cultura e clima organizacional xerox lins 2010
DESCRIPTION
Descrever culturas organizacionaisTRANSCRIPT
OBJETIVOS DA DISCIPLINA
O atual contexto empresarial;
Conceito e mecanismos de estudos da Cultura Organizacional;
Elementos presentes na Cultura Organizacional;
Gestão da Cultura através da monitoração do Clima Organizacional;
Clima organizacional, conceito e técnicas de medição;
Variáveis que influenciam o ambiente organizacional;
Pesquisa de Clima – como fazer, quando fazer e o que fazer com os resultados.
“Os homens trazem dentro de si não somente a sua
individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as
suas possibilidades.”GOETHE
“Os homens trazem dentro de si não somente a sua
individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as
suas possibilidades.”GOETHE
Inovação tecnológicaInovação
tecnológica
Rápidas mudançasRápidas
mudanças
GlobalizaçãoGlobalização
Crescente volatilidade de mercados
Crescente volatilidade de mercados
Parceriasestratégicas
Parceriasestratégicas
Crenças e Valores
Crenças e Valores
Novos modelosde gestão
Novos modelosde gestão
Sofisticaçãodo consumidor
Sofisticaçãodo consumidor
Maior complexidadenas relações
Maior complexidadenas relações
EMPRESA EM TEMPO REAL
VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE
= AGILIDADE NOS NEGÓCIOS
FUNCIONÁRIOS
CLIENTES
FORNECEDORES
COMUNIDADELOCAL
SOCIEDADE
CLIENTES DOCLIENTE
ACIONISTAS
GOVERNO
AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIALSTAKEHOLDERS
COMPORTAMENTO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
O QUE É?• Um campo de estudos que investiga o
impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia
organizacional.
INDIVÍDUO
Valores, crenças, atitudes, percepções, aprendizagens e motivação
GRUPOSORGANIZAÇÃO
Processos internos:comunicação, liderança e poder, conflitos.
Estrutura Organizacional, sua cultura e o processo de mudança e
desenvolvimento.
DEFINIÇÃO DE ORGANIZAÇÃO
“É uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações e sistemas de coordenação de afiliação: essa coletividade se engaja em atividades que estão relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos”
Hall (1984)
ORGANIZAÇÃO
• Não podemos ignorar que os indivíduos e os grupos, dentro da organização, agem também seguindo seus próprios critérios e que os complexos padrões de interação, impostos pela organização e pelos seus membros, configuram a sua dinâmica interna.
ORGANIZAÇÃO
• A organização possui também as suas fronteiras, embora nem sempre nítidas e impermeáveis. Mais do que um território físico, ela ocupa um espaço social.
O que é Cultura dentro de uma Organização ?
“ “ A cultura de uma organização pode ser A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados de normas e princípios, já sedimentados
na vida organizacional, conjunto este que na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os interage com a estrutura e os
comportamentos, criando uma maneira comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução fundamentos me almejando a consecução
de determinados resultados finais. ” de determinados resultados finais. ”
Paulo C. MouraPaulo C. Moura
““A cultura é um sistema de crenças (como A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é as coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciado importante) compartilhados (vivenciado
por todos) e que interagem com por todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas) (penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos as pessoas, as estruturas e mecanismos
de controle para produzir (efeitos) as de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características normas de comportamento características
daquela organização (como fazemos as daquela organização (como fazemos as coisas por aqui).” coisas por aqui).”
Paulo C. MouraPaulo C. Moura
“ “ Cultura organizacional é o conjunto de Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo pressupostos básicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos considerados válidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a perceber, pensar e sentir em relação a
esses problemas.” esses problemas.”
Edgar H. ScheinEdgar H. Schein
ELEMENTOS DA CULTURA
Refletem:
Aprendizagens
Naturezas
Relacionamentos
Verdades
Ambiente
“ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994)
“ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979)
“Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”
Rito, Ritual e CerimôniaRitos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem
dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração
de novos colaboradores.Os ritos fornecemOs ritos fornecem senso de segurança e senso de segurança e
identidade. Diante das mudanças culturais e identidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas das variadas situações vividas nas
organizações.organizações.
