cpi 2013 mr 30102013.pdf

Capacitacin Para Instructoras (es)

Material de referencia Junio 2013

Oficina de Asistencia para Desastres en el Extranjero,

Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe

El Curso de Capacitacin para Instructores CPI , fue desarrollado en 1988 por la Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe de USAID OFDA, tomando como base el curso original de Jerry Williams and Asociates, Tucson, Arizona.

La versin de enero de 1995 fue desarrollada por el siguiente equipo de USAID OFDA LAC: Paul Bell, Director Regional, los asesores regionales: Ricardo Bermdez Peralta, Alejandro James, y Ren Carrillo. Los Consultores: Ricardo Berganza, Carlos Crdova, Jorge Grande, Sergio David Gutirrez, Juan Pablo Sarmiento y Alejandro Bermdez.

La versin de enero de 2004 fue desarrollada por el siguiente equipo de USAID OFDA LAC: Ren Carrillo, Director de Capacitacin y el siguiente personal de IRG: Juan Pablo Sarmiento, Director del Programa, Ricardo Berganza (coordinador del proceso de actualizacin 2004 y responsable del desarrollo de materiales), Nelly Segura, Jorge Grande, Sergio David Gutirrez, Fernando Caldern, Manuel Ramrez, Luisa Alfaro, Carlos Crdova y Liliana Etchebarne. Se cont asimismo con la cooperacin de Orlando Tejada y Francisco Linares. En 2010 se realiz una actualizacin de la versin 2004 a cargo de Ricardo Berganza.

La versin 2013 que se presenta a continuacin fue desarrollada para USAID OFDA LAC

por el siguiente equipo de IRG: Ricardo Berganza (coordinador del equipo y responsable del diseo y desarrollo de materiales) Manuel Ramrez (revisin tcnica), Fernando Caldern (revisin de recursos didcticos). Adicionalmente, en la versin 2013 se cont con el invaluable apoyo de dos equipos de instructores para la revisin final de materiales: Equipo de instructores CPI de Colombia, liderado por Luz Mara Villegas, e integrado por Mauricio Delgado, Martha Patricia Herrera, Luis Fernando Caicedo, Imelda Gutirrez, Charles Benavides, Alejandro Carmona, Jaime Moreno y Juan Pablo Ramrez. Equipo de instructores CPI de Mxico, liderado por Alberto Corts, e integrado por Vctor Hugo Pea, Javier Moreno, Joyce Flores, Alhy Nez, Leticia Gmez, Alain Len, y Roberto Padilla.

El proceso de actualizacin se enriqueci con los aportes de la evaluacin previa

conducida por Janice Jorgensen (dTS) y con valiosas contribuciones de numerosas personas que es imposible mencionar en este espacio.

Los documentos que integran este curso pueden reproducirse citando la fuente y queda expresamente prohibida su reproduccin para fines de lucro. Para obtener informacin adicional, dirigirse a la siguiente direccin:

USAID/OFDA Embajada de los Estados Unidos de Amrica

Apartado Postal 825-1200 Pavas, San Jos Costa Rica

USAID OFDA LAC / Capacitacin para instructores

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Contenido 1. INTRODUCCIN......................................................................................................................... 2

Qu es y qu no es el CPI ............................................................................................................... 2 Lo nuevo en la versin 2013............................................................................................................ 4

2. CAPACITACIN.......................................................................................................................... 6 2.1 Relacin entre la educacin y la capacitacin de personas adultas .................................. 6 2.2 Aprendizaje ......................................................................................................................... 7 2.3 Caractersticas de la capacitacin de personas adultas .................................................... 9 2.4 La informacin en la capacitacin ....................................................................................15

3. OBJETIVOS ..............................................................................................................................19 3.1 El propsito y los objetivos ...............................................................................................20 3.2 Los objetivos por su alcance se dividen en dos tipos: .....................................................24 3.3 Elaboracin de objetivos...................................................................................................29 3.4 Objetivos segn el dominio de aprendizaje ......................................................................35 3.5 Formatos en la enunciacin de objetivos .........................................................................36

4. HABILIDADES DE COMUNICACIN .......................................................................................39 4.1 La comunicacin ...............................................................................................................40 4.2 Puntos clave en la preparacin y presentacin de una leccin .......................................44

