cuando la violencia nos resulta natural. - bienvenido a...
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2013
Fabiana Andrea Mendez www.encontradores.com.ar
Cuando la Violencia nos
resulta natural.
Aquella institución libre de violencia, que arroje la primera piedra.
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Cuando la Violencia
nos resulta natural.
Aquella institución libre de violencia,
que arroje la primera piedra.
Fabiana Andrea Mendez
Miralla 835 – Ciudad Autónoma de Buenos Aires - Argentina
Teléfono: 5411 46359284 // Celular 54911 41608222
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Cuando la Violencia nos resulta natural
Índice Temático
1- Presentación. Pág 3
2 – Cuando la violencia nos resulta cultural. Pág 6
3 – Cuando la violencia nos resulta familiar. Pág 9
4 - Cuando la violencia nos resulta laboral.
a– La violencia en las organizaciones Pág 13
b - Laboral, organizacional o institucional Pág 16
c – La violencia en las comunicaciones Pág 19
d - Del lenguaje del poder al poder del lenguaje Pág 23
e - Del mal entendido a la negociación. Pág 26
6 - Conclusiones Pág 29
7 - Bibliografía Pág 32
8 - Anexo I Pág 34
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Cuando la Violencia
nos resulta natural.
Aquella institución libre de violencia,
que arroje la primera piedra.
1- Presentación.
En los últimos tiempos, es común que la palabra “violencia”, aparezca ligada al ámbito
institucional, organizacional o laboral; y no es extraño que así sea. Resulta un absurdo
creer en un ámbito libre de violencia, en una sociedad donde justamente es la violencia en
sus diversas manifestaciones- física, psicológica, emocional, sexual, económica,
patrimonial, simbólica, mediática, institucional - quien protagoniza la escena cotidiana.
En 1996, la 49° Asamblea Mundial de la Salud (1) reconoció a la violencia como una
epidemia soslayada, considerando que en el corto plazo superaría a las enfermedades
infecciosas como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura en todo el mundo,
y pasó a considerarla como una amenaza para la salud pública y un obstáculo para el
desarrollo de las Naciones. En este contexto, los organismos internacionales estimaron
que los actos de violencia contribuían al 15% de la carga mundial de enfermedades pero
advirtieron la ausencia de indicadores adecuados para medir su impacto total.
En un Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud, del año 2003 (2), se afirma que cada
año, más de 1,6 millones de personas pierden la vida y muchas más sufren lesiones no
mortales como resultado de la violencia autoinfligida, interpersonal o colectiva. La
violencia es una de las principales causas de muerte en todo el mundo para la población
de 15 a 44 años de edad.
En este contexto, la prevención y erradicación de toda forma de violencia, no puede ni
debe reducirse a una discusión en torno al marco jurídico que las regule; o a una visión
1 WHA49.25 - 49a Asamblea Mundial de la Salud, Prevención de la violencia: una prioridad de salud pública, 1996 2 Organización Panamericana de la Salud -Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud -
Washington, -2003
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dualista donde “víctima y victimario”, independientemente de su entorno, son dos
personalidades enfermas a las debemos asistir psicológicamente y/o denunciar
penalmente.
Coincidamos en que la cultura dominante es en su esencia violenta.
Todos y todas hemos internalizado y naturalizado un discurso violento.
A la mayoría, no nos es ajeno el presenciar un hecho violento,
e incluso violentar o ser violentados.
Cada día – por acción u omisión - avalamos múltiples violencias,
aun cuando nuestra intención fuese la contraria.
De este modo, un fenómeno netamente cultural como es la violencia, a la mayoría de las
personas les resulta natural.
Recordemos que el proceso de naturalización de la violencia, se apoya en
construcciones culturales de significado que condicionan nuestro modo de percibir
la realidad y por lo tanto, consideramos los hechos violentos como parte de la vida,
como algo normal, propio de los vínculos interpersonales.
Las mayoría de las organizaciones, lejos de estar ajenas a este fenómeno, contribuyen
activamente al mismo, tolerando en el ámbito laboral prácticas de maltrato y conductas
misóginas, homofóbicas y discriminatorias. Y esto también es invisibilizado, no olvidemos
que recién en mayo del 2007, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación
creó la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral y que aún hoy, carecemos de
una Ley Nacional de aplicación para el sector público y privado.
La violencia forma parte de la raíz de la comunicación humana. Por lo tanto, carecen de
efectividad aquellas acciones tendientes a prevenirla o erradicarla, aisladas de una
proceso organizacional más comprometido, cuyo objetivo primordial sea visibilizarla,
sancionarla y desinstitucionalizarla en todas su formas.
Desde mi experiencia, sólo serán efectivas aquellas acciones de prevención, promoción
de denuncias y asistencia a víctimas - específicas o sectoriales- cuando se realicen en
el marco de un programa de promoción de una “cultura organizacional no violenta”, que
comience promoviendo un lenguaje “no violento”; elabore códigos de convivencia libre
de toda forma de maltrato y discriminación y sensibilice a todos sus miembros con la
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dimensión de este fenómenos , para luego si capacitarlos en comunicación no violenta,
resolución pacífica de conflictos y negociación para posibilitar el cumplimiento del mismo.
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2 - CUANDO LA VIOLENCIA NOS RESULTA CULTURAL
La denominación más general y amplia al fenómeno del daño (en todas sus dimensiones)
que una persona produce a un semejante es el de “conducta de injuria”(3).
Una aproximación conceptual general de este fenómeno de “conducta de injuria”, da
lugar a diferentes dimensiones de análisis y valoración que incluyen un espectro
conceptual y fáctico. Desde la agresión, como modo más circunscrito de estudio de la
“conducta de injuria”, a la violencia como modo de referencia amplio de la dimensión
relacional y social del fenómeno.
La agresión es la “conducta de injuria” como respuesta de ataque/ defensa de un
individuo, frente a un estímulo real o imaginario. Persigue en su fin la destrucción o
desaparición del estímulo.
El objeto de estudio es el individuo, el nivel de análisis es biológico, y su campo de
estudio es la neurobiología de la agresividad, entendida como esta como una
respuesta adaptativa a de raigambre biológica.
La denominación “Violencia” implica la inclusión de la dimensión relacional e
interpersonal de los vínculos humanos, y da cuenta de un modo de dirimir las
situaciones de conflicto que son característicos de los mismos:
La Organización Mundial de la Salud (4) la define como:
El uso intencional de la fuerza o el poder físico, de hecho o como amenaza, contra uno
mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades
de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones
El concepto “intencionalidad”(5), es un aspecto complejo de esta definición que requiere
las siguientes consideraciones.
3 Mercy JA et al. Public health policy for preventing violence. Health Affairs, 1993, 12:7–29. 4 WHO Global Consultation on Violence and Health. Violence: a public health priority. Ginebra, Organización Mundial de la Salud, documento WHO/EHA/SPI.POA.2) -1996 5 OPS Organización Panamericana de la Salud - Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud, Washington, -2003
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La intención de usar la fuerza, no significa necesariamente que hubo intención de
causar daño. En efecto, puede haber una considerable disparidad entre la
intención del comportamiento y sus consecuencias. Tengamos en cuenta que lo
relacionado con la intencionalidad radica en la distinción entre la intención de
lesionar y la intención de "usar la violencia". (La OMS define la define la violencia
teniendo en cuenta su relación con la salud o el bienestar de las personas)
La definición lleva implícitos otros aspectos de la violencia que no se enuncian en
forma explícita. Por ejemplo, la definición incluye implícitamente todos los actos de
violencia, sean públicos o privados, sean reactivos (en respuesta a
acontecimientos anteriores, por ejemplo, una provocación) o activos (que son
decisivos para lograr resultados más favorables para el agresor o para anticiparse
a ellos (6) y tanto si tienen carácter delictivo como si no lo tienen.
