cultura corporativa mediante los procesos de socialización
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Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes
de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello
la organización debe trabajar sobre estos valores
comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a
quien los demás intentan imitar.
Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa
desde el punto de vista de su fundador y de los lideres
que existen en las organizaciones a los cuales todos
siguen y admiran por su personalidad, manera de dirigirse
hacia el personal, capacidad de iniciativa, respuesta y
negociación, etc.
Cultura corporativa
Cultura Organizacional, conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias existentes en una organización.
Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización, y que las distingue unas de otras. Es la manera que cada organización tiene de hacer las cosas como resultante de la interrelación de seis factores de naturaleza muy diversa, entre los cuales se mezclan aquellos de naturaleza intangible y de difícil observación, con otros que se expresan de una manera más explícita en forma de documentos internos de la organización y en los comportamientos observables:
Los valores y las creencias
Las normas de comportamiento
Las políticas escritas de la organización
La motivación vertical
Los sistemas y procesos formales e informales
Las redes internas existentes en la organización
Yturralde continúa;
"Identificamos culturas orientadas a los Poderes, a la Funciones,
a las Tareas y a las Personas. Podemos afirmar que
hay "culturas fuertes" y "culturas débiles"; así también "culturas
actuales" y "culturas ideales" por las que tenemos que trabajar
para irlas fortaleciendo. Este conjunto de factores no son
necesariamente positivos, algunos de los componentes pueden
ser negativos y requerirán de un plan de acción para reorientarla.
Las culturas se pueden mantener muy puras desde su origen pero
en la medida de que estas se prolongan en el tiempo, están
propensas a la aculturación y transculturación. Tener una
cultura corporativa identificada, permite a todos los miembros de la
organización, fomentar y forjar una cultura
dominante que incorpore valor a lo que cada uno de ellos hace".
Cultura corporativa de calidad “Consiste en la creencia y la filosofía de la
organización acerca de cómo se deben llevar a
cabo sus asuntos; así mismo expresa un modo de
vida, un sistema de creencias, expectativas y
valores, una forma particular de interacción y de
relación de determinada organización”.
Los siguientes pasos se usan a menudo como guía
para dirigir una cultura empresarial
Cultura corporativa de calidad
Identificar que tipo de cultura se
requiere en la organización
Determinar si ya existe una
cultura y establecerla.
Ejecutar las alternativas escogidas
Repetir este proceso con regularidad
Describir los métodos para solucionar la
ineficiencia de esta
Identificar si existe alguna
deficiencia en la cultura
Cultura Formal
Consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser,
los valores, creencias y comportamientos de los
miembros.
Cultura Informal
Contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.
Así mismo se destacan dos géneros de cultura en base
a los conocimientos ya establecidos.
Adaptación El Perfeccionamiento Empresarial señala que la empresa es el eslabón fundamental de la economía y que debe potenciarse su nivel de eficiencia, autoridad y ejecutividad y por otra parte que los cuadros de dirección juegan un papel fundamental en la consecución de los objetivos del nuevo sistema de gestión empresarial, dadas sus habilidades, constante preparación, entrenamiento para el cambio, etc.
De forma general puede decirse que la empresa y el empresario se enfrentan a nuevos retos que demandan cambios sustanciales en su proyección orientada a la eficiencia y eficacia inherentes a una óptima adaptación al entorno y a la obtención de la competitividad tan proclamada, por tanto, la cultura es uno de los elementos clave para conseguir la integración entre dos grupos.
La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al Comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:
Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la
organización.
Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
Reforzar la estabilidad del sistema social
Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones
Cohesión Las organizaciones tienen culturas diferentes, objetivos y valores, estilos de administración y normas para realizar sus actividades. Igualmente coinciden en que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje, diseñando estructuras más flexibles para el cambio producto del aprendizaje.
Para que un empleado se sienta cohesionado, es decir integrado a la empresa y comprometido, es necesario que conozca los objetivos de la organización y estos deben coincidir con sus propios valores.
