Cuestionario Organizacional

Uno de los métodos de medición más usados para diagnosticar organizaciones son los cuestionarios. Existe en la literatura una amplia variedad de cuestionarios desarrollo para evaluar diversos aspectos de las organizaciones. Estos cuestionarios abarcan desde la evaluación de aspectos netamente estructurales hasta aspectos psicosociales de una organización. Por ejemplo, en un conjunto de publicaciones (Marsden, Cooke 1994- Marsden, Cook y Kalleberg 1994, Kalleberg y Moody 1994) se describe un cuestionario orientado a evaluar elementos estructurales (diferenciación, Normalización y descentralización del trabajo, además del grado de existencia de mercados internos de trabajo), aspectos ambientales (medio técnico e institucional) y aspectos administrativos (coordinación, control y remuneraciones) en una muestra de cientos de organizaciones.

También se han desarrollado cuestionarios para medir culturas organizacionales (Broadfoot y Ashkanasy 1994, Raineri y Martínez 1996); clima organizacional y clima comunicacional (Lickert y Glbson 1986, Pace y Faules 1995)-, habilidades de dirección calidad en e¡ ser-vicio (Rainen' y Fuchs 1995a); calidad de vida en el trabajo (Rainen' y Fuchs 1995b), y un sinnúmero de otras dimensiones y variables en el interior y exterior de las organizaciones (Cook, Hepwor-th, Wall y Warr 1980). La mayoría de los cuestionarios que evalúan dimensiones de las organizaciones y sus personas se pueden ordenar en dos grandes grupos.

Un primer grupo son los cuestionarios que evalúan dimensiones de la organizaciones o personas, tipología en las que es posible categorizar a las organizaciones o a las personas según las variables evaluadas (tipos de culturas, estructuras, estilos de comunicación, etc. Por ejemplo, Harnson 1975 desarrolló un cuestionario que categoriza la cultura de una organización según su orientación ideológica en cuatro tipos de culturas centradas en el poder, en los roles, en las tareas y en las personas.

Otro ejemplo de un cuestionario de topología de organizaciones es el desarrollado por Lickert y Gibson 1986, quienes definieron categorías de organizaciones según sus estilos de gerencia. La creación de este tipo de cuestionarios requiere una fase inicial, en donde se administra el cuestionario a una muestra representativa de organizaciones, con el objeto de identificar agrupaciones de respuestas que permitan tipificar las organizaciones con características comunes y diferenciarías de otras con características disímiles, Además, es necesario que dicha tipificación de las organizaciones tenga algún tipo de ventajas teóricas o pragmáticas.

Por ejemplo, es importante que diferentes estilos de gerencia generen diferentes niveles de productividad, para que sea útil tipificar a las organizaciones según esta clasificación.

Un segundo grupo de cuestionarlos busca caracterizar a las organizaciones usando un perfil de puntajes de evaluaciones efectuadas en un conjunto de dimensiones predefinidas. Por ejemplo, un cuestionario discutido en Raineri y Fuchs (1995) mide diferentes dimensiones de la calidad en el servicio que es entregado por unas unidades a otras en una organización. El resultado de la administración de este cuestionario es un perfil de puntajes en las diferentes dimensiones de la

calidad del servicio interno evaluadas. Otro tipo de cuestionario de perfil compara el perfil de una organización con un perfil ideal, permitiendo así identificar elementos que ayuden a aumentar la efectividad organizacional. Por ejemplo, Saschin y Fullmer 1986 desarrollaron un cuestionario que ayuda a identificar los valores que deben estar presentes para la efectividad organizacional. Finalmente, algunos tipos de cuestionarios de perfil evalúan la congruencia de opinión entre diferentes miembros organizacionales. Por ejemplo, O'Reilly, Chatman y Caldwell 1988 desarrollaron un cuestionario para evaluar el grado de congruencia de los valores existentes entre las jefaturas y los operarlos de una organización.

La variabilidad de los formatos de los cuestionarios de medición organizacional es muy amplia. Existen de formatos de preguntas abierta hasta otros con respuestas de alternativas múltiples. Estas últimas generalmente son de tipo diferencial semántico o escalas Likert. El desarrollo de estos diferentes formatos de cuestionarlos puede ser consultado en textos de metodología de la Investigación (por ejemplo, Kerlinger 1988, Hernández, Fernández y Baptista, 1991)