crticas a proyecto de reforma laboral

¿ UNA REFORMA LABORAL SUSTANTIVA O SOLO UNA MERA ACTUALIZACION

DEL PLAN LABORAL PARA SU CONSOLIDACIÓN?

UN ANALISIS CRÍTICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES - COLECTIVOS

“PROYECTO DE LEY QUE MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES, introduciendo modificaciones al Código del Trabajo” (29.12.2014).Mensaje N° 1055-362

CONTRIBUCIÓN A UN DEBATE INFORMADO

MARÍA ESTER FERES NAZARALA

CENTRO DE RELACIONES LABORALES,

FACEA-UNIVERSIDAD CENTRAL

FEBRERO 2015

Se agradecen los gráficos de Fundación Sol.

EXPLICACIONES INTRODUCTORIAS*

Según el Art. 65 N° 5, de la Constitución Política de la República (CPR), todo proyecto de leytendiente a: “Establecer las modalidades y procedimientos de la negociación colectiva ydeterminar los casos en que no se podrá negociar”, es de iniciativa exclusiva del Presidente de laRepública.

De ese modo, toda modificación a introducir por el Parlamento debe contar con su respaldo expreso.

Su quorum de aprobación es de mayoría simple.

Esta y otras disposiciones que cercenan facultades parlamentarias en iniciativas de ley, por ejemploen seguridad social, remuneraciones del sector publico y de toda iniciativa que “irrogue gastos”,etc., son manifestaciones de una Constitución Política que supedita los derechos sociales a losdesignios de la economía.

*Las opiniones que se emiten son de responsabilidad exclusiva de la autora.

EXPLICACIONES INTRODUCTORIAS*

El proyecto enviado por el P. Ejecutivo al Parlamento el 29.12.2014 e

ingresado por la Cámara de Diputados, propone sustituir el actual

Libro IV del Código del Trabajo por otro. La propuesta conlleva

cambios de diversa significación a la gran mayoría de su articulado, lo

que complejiza su análisis.

Se optó por una presentación detallada, contrastando los contenidos de

la propuesta gubernamental con los propósitos que debiesen orientar un

nuevo sistema de relaciones laborales y con las normas vigentes que

mantienen el modelo impuesto en Dictadura hace ya 37 años.

OBJETIVOS DE LA PRESENTACIÓN

1. Identificar y analizar los principales contenidos y alcances del Proyecto de Reforma Laboralingresado por el Gobierno al Parlamento.

¿Modifica éste el gran desequilibrio de poder existente entre trabajadores(as) y empleadores?

¿Reconoce y garantiza los derechos fundamentales en el trabajo, conculcados -hace ya 37 años- conel Plan Laboral de la dictadura militar?

2. Contribuir a un debate político, sindical y ciudadano realmente informado, mas allá de losdichos de los medios y autoridades, considerando la complejidad de comprensión que deriva dela profusión de normas propuestas.

3. Aprovechar la coyuntura generada con el envío del Proyecto para avanzar en el arduo desafíode reponer la centralidad del trabajo en el debate publico y en el modelo de desarrollo, y a las y lostrabajadores como actores relevantes de un sistema democrático.

ESTRUCTURA

CONSIDERACIONES Y REFERENTES PARA EL

ANÁLISIS

EXPOSICIÓN, ANÁLISIS DE CONTENIDOS E

INTERROGANTES

ALGUNAS CONCLUSIONES

I. CONSIDERACIONES Y REFERENTES DEL

ANÁLISIS

FILOSOFÍA Y PRINCIPIOS DE UNA REFORMA LABORAL

SUSTANTIVA*

Construcción de un sistema democrático, participativo, justo y equilibrado derelaciones laborales, que:

Reconozca el conflicto de intereses -legítimamente diversos y contradictorios- entre capitaly trabajo, y al sindicalismo en su representación socio-política de las y los trabajadores encuanto tales, en la sociedad y en las relaciones de trabajo.

Establezca una institucionalidad laboral que promueva un equilibrio efectivo de fuerzasentre los interlocutores sociales, en sus diversos niveles de relacionamiento, como requisitoesencial para la generación progresiva de una cultura de diálogo, negociación y logro deacuerdos.

* ¿Cual es el punto de partida y el norte hacia el que se pretende avanzar?

REFERENTES DEL ANALISIS

Encuadre dentro del principio de libertad sindical, con su trilogía de derechos*: alautogobierno sindical incluyendo la definición de sus estrategias de acción; a negociarcolectivamente, en relaciones de equilibrio de fuerzas y en diversos niveles; y, al derechode huelga, como legítimo cauce de presión y expresión sindical.

La razón de ser del derecho del trabajo (su principio protector) y la importancia de lanoción sistémica de relaciones laborales, articulando convenientemente sus dos fuentesde tutela o protección de las y los trabajadores asalariados.

Estatal (es decir: -legal, -administrativa [dirección del trabajo] y -judicial)

Sindical, a través de la fuerza propia y la autonomía colectiva (autotutela)

* Según la interpretación de los Órganos de Control de la OIT.

REFERENTES DEL ANÁLISIS

Requisitos para que opere un juego flexible de tutelas (referencia a la flexibilidadpropiamente tal, y no a una mayor desregulación y precarización de la relación detrabajo):

Solo un sindicalismo fuerte, a partir de un equilibro efectivo de fuerzas para negociar, permitesustituir y/o combinar la tutela de la ley con la autotutela sindical o colectiva.

Elementos de la esencia de toda negociación colectiva que faculte derogar derechoslegales mínimos e irrenunciables (teóricamente y en la inmensa mayoría de los países de laOCDE):

Solo en niveles centralizado de Negociación Colectiva (sectorial, ramal, y menos frecuente: territorial o de base geográfica.)

Una alta representatividad sindical (en el ambiro laboral y a nivel social).

VER GRÁFICOS

OTRO REFERENTE. ABOLICIÓN DEL PLAN LABORAL:

modelo normativo vigente que se aspira a sustituir

• SU FUNDAMENTO CENTRAL: supremacía del derecho de propiedady de la libertad de emprender (orden publico económico) por sobreel conjunto de los otros derechos humanos (orden publico social).

• OBJETIVO: cautelar al máximo el derecho de propiedad y losmecanismos de acumulación del capital.

• PILARES:

• Negociación descentralizada:

• Sólo nivel de empresa, e híper-reglamentada

OTRO REFERENTE. ABOLICIÓN DEL PLAN LABORAL:

modelo normativo vigente y que se debe sustituir

• PILARES:

• Reduccionismo extremo de las materias a negociar y convenir: Solo condiciones de trabajo y remuneraciones;prohibiendo todo aquello que afectase las facultades de gestión, administración y dirección de la empresa.

• Ineficacia de la Huelga: penalización; y sólo un trámite dentro de un proceso de negociación formal y reglada, con múltipleslimitaciones.

• Libertad organizacional atomizada, junto a un paralelismo extra sindical, y

• Despolitización sindical* (lo contrario a sindicalismo socio-político, con visión de país y con propuestas sectoriales ynacionales).

*PRINCIPIO RECTOR: Estimular la competencia entre empresas, tratando de anular el conflicto natural e insoslayable entre capital y trabajo.

PRESENTACIÓN PUBLICA DE LA REFORMA

•“POR FIN SE CANCELA LA DEUDA HISTÓRICA PENDIENTE CON LOSTRABAJADORES, DESDE LA VUELTA A LA DEMOCRACIA.”

• “SE TRATA DEL DESMONTAJE DEL PLAN LABORAL.”

• “SE EQUILIBRA LA CANCHA Y SE POTENCIA LA LIBERTAD SINDICAL.”

• SE MODERNIZAN LAS RR. LABORALES, REFORZANDO LA AUTONOMÍACOLECTIVA.

¿Se plasman realmente estas aseveraciones en los contenidos del Proyecto?

ALGUNOS ENUNCIADOS DEL MENSAJE

•“Iniciativa modernizadora del sistema de Relaciones Laborales (…) dice relacióncon su sentido democratizador” (nuevo contrato social democrático).

• La Negociación Colectiva es manifestación de una sociedad democrática;

• Contribuye a la organización de los trabajadores y a su expresión como grupos de interés en laformulación de propuestas…

•Real capacidad negociadora posibilita una cultura de diálogo social y deresolución concertada de conflictos de intereses.

• También promueve la colaboración estratégica entre los actores.

¿CÓMO SE TRADUCEN ESTOS ENUNCIADOS EN LA PROPUESTA DE ARTICULADO?

OTRO FUNDAMENTO MUY RELEVANTE DEL

PROYECTO

•“Para la materialización de las aspiraciones precedentes es

fundamental que garanticemos adecuadamente, en los

términos prescritos por los Convenios n°87 y 98 de la

Organización Internacional del Trabajo, la libertad sindical”

II. PRINCIPALES CONTENIDOS DEL PROYECTO. (Lo que se modifica en relación a la normativa vigente y lo que

se mantiene)

ANÁLISIS CRÍTICO E INTERROGANTES

•Si bien el proyecto se centra en la modificación del actual Libro IV(negociación colectiva) sustituyéndolo por uno nuevo, introducemodificaciones en varios otros acápites del Código del Trabajo. Setrata de modificaciones adicionales de distinta relevancia:

•Ya sean complementarias a las modificaciones en materia de negociación colectiva,tales como: -insertar en un sinnúmero de artículos, entre los diversos instrumentoscolectivo, la frase: “(…) y acuerdos de grupo negociador.”

•Ya sean nuevas: -cambia nominación de “permisos sindicales” por “horas de trabajosindical”; -Incremento de horas sindicales para capacitación (sin costo para elempleador)equivalente a tres semanas de trabajo en el año; -Supresión de los notariospúblicos como ministros de fe en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo; -Modificaciones en materia de Prácticas Antisindicales (las que por ser mas sustantivas,son parte del análisis).

A. NORMAS GENERALES SOBRE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

PROHIBICIÓN DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE A CATEGORIAS DE TRABAJADORES

•Se elimina la prohibición legal de negociar a trabajadores(as):

•Por obra y faena de temporada (pero, con discriminación de derechos: es decir, sin fueros ni D° ahuelga)

•Personal administrativo y ejecutivo sin facultades de representación del empleador

•Aprendices: parcialmente: sólo en la gran empresa. (Actual y nuevo art.305)

•No podrán negociar colectivamente los(as) trabajadores que tengan facultades de representación delempleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes ysubgerentes.