5. MTODO, MODO Y TCNICA EN CAPACITACIN ...............................................................55 5.1 El mtodo en la capacitacin de personas adultas ..........................................................55 5.2 El mtodo interactivo de enseanza MIE .........................................................................57 5.3 Modos de capacitacin .....................................................................................................61 5.4 Tcnicas............................................................................................................................75

6. AMBIENTE FSICO Y APOYO DIDCTICO .............................................................................84 6.1 El ambiente fsico en la capacitacin ...............................................................................84 6.2 Apoyos didcticos .............................................................................................................93

7. EL PLAN DE LECCIN ...........................................................................................................106 7.1 Utilidad del plan de leccin .............................................................................................106 7.2 Componentes de un plan de leccin ..............................................................................107 7.3 Elaboracin del plan de leccin ......................................................................................112 7.4 Formatos de plan de leccin ..........................................................................................117

8. EVALUACIN .........................................................................................................................124 8.1 Tipos de evaluacin ........................................................................................................125 8.2 Por qu evaluamos? .....................................................................................................126 8.3 Cundo evaluamos? .....................................................................................................127 8.4 Prueba o examen ...........................................................................................................128 8.5 Tipos de pruebas ............................................................................................................133

GLOSARIO ......................................................................................................................................142 BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................147 Reg. 30102013


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1. INTRODUCCIN El CPI

El curso de capacitacin para instructores CPI tiene como propsito proporcionar a los

participantes un mtodo que les ayude a mejorar sus capacidades como instructores. El curso ha sido desarrollado para personas que sin ser profesionales en la capacitacin, se dan a la tarea de capacitar personal y resolver problemas de desempeo en su organizacin.

El CPI es parte del programa de asistencia tcnica y capacitacin de USAID OFDA LAC y

ha sido concebido para contribuir al desarrollo de capacidades institucionales y promover la autosuficiencia en la gestin de riesgos a nivel regional. Este material es la base conceptual del curso, que debe desarrollarse interactivamente en lecciones de capacitacin orientadas por objetivos, y articuladas con presentaciones individuales.

Qu es y qu no es el CPI

El Curso de Capacitacin para Instructores CPI ofrece al participante un mtodo de

capacitacin para personas adultas: el Mtodo Interactivo de Enseanza MIE, el cual se basa en el diseo de objetivos, la creacin de un ambiente favorable al aprendizaje, interaccin constante y otros medios previamente desarrollados.

El MIE requiere un diseo y desarrollo de la capacitacin en atencin a problemas de

desempeo previamente identificados. Por ejemplo, si una persona identifica que en su institucin se comenten frecuentemente errores en la operacin de un sistema de purificacin de agua, la capacitacin se puede disear en atencin a ese problema. Lo anterior presenta ventajas y desventajas. Entre las ventajas puede mencionarse que una capacitacin bien diseada, se enfocar en uno o ms problemas de desempeo, tratando de aprovechar al mximo el tiempo disponible. Por lo tanto, en el corto plazo es razonable esperar cambios de conducta que contribuyan a la eficiencia de uno o ms procesos.

Entre las desventajas de esta concepcin de la capacitacin, destaca que el diseo y

desarrollo de cursos tiende a enfocarse en problemas especficos que tal vez no son comunes a otros grupos. En el ejemplo anterior, una capacitacin diseada en atencin a un sistema de purificacin de agua, tal vez no sea efectiva si las personas capacitadas operan un sistema diferente. Del mismo modo, la capacitacin que pudo ser efectiva en un primer grupo, tal vez no sea efectiva con personas que tienen otra formacin, intereses, experiencias o simplemente enfrentan otros problemas que afectan la calidad de su desempeo.

Lo anterior plantea entonces, que el diseo y el desarrollo de cursos utilizando este mtodo (MIE), ofrece grandes ventajas cuando es posible identificar problemas de desempeo, y cuando


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existen procesos o medios para resolver esos problemas. En otras palabras: Si existe una forma correcta para operar un sistema de purificacin de agua, es posible disear una capacitacin para que diferentes grupos desarrollen conocimientos y destrezas para una operacin eficaz de ese sistema en particular.

Considrese un ejemplo distinto al anterior: Qu ocurrira si se desea promover la

creatividad en una disciplina como la alfarera? En un sistema artesanal, la produccin de piezas innovadoras puede ser clave para el negocio. Nuevas piezas de alfarera o innovaciones en las piezas existentes, podran contribuir a incrementar las ventas y el bienestar de una comunidad de alfareros. Es til cuestionar si el mtodo propuesto por el CPI puede aplicarse a esta situacin hipottica. Es pertinente y viable disear un curso de capacitacin para ese problema de desempeo?