La definición de violencia, así enmarcada, es un modo de resolver un conflicto mediante la
imposición de una parte por sobre otra. La lucha de derechos contra derechos, por medio
del abuso de la fuerza/poder y la búsqueda de imposición es la definición de la tragedia.
El nivel de análisis es psicológico-social, y su campo de estudio son las relaciones
interpersonales, las relaciones grupales e institucionales.
Desde la perspectiva social, la presencia a través de la cultura y de las costumbres, el
manejo del lenguaje verbal y no verbal o a través de códigos de convivencia y de leyes,
normas que otorguen legitimidad a las partes que la componen, son el tejido que absorbe
y amortigua las situaciones de conflicto que surgen en el seno de las relaciones
interpersonales o intergrupales y que estable procesos válidos para su resolución.
Las múltiples manifestaciones con las que se expresa la violencia social en el mundo
actual, vienen siendo investigadas durante los últimos años desde distintos abordajes
científicos a nivel mundial.
La violencia es el resultado de la acción recíproca y compleja de factores individuales,
relacionales, sociales, culturales y ambientales.
6 Tolan PH, Guerra NG. Prevention of juvenile delinquency: current status and issues. Journal of Applied and Preventive Psychology, 1994, 3:251–273.
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Comprender la forma en que estos factores están vinculados con la violencia y como esta
se invisibiliza en la cultura organizacional, es uno de los pasos importantes en el enfoque
de las acciones tendientes a prevenir y erradicar toda forma de violencia y es el que
abordaremos de este trabajo.
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3- CUANDO LA VIOLENCIA NOS RESULTA FAMILIAR.
"Lo siniestro se da, frecuente y fácilmente, cuando se desvanecen los límites
entre fantasía y realidad; cuando lo que habíamos tenido por fantástico
aparece antes nosotros como real…" (FREUD)
Definitivamente, en la vida profesional, algunas cosas se buscan y otras se encuentran.
En mi caso, muchas cosas fueron buscadas:
El promover la equidad en todas sus formas, mi trabajo en el ámbito institucional,
el asesorar organizaciones y capacitar a sus miembros en el esquema de
formación x competencias, el acompañar a jóvenes y adultos en relación al
proyecto ocupacional, el diseñar acciones y programas de entrenamiento
individual y grupal de competencias socioemocionales.
Sin embargo, la intervención en temas relacionados con violencia organizacional y laboral
la encontré; o mejor dicho me encontró.
Allá por el año 2004, sin importar lo que hiciese a nivel laboral, me topaba con el
concepto de violencia, sus consecuencias a nivel individual y grupal y,
fundamentalmente, con víctimas que sufrieron algún tipo de maltrato, golpes y/o
abuso por parte de familiares, amigos, jefes, compañeros, profesores, seres
queridos, o personas con elevado “prestigio en su entorno”. Al oírlas, hallé una
coincidencia en sus relatos: sin importar la edad, el sexo, el nivel cultural o la
condición socioeconómica, el victimario o el ámbito en el cual fueron violentadas;
todas y todos durante mucho tiempo se esforzaron ocultar esa historia,
conviviendo con un silencio tortuoso pues la creían “natural” o le buscaban
explicación, intentaban justificarla; o lo que es peor aún, se autoinculpaban,
sintiéndose merecedores a partir del famoso “algo habrán hecho”.
Frente a ese código común, rescaté algunas cuestiones, que cambiaron mi mirada al
respecto y que, de alguna manera, fundamentan este trabajo:
No me era difícil promover esos relatos. Sólo una simple pregunta a personas que
o no conocía o lo hacía sólo superficialmente sobre su situación; e inmediatamente
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la marca de la violencia aparecería, en palabras, gestos, silencios, tonos o
inflexiones de la voz, ademanes o movimientos físicos.
Me sorprendía la confesión x contagio. Bastaba que alguien contase su historia de
violencias, para que otras personas se animasen a confesar una vivencia similar,
sea como víctima o testigo. “A mí me pasa lo mismo que a usted”, es la mejor
frase que describe estas escenas.
Validación de la complicidad del contexto. La mayoría de los oyentes de estos
relatos, se escandalizaban por la perversidad del victimario, su crueldad y lo
incomprensible del ensañamiento con las víctimas. Sin embargo, muy pocos,
planteaban sorpresa o extrañamiento por el contexto (laboral, familiar,
institucional) que validaba tal situación y/o por los posibles testigos a la misma,
que no registraron nada, o no se solidarizaron con la víctima, no hicieron nada por
defenderla y/o no repudiaron al victimario.
La triple identificación. En mi caso, en muchos momentos me identificaba con las
víctimas; pero en muchos otros, también lo hacía con los victimarios y/o con los
testigos cómplices de la situación.
A raíz de esto, empecé a administrar, de una manera particular, el test de 45
preguntas de Leymann(7), a quienes voluntariamente se ofrecían a realizarlo.
Inclemente administraba el test al modo tradicional. Pedía que leyesen las
afirmaciones y marcasen aquellas situaciones de violencia/maltrato que
sufrieron en forma directa.
En una segunda oportunidad, les pedía releerlo y marcar con otro color,
hechos que alguna vez presenciaron, fueron sufridos por un compañero/a
de trabajo.
Finalmente les pedía una última lectura, en la cual marcarían con un nuevo
color, aquellas afirmaciones que reflejasen una conducta que ellos
hubiesen tenido alguna vez hacia otra persona.
La conclusión fue contundente: en la que mayoría de personas comprobaba esta
triple identificación.
7 Heinz Leymann – (Leymann Inventory of Psychological Terrorization
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Fue entonces cuando asocié la descripción de acoso psicológico en el ámbito laboral (8)
que ya en el 2005 tan claramente se definía en nuestro país, con una idea obscura de “lo
familiar” que conocía por el psicoanálisis.
En 1919 Freud se preguntaba (9): ¿Cómo “lo familiar” deviene siniestro? , partiendo del
análisis del termino alemán “unheimlich -traducido en general por siniestro- pero que se
trataba de una voz más compleja, que designa con sutileza un conjunto de antónimos que
se unen en una sola representación.
Esto es, lo familiar, lo íntimo y lo amable transformado en su contrario.
Lo siniestro, que es también lo familiar en estos casos, es la marca de aquello que
debió permanecer secreto, pero que se rebela abruptamente en un momento y no
puede ser cubierto nuevamente, pero tampoco puede quedar al “descubierto” y
entonces para atenuar lo siniestro se deber volver al secreto. Un secreto que las
víctimas se esfuerzan al máximo en ocultar de una y mil formas posibles.
En ese momento, conociendo el nivel de deterioro de muchas víctimas y el grotesco
accionar de sus victimarios en instituciones que se autoproclamaban “libres de toda forma
de violencia”; me preguntaba una y mil veces: ¿No hubo un sector o un directivo/a que
hubiese notado algo para evitar que las cosas llegasen a tal gravedad? ¿Ningún
compañero/a de trabajo cercano o de otro sector, cliente o proveedor vio ninguna señal?
¿Y aquellos que conocían la situación violenta, por qué no ayudaron a la víctima, no
denunciaron al victimario, no intervinieron directamente o pidiendo ayuda a otra persona
con más poder/autoridad?
Reformulando la pregunta freudiana, preguntaba ¿porque “la violencia” se hizo familiar en
el ambiente laboral? ¿Por qué se naturalizaron situaciones de acoso sexual
comentándolas como anécdotas graciosas? ¿Por qué se justificó la violencia como un
correctivo a personas conflictivas? ¿Por qué se creyó lógico el maltrato y hasta necesario
para establecer el orden institucional?
8 Barbado, Patricia (compiladora) y doce autores (2005). Revista de Jurisprudencia Argentina. “Número especial dedicado al acoso psicológico en el ámbito laboral”. Lexis Nexis, Bs. As. 9 Freud, Sigmund, en Obras Completas traducidas por Ballesteros; Madrid Biblioteca Nueva,
Madrid 1974 Tomo VII
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Al profundizar sobre las dimensiones de la violencia laboral, lejos de respuestas, tuve más
preguntas, ya personales. Imposible mantenerme ajena y no indagar en mi propia historia.