Rito, Ritual e Cerimônia
Os rirtanto:• Facilitam mudança (PASSAGEM)Facilitam mudança (PASSAGEM)• Fornecem reconhecimento público Fornecem reconhecimento público
(REFORÇO)(REFORÇO)• Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)• Restabelecem equilíbrio nas Restabelecem equilíbrio nas
relações(REDUÇÃO DE CONFLITO)relações(REDUÇÃO DE CONFLITO)• Reafirmam e resseguram o controle - a Reafirmam e resseguram o controle - a
moral da norma (INTEGRAÇÃO)moral da norma (INTEGRAÇÃO)
Ritos Organizacionais
Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no retreinamento de pessoal.
Conseqüências: minimizar mudanças na maneira como as pessoas executam novos papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das relações sociais em processo.
Ritos Organizacionais
• Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, “encostar” alguém, denunciar falhas/incompetências publicamente, etc...
• Conseqüências: fornecer conhecimento público de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo através da redefinição de seus membros e reafirmar a importância e valor das regras envolvidas.
Ritos Organizacionais
• Ritos de Reforço: celebração pública de resultados positivos individuais.
• Conseqüências: fornecer reconhecimento público às realizações individuais, bem como motivar esforços similares; enfatizar o valor social da observância das regras.
Ritos Organizacionais
• Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc.
• Conseqüências: reafirmar aos membros que algo está sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir atenção para alguns problemas; legitimar e reforçar os sistemas de poder e autoridade existentes;
Ritos Organizacionais
• Ritos de Integração: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos.
• Conseqüências: permitir a liberação de emoções e afrouxamento temporário das normas; reassegurar e reafirmar, através do controle, a moral das normas.
MITOS
Mitos –Mitos – Os mitos representam Os mitos representam histórias consistentes com os valores histórias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões organizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se de como agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.apóiam nos fatos.
• O mito é uma representação coletiva que dá significado às ações e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicações de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45).
• Os mitos presentes têm função organizadora e estruturante, chegando mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizações é o da grande família.
TABUS
Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes.
Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.
Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado
ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou
não, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado.
NORMAS
• Comportamentos esperados ou aceitos
• Tem função de regulação
• Permitem o controle
SÍMBOLOSSão aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão.Normalmente são referência às pessoasSão associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.
Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas
coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que
vai sustentar suas ações.
VALORES
Valores representam aquilo que é essencial na organização.
• Base filosófica
• Núcleo/coração da cultura
• Princípios
Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros
elementos
VALORES
Cânones: são preceitos eclesiásticos, alguns exemplos são a missão, visão, regulamentos.
Herói: figura freqüentemente citada pelos funcionários como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.
Heróis
São personagens que representam os São personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelos valores organizacionais e fornecem modelos
Sendo assim, mostram ao exterior a Sendo assim, mostram ao exterior a organização, estabelecem padrões de organização, estabelecem padrões de desempenho. desempenho.
Oferecem aos membros organizacionais Oferecem aos membros organizacionais uma referência e uma influência duradoura.uma referência e uma influência duradoura.
Os heróis nem sempre são figuras Os heróis nem sempre são figuras carismáticas; muitas vezes, são pessoas carismáticas; muitas vezes, são pessoas difíceis. difíceis.
Heróis
Têm relação com o mitoTêm relação com o mito
Modelagem de papéis
Liderança
Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem desafios dentro da organização.
Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros.Cabalas: grupos tipo “panelinhas”.Espiões: pessoas que levam informações aos que decidem.Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. São os salvadores da pátria.Eminências pardas: aqueles que detem um certo poder “não-fomalizado”.
Fatores que Influenciam na Cultura Organizacional
FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores;
RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa.
DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa.
A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.