Es razonable pensar que en el ejemplo planteado, se requiere de un mtodo diferente, que

se oriente por la posibilidad de experimentar y aprender por la experiencia. Para el efecto los factores a considerar no se limitan al desarrollo de conocimientos o destrezas especficos. Tampoco es posible garantizar cunto tiempo llevar dicho proceso o la calidad de los resultados. En una situacin como la anterior, es posible que se requiera un diagnstico, un plan, mtodos y tcnicas que brindan disciplinas como la educacin, la psicologa, el trabajo social, incluso la administracin, pero que normalmente no estn al alcance de cualquier persona. En otras palabras, el MIE es til para resolver problemas de desempeo, especialmente cuando se pueden identificar con claridad conocimientos y destrezas a desarrollar. Por lo tanto, existirn otras situaciones donde el MIE no ser suficiente para contribuir a resolver problemas. El programa USAID OFDA LAC de asistencia tcnica y capacitacin, ha diseado y desarrollado un portafolio de capacitacin para grupos que tienen relacin con la reduccin del riesgo de desastres RRD. Los cursos del portafolio USAID OFDA LAC se orientan al desarrollo de conocimientos y destrezas en instituciones, y los instructores de los cursos, son por lo regular profesionales y tcnicos de las mismas organizaciones.

El Mtodo Interactivo de Enseanza MIE es parte fundamental de los cursos del portafolio USAID OFDA LAC, y durante aos se ha demostrado su efectividad para resolver problemas de desempeo. El CPI asimismo, ha contribuido a mejorar las capacidades de instructores que necesitan preparar y presentar actividades de capacitacin en reas especficas. Dado la gran aceptacin que ha tenido el portafolio de USAID OFDA LAC, es necesario advertir que el diseo y desarrollo de cursos no es una disciplina exacta que siempre ofrece resultados ptimos. Es comn que en las instituciones, la capacitacin requiera ajustes en el tiempo necesario para los aprendizajes o en la profundidad de los temas. As tambin, es muy importante tener presente que existen mltiples problemas en las organizaciones que no se resolvern con capacitacin. En esos casos, intentar capacitar puede constituir una fuente de frustracin y una prdida de recursos. En suma, el CPI ofrece un mtodo (el MIE) que puede contribuir a resolver problemas de desempeo, en un mbito institucional mediante el desarrollo de procesos de capacitacin de personas adultas. El CPI no se orienta a resolver problemas en el mbito comunitario, y tampoco es suficiente para administrar procesos educativos especialmente en el mbito escolar. Se recomienda a las personas que hayan aprobado el CPI, que valoren sus capacidades personales,


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y no pierdan de vista que el conocimiento profundo de una materia, as como la experiencia, son fundamentales para la capacitacin. El estudio permanente, y la identificacin de las propias debilidades y fortalezas, pueden contribuir a la formacin de equipos de trabajo que operen cambios positivos para sus organizaciones.

El CPI no es un curso que ensee el diseo de la capacitacin. El diseo de cursos requiere preparacin especial y el dominio de un proceso que se inicia en el diagnstico organizacional, y llega hasta la solucin de problemas institucionales donde la capacitacin es una herramienta entre otras. Asimismo, el proceso de diseo y desarrollo de cursos debe ser multidisciplinario y depende de equipos humanos coordinados.

No obstante lo anterior, es posible que algunas personas apliquen elementos del CPI para

mejorar o modificar procesos de capacitacin existentes.

Lo nuevo en la versin 2013 El programa USAID OFDA LAC comenz a utilizar el CPI en los aos noventa. En ese

