cuadro comparativo ley educaciÓn/colegio profesores

Colegio de Profesores de Chile A.G.Directorio Nacional

Departamento de Educación

CUADRO COMPARATIVOPROYECTO LEY DE EDUCACIÓN

PROYECTO LEY ESTATUTO DOCENTE

A. DIRECTORES

Mayores atribuciones a Director: despido de docentes (5%) si hubieran resultado mal evaluados de acuerdo a Evaluación Docente o NUEVA EVALUACIÓN descentralizada complementaria que este proyecto propone

Mayor estabilidad en el empleo. El Estatuto Docente ya contempla despidos luego de aplicación de sumario. Perfeccionar esta evaluación para que se ajuste a este principio formativo, pero no generar NUEVA evaluación.

Nombramiento de directores. Selección de directores: comisión calificadora integrada por Jefe de departamento de administración educacional o corporación municipal; 1 miembro del Consejo de la Alta dirección Pública o un representante de este Consejo; y un docente de excelencia pedagógica perteneciente a la dotación docente del mismo municipio pero que ejerce en otro establecimiento.

Mejorar los concursos para el nombramiento de directores con procedimientos más transparentes que valoren sus méritos. El ministro ha querido falsamente mostrar que la selección obedecería a los principios de la Alta Dirección Pública, lo que es falso, pues del consejo actúa solo una persona.

Equipo Directivo: Subdirector, Inspector General y Jefe Técnico. Director podrá “nombrar” a docentes de su confianza en su propio establecimiento para estos cargos. En caso de propuestas externas debe contar con anuencia de sostenedor.

El concurso perfeccionado debiera velar por la objetividad de la selección de docentes para estos cargos. El profesionalismo de estos cargos debe corresponder a los méritos necesarios para ejercerlos. El cargo obedece a la función que debe cumplir en la comunidad docente y no para “servir” al director de turno.

Se faculta a director para incrementar asignaciones a su libre arbitrio (experiencia, condiciones difíciles, responsabilidad directiva y técnico-pedagógica).

Actualmente el Estatuto Docente centra estas asignaciones en el Ministerio de Educación, pero debieran quedar articuladas de manera más integrada en la Carrera Docente

Atraer a otros profesionales para dirección de establecimientos con la sola condición de estar en posesión de título profesional o licenciatura de 8 semestres de estudio y que hayan ejercido funciones docentes al menos 3 años en

Actualmente existe un sistema de habilitación para aquellos profesionales que no son docentes y que, a falta de docentes en algunas localidades, se autoriza esta ampliación, pero el espíritu del Estatuto Docente es “profesionalizar pedagógicamente” este ejercicio. La Ley General de Educación rompe este

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establecimiento educacional. criterio en Educación Media (art. 46 G). El gobierno actual amplía con esta reforma el ingreso de otros profesionales a cargos de dirección y rompe la orientación de contar con “líderes pedagógicos”, e inclinándose por administradores de empresa lejanos al acontecer educativo.

A estos concursos podrán postular aquellos profesionales que estén en posesión de un título profesional o licenciatura de al menos ocho semestres. Para el evento que quien resulte nombrado no sea un profesional de la educación, el respectivo Departamento de Administración de Educación Municipal deberá contar con la asesoría de un docente encargado del área técnico-pedagógica.

Además de abrir el acceso a dirección de establecimientos a otros profesionales que están ajenos al quehacer docente, se duplican las funciones pues éste debe contar con un docente de apoyo.

Mayores remuneraciones a directores, equipo de confianza y otro personal técnico-pedagógico en función del número de alumnos del establecimiento alcanzando hasta un 200% sobre 1.200 alumnos.

El aumento de remuneraciones del equipo directivo debiera regularse a la par de todo el sector docente y en el contexto de la Carrera Docente. Esta reforma profundiza la segmentación educacional proporcionando mejor sueldo a directores/as de Municipios más grandes, con mayor población escolar, en desmedro de los más pequeños. E igualmente habría que considerar los sectores socioeconómicos que agrupa a un mayor número de estudiantes que desertan del sistema escolar o son atrapados por establecimientos particulares subvencionados, en los que se requiere una mejor dirección con liderazgo pedagógico para revertir ese proceso.

El Jefe de administración municipal o corporación definirá el perfil profesional del director.