¿Cuándo no intervine, fue por miedo a las represalias? ¿O me creí inmune al
tema, suponiendo que nunca podría pasarme algo similar? ¿O temí enfrentar que
fui protagonista en muchas historias de maltrato; sea en el rol de víctima, testigo o
victimaria?
Preguntas todas, que de algún modo me hablaban de la presencia de “lo siniestro”, en el
mundo laboral: más allá de la particularidad de víctimas y victimarios; muchas personas
– entre quienes me incluía en mi rol de consultora analizando el tema - contribuíamos a
mantener oculta la perversidad de un secreto que, paradójicamente, era conocido por
todos y todas dentro y fuera de esa organización.
Tomé conciencia entonces, cómo aun conociendo muy bien la violencia de género, sin
darme cuenta naturalicé y validé múltiples prácticas violentas en el mundo laboral.
La violencia laboral, en tanto un tipo de violencia social, requiere previo a cualquier
intervención, el que todos y todas nos reconozcamos atravesados por la cultura
dominante, me animaría a decir violenta por naturaleza.
Conocer mis propias limitaciones, lejos de desanimarme, me motivó a involucrarme más:
Comprender la familiaridad con que la violencia nos habita y habita ámbitos
laborales, marcó en mi caso un giro en la concepción del abordaje que deben
realizar los gobiernos, las comunidades, las organizaciones y las personas que
se propongan cambiar la situación.
En ese sentido, me apoyo en las palabras de Nelson Mandela en el Prólogo al Informe
Mundial sobre la Violencia de la OMS del año 2002:
“Muchas personas que conviven con la violencia casi a diario la asumen como
consustancial a la condición humana, pero no es así. Es posible prevenirla, así como
reorientar por completo las culturas en las que impera. En mi propio país, y en todo el
mundo, tenemos magníficos ejemplos de cómo se ha contrarrestado la violencia. Los
gobiernos, las comunidades y los individuos pueden cambiar la situación”
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4 - CUANDO LA VIOLENCIA NOS RESULTA ORGANIZACIONAL
a) La violencia en las organizaciones.
Mi primer acercamiento técnico al tema, fue en noviembre del 2005 en un seminario
organizado por la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades (CTIO) y por el
Departamento de Capacitación, ambos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social de la Nación. Allí escuché por primera vez diversos especialistas en la temática
(abogados, psicólogos, consultores laborales) y comprendí el verdadero alcance de un
concepto, casi descosido en aquellos tiempos. Se trataba del mobbing un fenómeno que
desde entonces tomó un lugar protagónico en mis intervenciones laborales, pues se
asociaba a dos cuestiones claves en mi trabajo:
La violencia invisibilizada. Como militante feminista, la invisibilización de la
violencia de género en sus múltiples formas, era un tema muy conocido para mí, al
punto que entonces formaba parte de una asociación llamada Proege
(Promoviendo Equidad de Género) que entre sus servicios ofrecía asesoramiento
a equipos de asistencia a víctimas de violencia para entender la complejidad del
proceso de victimización.
El conflicto organizacional. ´Mi experiencia empresarial de más de quince años
- ocho en la conducción de equipos de trabajo- sumada a mi formación en
psicología respaldaron mi trabajo como consultora y capacitadora en resolución
pacífica de conflictos, negociación, y comunicación efectiva entre otros; en los
cuales mis intervenciones proponían la aplicación de la inteligencia emocional al
mundo del trabajo.
En un primer momento, profundicé sobre el trabajo de Heinz Leymann Leymann, el gran
pionero en estudiar la manifestación mobbing, en el ámbito laboral(10), y fui relacionándolo
con la investigación de campo que había realizado De Diana Saclapi(11) sobre el modo en
10
Leymann, H.; “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces,” Violence and Victims Vol 5 N° 2 - 119-126- 1990 11 Scialpi, Diana (1999 y 2004). “Violencias en la Administración Pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral”. Catálogos, Bs.As.
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que se presentaba la violencia en la administración pública; con la intención de construir
un puente entre la teoría y la realidad en mi país.
Paralelo a esto, comencé a difundir el tema como un modo de visibilizarlo, con el objetivo
de prestarles palabras tanto a víctimas como a testigos - para ayudarlos a romper sus
secretos. En el año 2006, escribí un breve artículo presentando al tema, llamado
“Crónicas de un Crimen Perfecto” (12) que publicó una prestigiosa web médica llamada
Intramed y que formalizó el comienzo de mi intervención profesional en el tema.
Luego, empezaron mis observaciones pasivas en organizaciones. Al intervenir como
consultora o capacitadora externa, independientemente del trabajo realizado, mi interés
se centraba en recabar información sobre hechos violentos en el puesto de trabajo;
buscando diferencias y similitudes con la violencia doméstica que tan bien conocía (13).
Si bien teóricamente había leído mucho sobre los comienzos del mobbing, en especial en
los trabajos de Iñaki Piñuel(14) que tan bien describe los perfiles de víctimas y victimarios;
sentía real curiosidad por identificar los conflictos en el momento inaugural de este
fenómeno, anterior a todo tipo de situación violenta.
Me intrigaba analizar cómo era el trato cotidiano en la primera fase donde aparecía el
conflicto, a la cual “de acontecimientos críticos” (14) o de “de incidentes críticos (15)” y
relacionarlo con lo que yo observaba cuando asesoraba y capacitaba a directivos de
diversas organizaciones.
Tengamos en cuenta el mobbing se definía a partir de esa fase, considerando que una
mala resolución del conflicto puede conducir al acoso laboral. Algunas veces,
referenciaban tan corto ese espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso”; que
se solapan y era imposible intervenir entre uno y otro.
La bibliografía enuncia allí un punto, que observé de cerca y se relacionaba con el
modo en que las organizaciones validaban la antesala a una situación violenta.
12 Mendez Fabiana Andrea, Crónicas de un Crimen Perfecto, Intramed, 2006 13 Amorós, Celia “Violencia contra las mujeres y pactis patriarcales” , en V. Maqueira y S. Sanches (comp), Violencia y Sociedad patriarcal, Madrid, 1990 14 Piñel: Iñaki Piñuel y Zavala “Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”. Sal Terrae, Santander - 2001 15 Leymann, Heinz . "The Content and Development of Mobbing at Work." European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996
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Es impensable que no existan conflictos de intereses entre los miembros de una
organización; es más, es esperable que así suceda, pues de su correcta resolución
depende muchas veces el crecimiento grupal e individual. Lo característico de estos
conflictos, es que se establecen en un tiempo acotado, su origen es un interés
específico contrapuesto; y aunque conlleven a roces o incluso choques
manifiestos, admiten estrategias diferentes para su resolución
Ahora bien, también existen otros conflictos, donde rápidamente advertimos que
hay algo más que lo evidente en juego, se prolongan en el tiempo y se transforman
en conflictos interpersonales. Entonces, el hecho por el cual se originaron pasó a
un segundo plano. Lo que prevalece en ellos, no es la oposición de intereses; sino
es el feroz enfrentamiento entre dos personas, donde es imposible promover
algún tipo de acercamiento o negociación.
En ese sentido, es importante señalar que lamentablemente es muy común la
“cronificaicón” de ese tipo de conflictos, de manera tal que, más allá de los
efectos negativos que tiene sobre cada uno de los individuos e incluso sobre la
efectividad del trabajo grupal; pareciera que ya a nadie le interesa superarlos.
Desde el mayor directivo hasta el cadete lo han naturalizado al punto tal que se si
bien habla permanentemente de él, ya nadie se plantea resolverlo.
