles.

Ideal: se construye por la combinación de la censista y la racional

Según su dirección:

Pos figurativa: aquella cultura que mira al pasado para repetirlo en el presente. Cultura tomada de nuestros mayores sin variaciones. Es generacional y se da particularmente en pueblos primitivos.

Configurativa: cultura cuyo modelo no es el pasado, sino la conducta de los contemporáneos. Los individuos imitan modos de comportamiento de sus pares y recrean los propios.

Pre figurativa: aquella cultura innovadora que se proyecta con pautas y comportamientos nuevos y que son válidos para una nueva generación y que no toman como guía el modelo de los padres a seguir pero si como referentes

4. CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada uno de nosotros tiene una personalidad única; rasgos y características que incluyen en la forma en que actuamos e interactuamos con los demás. Cuando describimos a alguien como cálido, abierto, relajado, tímido o agresivo, describimos los rasgos de su personalidad. Una organización también tiene personalidad y es lo que conocemos como cultura. Entonces que es cultura organizacional:

4.1. CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.1

La cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización.2

Cultura organizacional es el patrón de  premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser

1 http://manuelgross.bligoo.com/content/view/222541/Definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado.html2 Robbins y Coulter, Administración, decima edición, Pearson educación, México, 2010.

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enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.3

Cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.4

Las definiciones de cultura organizacional poseen tres cosas esenciales. Primero, es una percepción: no es algo que se pueda tocar o verse físicamente, pero los empleados la perciben según lo que experimentan dentro de la organización. Segundo, la cultura organizacional es descriptiva: tiene que ver con como perciben los miembros la cultura, no con si les gusta. Y por último, aunque los individuos pueden tener distintas experiencias, o trabajar en niveles diferentes de la organización, tienden a describir la cultura de la organización en términos similares ese es el aspecto compartido de la cultura.

La cultura organizacional puede ser entendida de distintas maneras por cada uno de nosotros, pero se puede estar de acuerdo en lo siguiente: siempre la sentimos y la vemos aunque no esté escrita en ninguna parte. Para la cultura organizacional es el sentimiento de pertenencia a un grupo, es una de las mayores manifestaciones de la cultura misma, la comunicación corporativa se utiliza para hacer sentir a todos los miembros de la organización como parte de ella, esto se torna más difícil en cuanto más grande sea la empresa y por tanto más divisiones laborales tiene, en estos casos es importante una buena comunicación corporativa. Las organizaciones tienen culturas diferentes, objetivos, valores, estilos de administración y normas para realizar sus actividades. Pero coinciden en que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje diseñando estructuras más flexibles para el cambio, como producto del aprendizaje mismo. Cuando una empresa está muy cohesionada se establece un límite entre los miembros que están dentro y los que están fuera.

4.2. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura de cualquier organización muestra ciertas características comunes, también llamados rasgos culturales por Newstrom and Davis (1993)

a. Es única y distintiva: es decir, cada organización tiene su cultura propia que la distingue de las demás organizaciones. No existe un tipo de cultura "mejor" para todas las organizaciones.

3 SCHEIN, Medición de la Cultura Organizacional 1984:56

4 http://examenestadistica.galeon.com/aficiones584446.html

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b. Es implícita: Los miembros de una organización en muy raras ocasiones explicitan su cultura.

c. Integrada en un conjunto de elementos consistentes entre sí, como si fueran partes de un rompecabezas.

d. Estabilidad-dinamicidad relativa: En la mayor parte de las ocasiones, sus modificaciones y cambios son lentos.

e. Es una representación simbólica de los elementos culturales.f. Tendencia a la perpetuidad: ya que las organizaciones atraen al mismo tipo de

personas que tienen sistemas de valores y creencias similares.g. Es intangible: pero se manifiesta en todas las partes y elementos de la

organización, a la que afecta.h. Aceptación y observancia: por la mayor parte de los miembros de una

organización.i. Es un sistema abierto: por tanto en estrecha comunicación con su entorno.j. Identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con

la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

k. Énfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.

l. Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

m. La integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de manera coordinada e independiente.

n. El control: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.

o. Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.

p. Los criterios para recompensar: Como se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento.

q. El perfil hacia los fines o los medios: De que manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

r. El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.

