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CULTURA
ORGANIZACIONAL
CLAUDIA JAIMES MARTINEZ
Docente Gestión del Cuidado
¿QUE ES CULTURA ?
Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía, que comparten los miembros de una grupo de personas y son transmitidos de generación en generación.
¿QUE ES CULTURA ?
La cultura se refiere a la “manera de vivir juntos” se
generan múltiples relaciones de poder y reglas no escritas, donde se presentan comportamientos que se configuran a partir de intereses, relaciones, actitudes y modos de ser, a partir de comportamientos individuales y colectivos.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para las organizaciones que quieren hacerse competitivas, teniendo en cuenta que son la expresión de una realidad cultural, la cual sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben comportarse en esta.
CULTURA ORGANIZACIONAL
JONES “La Cultura organizacional, es el conjunto de normas y valores compartidos que controla las interacciones entre los integrantes de la organización y con los proveedores, clientes, y otras personas externas a la misma. La cultura organizacional es formada por las personas que integran la organización, por la ética de la misma, por los derechos laborales que otorga y por el tipo de estructura que utiliza.”
CULTURA ORGANIZACIONAL
EDGAR GALVEZ
“La cultura organizacional es un factor determinante que genera un mayor rendimiento en las empresas, y que las hace distintas, competitivas y exitosas entre compañías con alto desempeño. Esta situación ha sido verificada por diferentes autores en el mundo”
CULTURA ORGANIZACIONAL
EDGAR SCHEIN
“Es un conjunto de nociones básicas inventadas, descubiertas, desarrolladas y compartidas por un grupo para enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna y funciona suficientemente bien para considerarlo válido. Asimismo, se transmite a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir y entender esos problemas”
CULTURA ORGANIZACIONAL
ELLIOT JACQUES
“Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas. Es compartida por todos los miembros de la organización y los nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla”
CULTURA ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO “La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta, en su cumplimiento participan todos los miembros” “Es un conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de una organización. La cultura refuerza la mentalidad predominante”
CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional constituye
el ADN de las organizaciones.
Aspectos formales y visibles Estructura de la organización
Títulos y descripciones de los puestos Objetivos y estrategias Tecnología y prácticas
Políticas y directrices de personal Métodos y procedimientos de trabajo
Medidas de productividad Medidas financieras
Aspectos informales y ocultos Pautas de influencia y de poder
Percepciones y actitudes de las personas Sentimientos y normas grupales
Valores y expectativas Normas de interacciones formales
Relaciones afectivas
Componentes visibles públicamente, relacionados con aspectos de las operaciones y las tareas diarias
Comportamientos afectivos y emocionales ocultos, orientados hacia aspectos sociales y psicológicos
CULTURA ORGANIZACIONAL
Estrato 1: Artefactos Tecnología Predios e instalaciones Productos y servicios
Estrato 2: Pautas de comportamiento Tareas Procesos de trabajo Reglas y Reglamentos
Estrato 3: Valores y creencias Lo que las personas Dicen o hacen cotidianamente Filosofías, estrategias y Objetivos
Estrato 4: Supuestos básicos Creencias inconscientes Percepciones y sentimientos Concepción de la naturaleza humana Supuestos predominantes
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
Ejes de la Acreditación en Salud: una transformación cultural Instituto Colombiano de Normas Técnicas - Icontec Una organización de salud está conformada por un conjunto de equipos de trabajo de profesionales interdisciplinarios, que laboran estructuradamente para prestar servicios de salud, que satisfagan las necesidades y expectativas de los usuarios a través de mejor calidad, eficiencia y equidad en la atención, alcanzando metas con la participación de los usuarios. El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el decreto 903 de 2014 y la Resolución 2082 de 2014, reglamentó el nuevo esquema de operación del Sistema Único de Acreditación en Salud, que ICONTEC viene operando desde el año 2004
CULTURA ORGANIZACIONAL
Ejes de la Acreditación en Salud: una transformación cultural Instituto Colombiano de Normas Técnicas – Icontec La cultura organizacional en los sistemas de salud es una mezcla de saberes, conductas, relatos, creencias, suposiciones y modos de expresión que todos los miembros de la organización comparten, por ejemplo: las normas, los valores, las actitudes, los estilos de vida, el lenguaje técnico-científico y la terminología propia de las disciplinas biomédica y sociales [1] El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el decreto 903 de 2014 y la Resolución 2082 de 2014, reglamentó el nuevo esquema de operación del Sistema Único de Acreditación en Salud, que ICONTEC viene operando desde el año 2004
CULTURA ORGANIZACIONAL
El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el decreto 903 de 2014 y la Resolución 2082 de 2014, reglamentó el nuevo esquema de operación del Sistema Único de Acreditación en Salud, que ICONTEC viene operando desde el año 2004
La cultura organizacional es:
Todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra.