Y mientras estudiaba este momento, me topé con soluciones efectivas que proponía la
Organización Internacional del Trabajo (OIT); de las cuáles me interesaba
fundamentalmente la primera (16):
a) Preventivas: que tomen en cuenta el origen de la violencia y no sólo sus
efectos.
b) Específicas: dado que cada forma de violencia exige remedios diferentes.
c) Múltiples: en el sentido de que se necesitan combinar diferentes tipos de
respuestas.
d) Inmediatas: hay que establecer con anterioridad un plan de intervención
inmediata para contener los efectos de la violencia
16
Organización Internacional del Trabajo-Repertorio de recomendaciones prácticas sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla, Ginebra 2006
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Tomé conciencia entonces que, mi mayor contribución al tema, iba a relacionarse con una
intervención sobre las causas más que sobre sus efectos; desnaturalizando la raíz de una
violencia invisibilizada, enquistada en la cultura organizacional.
Mi experiencia con diferentes organizaciones (públicas, privadas y sociales) tanto como
parte de las mismas o como externa; me autorizaba a afirmar que la comunicación
efectiva y no violenta era la herramienta preventiva por excelencia:
Por un lado porque permitía diagnosticar situaciones de violencia
(fundamentalmente por el análisis de la comunicación no verbal) e intervenir
evitando la cronificaicón de cualquier tipo de conflictos promoviendo la solución
pacífica de los mismos y ofreciendo instancias de negociación; todo esto en un
escenario anterior a toda forma de acoso.
Por otro, porque era imprescindible; tanto para diseñar y difundir una estrategia
que se proponga promover denuncias, interrogar a los victimarios, ecvuchar a los
testigos, asistir a las víctimas y finalmente para dar a conocer todo ese accionar a
la organización lo cual nuevamente resulta preventivo.
b) Laboral, organizacional o institucional
Antes de continuar, quiero presentarles tres conceptos mencionados en este trabajo –
violencia organizacional, institucional y laboral - que aunque suelen confundirse pues
tienen algo en común, es importante diferenciar a la hora de plantear mi estrategia de
intervención..
Violencia Institucional (17): Se entiende por violencia institucional las diferentes formas
de violencia practicadas por las instituciones del Estado, sus órganos y agentes en
función del mantenimiento de la ley y el orden, esto es del control social. En este concepto
se incluye la violencia en los lugares de reclusión de niños, niñas y adolescentes ya sea
con el propósito de protección o por estar en conflicto con la ley penal.
17 La violencia contra niños, niñas y adolescentes - Informe de América Latina - Estudio Mundial de las Naciones Unidas. 2006
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Tengamos en cuenta, que el término institución refiere a un concepto abstracto. Es un
cuerpo normativo jurídico-cultural compuestos de ideas, valores, creencias, leyes, etc. que
determinan una forma de intercambio social.
Dentro de las instituciones hay una relación dialéctica entre lo instituido y lo instituyente.
Lo instituido es lo que ya está establecido, mientras que lo instituyente es la fuerza que
promueve el cambio. Generalmente lo instituyente surge como protesta y negación de lo
instituido. Cuando lo instituyente triunfa, se convierte en instituido.
Por otra parte, la organización, es la concreción material de las instituciones.
Schlemenson (18) define a la organización como un sistema socio-técnico integrado,
construido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de
necesidades de sus miembros y población o audiencia externa, que les otorga sentido.
Violencia Organizacional (19): es el acto dañino intencional (voluntario) emitido por un
miembro de la organización, acto que va dirigido en contra de otra(s) persona(s) que
tiende hacia la eliminación del(os) trabajador(es) de la organización, estos actos pueden
ser físicos, económicos, psicológicos o sexuales, generalmente se presentan de manera
combinada y tienen repercusiones en la salud del receptor.
En este contexto, la definición de violencia organizacional, involucra a las/los
trabajadores de una organización y también habla de este fenómenos la definición de
violencia laboral.
Violencia laboral (20) Toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar,
directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora,
sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso
18 Schvarstein, L. Psicología social de las organizaciones, nuevos aportes. Buenos Aires. Paidós.1992 19 Panorámica De La Violencia Organizacional - Leonor Gpe. Delgadillo Guzmán, Aida Mercado Maya Sergio Luis García Iturriaga Vania Vivas Vargas comportamiento, sustentabilidad y ciudadanía, 2008 20
Violencia Laboral - Una amenaza a los Derechos Humanos -Aportes para su comprensión - Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral - Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 2007
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psicológico, moral y sexual en el trabajo y puede provenir tanto de niveles jerárquicos
superiores, del mismo rango o inferiores.
En términos generales, las situaciones de violencia laboral buscan intimidar, apocar,
reducir, amedrentar y/o consumir física, emocional y/o intelectualmente a la víctima, con
vistas a desplazarla o eliminarla de su puesto de trabajo en la organización. Esto último
puede resultar de un interés específico propios de contextos competitivos (tal como es el
ámbito laboral) o bien, satisfacer necesidades del victimario acordes con un perfil
psicológico con tendencias psicopáticas.
Si bien ambas definiciones son similares, en la segunda al no mencionar a la
organización, parece circunscribirse a las conductas de los trabajadores, focalizándose en
una relación víctima – victimario ajenas al contexto.
Por mi parte, me sumo a las voces que se niegan a pensar la violencia laboral como un
tema entre trabajadores. Como dice Di Martino (21) “Rechazamos la idea de que las
únicas causas de la violencia en el lugar de trabajo sean individuales...”.
“La violencia laboral es un problema estructural que hunde sus raíces en «una
combinación de causas, que comprenden tanto el comportamiento individual,
como el entorno y las condiciones de trabajo, la interacción entre los compañeros,
entre clientes o usuarios y trabajadores, y entre directivos y subordinados” Reitera
su planteamiento cuando afirma que “Los cuatro factores (individuales,
situacionales, organizativos y sociales) son importantes, no se pueden separar
unos de otros. Si no se tienen en cuenta todos los factores en conjunto la
prevención fracasa” (22 )
Referentes importantes en el estudio del acoso laboral, comparten esta mirada. Un texto
que arroja luz al es El acoso moral de Marie-France Hirigoyen (23).
21 4Chapell, Duncan y Di Martino, Vittorio: Violence at Work. OIT. Ginebra. 1998-99, citado en «Cuando el trabajo resulta peligroso». Trabajo. Nº 26 septiembre/octubre de 1998. OIT. 22
Llorens, Clara y López Jacob, María: «En el trabajo predomina la violencia psíquica sobre la
física» Entrevista a Vittorio di Martino. Por Experiencia, nº 21. Junio 2003. ISTAS.
23 Irigoyen, M.F : El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso”.. (2001).
Barcelona. Paidós.
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Según Hirigoyen, el acoso moral encuentra su caldo de cultivo en empresas
desorganizadas, mal estructuradas o deprimidas, o empresas indulgentes que
cierran los ojos ante tales conflictos, o bien los promueven al definir mal las
funciones, tener un clima de organización inestable, o falta de consensos
imprescindibles. Hirigoyen considera que, aunque el acoso en el ámbito laboral
sea un fenómeno tan viejo como el mismo trabajo, sólo a partir de la década de los
noventa se ha comenzado a identificarlo como un fenómeno que destruye el
ambiente de trabajo, disminuye la productividad y favorece el absentismo por
desgaste psicológico.
Iñaki Piñuel, en su último libro “Por si acaso te acosan”( 24) vuelve a resaltar el contexto
organizacional cuando afirma:
La violencia del mobbing consagra y refuerza el statu quo vigente en una
organización.
La víctima de la violencia organizativa tiene que ser percibida como culpable.
No se le permite ostentar ante sus victimarios su status de víctima. Ser víctima
de acoso en un sistema organizativo determinado revela que este no funciona
adecuadamente. Es un síntoma de que algo muy esencial no funciona en el
modo de gestionar la organización en cuestión. La inocencia de una
organización frente a las víctimas solo puede construirse socialmente sobre la
negación de su existencia.
c) La violencia en las comunicaciones.