Esta reforma acrecienta la facultad de Jefes de administración municipal o corporaciones. El perfil de director/a debiera ser definido por la comunidad educativa en su conjunto.

El proceso de evaluación deberá considerar el apoyo de asesorías externas registradas en la Dirección Nacional del Servicio Civil.

El proyecto externaliza estos servicios abriendo otra fuente de mercado. En este aspecto la comunidad educativa hace más pertinente esta evaluación del perfil sin fomentar negocios a consultoras de ese tipo.

El nombramiento del director del establecimiento tendrá una duración de 5 años. El director deberá firmar un convenio de desempeño. Éste será

El director/a estará preso de un convenio que se debe ajustar a las rendiciones de cuenta actualmente existente, medición SIMCE, PSU, que obedecen a otras variables externas además del desempeño al




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público e incluirá las metas anuales estratégicas de desempeño del cargo durante el periodo y los objetivos de resultados a alcanzar anualmente. También regulará la forma de ejercer sus atribuciones.

interior de los establecimientos.

El Jefe de Departamento de administración de educación municipal o corporaciones con aprobación del sostenedor podrá pedir la renuncia anticipada del director cuando el grado de cumplimiento de los objetivos acordados en el convenio de desempeño sea insuficiente.

Los vaivenes de los resultados de aprendizaje medidos por SIMCE Y PSU podrán generar falta de cumplimiento de los convenios a que se comprometen los directores/as y con ello una dirección inestable en su administración. Ello podría traer una rotatividad de directores/as generando más problemas en educación.

A.1. INDEMNIZACIONES

Quienes no perteneciendo a la respectiva dotación docente municipal, Sostenedores, directores, y quienes desempeñen los nuevos cargos de absoluta confianza podrán gozar de la indemnización equivalente al total de las remuneraciones devengadas en el último mes hasta un máximo de 6.

Actualmente los trabajadores de corporación educacional que se rigen por el Código del Trabajo pueden gozar de un máximo de 11 meses de indemnización pero esta reforma limita a 6 meses.

B. DOCENTES

Nueva causal de despido. Director podrá proponer al sostenedor el despido de hasta un 5% de sus docentes cuando fueran mal evaluados.

Los docentes despedidos por esta causal podrán recibir una indemnización equivalente a un 50% del total de las remuneraciones devengadas en el último mes de contrato, por cada año, o fracción superior a 6 meses servidos en la respectiva municipalidad o corporación con un máximo de 6.

Actualmente el Colegio acepta la Evaluación Docente con mejora en alguno de sus artículos y problemas de implementación, pero se rechaza la generación de nuevas evaluaciones. El Sistema Nacional de Evaluación Docente, cuyo principio fundamental debiera ser de carácter formativo y no punitivo como se expresa en esta reforma, contempla desvincular a docentes insatisfactorios luego de 3ª insatisfactorio.Por este concepto de indemnización el proyecto rebaja el monto establecido en el sistema nacional de evaluación para docentes insatisfactorios. Los montos varían en relación a diversos tramos de sueldos, sin depender de los años de servicio en la respectiva municipalidad o corporación. Con la ley que rige actualmente los docentes recibirían esta




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indemnización cuyo sueldo se encuentra entre:

Valor de la remuneración Valor indemnización Menor 14,32 UTM $538.503

2.944.460

Mayor o igual a 14,32 UTM

4.475.890

Mayor o igual a 23,87 UTM $897.631

5.005.730

Mayor o igual a 23,87 UTM

5.300.250

(Valor UTM 02 dic 2010: $37.605 aprox.)

Al comparar estos tramos, bajo las condiciones de la reforma propuesta, es decir, el 50% de las últimas remuneraciones devengadas en el último mes y hasta un máximo de 6 años sirviendo al mismo sostenedor municipal:

Valor de la remuneración / 50% * 6

Valor indemnización

14,32 UTM $538.503/269.251*6=

$1.615.509

23,87 UTM $897.631/448.815*6

$2.692.890

Por otra parte se acelera la salida de docentes con desempeño insatisfactorio en virtud de la evaluación docente, además se establecen mayores exigencias y la posibilidad de terminar la relación laboral de quienes tengan un desempeño básico. Crear y administrar sus propios sistemas de evaluación que complementen a los establecidos por el Estatuto Docente tanto para quienes desempeñen docencia en aula como actividades curriculares no lectivas. Efectuados directamente o a través de terceros.