¿QUE EMPRESAS NO PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE?

•Se mantiene norma actual que, en lo general, señala (Art.304):

•No existirá negociación colectiva en la Empresas del Estado dependientes del Ministerio deDefensa, o que se relacionen con Gobierno a través de dicho Ministerio, o que leyesespeciales lo prohíban;

• Por ejemplo: ASMAR, FAMAE, ENAER

•Tampoco, en empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, encualquiera de los dos últimos años, hayan sido financiadas en mes de 50% por el Estado:

• Ejemplo: Corporaciones privadas que por ley son subsidiadas por el Estado por los servicios que prestan

•Se exceptúan los colegios particulares subvencionados

* Sigue pendiente la implementación del convenio N° 151 de OIT, sobre derecho a la organización y negociacióncolectiva de los trabajadores del sector público, ratificado por Chile el año 2000 (o sea, hace ya 15 años)

DEFINICIÓN DE INSTRUMENTOS COLECTIVOS

• NOMINACIÓN COMÚN PARA DESIGNAR LOS DIFERENTES TIPOS DE ACUERDOS COLECTIVOS (mas los laudos arbitrales).EL NOMBRE GENERICO de Instrumentos Colectivos, incorpora:

• Contratos Colectivos (Negociación colectiva sindical reglada, en la empresa). Pueden ser titulares los sindicatos de empresa y lossindicatos interempresas, habilitados para negociar (con cumplimiento de quorum de negociación)

• Acuerdos de grupos negociadores (Art.315)

• Convenios Colectivos. Acuerdos que ponen término a:

• Negociación colectiva, voluntaria y no reglada (Arts. 314);

• Negociación Colectiva Interempresas -que involucre a más de una empresa-, la que pasaría ahora a regirse por el Art. 314; y

• Negociación Colectiva conforme al procedimiento especial de organizaciones sindicales que afilien a trabajadores eventuales y de obra ofaena transitoria. (Titulo V, Capitulo II, Arts. 368 y siguientes)

INSTRUMENTOS COLECTIVOS. DURACION Y CONTENIDOS MINIMOS

DURACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS:

Contratos Colectivo, Acuerdos de Grupo Negociador y Laudos Arbitrales tendrían una duración no inferior a dos ni superior atres años (Art. 326) (actualmente, mínimo dos y máximo 4 años).

Convenios Colectivos: duración que definan las partes, en ningún caso superior a tres años (Art. 326, inc. 4°) (Actualmente,sin norma).

CONTENIDOS MINIMOS (art. 322)

Se mantienen para todos los instrumentos colectivos;

Redacción algo mas laxa (menos prescriptiva) que la actual;

CONTENIDO FACULTATIVO: Modifica posibles mecanismos de seguimiento (hoy se contempla el arbitraje; se sustituye porcomisiones bipartitas u otros mecanismos de solución de controversias).

REGISTRO DE INSTRUMENTOS. TIEMPOS MINIMOS DE EXISTENCIA DE LAS EMPRESAS.

Periodos aptos para negociar

OBLIGACIÓN REGISTRAL:

Para todos los instrumentos colectivos, incluidos los convenios que se suscriban en la negociación colectivano reglada.

NUEVOS PLAZOS MINIMOS DE EXISTENCIA DE LA EMPRESA (Aplicable a todos los tipos denegociación)

Actualmente, la empresa debe tener un año de existencia; Se propone mantener el año para las Pymes yreducirlo a seis meses para la gran empresa.

SUPRESIÓN DE PERÍODOS APTOS PARA NEGOCIAR:

Se suprime la facultad empleadora actual de determinar un período de dos meses en el año en que no se puedenegociar (no utilizada, en la práctica)

B. AFILIACIÓN SINDICAL Y COBERTURA DE

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

EFECTOS DE LA AFILIACIÓN A UN SINDICATO. Arts. 321 y siguientes.

NUEVO.

Todo nuevo(a) afiliado(a) se rige por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y elsindicato al que se afilia.

Válido para los diferentes tipos de negociación colectiva.

Incluye los “Pactos sobre condiciones especiales de trabajo” o pactos de flexibilidad.

En caso de estar la o el nuevo afiliado cubierto por otro instrumento colectivo aún vigente,el derecho se hace efectivo al vencimiento de éste.

De ser el instrumento colectivo un “Acuerdo de grupo negociador”, no se consideraría comoinstrumento colectivo vigente para estos efectos, rigiéndose en forma inmediata, la o el nuevoafiliado, por el contrato o convenio suscrito por el sindicato al que ingresa como socio(a).

EFECTOS DE LA AFILIACIÓN A UN SINDICATO. Arts. 321 y siguientes.

Estas disposiciones* podrían, eventualmente, constituir un estímulo a la afiliación sindical, aunquesu impacto efectivo no sea previsible (debido, entre otras factores, a la altísima rotación en el empleoexistente, a la pobreza de los beneficios pactados –incremento promedio de1% real de remuneraciones en 20 años, a

la atomización sindical debido a una concepción errada del pluralismo, etc.), y

Siempre que el empleador no la utilice para promover sindicatos pro-empresa, especialmente con elobjetivo de “amañar” pactos de flexibilidad.

Se mantienen las normas actuales sobre la relación entre instrumentos colectivos y contratosindividuales de trabajo (en lo esencial, estas no permiten se negocie individualmente a la baja los beneficios pactados por

instrumento colectivo).

*Nuevas en Chile, no en las normas OIT ni en la legislación comparada.

Clara herencia del Plan Laboral de la Dictadura, que reduce al sindicato a una asociación privada que representa sólo los particulares y coyunturales intereses de los individuos que la componen (noción de

trabajadores involucrados), que el proyecto de ley no sólo no modifica sino que reafirma.

LA TITULARIDAD SINDICAL

• Opera en todas las formas de negociación colectiva, salvo la negociación semireglada (por grupo

negociador):

• En principio, implicaría que:

• Sólo se reconoce a organizaciones sindicales como titulares laborales del proceso; y

• Por la mera afiliación, todo trabajador(a) pasa a regirse por el instrumento colectivo vigente,

respectivo.

• Los grupos negociadores sólo se permiten cuando no existe sindicato en la empresa, o existiendo,

este no se encuentra habilitado para negociar.

LA TITULARIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA

• Y BIEN, ¿QUE SIGNIFICA QUE UN SINDICATO ESTE HABILITADO PARA NEGOCIAR EN LA EMPRESA? (Art. 328)

• Para tener derecho a negociar (en procedimiento reglado, con fueros y derecho a huelga), los sindicatos de empresa (ytambién los interempresas) deben cumplir los quórums legales de constitución, en función del número de trabajadoresde la empresa, al momento de la negociación.

• ¿No es tan cierto, entonces, que se pretenda acotar el accionar de los grupos negociadores a sólo cuando noexista sindicato en la empresa?

• ¿Quiere ello decir que en cada negociación se requeriría la certificación sobre actualización de los quórums?

¿Por qué esta exigencia, si los trabajadores no tienen ninguna posibilidad de incidir en las fluctuaciones -muchas veces, momentáneas- de la plantilla de una empresa?. Art.303 inciso 4° del proyecto.

¿Quién certifica y en que momento se constata?

C. EL FUERO EN LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

FUERO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA (ART.308)

Se mantiene sólo para los trabajadores que puedan negociarsindicalmente en forma reglada en la empresa.

Incluye la negociación en la empresa cuyo titular sea un sindicatointerempresa habilitado para ello.

Excluye:

La negociación de grupos negociadores en la empresa

La negociación en la empresa (mediante procedimiento especial) de“organizaciones que afilien a trabajadores con contratos por obra o faenatransitoria”

FUERO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA (ART.308)

Extiende el fuero a las y los trabajadores que se afilien al sindicatodurante el proceso de negociación (desde la fecha de comunicaciónal empleador).

En la actualidad el fuero cubre a los “adherentes”, figura que sepropone eliminar

Mantiene normas actuales sobre:

Periodo que cubre (10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta 30días después de la suscripción del contrato colectivo) y

Término del fuero, sin necesidad de solicitar desafuero (para trabajadores por obra o faena o concontratos a plazo, si los contratos expiran durante la negociación o durante el período de fuero).

D. EXTENSION DE BENEFICIOS

•EXTENSIÓN DE BENEFICIOS

• Extensión de los beneficios de los C. Colectivos a los(as) trabajadores nocubiertos por convenios o contratos colectivos vigentes, que se afilien alsindicato durante un período del proceso de negociación, o conposterioridad a este.

• También, la extensión de los beneficios a trabajadores(as) que se afilien,habiendo negociado previamente por grupo, a pesar de estar vigente elacuerdo de grupo.

• Disposición confusa, ya que, según se proclama, la titularidad sindical en la empresaque finaliza con la suscripción de un contrato colectivo no permitiría los acuerdos degrupo de trabajadores.

•EXTENSIÓN DE BENEFICIOS*

• Por último, para ambos casos:

• ¿Cómo opera jurídicamente y cuan beneficiosa será la norma en caso decláusulas en contratos individuales y en acuerdos de grupo, con beneficiossuperiores a la del contrato colectivo?

*Aparte de constituirse en una nueva materia de presión en la negociación (como lo es ahora el tiempo de vigencia del contrato), reafirma la concepción neoliberal del

sindicato como asociación privada de individuos.

*¿Por qué no se aprovecha esta reforma para avanza en la figura internacionalmente reconocida del sindicato mas representativo y en el efecto

erga-omnes de los acuerdos?

•EXTENSIÓN DE BENEFICIOS

• La extensión de beneficios fuera de las situaciones anteriores, solo procede de

común acuerdo (si bien en los pactos sobre condiciones especiales de trabajo se

contempla cierta discrecionalidad del empleador).

• el no cumplimiento del empleador se sanciona como práctica antisindical.

¿Parece una sanción eficaz? ¿No habrán otras mas disuasivas y

rápidas (como la nulidad -de derechode la extensión ilegal, por

ejemplo), sin obligar al sindicato a recurrir a Tribunales?