¿Como se logra?
Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la
misma cultura.
CARACTERISTICAS DE LA C. O.
Hay siete características básicas que captan la esencia de la cultura de una organización:
1. Innovación y correr riesgos. 2. Atención al detalle - Minuciosidad 3. Orientación de los resultados 4. Orientación alas personas 5. Orientación a los equipos 6. Energía 7. Estabilidad Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.
CULTURAS Y SUBCULTURAS
Cultura dominante: Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización y se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Valores centrales: Son los valores principales o dominantes
que se aceptan en toda la organización.
Subculturas: Son miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica. Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.
FUNCIONES C.O.
Tiene un papel de definición de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización. Facilita la generación de un compromiso, más
grande que el interés personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
VENTAJAS DE LA C.O.
• Motiva el grado de interés, entusiasmo y compromiso de una persona en el desarrollo de su trabajo.
• Evita la reacción afectiva de desagrado o disgusto, se denomina insatisfacción y tiene como efectos: Ausentismo, Quejas Reclamos Acción Colectiva
• Se constituye en una excelente base para la implementación de programas y/o sistemas de gestión, tales como: ISO 9001 ICONTEC, Programas de Productividad, Servicio al Cliente
DESVENTAJAS DE LA C.O.
• Barrera contra el cambio. • Barrera hacia la diversidad. • Barreras contra las fusiones y adquisiciones. • Hay aspectos que son inconscientes • Miedo a lo desconocido. Será realmente mejor? • La falta de padrones establecidos genera ansiedad • Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo
Es el administrador que modela la cultura y para ello deberá: Liderar con ejemplo Otorgar recompensas Otorgar castigos
¿Quién es responsable de la cultura organizacional?
TIPOS DE C.O. MODELO NORTEAMERICANO Hellriegel
Cultura de Academia: Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad. Cultura de Fortaleza: Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.
TIPOS DE C.O. MODELO NORTEAMERICANO Hellriegel
Cultura de Equipo de Béisbol: Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen. Cultura de Club: Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”
TIPOS DE C.O.
MODELO DE LA DOBLE “S” Greenberg y Baron
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones la sociabilidad y la solidaridad. Sociabilidad: Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad
entre miembros de una organización. Solidaridad: Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la
gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización.
En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.
TIPOS DE C.O.
MODELO DE LA DOBLE “S” Greenberg y Baron
Cultura de redes: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura mercenaria: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.
Cultura fragmentada: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura comunal: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA Selección La decisión final sobre quien será contratado estará
influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
Alta gerencia Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.
Socialización Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización.
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
Es un proceso por medio del cual un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las reglas y las normas de comportamiento requeridos por la organización para adaptarse correctamente a ella.
EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS
PREARRIBO
ENCUENTRO
METAMORFOSIS
EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS
1. La etapa de prearribo Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización.
EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS
2. La Etapa de encuentro En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS
3. La Etapa de metamorfosis En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
QUE COMPARTO EN LA SOCIALIZACION 1. Misión, visión, valores y objetivos básicos de la
organización. 2. Medios preferibles para alcanzar los objetivos.
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
1. Normas de comportamiento requeridas para
desempeñar la función con eficacia. 2. Conjunto de reglas o principios que aseguren la
conservación de la identidad y la integridad de la organización.
CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS
Historias Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
Rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
Símbolos materiales Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.
Lenguaje Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.