Relação entre Cultura
e Clima
1. Relação de causalidade. Cultura - causa e Clima – conseqüência;
2. São fenômenos intangíveis;3. Cultura se manifesta através de
arquiteturas, vestuários, comportamentos de colaboradores. Ela irá se tangibilizar através do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais;
4. Clima é um fenômeno temporal, refere-se aquele dado momento. Já cultura decorrente de praticas recorrentes ao longo do tempo.
Clima Organizacional X
Cultura Organizacional
• O clima organizacional é de certa forma, o
reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
Porque se deve avaliar o clima organizacional?
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com
habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...”Chiavenato
“A administração de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro,
continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação,
bem-estar pessoal).” Monteiro Lopes
Clima Organizacional
“ O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de
comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.”
Roberto Coda, professor da FEA USP
“Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações
indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia
organizacional.”
Benjamim Schneider, consultor norte-americano.
“Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se
relacionam uma com as outras, tais como : sinceridade, padrões de
autoridade, relações sociais, etc.”
Warren G. Bennis, consultor americano.
“Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de
satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.”
Ricardo Silveira Luz
“ Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organização, a
atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente
humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus
trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional
que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que
influencia o seu comportamento.”
Idalberto Chiavenato
Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional
• Contato direto dos gestores com seus subordinados;
• Entrevista de desligamento;• Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações = Ouvidor = Ouvidoria;• Programa de Sugestões;• Reuniões de equipes ;• Linha direta com o presidente ou diretor de RH; • Café da manhã com
presidente/diretores/gerentes; • Pesquisa de clima organizacional ( deve ser
realizada anualmente ou a cada 02 anos).
Indicadores de Clima
TurnoverAbsenteísmoAvaliações de desempenhoProgramas de sugestõesPichações no banheiroGrevesConflitos interpessoais e interdepartamentaisDesperdício de materialReclamações no serviço de medicina
Paradigmas a Serem Mudados
O sentimento que os sucessos do passado garante o sucesso do futuroDesequilíbrio na valorização das competências técnicas em detrimento das competências emocionais e de gestãoFalta de foco nos resultados da empresa, gestão focada nos interesse setoriais ou pessoais, falta de visão sistêmicaFalta de transparência nas comunicaçõesFalta de comprometimento com os valores da empresaFalta de coerência entre o discurso e a ação
O Que é Uma Pesquisa ?
“ É o mais importante instrumento de apoio para implementações consistente de
processo de melhoria contínua.” (Ricardo Luz)
“ Visa conciliar as aspirações dos empregados com as aspirações do empregador.”
(Monteiro Lopes)
É uma ferramenta de gestão onde será analisado o ambiente interno buscando
visualizar os alavancadores e as vulnerabilidades do planejamento
estratégico da empresa.
Perguntas Para o Cliente Antes da Pesquisa
• Quais são seus objetivos com os resultados recolhidos?
• Será feita alguma ação específica com relação aos resultados?
• O que levou a buscar essa informação?
• Sabe que pode constituir uma grande oportunidade de realizar melhorias no ambiente de trabalho e no resultado dos negócios?
• Tem como foco principal a satisfação dos clientes internos?
Objetivos da Pesquisa
Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa (mais usual);
Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a implementação de uma mudança.
Avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do impacto de algumas mudanças.
Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários.
Benefícios do Clima Bem Trabalhado
Retenção de TalentosDiminuição do índice de doenças psicossomáticasTreinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultadoMaior produtividadeMelhoria na comunicação internaAumento do comprometimento dos funcionários com a empresaIntegraçãoCredibilidade
Realizando a Pesquisa
Momento da empresa Apoio do comando / liderança Especificidade de cada empresa Tecnologia de pesquisa Experiência dos Participantes
Pesquisadores Equipe interna de coordenação Participação (integral “ser
ouvido”) e Comunicação Sigilo
Variáveis Importantes na Escolha da Metodologia
Tratamento diferenciado para as lideranças;Escolha da Equipe de pesquisa;
Seleção de equipe de pesquisa externa vantagens: Confiança no sigilo do processo; Comunicação efetiva dos reais objetivos do
projeto; Neutralidade nas análises.