RESUMIENDO: DISPOSICIONES QUE SE PROPONEN PARA

AMPLIAR LA COBERTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• Eliminación de la prohibición expresa a segmentos laborales de negociarcolectivamente (art. 305). (Claro que sin fuero ni D° a huelga)

• Supresión de la figura de los adherentes (trabajadores[as] no afiliados quesuscriben el proyecto de contrato que presenta el sindicato);

• Titularidad sindical en la empresa, siempre que el sindicato de empresa einterempresa este habilitado para negociar.

• Sólo en empresas con sindicatos que no mantienen los quórums legales de constituciónactualizados, se podrá negociar por grupo negociador;

• Extensión de Beneficios, con las características y dudas ya planteadas

Otras Interrogantes ESTAS MEDIDAS ¿TIENDEN A REFORZAR LA CENTRALIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA EN LA EMPRES? idea matriz del Plan Laboral.

¿Contribuyen éstas al respeto -en su esencia- del principio de libertad sindical?

¿Lograrán el objetivo de ampliar sustancialmente la cobertura de la negociación colectiva?

De querer emparejar la cancha: ¿Por qué no liberar la negociación a nivel ramal, sectorial o geográfico yaque el argumento de inconstitucionalidad no tiene base jurídica? En efecto:

De una parte, la CPR (sin olvidar que la elaboración de una nueva Constitución constituye una de lasreformas estructurales del Programa del actual Gobierno) no prohíbe la negociación supra empresa, alo más podría argüirse que, sólo no la incluye dentro de las derechos a garantizar constitucionalmente;

De otra, la obligación de cumplir de buena fe los tratados y convenios internacionales sobre derechoshumanos suscritos y ratificados por Chile constituye un argumento importante a relevar, a pesar quenuestro país no se destaque por su observancia.

¿Otras posibles interrogantes a plantearse desde un

sindicalismo socio-político?

¿No sería incluso discriminatorio para trabajadores(as) y para micro empresas (más del 20%) excluirlas del derechoa negociar colectivamente? O ¿Para las empresas de hasta 49 trabajadores? (21% adicional), que tienendificultades de hecho para organizarse. ¿Es que sus derechos fundamentales son menos relevantes?*

¿Afecta la calidad de la democracia el no establecer para todos ellos -trabajadores(as) y pymes- estímulosimportantes para su fortalecimiento organizacional, la participación y el diálogo social? Considerando que:

El no garantizar el núcleo de derechos laborales básicos orada la democracia, debilita la ciudadanía social eincrementa la frustración ante las desigualdades económicas, sociales y políticas existentes

Para construir sociedades mas justas, inclusivas e igualitarias se requiere ampliar sustancialmente la cobertura denegociación colectiva, lo que sólo se logra -según la experiencia comparada- con mecanismos de negociación anivel de rama o sector de actividad económica (ver gráficos siguientes).

Datos último del Ministerio de Economía señalan que las pymes “formales” ocupan el 66% de trabajadores(as).

Además, cerca de 700.000 micro empresas (hasta 10 trabajadores) no se encontrarían formalizadas (registradas) legalmente.

E. DERECHO A LA INFORMACIÓN DE LAS

ORGANIZACIONES SINDICALES

INCORPORACIÓN DE NUEVO TITULO II

Se avanza en el derecho a información de las organizaciones sindicales

Si bien gran parte de la información periódica, como reconoce el propio proyecto,

tiene el carácter de pública, es de difícil acceso para los sindicatos.

En los hechos, se sustituye el inciso final del actual art. 315 del C. del Trabajo,

sobre información para la negociación colectiva, por un nuevo título con 5

artículos, sobre esta obligación empleadora.

Se distingue entre la información periódica a entregar a las organizaciones de

aquella mas detallada y completa para la negociación colectiva.

Diferencia también entre las obligaciones de informar de las grandes empresas,

las medianas y las pequeñas empresas.

Información periódica: -balance general, -estados financieros o estados financieros auditados, y-toda otra información que la empresa deba poner a disposición de la Superintendencia deValores y Seguros, de carácter público. Esta debe entregarse dentro del plazo de 30 días enque se encuentre disponible.

Sindicatos nuevos: entrega de información disponible dentro de los 15 días siguientes a la notificaciónlegal de su constitución al empleador.

Información para la negociación colectiva: -valor actualizado de beneficios que forman partedel contrato colectivo vigente; -planilla actualizada de remuneraciones de los trabajadoresafectos a la negociación (nuevo), - los costos globales de la mano de obra (número detrabajadores totales de la empresa) y - la política futura de inversiones de la empresa que notenga carácter de confidencial (informaciones exigidas actualmente).

Entrega: dentro de los 15 días siguientes al requerimiento del sindicato, el cual a su vez tiene el derechode solicitarla dentro de los 90 días previo al vencimiento del contrato vigente.

De no haber instrumento colectivo vigente, el requerimiento podrá hacerse en cualquier época (igual aexigencia actual)

Sólo para grandes empresas =1% de las empresas del país (200 o mas trabajadores):

obligación de entregar información -una vez al año- sobre cargos y funciones de las y

los trabajadores (complementa información exigida en la legislación vigente*) y

dentro de los 15 días siguientes al requerimiento sindical. La información debe ser

innominada en tanto involucre a trabajadores(as) no afiliados al sindicato.

*Referencia: Ley N°20.348, sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, la que

dispone en el Nº6 del artículo 154, lo siguiente:

"El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los

trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de

empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o

funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales".

En el caso de las empresas medianas (hasta 199 trabajadores), los sindicatos podrán hacer este requerimientosólo como información previa para la negociación colectiva (coherente con norma actual ya citada).

Otras normas comunes a ambos tamaños de empresas:

La no entrega oportuna de información se califica como práctica antisindical (Igual que ahora).

También se podrá exigir su entrega a través de la Dirección del Trabajo (sin innovación).

Las organizaciones sindicales pueden, además, recurrir directamente a Tribunales para que este ordene suentrega, en la primera resolución.

Constituye práctica antisindical de las organizaciones o sus dirigentes el transgredir la confidencialidad de lainformación entregada por el empleador (se repite lo actual).

Esta comprende, normalmente, aquella relativa a planes futuros de inversión de la empresa.

INFORMACION DE MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS

Las micro y pequeñas empresas estarán obligadas a proporcionar a los sindicatos que tenganderecho a negociar en ellas, sólo la información que, de acuerdo a la normativa tributaria yfinanciera, dispongan sobre el estado financiero de la empresa, en cada año calendario.

A efectos de preparar la negociación colectiva, los sindicatos podrán solicitar la informaciónrelativa a las planillas de remuneraciones pagadas a los trabajadores afectos a lanegociación, desagregada por haberes y omitiendo nombre y cédula de identidad. Tambiénpodrían requerir información específica sobre el valor actualizado de todos los beneficios queforman parte del instrumento colectivo vigente y sobre los costos globales de mano de obrade la empresa de los dos últimos años.

La información debe solicitarse con una anticipación de 90 días al vencimiento del instrumentocolectivo vigente, o en cualquier momento, en caso de no existir éste. Las empresas debenentregar la información dentro de los 15 días siguientes a que le sea requerida.

Por último, se faculta a las micro y pequeñas empresas a solicitar asistencia a la Inspección delTrabajo. Esta, a su vez, puede requerir información sobre la actividad o rubro al Ministerio deEconomía, Fomento y Turismo, a fin de que puedan disponer de información complementariay comparativa del sector de que se trate.

D° DE INFORMACIÓN: INTERROGANTES SOBRE LOS CAMBIOS PROPUESTOS

¿Son positivas las nuevas exigencias sobre entrega de información periódica (si bien de carácter pública, difícil deobtener por las organizaciones sindicales) incluyendo el plazo para su entrega (30 días desde que se encuentredisponible)?.

¿Son importante los plazos de entrega de información para la Negociación Colectiva y los nuevos mecanismos deexigibilidad en caso de incumplimiento?

La obligación de entrega de información sobre montos remuneracionales (ya sea nominada o innominada)¿permitiría constatar empíricamente las discriminaciones existentes entre mujeres y hombres, entre trabajadorespropios y subcontratos, etc.?

¿Hay información importante que falte?

Por ejemplo, dentro de la información periódica a entregar por las grandes y medianas empresas, no se encuentra el “BalanceTributario” o de "8 columnas“.

Los estados financieros tradicionales son muy compactos en la información divulgada. En cambio, el Balance Tributario entregainformación trascendente para evaluar la salud financiera de una empresa

F. AMPLIACIÓN DE MATERIAS DE LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

•AMPLIACIÓN DE LAS MATERIAS A NEGOCIAR (ART. 306).

• Se proponen diversos cambios; algunos sustantivos (negociación in peius) y otros de escasa o nula relevanciajurídica.

• Se mantiene, a pesar de la proclamada ampliación de materias de negociación, para todos los instrumentoscolectivos, la prohibición de que sean objeto de negociación materias que restrinjan la facultad delempleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.*

• Disposición ilógica en su esencia, en tanto todo acuerdo restringe las facultades discrecionales del empleador.

•Proyecta, además, la idea subyacente tanto del Plan Laboral como del actual proyecto (según ya semencionó y que se analiza mas adelante), de constreñir -al máximo- la N.C. al ámbito de la empresa.

*No obstante su ilógica, mantiene el patrón del Plan Laboral, al establecer derechos irrenunciables para el empleador, algo inédito e impropio en el D° del Trabajo


NORMAS PROPUESTAS (ART. 306).

•Parte introductoria (inciso 1°), formulación algo más amplia que la actual: “Materias de interés común, que afectenlas relaciones mutuas, especialmente…”

•Además, a modo ejemplar, se agregan otras materias, sobre las que actualmente no existe impedimento legalalguno para negociar.

• En algunos casos, el objetivo podría ser pedagógico -de relevar y valorar más ciertas materias-, por ejemplo,las referidas a equidad de género:

•Para conciliar trabajo y responsabilidades familiares y

•Planes de igualdad de oportunidades en la empresa

MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE.

•AMPLIACIÓN DE LAS MATERIAS A NEGOCIAR (ART. 306).

•Otras materias de escasa relevancia, por ser posibles con la legislación actual:

•Capacitación y reconversión productiva de los trabajadores

•Hoy no sólo se puede negociar, sino, también, la falta de adecuación de un(a) trabajador(a) a lasnuevas tecnologías se excluye como causal procedente de despido por necesidades de laempresa;

• Además, para estos fines específicos, se crearon por ley los Comités Bipartitos de Capacitación;

•Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar y establecimiento demecanismos de solución de controversias.

MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE.

•Ampliación de las materias a negociar (art. 306).

•Lo que si es nuevo, y que justificaría la introducción previa de materias de discutiblerelevancia jurídica, son “los pactos sobre condiciones especiales de trabajo”.

• En lenguaje directo, se trata de la negociación inpeius (bajo los mínimos legales) o“flexibilidad pactada” (La que en este artículo, de una parte, se las señala expresamente y de otra,las remite a las condiciones del Título VI, nuevo, del proyecto)

•¿Cuáles son las materias para la generalidad de las y los trabajadores? (ello, porque hay otraespecial para trabajadores(as) por obra o faena):

• Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso (ya regulados eficazmente por ley y pordictámenes de la Dirección del Trabajo)


• FLEXIBILIDAD PACTADA

• Banco de horas extras;

• Duración y retribución de jornadas pasivas

• Con esta última propuesta se pretenden modificar históricos dictámenes de la DT y fallosjudiciales

• Los que tienden a poner límite a la jornada diaria e impedir mecanismos de reducción de lasremuneraciones de los(as) trabajadores afectados, ligados a parte de su tiempo personal que leenajenan al empleador

Valga señalar que, todos los países que permiten estos pactos poseen sistemas de relaciones laborales centralizados o semicentralizados, con negociaciones colectivas de nivel ramal, sectorial

y/o geográfico; o, negociaciones colectivas articuladas.

G. LOS PACTOS DE FLEXIBILIDAD.

PROPUESTAS CONCRETAS PARA SUSTITUIR LA TUTELA LEGAL

POR UNA -AÚN INEXISTENTE-

TUTELA SINDICAL.

LOS PACTOS DE FLEXIBILIDAD (O BAJO LOS MÍNIMOS LEGALES)

Se establecen y regulan en un nuevo TÍTULO VI, “DE LOS PACTOS SOBRE CONDICIONESESPECIALES DE TRABAJO”

Tipos de procedimientos en los que proceden:

en todos, salvo los de grupo negociador.

Requisitos, procedimiento y ámbito de aplicación:

Procedencia:

En todas aquellas empresas que tengan una afiliación sindical igual o superior al treinta por ciento del total de sustrabajadores, la o las organizaciones sindicales conjunta o separadamente pueden acordarlas con su empleador.

Pueden acordarse en los procedimientos de negociación colectiva reglada y no reglada(extraña permisividad), de conformidad a los estatutos de la organización sindical.

LOS PACTOS DE FLEXIBILIDAD (O BAJO LOS MÍNIMOS LEGALES)

Duración máxima: tres años.

Ámbito de aplicación: todos los trabajadores representados por las organizaciones sindicales que los hubierencelebrado.

• ¿Es “pro-trabajador” el posibilitar a cada empleador negociar a la baja derechos legales mínimos e irrenunciables con sindicatos atomizados, de tan baja

representación?

• ¿Cómo es posible que se permite desregular el piso legal mínimo, que el Estado tiene la obligación de garantizar, mediante la negociación no reglada, cuando, en paralelo, se la

priva del derecho fundamental de huelga?

Pactos de Flexibilidad (bajo los mínimos legales). Graduación de los quórums sindicales exigibles

• En el articulado transitorio se establece una graduación de los quórums de

representación del sindicato, según los años de vigencia de la reforma:

• se comienza con el 65%,

• el segundo año, el 50% ,

• al tercer año con 40% y

• al cuarto año de vigencia de la ley, la representación del sindicato - ya comorequisito regular- sería el 30% de los(as) trabajadores.(O quórum en régimen)

Pactos de flexibilidad (bajo mínimos legales). Extensión

a Trabajadores no afiliados

DISPOSICIÓN ESPECIAL DE EXTENSIÓN PARA TRABAJADORES(AS) NO AFILIADOS:

El empleador puede convenir aplicar los pactos concordados con los sindicatos a trabajadoressin afiliación sindical, debiendo contar con el acuerdo individual de ellos y la aprobación de laInspección del Trabajo.

En el caso de que la aplicación del pacto sea acordada por el cincuenta por ciento más unode los trabajadores sin afiliación sindical, podrá aplicarse a todos los trabajadores que nohubieren concurrido al acuerdo, sin necesidad de aprobación de la Inspección del Trabajo.*

*¿DÓNDE? ¿EN EL CONTRATO O CONVENIO COLECTIVO, YA SEA DE EMPRESA O A MAS DE UNA?

¿CÓMO OPERA EN CASO DE NEGOCIACIÓN NO REGLADA?

Pactos de flexibilidad (de las normas legales) sobre

jornadas y descansos

Pactos sobre sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso. Válidos paratodos los sectores de actividad:

Cuando operan estos pactos, se anula la facultad actual de la DT para otorgar o negar jornadasexcepcionales de trabajo y descanso. (Actuales dos incisos finales del ART. 38).

Se podrán establecer condiciones especiales de distribución de la jornada ordinaria de trabajo y duraciónde los descansos.

Ello, conforme las reglas que fije un Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el que deberáser suscrito además por el Ministro de Hacienda.*

¿Tiene algún rol este Ministerio en materia de condiciones de trabajo?

De ser así, ¿porqué no transparentarlo, explicitando los fundamentos?

Pactos de flexibilidad (de las normas legales)

sobre jornadas y descansos EL REGLAMENTO DEBIESE AJUSTARSE A LAS SIGUIENTES NORMAS:

La jornada ordinaria de trabajo no podría exceder de 45 horas promedio en cómputo semanal, por cada ciclode trabajo.

La jornada diaria de trabajo máxima sería de 12 horas, considerando la jornada ordinaria, extraordinaria y losdescansos.

Tiempo de colación:

Duración no inferior a 30 minutos, en las jornadas no superiores a 10 horas;

Duración de una hora, imputable a la jornada, para aquellas que superen dicho número.

El descanso de colación de los trabajadores contratados con jornada a tiempo parcial, afectos al pacto colectivo,no podría ser superior a 60 minutos.

Pactos de flexibilidad (de las normas legales)

sobre jornadas y descansos.

EN CASO DE FAENAS EN CENTROS URBANOS, el número máximo de días continuos de trabajo sería de 7días, debiendo otorgarse un descanso anual adicional de seis días. (No obligatorio)

Las partes podrían convenir una forma especial de distribución de tales días de descanso adicionalo de remuneración, (con el bajo nivel de remuneraciones existente, ¿la mayoría va a preferir elpago?)

Si se pagan, debe hacerse a lo menos con el recargo de 50% (recordar que el incremento es sólodel sueldo y no sobre el total de la remuneración) correspondiente a las horasextraordinarias.(Referencia al Art. 32 del Código.

Tampoco sería obligatorio el descanso adicional anual en la medida que el sistema excepcionalpactado contemple un promedio anual de a lo menos dos domingos de descanso al mes.

Pactos de flexibilidad (de las normas legales) sobre

jornadas y descansos EN EL CASO DE FAENAS UBICADAS FUERA DE CENTROS URBANOS:

Se considerará que la faena se desarrolla fuera de centros urbanos cuando se cumplan a su respecto una oambas de las siguientes circunstancias:

Si las faenas se encuentran ubicadas fuera de los límites urbanos de la ciudad.

Cuando los trabajadores involucrados en la jornada duerman en campamentos de la faena, lugares arrendados odispuestos por la empresa para pernoctar o se paga una asignación por alojamiento

El número máximo de días continuos de trabajo sería de 20 días para faenas transitorias y 12 para faenaspermanentes.

Tratándose de una jornada diurna, por cada dos días de trabajo correspondería, como mínimo, un día dedescanso;

En el caso de trabajo nocturno, por cada día de trabajo correspondería, a lo menos, un día de descanso.

Pactos de flexibilidad (bajo los mínimos legales) sobre

jornadas y descansos

PARA FUERA Y DENTRO DE CENTROS URBANOS:

Compensación de festivos:

Por cada día festivo trabajado se debería otorgar, además, un día de descansocompensatorio.

Este no podría imputarse a los días de descanso del ciclo de trabajo.

Con todo, las partes (¿colectiva o individualmente?) podrían convenir una formaespecial de distribución de tales días de descanso compensatorio o de remuneración(con recargo mínimo de 50%) ¿Sobre que base de cálculo?

Pactos de flexibilidad (bajo los mínimos legales)

sobre bancos de horas extraordinarias

Bancos anuales, semestrales o trimestrales de horas extraordinarias

Serían laborables a todo evento, sin sujeción al límite establecido en el inciso primero delartículo 31 (este establece el máximo de dos horas diarias)

Estos bancos en todo caso no podrían exceder de 288 horas extraordinarias anuales, o 144horas extraordinarias semestrales, o 72 horas extraordinarias trimestrales, para cadatrabajador afecto al pacto.

Ellos operarían como el número total de horas extraordinarias que podrían laborar lostrabajadores afectos al acuerdo durante el año, el semestre o el trimestre respectivo.

Pactos de flexibilidad (bajo los mínimos legales)

sobre bancos de horas extraordinarias

Bancos anuales, semestrales o trimestrales de horas extraordinarias. Otros límites:

Los trabajadores afectos a pactos que adopten bancos de horas extraordinarias:

no podrían laborar más de 12 horas en total cada día de trabajo

el tiempo máximo de permanencia en faenas, considerando la jornada ordinaria como extraordinaria y losdescansos, sería de 12 horas.

Además, las horas extraordinarias comprometidas no podrían:

perjudicar la salud del trabajador y

deberían respetar el descanso semanal.

Pactos de flexibilidad (bajo mínimos legales) sobre

Bancos de horas extraordinarias para trabajadores (as) eventuales,

transitorios y temporada

DISPOSICIÓN ESPECIAL (Art. 379, inciso final):

“Las organizaciones sindicales que representen a trabajadorestransitorios, eventuales o de temporada, podrán concordar bancossemanales de horas extraordinarias de hasta 15 horas en cada semanade trabajo, para cada trabajador afecto al pacto.

A estos trabajadores también se les aplicará el límite de no más de 12horas diarias de trabajo y las horas extraordinarias comprometidas nopodrán perjudicar la salud del trabajador.”