Si las organizaciones dimensionarán las ventajas de trabajar comunicación - entendiendo
que comunicación es conducta - e invirtiesen en diseñar e implementar estrategias de
comunicación efectiva que incluyan el entrenamiento de todo su personal en el uso de
herramientas para mejorar la comunicación verbal y no verbal; les aseguro ganarían
mucho dinero: no debe haber cosa menos productiva que los conflictos interpersonales. Y
fíjense que nada estoy hablando de la tragedia que implica la violencia, pues mi referencia
24 Piñel: Iñaki Piñuel y Zavala “Por si acaso te acosan”Editorial: Editorial Sb – 2013
Pág
20
es a los malos entendidos, los rumores y los simples conflictos de interese propios de la
vida organizacional.
Invertir en comunicación es invertir en liderazgo, trabajo en equipo, planificación,
motivación, resolución de conflictos, negociación, administración del tiempo, etc.
Nada que suceda entre las personas puede pensarse por fuera de la comunicación y en
las organizaciones habitan personas, que demás cumplen roles específicos, jerarquizados
estableciendo relaciones de poder que obviamente complejizan el tema pero que no lo
apartan de un principio básico de la comunicación como lo es su aspecto relacional.
Si bien no es mi intención en este trabajo abordar la comunicación humana ni
organizacional, sólo quiero sentar los principios básicos del tema, que fundamentan la
importancia que le asigno al mismo en su rol preventivo de toda forma de violencia:
La palabra comunicación deriva del latín communicare, que significa "compartir
algo, poner en común". Se la define como una acción en común, por lo tanto
implica un compromiso entre partes y define una relación.
La comunicación está presente en todo lo que hacemos: nos comunicamos a
través de nuestro comportamiento, lo cual no implica necesariamente hablar.
En el proceso de comunicación, es necesario comprender elementos centrales que
configuran su importancia en el ámbito de las relaciones humanas:
Todo comportamiento humano es comunicación.
Es un proceso que se da en un contexto.
Es interaccional: sus efectos dependen del que comunica y del que
recibe e interpreta.
Lo central del proceso es que tiene un efecto o influencia sobre la otra
persona.
La comunicación (25) no sólo trasmite información sino que al mismo tiempo,
25
Watzlawick Paul Teoría [Pragmática] de la comunicación humana (con Janet Beavin y Don
Jackson), 1981
P
ág 2
1
impone conductas. A partir de esto, determina dos niveles claramente
diferenciados:
El nivel objetivo o aspecto referencial de un mensaje, mediante el cual
transmite información. En la comunicación humana hablamos siempre del
contenido del mensaje.
El nivel relacional o el aspecto connotativo hace referencia a como
debe ser entendido el mensaje en términos de la relación que se impone
entre los comunicantes.
El nivel relacional de la comunicación, nos propone un segundo nivel comunicativo
o metacomunicación, aquella comunicación que habla acerca de la comunicación
misma.
La metacomunicación es necesaria para lograr un nivel profundo de comunicación
humana saludable.
Si bien la mayoría de nosotros es conciente de "lo que hacen, cómo o dónde " es
interpretado por los otros (consciente o inconscientemente), muy pocos
dimensionan alcance real de ese mensaje; que se expresa generalmente
mediante los gestos, la voz, las posturas, los movimientos y el contexto: lo que
denominamos aspectos "no verbales de la comunicación"
Les aseguro que un análisis del nivel de conflictividad en las organizaciones
realizado a partir de la simple observación de los aspectos
“no verbales de la comunicación” sería un excelente
elemento diagnóstico de muchos caso violencia laboral.
Tal como mencioné en el punto 1 del presente trabajo (Cuando la violencia nos resulta
cultural); si la violencia laboral refleja la violencia social, es lógico que la comunicación
sea violenta en su esencia, más allá del rol de víctimas, victimario o testigos que
finalmente juguemos frente a un caso de violencia laboral.
Rafael Echeverría, sociólogo, en "Ontología del Lenguaje" (26), plantea lo siguiente:
26 Echeverría, Rafael - Ontología del lenguaje. Dolmen Ediciones. - 1994
Pág
22
“Lo social, para los seres humanos, se constituye en el lenguaje. Todo fenómeno
social es siempre un fenómeno lingüístico. Mientras los sociólogos no reconozcan
lo anterior, pienso que el poder de sus interpretaciones y de su quehacer será
inevitablemente limitado”.
Si se me permite traducir las palabra de Echeverría al plano de la violencia,
-que ya nadie discute que es un fenómeno social muy diferenciado de la
agresividad – diría que la violencia laboral en tanto un fenómenos social se
constituye en el lenguaje y es un fenómeno lingüístico y mientras los programas
de prevención de la violencia laboral no reconozcan esto el poder de sus
interpretaciones y de su quehacer será inevitablemente limitado.
Nada mejor que este breve diálogo de Lewis Carroll, incluido en el Capítulo VI de Alicia
detrás del espejo, para presentar el tema:
Cuando yo empelo una palabra --insistió Humpty Dumpty con un tono
de voz más bien desdeñoso-- quiere decir lo que yo quiero que diga...,
ni más ni menos.
--La cuestión --insistió Alicia-- es si se puede hacer que las palabras
signifiquen tantas cosas diferentes.
--La cuestión --zanjó Humpty Dumpty--
es saber quién es el que manda..., eso es todo.
Si se me permite reescribir este relato, haría que Alicia responda
- en un tono más afectivo que desdeñoso – que le cuestión última sería entonces,
cuestionar y rebelarse a las palabras que nos impone el poder.
Así como nos decía Mandela que es posible prevenir la violencia y revertirla a partir de
reorientar la cultura imperante (la cultura del poder); en el mundo laboral debemos
reorientar la cultura organizacional, donde encontramos raíces violentas naturalizadas.
Por eso creo, el primer paso es visibilizar los aspectos violentos propios de la cultura
organizacional, concinetes de que todos sus miembros son atravesados por ella.
P
ág 2
3
Es que sino sinceramos que todos y todas naturalizamos gran parte de los
fenómenos, caemos en la re victimización al analizar qué motivo al victimario a
ejercer violencia, por qué las víctimas no denuncian o los testigos avalan con su
silencio
Un primer paso, que resulta logro increíble en la vida organizacional.
No olvidemos, que la violencia naturalizada, es funcional al poder dominante.
Le da vía libre para que impunemente, haga uso y abuso del “lenguaje del poder”
disciplinando a los trabajadoras e imponerles condiciones indignas de empleo.
Incluir está mención al “Lenguaje del Poder”, es un deber en mi caso, pues
vivencié situaciones de una perversidad extrema equipos de trabajo, sin
dimensionar lo que sucedía; o lo que fue peor, culpabilizando a las víctimas:
creyéndolas personas conflictivas, incapaces de comprender las reglas laborales,
o psíquicamente inestables para trabajar en una organización.
Un primer paso que plantea el desafío de utilizar un lenguaje no violento para
cuestionar al poder dominante, un lenguaje que debe potenciar su capacidad creadora.
Si la palabra crea mundos, se trata entonces utilizarla en la creación mundos no violentos
en nuestra organización y darlos a conocer definiendo nuevas reglas del juego
d) Del lenguaje del poder al poder del lenguaje
Cuando hablamos del poder creador del lenguaje, utilizaremos la palabra para recrear
cinco características de la violencia, que todo miembro de la organizaron debe conocer.
Como las primeras cuatro ya la he abordado en este trabajo, simplemente las menciono,
desarrollando la quinta que es clave en el tema:
Interpersonal La denominación “Violencia” implica la inclusión de la dimensión
relacional e interpersonal de los vínculos (ver definición de violencia de la OMS en
pág. 5 del presente trabajo)
Intencional La presencia de la intención en la definición de violencia, no implica
necesariamente que hubo intención de causar daño. (ver definición de violencia de
la OMS en pág. 5 del presente trabajo)
Pág
24
Internalizada Hacer interno algo. Varias veces mencioné en este texto que todos
y todas – producto de una sociedad violenta- fuimos atravesados por la violencia,
convivimos con ella y la asumimos con algo natural. (en el abstract y el capítulo 1
está el mayor desarrollo de este punto – pág 1 a 6)
Institucionalizada. La violencia está en el corazón de las instituciones, no se trata
de conductas aisladas de miembros violentos. Si la violencia forma parte de la
cultura dominante, las instituciones no son ajenas a ella (en el abstract y el
capítulo 1 está el mayor desarrollo de este punto – pág 1 a 6)
Finalmente, nos topamos con la quinta “I” que requiere si un desarrollo del tema:
Invisibilizada: Si bien muchas veces mencioné este aspecto invisible de la
violencia, no expliqué bien este concepto.