Dándole otro enfoque, podríamos decir que las culturas se crean día con día con las acciones de todos (dirigentes y dirigidos). Toda empresa tiene su propia cultura y es el recurso humano el que genera la cultura de una organización, con la interacción entre líderes y colaboradores, proveedores y clientes, influenciados por las políticas, cultura, ciudad, región, país.
Las principales funciones de la cultura corporativa dentro de una organización empresarial son las siguientes:
1. Brindar una identidad a la organización: la cultura es uno de los elementos clave para conseguirla integración entre los grupos.
2. Generar un compromiso colectivo entre los miembros y proporcionar una estabilidad del sistema social: la comunicación corporativa se utiliza para hacer sentir a todos los miembros como parte de la organización. Cuando una empresa está muy cohesionada se establece un límite muy claro entre los miembros que están dentro y los que están afuera.
3. Sirve como dispositivo para dar un sentido a la organización: en la medida que un miembro de la organización se siente más cohesionado a la empresa se siente más implicado a ella
TIPOS DE CULTURA CORPORATIVA
1.- La cultura del poder: Es propia de aquellas
organizaciones que son una gran potencia en al ámbito
empresarial. Ya que estas, están primordialmente
complementadas por individuos clave, los cuales son el
centro del poder, estas organizaciones, llegan a convertirse
en monopolios, ya que actúan con demasiada rapidez y ante
diferentes situaciones reaccionan eficazmente.
2.- La cultura de la función: Es una cultura que se basa en
la burocracia de los individuos, ya que su pilar es el ámbito
profesional de sus trabajadores, sus valores están
determinados por la lógica y la razón. En esta cultura es mas
importante la descripción profesional del individuo que su
comportamiento en el ámbito profesional, su organigrama
confiere el poder, y es muy probable visualizar a futuro su
camino profesional ya que su estabilidad laboral es muy alta.
3.- La cultura de la tarea: Este tipo de cultura es aquella
que vislumbra a un trabajo ya terminado, en la cual la
mayoría de sus miembros se reúne en equipos para la
realización de una tarea específica y una ves terminada esta,
cada integrante regresa a sus labores, Es una cultura donde
los individuos, se sienten en confianza de apoyar a sus
compañeros, y utilizan su conocimiento y experiencia, como
base fundamental.
4.- La cultura de la persona: Este tipo de cultura se da
primordialmente en pequeñas empresas, que aun no
cuentan con una estructura ya definida. O donde su
estructura esta constituida primordialmente por individuos
muy calificados.
Como se arraiga la cultura corporativa mediante los
procesos de socialización y mentoría
La cultura corporativa es muy importante para determinar el éxito o el fracaso de una organización. Por tal motivo, una cultura corporativa carente puede fomentar conductas negativas, criterios erróneos e incluso actividades fraudulentas. Al evaluar una cultura corporativa esta se enfoca principalmente en la creación y el cumplimiento de las reglas de la misma. Esta evaluación no conlleva los argumentos clave que generan el liderazgo de una empresa y la influencia que éstos tienen en la conducta de la misma. Lo más común es que las empresas planteen sus valores claramente. Sin embargo, no es muy claro el nivel de integración de los valores en la empresa y el grado de aplicación por parte del personal.
Para que dichos cambios sean eficaces deben:
1. Motivar al personal el cambio al crear una disposición
favorable para éste entre los empleados.
2. Plantear ideas que se compartan entre los empleados, en
cuanto al futuro de la empresa.
3. Crear un respaldo de los cambios políticos realizados.
4. Los integrantes de la empresa deben ser el punto clave
para el cambio.
5. Los integrantes claves de la organización deben
reconocer la necesidad del cambio y sentirse atraídos por los
resultados potencialmente positivos que se desprenden del
programa de cambio.
6. Tiene que haber una disposición de los integrantes para
cambiar normas y procedimientos con el fin de ser más
efectivos.