Pactos de flexibilidad (bajo mínimos legales) sobre jornada

pasiva y tiempo de preparación para el trabajo

DISPOSICIÓN sobre ¿tiempos no efectivamente trabajados?

Se refiere a los siguientes (que hoy se imputan a la jornada convenida y se cancelan como parte deella):

Cambio de vestuario;

Aseo personal;

Traslado;

Aclimatación.

*



DISPOSICIÓN sobre ¿tiempos no efectivamentetrabajados?

Otros que sean necesarios para el desarrollo de la labor convenida,ya sea por cualquiera de las siguientes razones:

De higiene o seguridad,

Del proceso productivo

O por exigencia del empleador.



DISPOSICIÓN sobre ¿tiempos no efectivamente trabajados?

Estos tiempos no serían imputables a la jornada

Tendrían una duración máxima: una hora diaria

Retribución económica mínima: 50% del sueldo base.

ALGUNAS INTERROGANTES.

Validas en especial para flexibilizar normas sobre jornadas

pasivas (tiempos no trabajados por responsabilidad del

empleador) y tiempos de preparación para el trabajo

Extraña la inclusión de esta materia, no sólo por la disminución de derechosque implica, sino también porque el principal fundamento para equiparar el

sueldo base al salario mínimo legal (Ley Nº20.281, DO. 21.06.2008) fue el de

reconocer la obligación del empleador de remunerar al trabajador aquella

parte de su tiempo del que se apropia en virtud del contrato de trabajo.

ALGUNAS INTERROGANTES. Validas en especial para flexibilizar normas sobre jornadas pasivas (tiempos notrabajados por responsabilidad del empleador) y tiempos de preparación para eltrabajo

Además:

¿Qué razón justa y lógica podría justificar que tiempos absolutamente necesarios parala ejecución del trabajo convenido dejen de considerarse parte de la jornada ordinariade trabajo, afectando significativamente la calidad de vida de las y los trabajadores?

¿No se estará con ello volviendo a incrementar el límite de la jornada ordinariasemanal, reducida legalmente recién el 2005?

¿Qué pasa con las estadísticas de la OCDE que muestran que entre sus integrantes, apesar de la mentada reducción, Chile es el país en que mas horas se trabajan?

H. Tipos y Procedimientos de Negociación Colectiva

H. 1. Negociación Colectiva de grupos

negociadores y de organizaciones sindicales no

habilitadas para negociar en la empresa

NEGOCIACION DE GRUPOS NEGOCIADORES (O NEGOCIACIÓN SEMI-REGLADA).(Art.315)

• Como ya se señaló, esta se permitiría solo:

• Cuando no exista sindicato en la empresa, o

• Cuando existiendo sindicato, este no cumpla al momento de negociar con los quorum de constitución

• Para negociar requieren mismo quorum exigible a los sindicatos.

• Se elige la Comisión negociadora y se aprueba la propuesta final del empleador, en votación secreta ante Inspector del Trabajo.

• El instrumento que se conviene se llama “acuerdo de grupo negociador”

• También (en una norma poco clara y hasta contradictoria), se permite que la o el trabajador cubierto por un acuerdo de gruponegociador, al afiliarse a un sindicato, entre a regirse en forma inmediata por el contrato o convenio colectivo vigente, o anegociar según las reglas generales.

NEGOCIACIÓN - NO REGLADA (Art. 314):

• Se mantiene el derecho a negociar “voluntariamente”, sin sujeción a procedimiento. es decir,

sin obligación del empleador de aceptar negociar ni menos de convenir. art. 314

• Este derecho es para toda organización sindical que no esté habilitada para negociar en la

empresa; o que estándolo pueda optar por la negociación no reglada (sindicatos

interempresas y de organizaciones que afilien a trabajadores eventuales, de temporada o de

obra o faena transitoria). (Sin derecho a Huelga ni derecho a fuero por negociación

colectiva)

• Nuevamente la interrogante lógica: ¿Por qué si se les reconoce en la ley no

se les respeta el derecho a huelga, ajustándose así a los Convenios OIT?

NEGOCIACIÓN - NO REGLADA (Art. 314):

• Conflictos colectivos no regulados en el Código del Trabajo (resultantes del ejercicio, aunque sea en

genérico, de la libertad sindical –mas, sin amparo legal). art.386 y siguientes.

• Se establece legalmente la mediación voluntaria de la Dirección del Trabajo en conflictos colectivos no regulados por elCódigo (a petición de una de las partes); se mantiene facultad de intervención de oficio.

• Se estatuye la mediación frente a conflictos colectivos de derecho, como instancia previa y voluntaria a la intervenciónjudicial

• Nuevamente la interrogante lógica ¿Por qué si se les reconoce en la ley no

se les respeta el derecho a huelga, ajustándose así a los Convenios OIT?

H.2. PROCEDIMIENTOS ESPECIALES DE

NEGOCIACIÓN

PROCEDIMIENTOS ESPECIALES DE NEGOCIACIÓN

En su Título V, el proyecto establece: “REGLAS ESPECIALES PARA LA

NEGOCIACIÓN DE SINDICATOS INTEREMPRESA Y LAS ORGANIZACIONES

SINDICALES QUE AFILIAN A TRABAJADORES EVENTUALES Y TRANSITORIOS.”

En el Capítulo I se refiere a la N.C. del Sindicato Interempresa* en la

empresa:

Estos pueden negociar conforme a la negociación colectiva sindical reglada en

la empresa o conforme a la N.C no reglada


En su Título V, el proyecto establece: “REGLAS ESPECIALES PARA LA NEGOCIACIÓN DESINDICATOS INTEREMPRESA Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES QUE AFILIAN ATRABAJADORES EVENTUALES Y TRANSITORIOS.”

El sindicato interempresa para negociar en la empresa:

Debe estar habilitado con el mismo quorum que se exige para los sindicatos de empresa

La comisión negociadora laboral se integra por los delegados sindicales en la empresa y por los dirigentessindicales que sean dependientes de ella.

* Con otra norma que, también, violentaría la libertad sindical al tener el efecto deinhibir el desarrollo de los sindicatos interempresas, se pretende modificar larepresentación de estos en las empresas. Con el proyecto pierden la facultad deelegir delegados directamente por el sindicato, rebajándose además el número deellos. Se refuerza también la negociación colectiva sólo en la empresa.


En el Capítulo II, se regula la N.C. de las organizaciones que afilien a trabajadoreseventuales y de obra o faena transitoria. Jurídicamente, mientras no se establezcaotro procedimiento especial, este sería aplicable a los temporeros agrícolas.

• Síntesis de sus características generales:

• Previo al inicio de las faenas y/o la temporada

• Nivel solo de empresa ( a no ser que se negocie según el Art. 314)

• Sin fuero ni derecho a huelga

• Afecta sólo a los(as) afiliados(as) –actuales y futuros- de la contraparte sindical;

• Permite incluir como materia “la provisión de puestos de trabajo (no en puertos o faenas sino con cadaempleador contratista)

• Se suscribe un convenio colectivo


N.C. DE LAS ORGANIZACIONES QUE AFILIEN A TRABAJADORES EVENTUALES Y DE OBRA O

FAENA TRANSITORIA.

Se pueden pactar condiciones de trabajo inpeius (por bajo los mínimos legales), en materia de jornadas,

descansos, provisión de puestos de trabajo, banco de horas extraordinarias, etc.

Como ya existe un procedimiento especial de negociación para trabajadores por obra o faena transitoria (al

menos para las faenas agrícolas) muy parecido al que se propone, así como una mención al derecho a

convenir para trabajadores transitorios y eventuales (actual Art. 314, inciso 2°),todo indicaría que esta nueva

formulación apuntaría principalmente a posibilitar la negociación inpeius.

¿Será ésta la verdadera causa de un nuevo procedimiento especial?

Negociación colectiva de organizaciones que afilien a

trabajadores eventuales y de obra o faena transitoria o

temporada

La organización sindical que afilie a trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faenatransitoria, podría:

Negociar colectivamente conforme a la negociación no reglada o

De acuerdo al nuevo procedimiento especial (Art. 368 de la propuesta).

De optarse por este, se obliga a las empresas a negociar.

Con todo, los(as) trabajadores no gozarían de fuero ni derecho a huelga.

La negociación se iniciaría con la presentación de un proyecto de convenio colectivo con lascondiciones comunes de trabajo y remuneraciones para un período de tiempo, temporada u obra ofaena transitoria determinada. (Art. 369, inciso 1°).

Negociación colectiva de organizaciones que afilien a

trabajadores eventuales y de obra o faena transitoria o

temporada

El proyecto debería contener, a lo menos, las siguientes menciones:

La identificación de la organización que presenta el proyecto y la individualización de los miembros dela comisión negociadora laboral de conformidad a las reglas del artículo 332, con indicación de undomicilio y correo electrónico;

Las cláusulas que se proponen a la empresa;

El ámbito de la negociación; y

La determinación de la obra o faena o periodo de tiempo comprendido en la negociación.

Negociación colectiva de organizaciones que afilien a trabajadores

eventuales y de obra o faena transitoria o de temporada

El sindicato podrá presentar el proyecto de convenio colectivo a una o másempresas. En este caso, cada una de ellas deberá decidir si negocia en formaconjunta o separada, debiendo comunicar su decisión a la comisión negociadoralaboral en su respuesta al proyecto de convenio colectivo.

Las negociaciones podrán iniciarse no antes de 50 ni después de 40 díasanteriores al comienzo del período de la temporada o fecha de inicio de laobra o faena transitoria.

Si bien no se señala plazo para el término del procedimiento (recordemos, sin derecho a huelga ysin fueros), se establece la facultad de cualquiera de las partes para solicitar la mediación, loque la transforma en una mediación forzada para ambas.

Por último, se entiende que de no alcanzarse acuerdo se encuadran en la propuesta de arbitrajeforzoso para todos aquellos casos en que este prohibida la huelga (Art.392, inciso 2°)


eventuales y de obra o faena transitoria o de temporada

La empresa deberá responder al proyecto de convenio colectivo dentro del plazo de5 días contado desde la presentación del mismo, a la comisión negociadora laboralcon copia a la Inspección del Trabajo.

En la respuesta deberán (…) también señalarse las cláusulas que se propone celebrar,pudiendo incluir entre ellas los pactos sobre condiciones especiales de trabajo a losque se refiere el artículo 375 del presente Código.