Pesquisa com equipe interna – cuidados: Conquistar a confiança dos colaboradores Utilizar software compatível Ter equipe heterogênea de análise
Técnicas de Pesquisa• Observação Sistemática - direta - indireta• Entrevista Individuais Grupais• Questionário
• Painel de Debates
Entrevistas:
Permite maior aproximação dos respondentes, possibilitando a identificação de características particulares do ambiente organizacional;
Permitem abrir todos os aspectos enfoques e variáveis, possibilitando ampliação da análise dos questionários.
Quebra o anonimato da pesquisa; Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir; Nos fornece respostas verbais e não-verbais; Mais demorado que o questionário.
Questionário:
• Permitem análises claras, que facilitam a identificação dos tópicos relevantes;
• São rápidos, fáceis de responder, permitindo aplicação integral
• Se utilizado como único instrumento, sugere-se até no máximo 60 questões e pelo menos uma pergunta aberta;
• Permite uma aplicação maciça;• Permite o anonimato do respondente;• Mais rápido e sem exigência de uma
espaço físico.
Painel de Debates:
• Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; • Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; • A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um
funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;• Quebra o anonimato dos participantes; • Exige um espaço físico adequado.
Investigação
Coleta de Material
. Análise documental . documentos sobre o passado . normas, regulamentos e manuais
internos . documentos de referência (externos) . discursos e informações
institucionais . estudos sobre a organização
Entrevistas
Observações
- reuniões; - situações de atendimentos; - arquitetura (espaços); - falas; gestos; posturas.
Variáveis Organizacionais
(o que pode ser investigado)
1. O trabalho realizado pelo funcionário
(adaptação, volume, relevância, etc.);
2. Salário (clareza critérios,compatibilidade,etc);
3. Benefícios (qualidade, atingimento
expectativas, etc.);
4. Integração entre os departamentos da
empresa (cooperação, conflitos, etc.);
5. Supervisão/Liderança/estilo gerencial
(tratamento, qualificação técnica, etc.);
6. Comunicação (canais, clareza em fatos
relevantes, etc.);
7. Treinamento/Desenvolvimento/ Carreira
(oportunidades, frequencia, etc.);
8. Possibilidade de progresso profissional
(promoções, carreira, etc.);
9. Relacionamento Interpessoal (qualidade das
relações, chefes, colaboradores, etc.;
10. Estabilidade de Emprego (segurança, uso do
feedback, etc.);
11. Processo decisório (ágil, participativo, etc.);
12. Condições Físicas de trabalho (conforto,
instalações, etc.);
13. Relacionamento da empresa com os sindicatos e
funcionários (importância do órgão, etc.);
14. Participação (na gestão, nos ganhos, etc.;
15. Pagamento dos Salários (clareza nos descontos,
etc.);
16. Segurança no Trabalho (ações, controles, etc.);
17. Objetivos Organizacionais (clareza, etc.);
18. Orientação da empresa para resultados (tem
foco nos resultados);
19. Disciplina (justo, rigor, etc.);
20. Imagem da empresa (clientes, fornecedores,
comunidade);
21. Estrutura Organizacional (adequação para os
negócios);
22. Ética e Responsabilidade Social (em relação a
clientes, funcionários, etc.);
23. Qualidade e Satisfação do Cliente (produto e
serviços);
24. Reconhecimento (mecanismos);
25. Vitalidade Organizacional (ritmo da empresa);
26. Direção e estratégia (nos negócios);
27. Valorização dos funcionários (investimento em
RH);
28. Envolvimento/comprometimento (com objetivos, resultados, etc).;
29. Trabalho em Equipe (estimulo para equipes na inovação, solução de problemas, etc.);
30. Modernidade (inovação, tecnologia, etc.);31. Orientação da empresa para os clientes
(atenção as necessidades); 32. Planejamento e Organização (se há,
clareza, etc.); 33. Fatores motivacionais (quais são); 34. Fatores desmotivadores (quais são).