Un invisible social es producto de una acción, es lo denegado en lo social, y al
mismo tiempo lo es, porque opera otro sentido para esa práctica o acción.
Lo que permite ese “otro sentido”, está dado puede estar dado por alguno de estos
fenómenos, que deben ser puestos en palabras y analizados a la luz de la cultura
organizacional previo a cualquier intervención en material de violencia.
La naturalización de actitudes y comportamientos y estereotipos. Cconsidera
la violencia como algo normal, parte de la vida, propio de las relaciones humanas.
Por lo general se menciona el carácter de víctimas (por ej. conflictivas) y los
victimarios (personalidades de carácter fuerte)
Estereotipos: Ideas preconcebidas, simples, que están muy
arraigadas y determinan las conductas, comportamientos y actitudes que
deben tener las personas en función del grupo de pertenencia. No sólo se
relacionan con lo que la gente cree, sino con lo que la gente debe hacer.
Cuando una persona se comporta en modo diferente de los estereotipos, se
convalida que debe recibir algún tipo de sanción social.
La relativización y minimización del daño y las consecuencias que implican
para las víctimas. (No es tan grave lo que le pasa, exagera la situación).
P
ág 2
5
La ridiculización, tanto de las situaciones de violencia como de las reacciones
de las víctimas y testigos ante ellas.
La culpabilización y responsabilización hacia las víctimas por provocar las
conductas agresivas de que son objeto.
La focalización y asociación de la violencia hacia víctimas en ciertos puesto o
sectores (por ej, hacia la secretaría o el personal de fábrica)
La patologización el victimario es un enfermo mental, especialmente en actos
de violencia sexual, exhibicionismo.
La Insensibilización: las personas pierden sensibilidad frente a la violencia, la
cual puede ser defensiva al punto que muchas veces a los testigos se los
considera víctimas secundarias
Vale aclarar visibilizar esto, no se reduce a comunicar definiciones. La palabra creadora
deberá “sensibilizar” a todos los miembros de una organización sobre la necesidad de
desaprender prácticas violentas, sean por acción o por omisión.
Sensibilizar es mucho más que informar.
El resultado deseable de la sensibilización es que cada persona comprendiendo la
complejidad de este fenómeno, asuma una postura crítica ante la realidad planteada y
se comprometa en modificarla.
Sólo, en esta base de compromiso organizacional para erradicar la violencia, si es posible
dar ese primer paso que mencionaba en el punto anterior y que les aseguro es
determinante para todo lo que pueda o quiera hacerse después.
En mi caso, y como mi intención apunta a intervenir en las raíces del tema, propongo
centrarse en la comunicación interpersonal para evitar la cronificación de conflictos, que
como vimos es la primera fase donde se gesta la violencia laboral.
Pág
26
e) Del mal entendido a la negociación.
Sobradas experiencias e innumerable bibliografía dan que cuando las organizaciones
tienen canales efectivos de comunicación27 (sea para conocer sus políticas de
contratación, los derechos y obligaciones de sus miembros, los roles y funciones que
cada uno de ellos cumplen, etc.) habrá menos posibilidades de que se produzcan malos
entendidos, conflictos interpersonales o intersectoriales, decepciones e incluso
accidentes laborales entre muchos otros males.
Un hecho indiscutible es que, de acuerdo a las dimensiones de cada organización, la
distribución geográfica de sus miembros, la complejidad de su accionar, el nivel de
tecnología utilizada y el nivel de burocracia adquirido entre otras muchas variantes; son
cada son cada vez más numerosos y sofisticados los canales de comunicación que debe
utilizar para hacer efectiva la misma tanto internamente como como el exterior.
Sin embargo, tamaña complejidad, no puede hacernos perder de vista un aspecto básico
de la misma. Sé que puede parecerles una obviedad innecesaria lo que les compartiré,
pero siempre en mi práctica profesional desconfío de “lo obvio” y en temas como este, les
aseguro que tal desconfianza fundamenta el éxito de mi intervención.
La comunicación es una parte esencial de nuestra vida, su propósito es relacionar a las
personas. En el ámbito laboral se da en todas las direcciones: puede ser ascendente,
descendente u horizontal; entre los miembros de la organización y con quienes se
relacionan con ella, en forma directa o indirecta, con ella.
Para que la comunicación cumpla su propósito, establece reglas - que pueden ser
implícitas o explícitas- poniendo en juego tres elementos:
el qué: el mensaje a transmitir
el cómo: la utilización de medios, formas, actitudes; es el modo en que se
comunica
el cuándo es el momento, la circunstancia, el contexto.
27
VASQUEZ BRONFMAN, S: 'La Comunicación Potencia un nuevo Diseño Organizativo' Alta Dirección, - . 1991
P
ág 2
7
La comunicación verbal hace uso de la palabra hablada o escrita y suele ser consciente,
al hablar o escuchar ponemos atención al mensaje, tiene que ver más con las ideas y los
conceptos. La Comunicación no verbal se desarrolla en el inconsciente, con ella
comunicamos la mayoría de nuestros mensajes, tiene que ver más con las emociones, y
son muchas y variadas sus formas: posturas corporales, gestos y mímica, silencios,
actitudes, acciones y omisiones; en contenidos explícitos y/o subliminares.
Promover buenas prácticas en la comunicación (hacerla efectiva), resulta un aspecto
fundamental que contribuye al entendimiento, coordinación y cooperación grupal. De allí
la importancia de tomar conciencia del proceso de comunicación, asumir el control del
mensaje transmitido y entrenar una escucha activa:
“No interrumpir al otro”, “no interpretarlo” y “escucharlo sin prejuicios”;
son claves para generar un clima de mayor confianza y evitar los malos entendidos
(causales de gran parte de los conflictos interpersonales).
Para lograrlo, es necesario conocer y experimentar el uso de herramientas prácticas de la
comunicación eficaz:
Captar el mensaje verbal o escrito con mayor facilidad, percibir mejor el
mensaje no verbal, conectarse con los sentimientos de la otra persona,
verificar la comprensión del mensaje, manejar adecuadamente opiniones
diferentes a las propias y dar respuestas oportunas son claves en la
interrelación personal, tanto en el nivel formal, como informal.
Pero además, quien comunica, lo hace en nombre de una organización, incluso muchas
veces en el ámbito de una organización pública lo cual lo obliga a comunicar sus
acciones y su mensaje pasa a ser parte de “información pública” lo cual requiere un
entrenamiento especial
En ese sentido, la comunicación efectiva se convertirá en una herramienta clave en tanto
la utilicemos para:
Implementar acciones y campañas de sensibilización y prevención sobre las
diversas formas de violencia.
Pág
28
Anticiparse a la aparición de posibles malos entendidos entrenando a las personas
en cuestiones básicas como escuchar activamente y preguntar.
Rever creencias tradicionales sobre la aparición y la resolución de conflictos tanto
a nivel interpersonal como grupal..
Promover espacios para supervisar y dar seguimiento a los conflictos propios de la
dinámica laboral para evitar la cronificación de los mismos y/o que se conviertan
en una instancia de rivalidad entre personas
Establecer pautas claras para negociar garantizando la simetría entre las partes
negociadoras.
Promover espacios para que las víctimas de violencia o los testigos de situaciones
violentas puedan denunciar la misma.