¿Porqué explicitar para el empleador la posibilidad de contra-proponer materias deflexibilidad si no se pretendiera fomentarla?

Periodo de negociación. Con el objeto de lograr un acuerdo, las partes se reunirán elnúmero de veces que estimen conveniente, pudiendo asistir a las reuniones con losasesores que estimen pertinente.


eventuales y de obra o faena transitoria o de temporada.

Cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Inspección del Trabajo.Esta tendrá amplias facultades para instar a las partes a alcanzar un acuerdo, inclusodispondrá de la facultad de proponer cláusulas.

La asistencia de las partes a las reuniones que se citen será obligatoria y su inasistenciainjustificada será constitutiva de práctica desleal, pudiendo llegar al arbitraje forzoso.

Las estipulaciones de los convenios colectivos se tendrán como parte integrante delos contratos individuales de los trabajadores afiliados a la o las organizacionessindicales que los hubieren negociado, incluido aquellos que se afilien conposterioridad.

“Los convenios colectivos suscritos de acuerdo a este procedimiento podrán incluirpactos sobre distribución de jornada y descansos, horas extraordinarias y jornadapasiva, de conformidad a lo dispuesto en el Título VI (nuevo) de este Libro.”

H.3. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA REGLADA EN LA EMPRESA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA. PLAZOS DE

PRESENTACIÓN. RESPUESTA DEL EMPLEADOR.

PROCEDIMIENTO

• EN LAS EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE:

• EL PLAZO ACTUAL DE PRESENTACIÓN DEL PROYECTO SE AMPLIA HASTA 60 DÍAS ANTES DEL VENCIMIENTODE ESTE (¿Pretende ampliar período de negociación?).

• LA PRESENTACIÓN ANTICIPADA (ANTES DEL PLAZO) SE REPUTA COMO PRESENTADA EN EL DÍA 60;

• SI NO EXISTE INSTRUMENTO COLECTIVO, SE PUEDE PRESENTAR PROYECTO EN CUALQUIER

TIEMPO.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA. PLAZOS DE PRESENTACIÓN. RESPUESTA DEL EMPLEADOR. PROCEDIMIENTO

• PARA LA PRIMERA NEGOCIACIÓN.

• REQUISITO DE 6 MESES DE EXISTENCIA DE LA EMPRESA, EN CASO DE LA GRAN EMPRESA;

• DE UN AÑO: MEDIANAS Y PEQUEÑAS EMPRESAS.

• SI SE PASA EL PLAZO SIN PRESENTAR PROYECTO (O EL SINDICATO PERDIÓ LA HABILITACION PARA NEGOCIAR), SEMANTIENE -EN LO SUSTANTIVO- LA REGULACIÓN ACTUAL (llegada la fecha del término del instrumento colectivovigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de los contratos individuales de lostrabajadores afectos a él, salvo las cláusulas de reajustabilidad, los beneficios en dinero que se percibencolectivamente y los pactos de flexibilidad).

• LAS NORMAS SOBRE LA COMISIÓN NEGOCIADORA SE MANTIENEN SIN CAMBIOS, SALVO LA OBLIGACIÓN DE INTEGRARUNA MUJER SI HAY TRABAJADORAS AFILIADAS AL O LOS SINDICATOS, PERO NO EN LAS DIRECTIVAS SINDICALES.

• ¿Por qué no establecer directamente cuotas en las directivas, de forma gradual y acorde con el universo de afiliados según sexo?


• Si el empleador no contesta en plazo, no hay sanción (se flexibiliza -sin señalar elfundamento- la norma actual) Art.339

• La no respuesta solo se considera práctica antisindical

• La Dirección del Trabajo debe llamar a mediación (mediación forzada), a requerimiento decualquiera de las partes.

• Sería también la norma general que operaría cuando una de ellas estime que la contraparte no estahaciendo suficientes esfuerzos tendientes a lograr un acuerdo.

• Se sanciona pecuniariamente la no asistencia de cualquiera de las partes (también lalaboral). (Otra propuesta que contraviene la libertad del sindicato de definir sus estrategias denegociación)


• Si la inasistencia a la mediación es de la comisión negociadora de laempresa:

• En principio (ya que la norma es poco clara) se faculta al sindicato a votar la huelgaa los 5 días de vencido el plazo de respuesta, sin que esta se haya producido. (Sehace efectiva al inicio de la jornada del tercer día siguiente a la votación).

• También es posible que la comisión negociadora laboral ponga término al procesode N.C. suscribiendo un contrato por 18 meses que contemple el piso de lanegociación.

• La prorroga, denominada ahora “contrato colectivo con el piso de lanegociación”, rige desde el momento de su suscripción.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA. EL PISO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR DEBERA CONTENER, A LO MENOS, EL PISO DE LA NEGOCIACIÓN. Art. 338.

• En caso de falta de respuesta del empleador, según el inciso 1° del Art. 338, se consideran dos situaciones:

• PRIMERA SITUACIÓN: “En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se entenderá por piso de la negociaciónidénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar ala fecha de término del contrato.

• Se entenderán excluidos del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados,los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma delinstrumento colectivo (Repetición, en lo sustantivo, de norma actual).

• Segunda situación: “En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el pisode la negociación.

• La propuesta del empleador no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a lostrabajadores que represente el sindicato. inciso 2°, Art. 338.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA. EL PISO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL DERECHO A LA SUSCRIPCIÓN DEL PISO…

• EL DERECHO A LA SUSCRIPCIÓN DEL PISO DE LA NEGOCIACIÓN. Art. 344.

• Modifica a la baja el actual Art.369, inc. 2°, en tanto ahora permitiría que elempleador se opusiese “cuando las condiciones de la empresa así lojustifiquen” (inciso final del Art. 344)

¿Quiere ello decir que la controversial causal de “necesidades de la empresa” ahora también se aplicaría en el ámbito de la negociación colectiva?

¿Quién resuelve sobre la negativa del empleador?

¿Qué efectos produce en el procedimiento de negociación?


• Objeciones de legalidad: plazo de 5 días de recibida la respuesta de la N.C.

• No se pueden presentar sobre controversias referidas a materias de negociación.

• Reglas procedimentales:

• Dentro de 5 días la DT cita a las partes

• La resolución se dictaría en los 5 días posteriores a la audiencia (si no hubiese acuerdo)

• De la resolución se puede reclamar judicialmente, mediante procedimiento monitoreo

• No suspende el procedimiento, a no ser que la Dirección del Trabajo o un juez estimen que estas inciden en lo sustantivo del desarrollo delprocedimiento.

• El empleador podrá reclamar de legalidad sólo en caso de cuestionar afiliaciones sindicales

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA. MEDIACION DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

• Art. 345: Derecho a requerir reuniones directas por cualquiera de las partes, cuando una de ellas estimeque su contraparte no está actuando de buena fe en la negociación. (Tratando de lograr acuerdo)

• ¿Que pasa con la libertad sindical si estos requerimientos no son acordes con la estrategia sindical?

• Objetivo: fijar calendario de reuniones

• Asistencia: esta es obligatoria (si no conlleva sanciones)

• Art. 346. Derecho a solicitar reuniones de asistencia técnica. Pequeñas y microempresas. Requisitos:

• Solicitud de cualquiera de las partes

• Ser micro y pequeña empresa

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA. MEDIACION DE

LA DIRECCION DEL TRABAJO

• ART.347. MEDIACIÓN VOLUNTARIA: DE COMUN ACUERDO en cualquier etapa

del proceso negociador.

• ART.348. EFECTOS DE INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS

• SI ES LA COMISIÓN NEGOCIADORA LABORAL LA QUE NO ASISTE, EL EMPLEADOR

PUEDE SOLICITAR “LA Mediación Forzada”

EJERCICIO DE LA HUELGA EN LA NEGOCIACION SINDICAL REGLADA EN LA EMPRESA

• ¿LIBERALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO?: ¿cierto, pero no tanto?

• SITUACIÓN ESPECIAL: El sindicato podría convocar la votación de la huelga si el empleador no ha dadorespuesta al proyecto de contrato colectivo

• No queda claro si para ello se debió previamente haber solicitado la mediación de la Dirección del Trabajo, elempleador haberse negado a asistir y la comisión laboral haber solicitado la mediación forzada

• SITUACIÓN ORDINARIA: Período o plazo para convocar a la votación de la huelga (Se mantienen lasdisposiciones actuales)

• Sindicatos con instrumento colectivo vigente: últimos 5 días de vigencia de este.

• De no existir instrumento vigente: últimos 5 días de un total de 45 contados desde la fecha de presentación del proyecto.

• Partes pueden ampliar plazo de la negociación y postergar oportunidad para votar la huelga.


• VOTACIÓN DE LA HUELGA: Cambios que se proponen:

• Que ambas opciones: última oferta y huelga, para su aprobación requieran la mayoría absoluta de los trabajadores

representados por el sindicato (ahora, la ley sólo obliga a votar la opción de la huelga con dicho quorum; en caso contrario se

tiene por no aprobada, estimándose aceptada –automáticamente- la ultima oferta del empleador)

• Si ninguna de ella se aprueba, según los quorum anteriores, correspondería la mediación forzada de la Dirección del Trabajo;

• Si no hay acuerdo durante la mediación forzada, procedería el arbitraje forzoso

• Se mantiene la facultad de prórroga del contrato anterior, con su nuevo nombre y las características ya señaladas.

Cambios que no implican avances en materia de libertad sindical, especialmente cuando se

interfiere en el derecho del huelga estatuyendo el arbitraje forzoso (Art.392, inciso final)


• PLAZO PARA HACER EFECTIVA LA HUELGA (mantiene regulación actual):

• Como ya se señalara, si se aprueba la opción de huelga, este debe hacerseefectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a su aprobación.

• Siempre que ninguna de las partes haya solicitado la mediación de la DT (actuales“buenos oficios”)

• SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LA HUELGA (figura nueva). Requisitos::

• De común acuerdo, por escrito y suscrito por ambas partes

• También se entendería suspendido el lock-out

H.4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR

RAMA, SECTOR O INTEREMPRESA

Interrogantes sobre los diversos procedimientos de

negociación colectiva que se proponen

Como ya se hipotetizó

¿Sería posible concluir que se mantiene e incluso se incrementa, aún más que en la

normativa vigente, el afán de circunscribir la negociación colectiva a la empresa?