4.3. CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. (Ver cuadro)

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CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

AUTONOMIA INDIVIDUAL

Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo

Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal

La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑO

Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTO

La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO

Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador

Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

*Clasificación del Ministerio de Salud del Perú (MINSA)

2.- Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld:

Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejemplo, universidades, hospitales, corporaciones grandes.

Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y  tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejemplo, las agencias de publicidad.

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo, dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

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Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejemplo, compañías explotadoras de gas, grandes minoristas.

Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es débil cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es difícil de ser cambiada porque las normas, hábitos y valores están muy consolidados y  resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la organización.

Tipos de Cultura Organizacional no especificados por clasificación: a continuación se describen otros tipos de cultura organizacional, los cuales no se profundizan a qué tipo de clasificación pertenecen, ello debido a que existen distintos criterios en el sentido de cómo clasificarlas, con el fin de ampliar la visualización del lector se describen las siguientes:

Cultura Burocrática

Organización que valora la formalidad, reglas, procedimientos de operación establecidos y que, al largo plazo, conduce a la predecibilidad, eficiencia y estabilidad de la misma. Puntualmente, las operaciones que realizan sus miembros se basan en documentos escritos donde se definen muy bien las tareas de cada uno de ellos; quienes, a su vez, aprecian los productos y los servicios estandarizados que recibe el cliente.

Cultura de Clan

Atributos de esta son la tradición, lealtad, compromiso personal, extensa socialización, trabajo en equipo, autoadministración e influencia social. Los miembros mas experimentados sirven de mentores y guías a los miembros más nuevos. Asimismo, Sus integrantes sienten una obligación mayor que va más allá del salario que reciben, en un largo plazo, el individuo intercambia con la organización lealtad para recibir de esta seguridad. Además, este tipo de cultura impulsa sentimientos de propiedad individual en los productos, ideas y del negocio mismo.

Cultura Emprendedora

Caracterizada por altos niveles de asunción de riesgos, dinamismo y creatividad. Mantiene el compromiso por experimentar, innovar y posicionarse en puntos más altos. En otras palabras, la elasticidad de este tipo de cultura permite un crecimiento exponencial dentro y fuera de la misma.

Cultura de Mercado

Identificada por el logro de objetivos mensurables y exigentes de carácter financiero, por lo cual su base es el mercado; las interacciones entre patrón y empleado consisten, en gran parte, de la negociación de acuerdos. Elementos adicionales de esta son, la competitividad enérgica y orientación hacia las ganancias en toda la organización, el acuerdo previo de las obligaciones entre individuo y organización por lo que una y otra

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no pueden exigir más de lo acordado, y la independencia e individualidad en el logro de los objetivos financieros. Una cultura de mercado no ejerce mucha presión sobre los miembros de la organización, pero cuando lo hace, se espera que los miembros se ajusten a ella.

4.4. VALORES ÉTICOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Sin duda, los problemas éticos en las organizaciones han sido un tema de gran preocupación tanto para administradores como para los empleados mismos. Algo muy interesante es que, cuando se incorporan procesos éticos en la auditoria administrativa mejoran las prácticas de buenas conductas, afectando positivamente a la cultura corporativa de una empresa. El impacto de la cultura organizacional se traduce en una compleja acción recíproca tanto de los sistemas formales (como lo son el liderazgo, las estructuras, las políticas, los sistemas de premiación, los programas de orientación y capacitación, así como los procesos de toma de decisiones) como de los sistemas informales (por ejemplo las normas, los héroes, los rituales, el lenguaje, los mitos, las leyendas, las historias o anécdotas); las estructuras antes mencionadas, pueden apoyar una conducta ética o una conducta no ética.

Filtración de denuncias

Ante la inconformidad con los principios de cualquier empresa, los empleados o ex empleados hacen que las prácticas ilegales e inmorales dentro de la entidad sean reveladas a quienes puedan cambiar tales prácticas. Dichas acciones pueden contribuir a la creación de una cultura organizacional ética, desanimando las conductas inadecuadas.