Asistir a las víctimas e informar al resto de organización de estas situaciones.
Repudiar la acción de los victimarios y hacer explícita la misma a toda la
organización.
Promover que la organización toda se solidarice con las víctimas y dar a conocer
sus intervenciones, a fin de convertirlas en un factor motivante de nuevas
denuncias.
Luego si ya diseñaremos un plan de trabajo, destinado espáticamente al tema de
violencia. En el Anexo I, al final de este trabajo, a modo de ejemplo les presento a modo
de ejemplo un plan de intervención integral.
Finalmente, esta estrategia, más informes periódicos sobre las acciones y resultados de
la misma deben ser difundidas por todos los canales internos e incluso por externos para
comprometer a proveedores y clientes con nuestro accionar.
P
ág 2
9
CONCLUSIONES
- "La palabra crea mundos" - es mi frase preferida, al referirme a la posibilidad de cambiar
“ese mundo”, más aún cuando sentimos que nos limita y nos daña. Si desde la palabra
no comenzarnos a crear mundos libres de violencia, la violencia dominará nuestro mundo.
La ley de violencia de género al plantear los tipos de violencia y describirlos, creo nuevos
mundos que esperemos sean libres de violencia. Si bien los describe hacia las mujeres,
es importante conocer que también los varones pueden sufrir estas violencias: (28)
a) Violencia doméstica contra las mujeres: aquella ejercida contra las mujeres
por un integrante del grupo familiar, independientemente del espacio físico donde
ésta ocurra, que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física, psicológica,
sexual, económica o patrimonial, la libertad, comprendiendo la libertad
reproductiva y el derecho al pleno desarrollo de las mujeres. Se entiende por
grupo familiar el originado en el parentesco sea por consanguinidad o por
afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho y las parejas o noviazgos. Incluye
las relaciones vigentes o finalizadas, no siendo requisito la convivencia;
b) Violencia institucional contra las mujeres: aquella realizada por las/los
funcionarias/os, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier
órgano, ente o institución pública, que tenga como fin retardar, obstaculizar o
impedir que las mujeres tengan acceso a las políticas públicas y ejerzan los
derechos previstos en esta ley. Quedan comprendidas, además, las que se
ejercen en los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales,
deportivas y de la sociedad civil;
c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en
los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al
empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,
exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la
realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres
en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea
28
Ley 26.485: Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos
en que desarrollen sus relaciones interpersonales Sancionada: Marzo 11 de 2009 y Promulgada de Hecho: Abril 1 de 2009.
Pág
30
o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática
sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;
d) Violencia contra la libertad reproductiva: aquella que vulnere el derecho de las
mujeres a decidir libre y responsablemente el número de embarazos o el
intervalo entre los nacimientos, de conformidad con la Ley 25.673 de Creación
del Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable;
e) Violencia obstétrica: aquella que ejerce el personal de salud sobre el cuerpo y
los procesos reproductivos de las mujeres, expresada en un trato
deshumanizado, un abuso de medicalización y patologización de los procesos
naturales, de conformidad con la Ley 25.929.
f) Violencia mediática contra las mujeres: aquella publicación o difusión de
mensajes e imágenes estereotipados a través de cualquier medio masivo de
comunicación, que de manera directa o indirecta promueva la explotación de
mujeres o sus imágenes, injurie, difame, discrimine, deshonre, humille o atente
contra la dignidad de las mujeres, como así también la utilización de mujeres,
adolescentes y niñas en mensajes e imágenes pornográficas, legitimando la
desigualdad de trato o construya patrones socioculturales reproductores de la
desigualdad o generadores de violencia contra las mujeres.
Bastaría sólo difundir esta ley en el ámbito laboral en el contexto de una acción de
sensibilización, para posibilitar que muchas víctimas y testigos se reconozcan como tales
y muchos victimarios tenga la certeza que su conducta o lo que creen su modo de ser es
un delito, tipificado en una ley nacional.
David Maclagan, en un texto en el cual revisa los mitos de la creación de las más diversas
culturas ( 29) concluye que entre todas las acciones que dan lugar a la creación (moldear,
plantar, tejer, tallar...); hay una que supedita a las otras: la palabra, el habla, el verbo.
En la religion judeo / cristiano, Dios uso su poder creador, mediante la palabra. Leemos
en Génesis 1:3 “Dijo Dios: Sea la luz; y fue la luz “
29
Maclagan Dabid Mitos de la creación, Editorial Debate, 1977
P
ág 3
1
Rafael Fauquié (30 ) dice: -"El desorden anterior a la creación del universo es el desorden
de la ausencia de palabras”. Recuerda que, en Cien años de soledad, al hablarse de la
fundación de Macondo, la voz narradora dice que el mundo era tan reciente que muchas
cosas carecían de nombre"-.
Definitivamente el mundo está hecho de palabra...
Así como lo "innombrable" tiene su palabra y el silencio (que también puede ser
nombrado) es "una palabra no dicha o la ausencia de palabra"; esta nueva definición de
violencia, visibilizó realidades violentas naturalizadas hasta el momento.
y es el Poder quien se encargará de imponerlas...
Cuando aún hoy frente a un hecho violento, se juzga a las víctimas, se justifica a
victimarios, se valora el “no te metas de testigo” y se omite las participación de la
organización ¿no deberíamos reclamarle al poder imponga por medio de leyes
específicas y programas especiales “organizaciones no violentas”?
Apropiarnos del "Poder del Lenguaje" y Cuestionar al "Lenguaje del Poder"
nos permitirá elegir la palabra protagonistas a la hora de "construir"
ese contexto no violento que ya Mandela ( 31) nos anticipó es posible lograr.
30
Fauquié Rafael – En el principio, la palabra – Universidad Simon Bolivar, Venezuela – Editorial
del cardo 31 Mandela Nelson - Prólogo al Informe Mundial sobre la Violencia – OMS - 2002
Pág
32
BIBLIOGRAFIA
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P
ág 3
3
19. Panorámica De La Violencia Organizacional - Leonor Gpe. Delgadillo Guzmán,
Aida Mercado Maya Sergio Luis García Iturriaga Vania Vivas Vargas
comportamiento, sustentabilidad y ciudadanía, 2008
20. Violencia Laboral - Una amenaza a los Derechos Humanos -Aportes para su
comprensión - Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre
Varones y Mujeres en el Mundo Laboral - Ministerio de Trabajo y Seguridad
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citado en «Cuando el trabajo resulta peligroso». Trabajo. Nº 26 septiembre/octubre
de 1998. OIT.
22. Llorens, Clara y López Jacob, María: «En el trabajo predomina la violencia
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Junio 2003. ISTAS.
23. Irigoyen, M.F : El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso”..
(2001). Barcelona. Paidós.
24. Piñel: Iñaki Piñuel y Zavala “Por si acaso te acosan”Editorial: Editorial Sb – 2013
25. Watzlawick Paul Teoría [Pragmática] de la comunicación humana (con Janet
Beavin y Don Jackson), 1981
26. Echeverría, Rafael - Ontología del lenguaje. Dolmen Ediciones. – 1994
27. VASQUEZ BRONFMAN, S: 'La Comunicación Potencia un nuevo Diseño
Organizativo' Alta Dirección, - . 1991
28. Ley 26.485: Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra las mujeres en los ámbitos
29. Maclagan Dabid Mitos de la creación, Editorial Debate, 1977en que desarrollen
sus relaciones interpersonales Sancionada: Marzo 11 de 2009 y Promulgada de
Hecho: Abril 1 de 2009.