O

¿Existen quizás disposiciones (no percibidas en este análisis) que promuevan -directa o

indirectamente- una negociación sindical más allá de la empresa, aparte de “los pactos

de flexibilidad” como estímulo para las contrapartes empresariales?

¿MAYOR REFORZAMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SOLO EN EL AMBITO O NIVEL DE LA EMPRESA?

• La hipótesis se sostiene en virtud de:

• La mantención de la situación actual, al no contemplar el derecho a fueroy el derecho de huelga en negociaciones de nivel superior a la empresa (eincluso cuando se realiza en ella, como es el caso de NC de organizacionesque afilian a TT con contratos por obra o faena determinada)

• La nueva redacción es clara y explícita con los fueros, y sólo define y regula lahuelga dentro del procedimiento sobre “negociación sindical reglada y en laempresa”.

• Recordar que incluye la N.C. en la empresa cuando el titular de lanegociación es el sindicato interempresas.

¿MAYOR REFORZAMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SOLO EN EL AMBITO O NIVEL DE LA EMPRESA?

• TAMBIÉN, porque:

• Para negociar “en la empresa” se exige a los sindicatos interempresas el mismo quorum que a los sindicatos deempresa. Art. 366 (Hoy, basta tener 4 afiliados)

• Al no considerar un procedimiento especial (a diferencia de las normas actuales), toda negociacióninterempresas que involucre a más de una unidad productiva se regiría por el Art. 314 (Negociación colectiva noreglada)

• Se excluye a las federaciones u organizaciones de nivel superior de la negociación semi-reglada (hoy puedennegociar, con reglas similares a la de los sindicatos interempresas)

• El procedimiento especial de negociación colectiva de las organizaciones que afilien a trabajadores eventuales yde obra o faena transitoria también se radica en la empresa (con los pactos de flexibilidad incluidos) (Arts. 368 ysiguientes)

Y SOBRE EL DERECHO A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE MAS ALLÁ DE LA EMPRESA

Veamos que dice el Proyecto de Ley.

• DEFINICION GENERAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA: (Art.303)

• “La negociación colectiva es aquella que tiene lugar entre uno o más empleadores con una o más organizacionessindicales, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempodeterminado, de acuerdo a las normas contenidas en el presente Libro, incluidos los pactos sobre condicionesespeciales de trabajo a que se refiere el Título VI del presente Libro.

• Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en las disposicionessiguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas. (Extraña formulación ¿es que

las y los trabajadores estarían compelidos a acordar -a todo evento- cualquiera sea la propuesta empleadora?)

• Los trabajadores tendrán derecho a negociar colectivamente con su empleador a través de la o las organizacionessindicales que los representen, conforme al procedimiento de negociación colectiva reglada previsto en el Título IVde este Libro a través de cualquiera de los procedimientos establecidos en el Título V de este Libro, o de formadirecta, y sin sujeción a normas de procedimiento, conforme a lo dispuesto en el artículo 314 de este Código.”

Y SOBRE EL DERECHO A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE MAS ALLA DE LA EMPRESA

• NEGOCIACIÓN NO REGLADA. OTROS DESESTÍMULOS:

• CUANDO:

• Para iniciar el proceso se deba contar con la voluntad favorable y previa del olos empleadores

• Se configura y sanciona como “practica desleal grave de los trabajadores y susorganizaciones” toda presión huelguística conducente a ello o durante elproceso o conflicto colectivo

Y SOBRE EL DERECHO A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE MAS ALLÁ DE LA EMPRESA

• Por la ausencia de fuero, el despido sería legal y justificado, a no ser que se configure y se pruebejudicialmente un despido discriminatorio (además, la legalidad del despido se facilita con lasmodificaciones que se proponen en la materia);

• La reiterada alusión a la “noción de voluntaria” de la negociación no reglada, la ubicación de lahuelga (definición y procedimentalización) dentro de la regulación de la negociación en la empresa,unido a la proliferación de inéditas figuras que sancionan el actuar de la parte laboral (que sedescriben a continuación) se genera una valla jurídica casi insalvable para la negociación colectivamás allá de la empresa.

• EN FIN, LAS INASIBLES E INTRINCADAS FORMULACIONES LEGALES:

• ¿NO SE PARECEN MAS A LA ESTRATEGIA DEL PLAN LABORAL? “HAY LIBERTAD SINDICAL, PERO…”

• AQUÍ SERÍA: “HAY AMPLIO DERECHO A NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PERO…”

H.5. LA HUELGA, UN DERECHO FUNDAMENTAL

¿CUANTO SE LA RECONOCE Y GARANTIZA EN LA LEGISLACIÓN

CHILENA Y EN EL PROYECTO DE REFORMA EN COMENTO?*

* Análisis e interrogantes en función de los pronunciamientos del Comité de Libertad

Sindical de la OIT.

¿SE CONSAGRA LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS PACTOS DE DD.HH Y A LOS CONVENIOS DE LIBERTAD SINDICAL DE OIT?

• Toda la nueva reglamentación sobre huelga denota una concepción negativa de la misma: “como un hecho a evitary no un derecho a garantizar”.

• El Mensaje del Proyecto lo señala: “la huelga es el último recurso de que disponen las organizaciones detrabajadores para hacer valer sus reivindicaciones”. ¿Una pequeña confusión teórica entre “recurso” y“Derecho”?

• Por su parte, el art. 349 señala, sin que llegue a constituir definición, que “la huelga es un derecho que debe serejercido colectiva y pacíficamente por los trabajadores”.

¿Que alcance se le dará a la voz “pacífica”? ¿La calificación será hecha por Tribunales o por la Fuerza Pública?

¿No se le viola este derecho humano fundamental a todos(as) quienes no se encuadren en el estrecho marco legal?

¿LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS CONVENIOS DE LIBERTAD SINDICAL?

• Aun cuando ella es permitida en la empresa, se generan múltiples nuevas formas deinterferirla, particularmente con el establecimiento de inéditas prácticasantisindicales de las organizaciones y sus dirigentes y con las intervenciones demediación de la DT, más allá de los buenos oficios y con nuevas normas sobrearbitraje forzado.

• Por ejemplo, de solicitarse la mediación por el empleador en cualquier etapa delprocedimiento de negociación, la no concurrencia de la parte laboral se sancionapecuniariamente y como practica desleal, dando lugar en diversas situaciones al arbitrajeforzado o forzoso.

• ¿No se trata –acaso- de nuevas formas de violación al principio de libertad sindical y de manifestaciones claras de la indeseabilidad del

conflicto?

¿LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS CONVENIOS

DE LIBERTAD SINDICAL?

• Se prohíbe el reemplazo de los puestos de trabajo de los huelguistas, ya

sea con personal externo o interno (no de reemplazar puesto con la

función que el huelguista desempeña, según lo ha dictaminado la DT).

• El avance del no reemplazo del puesto por personal interno se relaciona, sin

duda, con los fallos recientes de la C. Suprema.

• Tampoco procedería el descuelgue de trabajadores.


• A reglón seguido, se extiende la obligación de los trabajadores de acordarturnos de emergencia, no sólo en los casos de servicios consideradosesenciales por la OIT:

• En efecto, se mantiene y perfecciona el inédito concepto de serviciosesenciales, gestado con el plan laboral

• Así, con una formulación amplia, se preceptúan turnos de emergencias parapreservar los bienes, la infraestructura y el funcionamiento de la empresa

• Es decir, para no causar daño económico ni presionar al empleador, a pesarde ser la razón de ser de la huelga

¿LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS

CONVENIOS DE LIBERTAD SINDICAL?

• De no otorgar los huelguistas los equipos de emergencia en los diferentes periodos y plazos quese establecen, se faculta al empleador a nominar a otros trabajadores en dichas funciones.

• El no cumplimiento de esta obligación, si así se determina por la DT quien debe procederconforme a lo dispuesto en el precepto legal, los trabajadores incurren en una practicaantisindical grave, con muy fuertes sanciones.

• Puede, también, terminar en arbitraje forzado.


• OTRAS LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA.

• 1. EMPRESAS EN LAS QUE LOS TRABAJADORES NO PUEDEN EJERCER EL DERECHO A HUELGA.

• Según el art. 363: “No podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios encorporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan serviciosde utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, alabastecimiento de la población o a la seguridad nacional”

• La calificación se hace por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, DefensaNacional y Economía, Fomento y Turismo, (nuevo nombre) previa solicitud fundada de parte. De ellase da traslado a la otra. La resolución administrativa podrá ser reclamada ante Tribunales.

• También conlleva el arbitraje forzoso


• OTRAS LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA.

• 2.También existe, la “REANUDACIÓN DE FAENAS”, DURANTE UNA HUELGA EN CURSO, con nuevosprocedimientos pero con resultados aun mas dañinos para los derechos laborales y sindicales.

• Según la norma: “En caso de producirse una huelga o lock-out que por sus características,oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de lapoblación, a la economía del país o a la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajorespectivo, podrá decretar la reanudación de faenas, previa solicitud de parte.” (Dirección delTrabajo, sindicato o empresa)

• Seguramente, quienes harán mayor uso de esta figura serán los empleadores, considerandoespecialmente que el reintegro de los trabajadores debe hacerse en las condiciones vigentes almomento de presentar el proyecto de contrato colectivo (suscripción del contrato con el piso de lanegociación).

¿LA HUELGA COMO UN DERECHO?. LAS NUEVAS PRACTICAS ANTISINDICALES Y DESLEALES DE LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES

• Si bien los cambios en materia de prácticas antisindicales ameritarían un análisis especial,se mencionarán sólo las principales modificaciones que implican retrocesos, pudiendollegar a afectar seriamente el accionar sindical e incluso la paz social (producto de unsobrepasamiento continuo del marco legal)

• Art. 412. “Serán también consideradas practicas desleales del trabajador, de lasorganizaciones sindicales o de éstos y el empleador (…):

• b) el ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimientode negociación colectiva, especialmente si obstaculizara el ingreso para prestar servicios delpersonal directivo y de trabajadores no involucrados en la huelga”

¿Es que los autores del proyecto ignoran las distintas manifestaciones históricas de la huelga?