Fomento de la diversidad cultural

La diversidad creciente de empleados en muchas organizaciones brinda beneficios importantes, como estrategias de comercialización más exitosas para diferentes tipos de clientes, mejores tomas de decisiones y tal vez mayor creatividad e innovación. Pero, así como la diversidad cultural tiene muchos beneficios, conlleva costos y preocupaciones (por ejemplo las dificultades en la comunicación, conflictos internos de las organizaciones y rotación de personal), lo cual promete ser un reto significativo para las empresas al largo plazo. Por otro lado, el código de valores dentro de la cultura organizacional se identifica mediante grados que, creemos, es conveniente detallar individualmente cada uno ellos:

Supuestos y la filosofía compartidos

Creencias básicas sobre la realidad, naturaleza humana y método en que se deben hacer las cosas. En el sistema capitalista, las empresas tienen muy claro el sentido de su propia existencia: generar riqueza. Gerentes y empleados por igual están comprometidos con una filosofía de confianza y la importancia de escuchar las ideas y

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pensamientos de los otros, esto conduce a la formación primaria de la cultura organizacional.

Valores culturales

Creencias, suposiciones y sentimientos colectivos que hacen reflexionan sobre las conductas buenas, normales, racionales y valiosas. Los valores culturales son muy diferentes de una empresa a otra; en algunas, los empleados estarán muy interesados en el dinero; en otras, en la innovación tecnológica o en el bienestar del empleado. Estos valores pueden perdurar a través del tiempo, incluso cuando cambian los integrantes de la organización.

Freitas (1991) sistematizó los diversos elementos de la cultura los cuales se describen a continuación:

1. Valores

La autora cita la investigación realizada por William M. Mercer Inc., en la cual los ejecutivos entrevistados concuerdan que los valores son construidos en su gran mayoría por la cúpula, estando directamente relacionados con los objetivos de la organización. El nivel de adhesión de los valores se encuentra más expresivo en los escalones jerárquicos más altos y pueden ser modificados, después de una evaluación, a través de los sistemas de compensación.

Para Deal y Kennedy (apud. FREITAS, 1991:14) los valores forman el corazón de la cultura, definiendo lo que es el suceso para la organización en términos concretos y también patrones que deben ser tomados por la organización como un todo. A partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el tipo de información que es más relevante en las decisiones, las personas que son más respetadas, las áreas que ofrecen mayor desarrollo dentro de la empresa, las características personales más valorizadas, los “slogans” que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al publico externo, etc.

Freitas cita una interesante investigación realizada con  1500 administradores americanos por Posner Kouzes e Schmidt, los cuales llegan a la conclusión de que la concordancia de los valores personales con  los valores organizacionales lleva a la experimentación de un fuerte sentimiento de suceso en los administradores, aumentando el deseo de trabajar más horas que las establecidas en el contrato y produciendo una confianza de que seguirán trabajando en la misma empresa en los años siguientes. También existe más energía disponible para discernir y difundir los valores de la organización junto a  otras personas, sean internas o externas.

Cuando los valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la tendencia en concordar que los mismos son basados en patrones éticos y también que la carrera es un factor de alta satisfacción personal, lo que, por su vez, hace con que las presiones del trabajo afecten de forma menos substancial la vida fuera de él. Tanto los

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objetivos de la organización como los de los accionistas, clientes y funcionarios pasan a tener mayor significación e importancia cuando los valores son compartidos.

Las historias, mitos, rituales, ceremonias, etc., son consideradas subproductos de los valores, actuando como cristalizadores de los mismos.

2.  Ritos y Ceremonias.

Los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas que poseen objetivos específicos y directos, pudiendo ser de integración, de reconocimiento, valorización al buen desempeño, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc. Son caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organización.

Harrison, Trice y Janice (apud FREITAS, 1991:23-25) presentan los ritos organizacionales más comunes:

Ritos de pasaje, utilizados en el contrato como en el traslado de cargos, teniendo como objetivo minimizar la ansiedad frente al nuevo papel asumido y restablecer las relaciones sociales presentes.

Ritos de degradación, donde se denuncia públicamente las fallas o los errores cometidos sea a través de retiros o denuncias, su objetivo es exponer los límites y las reglas que deben ser seguidas.

Ritos de refuerzo, valorizando y felicitando los resultados positivos y esperados, teniendo como objetivo motivar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeño.

Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organización y comunicar que “se está haciendo algo con los problemas”, y también una forma de dar atención a un determinado problema, omitiendo los demás.

Ritos de reducción de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones antes conflictivas, y también una forma de desviar la atención de otros problemas.

Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas o otras fechas importantes, donde se incentiva la expresión de sentimientos visando mantener las personas comprometidas con la organización.

3. Historias y Mitos

Las historias son narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente. El contenido de las historias siempre trae aspectos importantes de la cultura, en el sentido de que formen una guía a los principiantes de los comportamientos esperados y también de la reacción organizacional delante de tales hechos;  son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.

Wilkins (apud FREITAS, 1991:28) punta algunas características generales que están presentes en las historias:

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Ellas son concretas, visto que detallan personas y acciones especificas, forneciendo descripciones sobre la época y el lugar en que ocurrió;

Ellas son de conocimiento común entre todos; Las personas creen en las historias; Ellas son una especie de contrato social en la organización, una vez que son, en

general, relacionadas con la manera de actuar y de qué forma esa manera es tratada, recompensada o punida.

En general, las historias abordan temas referentes a la igualdad entre los miembros, comportamientos ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control. Los mitos son muy similares, con la diferencia básica de que no son exactamente basados en hechos concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes con los valores organizacionales.

4. Tabúes

Los tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es  permitido dentro de la organización.

Este es un tema muy poco descrito en la literatura sobre la Cultura Organizacional. Freitas, en todo el levantamiento bibliográfico que realizo, encontró solamente dos artículos que los citaban.

5. Héroes

El héroe es la “encarnación” de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión, etc. Los héroes imprimen mucho de sus características a las características de la organización.

Los héroes natos son personas que de cierta forma, determinaron o cambiaron el rumbo de la organización y los héroes creados son aquellas personas que vencieron desafíos establecidos dentro de la organización y recibieron una condecoración por su éxito, como por ejemplo, el funcionario padrón, el administrador del año, el campeón de ventas, etc. La influencia de los primeros es muy más duradera y profunda.

La función del héroe es la de proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño y motivando a personas en varios niveles.

6. Normas

No siempre las normas se  presentan escritas, pero fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y que los que no son. Son como “leyes” que deben ser seguidas. En este grupo encontramos también las normas de producción.

Las normas son definidas con base en los elementos culturales y también su transmisión (de la cultura) se da a través de ellas.

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7. Comunicación

Es el proceso de transmisión y circulación de la información dentro de la organización, comprendiendo todo tipo de comunicación, sea ella formal o informal, verbal o no.

Una forma de comunicación no verbal nos es dada por los artefactos visibles de la organización: su ambiente físico, la manera de vestirse de las personas, etc.

Fleury (1989) señala que la comunicación es necesaria en la creación de la cultura bien como en su transmisión y consolidación, siendo dada atención de forma significativa en los modelos más modernos de gestión organizacional a través de los programas “puerta abierta”. Estos sistemas mejoran la comunicación en los dos sentidos pues al mismo tiempo en que es un medio donde el funcionario recibe más informaciones, también ofrece sus opiniones, sugestiones y aun sus reivindicaciones.

Conducta compartida

Constituida por normas de conducción personal generalmente aceptado dentro y fuera de la empresa, tienden a ser más visibles y fáciles de cambiar que los valores.

Símbolos culturales

Palabras (jerga o lenguaje especializado), ademanes de imágenes u otros objetos físicos con un significado que solamente una cultura organizacional puede identificar. Una empresa que tiene claro lo que los símbolos culturales pueden comunicar a la clientela son los restaurantes McDonald’s.

4.5. OTROS ELEMENTOS DE ESTUDIO

Formación de una Cultura Organizacional

Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos y supuestos, conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a dos grandes retos que toda organización enfrenta, dichos aspectos se describen y explican a continuación:

Adaptación externa y la supervivencia

Relacionadas con la forma como la organización actuará frente al ambiente cambiante al que se enfrenta. La adaptación externa y la supervivencia requieren de los siguientes temas para su funcionalidad:

Identificar una misión y seleccionar la estrategia para alcanzarla. Establecer fines específicos. Evaluar la medición del desempeño. Definir los medios para lograr fines (estructura organizacional y sistema de

premiación).