El modelo de sistema de
cambio depende de
seis variables
Personas
Cultura
Estrategia
Diseño
Tarea
Diagnóstico organizacional
Socialización organizacional Proceso por el cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus miembros
Schein
“Es la forma de ponerse al tanto, el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se señala lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma”
Louis
“Un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las destrezas y competencias, los comportamientos esperables; los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de un grupo organizado”
Este proceso se da en una organización cuando se pasa de
un departamento a otro o de un rango a otro. Y vuelve a
aparecer desde el principio si uno abandona la
organización e ingresa a otra.
La socialización es un proceso, que a pasar de su continua
presencia, resulta fácil pasarlo por alto. La rapidez
y eficacia de la socialización determinan la lealtad, el
compromiso, la productividad de los empleados , así como
su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de
las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan
éstas para socializar a sus componentes.
¿En qué consiste la
socialización organizacional?
Referidas a
metas fundamentales de la empresa
pautas de conducta necesarias para
un desempeño eficaz
normas y principios concernientes a la conservación de la identidad e integridad de la organización
responsabilidades fundamentales de las personas en sus roles
medios
preferidos para alcanzarlas
consiste en el proceso mediante el cual el individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para
asumir un rol organizacional.
Se centra sólo sobre aquellas normas, valores y pautas de conducta que considera más relevante.
¿Cuál es su importancia para las
empresas? La verdadera importancia de socialización organizacional es
a través de la aceptación de la persona que ingresa en una
organización, de dichas normas y valores que se persiguen,
ya que se consigue:
Asegurar el pronóstico y la prevención, por que
incrementa la predecibilidad de los comportamientos de
las personas, asegurando que éstas actuarán bajo los
intereses de la organización.
Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por
que transmite expectativas a los nuevos empleados.
Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al
ingresar en una organización.
Socialización laboral versa, fundamentalmente, sobre
tres tipos de tópicos
La integración de los “recién llegados”
El contenido de los programas y las técnicas
de socialización
Los efectos de la socialización
Los modelos para socializar a los trabajadores se
construyen considerando las relaciones que existen
entre variables que
Hacen referencia a los rasgos y experiencia de quienes se incorporan a
una organización
Son indicadores del proceso de socialización
Aluden a los resultados de la integración a que
da lugar la socialización laboral
Bauer y Green proponen el siguiente modelo explicativo de
la socialización laboral
Hipótesis 1: Cuanta más experiencia y mayor información previa tengan los “recién llegados” en relación con la organización tanto más fácil será el proceso de socialización.
Hipótesis 2ª: En la medida que el “recién llegado” tenga experiencia e información realista respecto del grupo y del trabajo al que se incorpora, más efectivo será su proceso de socialización.
Hipótesis 2b: Cuanto más se implique a los “recién llegados” en las actividades que va a realizar en la organización, más fácil será su integración.
Hipótesis 3ª: Cuanto mejor sea la adaptación de los “recién llegados”, mayores serán su compromiso organizacional y rendimiento.
Hipótesis 3b: Cuanto mayores sean la experiencia y los conocimientos previos del “recién llegado”, más elevados serán su compromiso y rendimiento.
Hipótesis 3c: Cuanto más se implique el “recién llegado” en las actividades del grupo, mayores serán su compromiso y rendimiento.
Según Moreland y Levine el proceso de socialización, cuyo
inicio coincide con el momento en que una persona accede a
un nuevo puesto dentro de su misma organización o en el
que accede a un nuevo o similar puesto en otra
organización, se desarrolla, en las siguientes fases:
Evaluación: tanto el “nuevo” como los integrantes del
grupo o unidad a la que accede sopesan las ventajas e
inconvenientes de la relación mutua;
Compromiso: si el resultado de esta evaluación es
positivo, se produce un sentimiento de compromiso, cuya
intensidad y duración pueden variar en el tiempo;
Si se producen cambios en la situación de partida, y tales
cambios son suficientemente significativos, ello puede
generar nuevos procesos de evaluación y variaciones en
el nivel y signo del compromiso ya consolidado.