Universidad politécnica de Durango.Ingeniería en tecnología ambiental

planeación estratégica y consultoría

Maestra: Dra. Felipa de Jesús Rodríguez Flores

Alumnos: Dahilin Alejandra Díaz Villanueva.

Francisco Fernández Burciaga

Cultura Organizacional

Concepto.

La cultura organizacional representa una percepción común por parte de los miembros de la organización, al igual que la forma de ser y de pensar que se adquiere con el paso de los años, la cultura organizacional surge de manera paulatina y no desaparece fácilmente.

Características.

Básicamente existen 7 características, que definen como es la cultura organizacional:

Autonomía individual: grado de iniciativa y responsabilidad.

Estructura: forma en la que se encuentra la institución.

Apoyo: cantidad y calidad de la ayuda de los gerentes a sus subordinados.

identidad: identificación de cada trabajador.

Desempeño: se ocupa de la manera de evaluar y motivar el desempeño laboral.

Tolerancia al conflicto: habilidad tanto individual como grupal.

Tolerancia al riesgo: capacidad de innovar y enfrentar situaciones.

Niveles y ciclos de la cultura.Modelo que los consultores deben considerar al elaborar la estrategia adecuada para efectuar el cambio propuesto. Hensey y Blanchard distinguen 4 niveles de cambio:

1.Cambios en los conocimientos.

2. Cambios en las actitudes.

3. Cambios en el comportamiento individual.

4. Cambios en el comportamiento colectivo.

La consultoría organizacional en las relación con la tareas de consultoría.

• El comportamiento del consultor.

Se dispone de una considerable orientación útil sobre como se puede comportar los consultores al actuar en otras culturas. La mayor parte de esa orientación concierne a las relaciones interpersonales.

• Como se puede uno dar cuenta.

El consultor tiene que hacer uso de toda su experiencia y talento para aprender lo suficiente acerca de los factores culturales de la empresa que puedan ser pertinentes.

En algunos casos, será perfectamente aceptable preguntar directamente acerca de los valores de la empresa.

En otros casos, el tacto y la observación paciente del comportamiento del cliente puede dar la respuesta.

• Establecimiento de un clima de confianza.

Es importante establecer lo antes posible un ambiente de confianza entre todas las partes en la relación entre cliente y consultor. Una forma de examinar esas relaciones consiste en comparar las sociedades de contexto elevado y contexto bajo.

En una sociedad de contexto elevado, las relaciones se basan en la amistad, los lazos familiares y un buen conocimiento reciproco. La situación total, es esencial para crear relaciones. Las formaciones de esas relaciones son bastante lentas.

En una sociedad de contexto bajo, la relación por lo general se fija en un contrato escrito. Lo que figura en el contrato no entra en la relación.

• Criterios de racionalidad.

Cuando trabaja un cliente, un consultor de la empresa trata de hallar y recomendar soluciones que tengan interés para el cliente. Para justificar las medidas propuestas a si mismo y al cliente, un consulto aplica criterios que el considera racionales.

• La transferencia de las practicas de gestión.

Los consultores de empresas utilizan su experiencia pasada al trabajar con sus clientes actuales.

Esto entraña la transferencia de prácticas de gestión de una organización o país a otro medio ambiente organizativo o nacional.

La cultura organizacional como factor de cambio.

Los valores de las creencias relacionados con el cambio tienen un lugar destacado en la cultura. En general, las culturas modernistas y optimistas consideran el cambio saludable; sin el, ni los negocios ni la sociedad pueden prosperar.

Consultoría en el desarrollo social.

Cada vez se llevan a cabo más consultorías de empresas en relación con programas de desarrollo social y con proyectos de sectores como la salud, nutrición, educación básica, abastecimiento de agua potable, saneamiento, desarrollo de la comunidad o el control de población.

El proceso de cambio organizacional.

Existen diferentes enfoques para llevar a cambio en las organizaciones laborales.

Modelo de Beckhard Harris.

Todo proceso de cambio implica la evaluación del presente y la administración de la transición.

Por lo tanto, debe cubrir los siguientes aspectos:

Fijar metas y definir el estado futuro. Comienza con una visión clara, objetivos, misión, visión.

Evolución del presente. primera actividad que se realiza para elaborar un diagnóstico.

Definir el estado de transición. Ejecución de un plan de cambio

Modelo de Burke.

Se compone de 7 etapas para lograr cambio que son:

Entrada. Inicia cuando inicia cuando el consultor en desarrollo organizacional tiene sus primeros encuentros con el cliente.

Contratación. puede ser formal o informal, Lo que cada una de las partes espera obtener de la relación. Cuanto tiempo invertirá cada uno, las reglas que normaran la actuación de las 2 partes.

Diagnostico. Se inicia con las observaciones, intuiciones e impresiones que reúne el consultor en sus entrevistas iniciales con el cliente.

Retroinformación. Se tienen reuniones con el cliente, primero con el jefe y posteriormente con su grupo de trabajo. El tema central de esta reuniones es el diagnóstico realizado por el consultor.

planeación del cambio. Si la organización es pequeña, puede iniciarse cuando se digan las conclusiones, cuando la organización es grande, lo recomendable es reunir todas las conclusiones, analizarlas e integrarlas.

Intervención. Pueden ser individuales o grupales

Evaluación. Un problema son las expectativas del cliente.

Resistencia al cambio. Es un fenómeno individual una reacción normal. Pude ser por malas experiencias, recelo a perder cosas buenas, dependencia, miedo a lo desconocido, etc.

Bibliografía.

DOCUMENTOS DE CONSULTA1.Planeación estratégica en la empresa.

2.Organizacion y características de microempresa.