H.6. LAS NUEVAS PRACTICAS ANTISINDICALES Y

DESLEALES DE LOS TRABAJADORES Y SUS

ORGANIZACIONES

Y

OTRAS PROPUESTAS QUE DISMINUYEN PRECARIOS

DERECHOS ACTUALES

LIGADO A LA HUELGA COMO UN DERECHO. LAS NUEVAS PRACTICAS

ANTISINDICALES Y DESLEALES DE LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES

• Art. 412. “serán también consideradas practicas desleales del

trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y el

empleador (…):

• e) La inasistencia injustificada a las audiencias de asistencia técnica, mediación

voluntaria, forzada u obligatoria, previstas en el presente libro;

• g) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron

concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según

corresponda.”

LIGADO A LA HUELGA COMO UN DERECHO. LAS NUEVAS PRACTICAS ANTISINDICALES Y DESLEALES DE LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES

• En estos casos los trabajadores (dirigentes incluidos) pueden ser sancionados con:

• multas de 20 a 300 UTM*; y en caso de reincidencia, con multas de 100 a 500 UTM, (reglageneral)

• multas de 1 a 100 UTM por cada trabajador involucrado en la negociación o comprometidoen él o los equipos de emergencia

• Además de las sanciones pecuniarias, en el caso de la práctica antisindical establecida en laletra b) se puede ser sancionado con la pérdida del fuero.

* Valor 1 UTM en marzo= $ 43.068,-

LA CONDENA A LA MALA FE Y AL ABUSO DEL DERECHO,

¿COMO PRÁCTICA RECURRENTE DEL ACCIONAR SINDICAL?

• El art 290. establece las practicas antisindicales de los trabajadores y del empleador.

• El proyecto propone incluir dos nuevos numerales, ambos en caso de infracción, implicanprácticas antisindicales agravadas, con fuertes sanciones pecuniarias e incluso pérdida delfuero sindical. Nuevos numerales:

• “f) El que utilizare los derechos sindicales o fueros que establece este código, demala fe o con abuso del derecho; (hasta ahora se han aplicado, sin problemas, lasnormas generales del Derecho) y

• g) El que ejerciere fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas conocasión del ejercicio de la actividad sindical”.

• ¿Cómo y quien calificará la fuerza moral?

OTRAS DISPOSICIONES QUE DISMINUYEN DERECHOS

SINDICALES ACTUALMENTE VIGENTES

•La cesación inmediata del fuero por renuncia (¿Qué pasa si se renuncia por motivos de

salud u otros justificados?)o desafiliación sindical (esta segunda es correcta), y no a los 6

meses de dejación del cargo, como es ahora;

•En materia de práctica antisindical, se cambia la voz “atentado” por la de “limitación o

entorpecimiento” (mas restrictiva)

•En el despido antisindical de un trabajador no aforado: actualmente se establece por

cualquier práctica antisindical o desleal que implique el despido;

• El proyecto la limita a “represalia por su afiliación sindical o su participación en la

negociación colectiva.”

OTRAS DISPOSICIONES QUE AFECTAN DERECHOS ACTUALMENTE

VIGENTES

•Se exige siempre, para que un sindicato de empresa pueda negociar, que tenga el quórumde constitución.

•El ya mencionado efecto de la negativa a negociar del empleador, que mas allá de suprimirla medida de presión para su respuesta, “(…) se le sustituye por una mediación, un posiblearbitraje forzado, o bien continuar la negociación o ejercer el derecho al contrato colectivoforzado”.

•¿Se trata de otro retroceso, en tanto la mediación no necesariamente lleva a la negociación?

•Además, el derecho que se le reconoce a los trabajadores para votar la huelga en caso deconducta reticente del empleador puede ser el efecto que se ha buscado al no contestar.

•La sanción del texto actual es mucho más eficaz que lo que propone el proyecto.

OTRAS DISPOSICIONES QUE NO SE ANALIZAN CON DETENCIÓN

•En fin, el proyecto en comento, manteniendo el reglamentarismo del plan laboral, establecemuchísimas otras normas: algunas implican mejoras menores, otras retrocesos, otras contenidos yefectos discutibles o inocuos

•Ciertas materias no analizadas son:

•Los latísimos cambios en materia de arbitraje, pasando este de ser un mecanismo de uso preciso yacotado a otro de mucho mayor extensión.

•La exclusión de los notarios como ministros de fe en materia colectiva;

•El incremento de horas sindicales, entregando la equivalencia a tres semanas adicionales en el año, paracapacitación;

V. ALGUNAS CONCLUSIONES

RESULTANTES DEL ANÁLISIS

CONCLUSIONES

• Los contenidos y alcances del proyecto, tal cual ha sido presentado, no permiten

calificarlo como un desmontaje (ni inicial ni gradual) del plan laboral.

•Analizada la integralidad de sus propuestas, se trata de un proyecto claramente pro-

empresarial y no pro-sindical.

•En lo concreto, se concentra en el aggiornamento de la normativa de la Dictadura, tras los

cambios acaecidos en la estructura y funcionamiento del capitalismo en los 37 años

transcurridos desde su vigencia.

•Por ello, desgraciadamente, la propuesta de ley no puede recoger -tampoco sería su

intención- ni garantizar en su esencia los principios y derechos de libertad sindical.

CONCLUSIONES

•Las pocas y discutibles concesiones al sindicalismo no justifican -en caso alguno- iniciar en

Chile una negociación inpeius, con organizaciones sindicales muy débiles, y con quórums

de aprobación de menos de un tercio de representatividad.

• En tales circunstancias, ello implicará -inevitablemente- nuevas desregulaciones legales.

• Este punto, nominado incorrectamente “flexibilidad pactada”, nos llevará

nuevamente a sorprender al mundo con inéditas concesiones al mundo

empresarial.

CONCLUSIONES

• De aprobarse la ley solo con la eliminación del reemplazo (en el puesto de trabajo) se estalejos de consagrar -ni en la empresa ni en el país- un efectivo derecho a huelga

•Con las modificaciones que se proponen se continuará con el sistema híper-heterónomoactual, en base sólo a una tutela legal, con derechos cada vez mas nominales que reales.

•La concepción que orienta el proyecto es el de la indeseabilidad del conflicto social y lanecesidad de evitarlo o de controlarlo estrictamente, mediante su encajonamiento en laempresa y un intervencionismo estatal excesivo.

•Coherente con ello, los mecanismos que se plantean como tendientes a fortalecer alsindicalismo son bastante discutibles y claramente insuficientes.

•Dichas medidas puntuales, analizados en el marco general del proyecto, no se orientan ni pretenden generar unareal capacidad de tutela sindical y colectiva, lo que la experiencia comparada demuestra sólo es posible a travésde negociaciones colectivas ramales o sectoriales y con pleno respeto a los derechos fundamentales.

CONCLUSIONES

•Siendo el diálogo social un bien muy preciado y que se construye

gradual y no forzadamente

• No es posible avanzar hacia él sin derechos efectivos de negociación colectiva (en sus

diversos niveles), sin ninguna o con escasa voluntad negociadora de la parte empleadora,

con un remedo de derecho de huelga, penalizando la presión sindical, etc.

• La mediación estatal (en este caso de la D.T.) puede ser valiosa en ciertos momentos para

fortalecer negociaciones de alto desequilibrio sindical, pero no puede concebirse como

mecanismo permanente para sofocar los legítimos conflictos de intereses entre capital y

trabajo.

CONCLUSIONES

• Tampoco es posible en base sólo a voluntarismo

instaurar relaciones laborales modernas y equitativas, sin

considerar que:

• El diálogo social se construye y no se impone.

• El Estado puede y debe promoverlo, comenzando por garantizar el respeto a

libertades y derechos fundamentales de todos(as) los trabajadores, no

constriñéndolos, como lo pretende el proyecto tras el análisis del conjunto de

sus contenidos.

CONCLUSIONES

• El diálogo social se construye y no se impone.

• No se aporta al diálogo, en el ámbito de las relaciones laborales, sin previamente avanzar en elequilibrio negociador de los actores.

• Desde esa perspectiva es evidente para todo trabajador(a) que el enorme poder de losgrandes conglomerados económicos no se equilibra otorgándoles aún más derechos quelos que gozan actualmente, mediante una extendida desregulación de hecho.

• Finalmente, el proyecto carece de un enfoque integral de género, que se haga cargode los principales problemas que afectan a las mujeres trabajadores.

• Las medidas que se plantean, salvo la exigencia de entregar información sobreremuneraciones, son importantes simbólicamente, pero marginales desde una perspectivajurídica prescriptiva.

CONCLUSIONES

SIN DUDA

1. HABRÁ UNA NUEVA REFORMA LABORAL

2. DE NO HACÉRSELE AL PROYECTO MODIFICACIONES SUSTANTIVAS, ESTA SALDRÁ, COMO

YA HA PASADO CON LAS ANTERIORES REFORMAS, CON MEJORAS DE DUDOSA

SIGNIFICACIÓN E IMPORTANTES RETROCESOS.

¡LO QUE ES EVIDENTE, QUE PARA NADA SERÁ LA GRAN REFORMA LABORAL QUE SE ANUNCIA

Y PROCLAMA!

TODO INDICA QUE SE REPETIRÁ LA CONOCIDA HISTORIA DESDE EL INICIO DE LOS AÑOS 90:

CONTINUARÁ EL MODELO LABORAL DE LA DICTADURA, AHORA “MODERNIZADO”

TRAS 37 AÑOS DE VIGENCIA

SIN QUE

¡QUIENES DETENTAN EL PODER -POLÍTICO Y ECONÓMICO- PERCIBAN EL PELIGRO

PARA LA PAZ SOCIAL QUE PUEDE CONLLEVAR UNA NUEVA DESILUSIÓN DEL MUNDO

DEL TRABAJO

EN MOMENTOS DE PROFUNDO MALESTAR, INQUIETUD E INCLUSO HASTÍO DE LA

CIUDADANIA, FRENTE A LOS OMNIMODOS PODERES EMPRESARIALES, CON

NEFASTOS EFECTOS EN LA INSTITUCIONALIDAD DEMOCRÁTICA, SOPREPASANDO

CON CRECES LAS DIMENSIONES MERAMENTE LABORALES!

UN PAR DE ESTADISTICAS RELEVANTES

crticas a proyecto de reforma laboral

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