30. Fauquié Rafael – En el principio, la palabra – Universidad Simon Bolivar,
Venezuela – Editorial del cardo
31. Mandela Nelson - Prólogo al Informe Mundial sobre la Violencia – OMS - 2002
Pág
34
ANEXO I
Programa de Intervención Organizacional – Por una cultura no Violenta Características del Programa
A partir de un diagnóstico organziacional sobre el modo en que se han naturalizado
prácticas violentas en una organización, les comparto - a modo de ejemplo- algunos ejes
que pueden utilizarce en el disñeo de un programa de sensibilización y prevención:
La prevención y la sensibilización social frente al maltrato en el ámbito laboral
/institucional y la búsqueda de acuerdos plurales y democráticos para dar
respuesta a conflictos históricos en la organización, son los ejes principales sobre
los cuales se comienza constituyendo una “comisión por la no violencia”, del la
cual participarán miembros de todos los sectores de la organización y que será
coordinado/a por una persona externa a la organización, especializada en el team.
La comisión promoverá el intercambio de información, experiencias y actividades,
otorgando especial consideración a las problemáticas “de conflicto” que se
manifiestan como prioritarias en las diferentes áreas de la organización y/o entre
personas/ sectores específicos.
Contribución esperada:
Sensibilización y concientización de la defensa y promoción del derecho
humano a trabajar en un ámbito libre de violencia laboral.
Identificación de las distintas modalidades de violencia organizacional para
que, mediante el debate y la búsqueda de soluciones, se alcance la dignidad humana
en el trabajo.
Incorporación de la visión “participación democrática” en el desarrollo de
políticas institucionales orientadas a la sencibilizacióin, prevención, asistencia y
recpeción de denuncias de la violencia laboral.
Contribución a la mejora en las relaciones interpersonales a nivel
organizacional, a partir del respeto por las personas por el sólo hecho de serlo.
Superación de las formas autoritarias de gestión, resabios de épocas
oscurantistas.
P
ág 3
5
Implementación de alternativas democráticas para el desarrollo y
afianzamiento de organizaciones basadas en la transparencia, la solidaridad y al
servicio de la gente.
Recreación de las conductas cooperativas para la reconstrucción de un clima
laboral democrático y participativo centrado en las personas.
Objetivos
Incrementar la participación activa de los grupos en situación de vulnerabilidad
y de los más afectados por la “violencia institucional”
Contribuir a la difusión y promoción de los Derechos laborales en el marco de
los DDHH
Favorecer la participación democrática y no-violenta para diagnosticar y revertir
situaciones consideradas conflictivas.
Mejorar la gestión de conocimiento e información estratégicos para las
decisiones sobre RRHH en las reformas sectoriales de salud.
Generar un conocimiento sistemático y comparativo de procesos de RRHH en
las reformas sectoriales de salud
Posibilitar la capacitación de personal en liderazgo y conducción
Contribuir con el intercambio de información y experiencias sobre desarrollo de
RRHH en las reformas sectoriales de salud.
Elaboración de un diagnóstico preliminar sobre la situación de Derechos
Humanos y Violencia Institucional.
Promover la realización de cursos de capacitación interna y talleres de
capacitación para promotores y líderes sectoriales.
Seguimiento y Análisis de denuncias por malos tratos que se presentaron
formalmente en el la organización
Promoción para la elaboración y análisis Encuestas de Clima Laboral y
satisfacción del personal
Modalidad de Funcionamiento
El programa funcionará a partir de áreas
Pág
36
Prevención
Área programática
Función: asesoramiento e información sobre las distintas problemáticas que
preocupan y angustian al personal de la organización en relación a su práctica
cotidiana y promueve la investigación sobre las causas de las mismas y promueve
acuerdos y consensos para su solución.
Propone un espacio “formar líderes” para la "Intervención en Crisis", que tiene
como objetivo el análisis de la actual conflictiva organizacional y promover la
búsqueda de soluciones “no violentas” para la resolución de los mismos.
Sencibilización
Función: se realizará una estrategia tendiente a visibilizar y desnaturalizar
prácticas violentas en la organización. Para eso se realizarán talleres de diálogo
mixtos, asegurándonos de que en cada taller participen gente de diferentes
sectores, áreas y jerarquía a los efectos de romper con cualquier lógica de
convocatoria tradicional.
Al finalizar el Taller los grupos de varones y mujeres lograrán:
Comprender la problemática vincular y buscar alternativas para atravesar las
dificultades en la relación.
Considerar el modo de construcción de vínculos no violentos para la
resolución de conflictos interpersonales.
Comprender la relación entre la construcción de los vínculos dependientes y el
ejercicio de diferentes formas de violencia (física, psicológica, emocional,
sexual, económica, patrimonial, simbólica, mediática, institucional).
Diferenciar agresión de violencia y violencia de delito, enfermedad para y
comprender la posibilidad de “desaprender” prácticas violentas.
Tomar conciencia sobre los derechos individuales y colectivos a la no violencia,
y conocer las instancias nacionales y locales para garantizarlos.
Sensibilizarse con la búsqueda de equidad y la erradicación de toda forma de
violencia
Acción Social y Prevención Primaria
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Función: prevención de del mobbing laboral, el boutnout y el stress laboral y
promoción de la salud por medio de actividades de diversas temáticas,
estimulando a miembros de la organización, sus familiares e invitados externos a
la participación activa. Se generan ámbitos para la realización de talleres, grupos
de reflexión, charlas participativas, por áreas y sectores y abiertas a todos aquellos
que quieran informarse y formarse en tema.
Presentación y Datos de Contacto de la Comisión:
Se realizará una reunión general donde los principales directivos de la
organización presentarán a la comisión, resaltando su interés en que la
organización sea reconocida por sus miembros y por la comunidad como una
organización “no violenta”.
Luego se convocará a reuniones sectoriales, donde se sensibilizará sobre el tema
y se presentará a la comisión.
Difusión
Realización de una Web para;
Difundir la información de la comisión, envíos de, mailing, boletines y otros
Recepcionar inquietudes comentarios, denuncias en forma anónima etc.
Centralizar materiales que contribuyan al tema (audios/videos, etc)
Compartir prácticas no violentas en las organización.
Realización de una publicación Mensual sobre el accionar de la comisión
Servicios Adicionales
Mail / Teléfono de referencia para emergencias
Asignar una vía de comunicación para asistir a las víctimas en casos de
emergencia. También puede ser utilizado para recibir denuncias, incluso
anónimas.
Orientación:
Se prevee un espacio de Orientación para la recepción de inquietudes por
parte del personal, dando asistencia a quienes la presentan y orientándolos
en el caso de que las mismas impliquen la necesidad de avanzar
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formalmente con denuncias sobre el tema , dando intervención a RRHH si
fuera necesario..
Promover ámbitos de lectura de textos
Con la intención de visibilizar y conceptualizar fenómenos de violencia en
sus múltiples manifestaciones y habilitar herramientas conceptuales para la
constitución de grupos, se propone un encuentro semanal de la comisión
en el cual leer y discutir textos ad hoc de autores tales como: Fernando
Ulloa, Ana María Fernández, Diana Scialpi y otros/as.
Capacitación a Jefes de áreas para elaboración de proyectos, denuncias y
reclamos
Proponer una reunión quincenal/mensual por área se dedicaba a relacionar las
vivencias y testimonios que poco a poco comenzaban a aparecer a partir de la
comisión. La propuesta se sostenía sobre la conceptualización de la
experiencia y no solamente en la catarsis de la misma.
La naturalización del fenómeno de la violencia político-burocrática por parte del
propio estado y la sociedad hacen que sus víctimas sufran en silencio y
soledad.
Incrementar la participación activa de los grupos en situación de vulnerabilidad
Comunicación de la estrategia:
Todo lo referente al trabajo de la comisión será centralizado en la web y en el
boletín que la comisión realice y se difundirá en alguno de los siguientes medios
que son de utilización diaria por todos los miembros:
Manual de inducción:
Descripción de tareas
Recibos de sueldo
Fondos de pantalla y la personalización de todos los programas
utilizados.
Todo tipo de comunicaciones escritas de uso internos: memorándums,
formularios, hojas membretadas, etc.
Boletines informativos/Publicaciones institucionales/House organ
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Carteleras en lugares públicos, salas de reuniones, lugares de encuentro del
personal (cocinas, comedores, máquinas de café).
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