Integración interna

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Orientada al establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización. Es necesario que las siguientes temáticas existan para que la integración interna sea efectiva:

Lenguaje y conceptos de común entendimiento. Establecer membrecía de grupo y de equipos. Condicionantes en la utilización del poder y posición. Premios y castigos en el desarrollo de las conductas.

Mantenimiento de la Cultura Organizacional

La conducción de una empresa, es decir las formas en que se opera y se administra la misma, incide intencional o no intencionalmente en el mantenimiento o cambio de una cultura organizacional. Dicha cuestión requiere de una metodología específica, pero esta es mucho más compleja de cómo se ve a continuación:

Formas en que los directivos, más que todo del nivel superior, reaccionan a los incidentes críticos y crisis organizacionales.

Situación donde los directivos y los equipos prestan atención, evalúan y controlan.

Modelado, enseñanza y asesoría de funciones administrativas y de equipos. Criterios de asignación de premios y estatus. Criterios de contratación, selección, ascensión y despido de personal. Ritos, ceremonias y anécdotas de la organización.

Cambio de Cultura Organizacional

Los mismos métodos básicos que se utilizan para mantener la cultura de una organización, se pueden utilizar para modificarla; por esta razón no vamos a colocarlas, porque se estaría redundando en lo mismo. Por otro lado, cambiar cultura de la organización puede ser difícil porque sugiere el aparecimiento de las siguientes precauciones. Hay quienes cuestionan el hecho de que existen valores tan arraigados que quizá no sean susceptibles al cambio. Según este punto de vista, concentrar los esfuerzos corporativos en la modificación de conductas y procedimientos ineficaces, tiene más sentido que tratar de cambiar la cultura organizacional.

Existe cierta dificultad para evaluar correctamente la cultura organizacional de grandes corporaciones donde, por increíble que parezca, cuentan con varias subculturas en su seno. A pesar de dicho inconveniente, se deben de llevar a cabo los cambios necesarios para que la empresa se ajuste de mejor manera al ambiente externo. Igualmente, toda empresa puede revelar las siguientes subculturas:

De operación (empleados de línea). Ingeniería (personal técnico y profesional). Ejecutiva (la administración superior).

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Además, el cambio exitoso en la cultura organizacional requiere de las siguientes consideraciones:

Comprender la cultura anterior o el punto de partida donde empiezan los miembros.

Asesorar mediante ideas a empleados y equipos. Encontrar la subcultura más eficaz de la organización y emplearla como

ejemplo. No atacar en forma frontal la cultura. Considerar la visión de una cultura nueva como inicio del cambio. Reconocer que un cambio de este tipo exige una perspectiva a lo largo plazo. Vivir la cultura nueva, porque los hechos hablan mejor que la teoría.

Efectos de la Cultura Organizacional

Conocer la cultura organizacional permite a los empleados comprender tanto la trayectoria de la empresa como sus métodos de operación actuales, permitiendo vislumbrar las directrices sobre las conductas esperadas para el futuro.

Fomentar el compromiso con la filosofía y los valores empresariales, impulsando y afianzando sentimientos compartidos de trabajo que conduce al alcance de fines comunes entre los integrantes de una organización.

Sirve como mecanismo de control para canalizar el comportamiento deseable e inhibir el indeseable, esto se logra mediante la utilización de normas dependientes de la cultura organizacional.

La Cultura Organizacional y los Procesos Administrativos

Planeación

En donde antes la gerencia era la tomadora de decisiones, ahora esta se distribuye entre los miembros de la organización para que ellos sean participes en la conducción de la empresa. En pocas palabras, la toma de decisiones se descentraliza.

Organización

Si el gerente era quien “mandaba” a las personas a realizar sus labores respectivas, ahora se comparte (delega) la autoridad entre los mandos intermedios y operacionales de la entidad. El ambiente organizacional mejora bastante, porque ahora los trabajadores son los que orientan a otros (inexpertos) para efectuar las tareas.

Integración

Un punto que sin duda lo minimizan las empresas de nuestra ciudad. La cultura organizacional mejora la integración de personal, cuando gestiona programa de selección basados en el desempeño de los individuos.