Onze Etapas Para Montagem e Aplicação
de uma Pesquisa de Clima Organizacional
1. Obtenção da aprovação e apoio da direção;
2. Planejamento da Pesquisa
3. Definição das variáveis a serem pesquisados;
4. Montagem e Validação dos cadernos de pesquisa (perguntas, opções de respostas e aplicação piloto);
5. Parametrização para tabulação das opções de resposta;
Exemplo de Parametrização
Opção de Resposta
Parâmetro
Sempre Satisfeito
Quase sempre Satisfeito
Raramente Insatisfeito
Não tem opinião
Tabula-se só o percentual
6. Divulgação da pesquisa;
7. Aplicação e coleta da pesquisa;
8. Tabulação da pesquisa;
9. Emissão de relatórios;
10. Divulgação dos resultados da pesquisa;
11. Definição de plano de ação.
Estrutura Clássica de um Instrumento
Instruções de preenchimento
Identificação da unidade do
respondente
Questionário
Sugestões para tornar a
empresa um lugar melhor pra se
trabalhar
Folha de resposta
Na parte inicial do caderno o respondente vai encontrar as seguintes instruções:
Objetivo da pesquisaExplicações sobre a codificação das seçõesSinceridade nas respostasParticipação espontâneaNão-identificação do respondenteExemplo de preenchimento de uma questãoInstruções sobre preenchimento da folha de respostasDevolução do questionário e folha de respostas na urna
O Que Fazemos Com os Dados ?
EXEMPLOS DE DIVULGAÇÃO
85% estão satisfeitos com as comunicação
interna
32% estão satisfeitos com as políticas de
desenvolvimento
MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA EXISTENTES NAS EMPRESAS
Gestão por Stress
Foco: ResultadoEstratégia: Resultado a Qualquer custoClima: Stress
Gestão Inteligente
Foco: Resultado e PessoasEstratégia: ProsperarClima: Vitória
Gestão do Caos
Foco: DesconhecidoEstratégia: RecuperarClima: Batalha
Gestão Afetiva
Foco: PessoasEstratégia: evitar conflitosClima: Amizade
Resultado
/
Desempenho
Clima Organizacional-
-
+
+
Pesquisa de Clima Organizacional?
NÃO É:
Ferramenta de caça as bruxas;
Sistema de avaliação dedesempenho;
Indicação para premiação.
É:
Ferramenta de gestão organizacional;
Identificador de vulnerabilidades no modelo de gestãode pessoas.
Importante que após a coleta de dados, seja feito um plano de ação específica ás necessidades levantadas que esteja relacionado com o planejamento estratégico da organização. As ações de forma geram nos auxiliar a:
Potencializar os pontos fortes da empresa;
Planejar programa de desenvolvimento;
Trabalhar a integração da equipe Desenvolver lideranças entre
outras ações mais globais.
Dicas •Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc.
• Comece e termine em no máximo 45 dias.
• Veja quando se tem o menor número de férias programadas.
• Nos anos seguintes, evite a mesma época.
• Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
1. Selecionar a equipe de trabalho:
Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa.
2. Definir Responsabilidades:
Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de:
Agenda, Registro e Apoio
3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho como um todo
Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de ação final.
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
4. Definir o problema:
Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada.OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos componentes (Brainstorm).
5. Identifique a causa do problema:
Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência.
(Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H)
6. Identifique o que elimina as causas
Identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc. Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo, pontuando-os. Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos.
(Método do Post-it)
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
7. Monte uma ficha para cada ação proposta:
8. Busque e negocie os recursos:
Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados e à disposição quando necessário.Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará.
9. Agrupe as fichas em um plano
Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.
O PAPEL DO GESTOR NOCLIMA ORGANIZACIONAL
• Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões com os colaboradores individualmente ou em grupo)
• Promover celebração de resultados• Realizar ações de integração para os novos membros
da equipe• Se possível, desenvolver atividades de trabalhos
comuns entre as diversas equipes• Criar grupos de trabalho para que possam
sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no clima da Empresa
• Atuar como responsável pela administração do clima de sua área