La evaluación docente contempla la salida de docentes insatisfactorios solamente y no docentes con resultado básicos. Al contrario, el sistema de evaluación docente se orienta a la formación de los docentes, por tanto, debiera apoyar a los docentes básicos que tienen ciertas debilidades con un perfeccionamiento apropiado. No califica a los docentes básicos como mal evaluados.




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Otra causal: el incumplimiento grave del reglamento interno del respectivo establecimiento.

Muchos establecimientos aún no elaboran sus reglamentos internos con la participación de los Consejos de Profesores, y sólo se han elaborado en las Jefaturas técnicas. Debiera generarse una convivencia democrática con la participación de todos los estamentos. No puede señalarse como otra causal de despido pues el criterio pedagógico que debe regir para sustentar estos reglamentos deben acompañar medidas formativas frente a su incumplimiento, y el “incumplimiento grave” ya está sancionado en un proceso de sumario en el Estatuto Docente. Existe más animosidad y ansias por despedir a los docentes en el espíritu de esta reforma, más que un criterio pedagógico. Se opera con lógica empresarial del tercer mundo.

Aumento de remuneraciones a los mejores docentes en ejercicio (PAE)Aumento hasta $150.000 pero reducción de 10 a 4 años.

Velar por un aumento significativo de remuneraciones a todo el sector docente, que al menos lo deje a la par de los sueldos de otros profesionales con los mismos años de estudio. La excelencia Pedagógica la logran sólo los docentes que salen bien evaluados en una prueba de conocimientos disciplinarios que se realiza cada año, para algunos sectores de aprendizaje, según disposición ministerial, y que en promedio no supera los 400 docentes al año, lo que representa menos del 3% de docentes que ejercen en el sector subvencionado municipal o particular. El sistema de incentivos debiera ser parte de la Carrera Docente y no actuar de manera aislada nuevamente.

Se elimina el orden de prelación para suprimir las horas del PADEM en caso de reducción de matrícula. Se le entrega al sostenedor la facultad de determinar a quienes reducir el número de horas contratadas o poner término a la relación laboral.

El orden de prelación del estatuto Docente rige para no fomentar una lógica de mercado que invite a suprimir horas que resulten más caras al sostenedor. La reforma apunta más bien a despedir a los docentes que han acumulado asignaciones a lo largo de los años y desconoce su calidad pedagógica. El porcentaje de estudiantes de pedagogía que resultan, de año en año, mal evaluados en la prueba Inicia evidencia que optar por docentes recién egresados resultaría más económico pero no necesariamente más valioso en experiencia pedagógica.




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B.1. JUBILACION DOCENTESOfrece un Bono de 20 millones de pesos a docentes por jubilar y está condicionado por el total de 44 horas de contrato más años de servicio en la misma municipalidad.

Asciende levemente al acuerdo anterior logrado con el Colegio de Profesores de 14 millones de pesos.

2006 Sin años de servicio

2010 máximo 11 años

0 – 33 horas $11.135.000 UF 607

2 horas $909.091 UF 42 33 horas $15.000.000 UF 700

34 - 39 horas $12.772.000 UF 697

34 horas $15.454.545 UF 72139 horas $17.727.273 UF 827

40- 44 horas $14.410.000 UF 786

40 horas $18.181.818 UF 84543 horas $19.545.455 UF 912 44 horas $20.000.000 UF 932

Quienes disponen de una jubilación bruta de $ 250.000 serán “beneficiados” con $1.000.000; Los docentes que perciben $200.000 o menos, hasta los docentes jubilados que reciben $150.000 de jubilación serán beneficiados con $1.500.000, yLos docentes que reciben $150.000 o menos serán beneficiados con $2.000.000

Esta reforma pretende saldar la DEUDA HISTÓRICA excluyendo a docentes aún en ejercicio, y a quienes se hayan jubilado por INP que podrían recibir un monto mayor a $250.000.

C. RECURSOS A MUNICIPIOS%20.000 millones de pesos, 20% distribuido por partes iguales entre los municipios y 80% en función de su matrícula.

Más inequidad entre municipios con más y menos población escolar. Si el objetivo contempla generar una política pública que favorezca a los sectores más pobres, con esta distribución se castiga nuevamente a los más pobres si consideramos su baja matrícula.




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