Dirección

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En esta fase las empresas pasan a integrar dentro de sus líneas de comunicación entre jefe y subordinado un diálogo participativo, el cual resulta ser beneficioso para la empresa porque existen muchos puntos de vista de una situación donde se requiere la toma de decisiones.

Control

Dentro de este subproceso, la cultura organizacional se enfoca en que los planes deben construirse a manera de que permitan a las actividades efectuadas se autorregulen a sí mismas.

Actividades de la Cultura Organizacional

Formas rutinarias de comunicación (rituales, ceremonias organizacionales y lenguaje común).

Normas compartidas por individuos y grupos (no tener espacios de estacionamiento reservados).

Valores dominantes (calidad del producto, liderazgo en precios y atención al cliente).

Filosofía orientada hacia políticas y toma de decisiones necesarias para cualquier entidad.

Reglas para llevarse bien o “trucos” aceptados por el grupo de trabajo. Clima transmitido por los integrantes en la interacción con instancias

externas (clientes, proveedores, entre otros).

Eficacia del Líder en la Cultura Organizacional

Los administradores, y especialmente los de mayor nivel, crean el ambiente de una empresa. Sus valores influyen en la dirección que esta sigue. Aunque el término “valor” posee muchas acepciones, valor puede definirse como una convicción solida sobre lo que es apropiado y lo que no lo es, que guía las acciones y conducta de los empleados en el cumplimiento de los propósitos de la organización. Los valores pueden concebirse como los elementos que componen la ideología que permea las decisiones de todos los días. En muchas compañías de éxito, los líderes empresariales guiados por valores son un modelo a seguir, fijan normas de desempeño, motivan a los empleados, vuelven especial a la compañía y son un símbolo para el exterior. La cultura organizacional creada por los líderes de las empresas puede dar como resultados el ejercicio de las funciones administrativas en forma absolutamente diferente.

5. CONCLUSIONES

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La cultura es el conjunto de todas las formas, los modelos o los patrones, explícitos o implícitos, a través de los cuales una sociedad se manifiesta. Como tal incluye lenguaje, costumbres, prácticas, códigos, normas y reglas de la manera de ser, vestimenta, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias.

La cultura es aprendida: A través del proceso de socialización por el cual es también transmitida.

La cultura es acumulativa: los rasgos culturales se van acumulando y estructurando de generación en generación.

La cultura es ideacional: Se transforma en pautas ideales (creencias y actitudes) por los cuales actúan los miembros de la sociedad, sin negar que hay una gran disparidad entre ideal y realidad- Es por todo esto que es entonces: Satisfactoria: ya que satisface las necesidades físicas y sociales.

La cultura es un tema acerca del cual no se discute y se acepta como natural. Generalmente las personas ni siguieren conocen las razones por las cuales siguen sus normas, reglas o costumbres.

La cultura consiste en una lista de tópicos o categorías, tales como organización social, religión, o economía.

La cultura es la herencia social, es la manera que los seres humanos solucionan problemas de adaptación al ambiente o a la vida en común.

La cultura es un complejo de ideas, o los hábitos aprendidos, que inhiben impulsos y distinguen a la gente de los demás.

La cultura consiste en ideas, símbolos, o comportamientos, modelados o pautados e interrelacionados.

La cultura se basa en los significados arbitrariamente asignados que son compartidos por una sociedad.

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

La cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización.

La cultura organizacional es única y distintiva: es decir, cada organización tiene su cultura propia que la distingue de las demás organizaciones. No existe un tipo de cultura "mejor" para todas las organizaciones.

La cultura organizacional es implícita: Los miembros de una organización en muy raras ocasiones explicitan su cultura.

La diversidad creciente de empleados en muchas organizaciones brinda beneficios importantes, como estrategias de comercialización más exitosas para diferentes tipos de clientes, mejores tomas de decisiones y tal vez mayor creatividad e innovación.

En una cultura organizacional no siempre las normas se  presentan escritas, pero fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y que los que no son. Son como “leyes” que deben ser seguidas.

En la cultura organizacional los símbolos culturales son palabras (jerga o lenguaje especializado), ademanes de imágenes u otros objetos físicos con un significado que solamente una cultura organizacional puede identificar.

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6. BIBLIOGRAFÍA

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