entonces se inclua en el curso la elaboracin de transparencias en acetatos. Se empleaban retroproyectores, proyectores de diapositivas y otros equipos que son obsoletos en la actualidad. Las presentaciones diseadas y presentadas con auxilio de sistemas informticos son ahora el elemento central. En el CPI se ensean los principios del contenido de las ayudas, y el uso durante una presentacin. Sin embargo, no es posible en un curso como el CPI ensear la operacin bsica de un sistema informtico. Por esa razn se ha minimizado el tiempo que antes se dedicaba a la elaboracin de ayudas. En sus inicios, el CPI tena 3 presentaciones. La primera, individual de 5 a 7 minutos, enfocada en informar y luego una segunda presentacin de capacitacin tambin individual. La tercera presentacin era grupal hasta 2004 cuando se decidi que la tercera presentacin fuera individual y evaluada con mayor especificidad. La versin 2013 se enfoca en 2 presentaciones individuales, de igual duracin, y ambas orientadas a desarrollar un ambiente de capacitacin. Se han modificado algunos elementos de contenido. Por ejemplo, se ha agregado la pertinencia a las caractersticas de los objetivos. Tambin se han modificado elementos de forma tanto en este material de referencia, como en los otros materiales del curso. En la presentacin del curso se hicieron otros ajustes, como por ejemplo el uso de diferentes modos de capacitacin, demostracin de tcnicas, y la implementacin de acomodos de mobiliario distintos en lecciones especficas. Estos cambios se plasmaron en el Manual del Coordinador. Finalmente, de forma transversal, se han realizado adecuaciones al planteamiento metodolgico del curso. La intencin es que se haga nfasis en aspectos de fondo como el dominio de la materia, y se enfatice menos la escenificacin de las lecciones. Esto tiene entre


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otras razones, la intencin de hacer menos estresantes las presentaciones individuales y que las personas perciban un ambiente ms amigable y favorable al aprendizaje.

Desde la versin 2004 se procur utilizar lenguaje incluyente en los materiales. Sin embargo, persistieron algunos elementos que fueron finalmente adecuados en esta versin. A ese respecto es pertinente mencionar que no ha sido posible lograr un equilibrio pleno en la terminologa que se refiere a hombres y mujeres. Esto en atencin a que la lectura del material tiende a hacerse tediosa si se emplean en exceso expresiones como instructores e instructoras. No obstante, es una aspiracin de este Programa el mejoramiento permanente y siempre sern bienvenidas las sugerencias para mejorar el material.

Finalmente, algunos elementos nuevos en el material, son fragmentos de texto, incluso

ejercicios orientados a visibilizar la necesidad de que hombres y mujeres construyan espacios de capacitacin en condiciones de equidad. Del mismo modo, este material pretende contribuir aunque sea de forma modesta, a eliminar cualquier tipo de discriminacin hacia personas, ya sea por su sexo, o por cualquier otra razn.


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2. CAPACITACIN 2.1 Relacin entre la educacin y la capacitacin de personas

adultas El propsito del CPI es proporcionar a los participantes un mtodo que les ayude a

mejorar sus capacidades como instructores. El mtodo interactivo de enseanza MIE (que se desarrolla posteriormente) est concebido especialmente para la capacitacin de personas adultas y ha ofrecido excelentes resultados en el programa USAID OFDA LAC. No obstante lo anterior, es necesario diferenciar la capacitacin, de un proceso ms amplio y complejo: la educacin.

Tanto la educacin como la capacitacin incluyen experiencias de aprendizaje. Sin

embargo, los alcances de la capacitacin son mucho ms especficos y el plazo esperado para demostrar el aprendizaje es relativamente corto. La educacin en cambio, puede concebirse desde diferentes disciplinas, y en todos los casos ser ms amplia que la capacitacin y no se limitar a la promocin de aprendizajes para el corto plazo. De hecho, en un sentido general, la capacitacin puede ser parte de un proceso educativo, especialmente cuando se procura modificar conductas en atencin a objetivos.

La educacin se ha desarrollado como una disciplina insustituible para el desarrollo

humano moderno. Educar para la vida implica no solo el desarrollo de conocimientos y destrezas, sino un amplio conjunto de experiencias.

La capacitacin de personas adultas guarda relacin con la educacin, en tanto se

concentra en la generacin de aprendizajes, con nfasis en conocimientos y destrezas observables que contribuyan a resolver problemas de desempeo. En otras palabras, el aprendizaje es comn a la educacin y a la capacitacin. Ms adelante se retomar el aprendizaje en este material, y se aprovecharn elementos tericos aportados por la educacin a esta materia.

mbito de la capacitacin

mbito de la educacin


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Como se mencion arriba, la educacin y la capacitacin abordan el aprendizaje de los seres humanos aunque con diferentes alcances. La capacitacin puede disearse en un contexto institucional para resolver problemas especficos, en cambio la educacin requiere de planeacin que se origina por lo regular en polticas de Estado, y su alcance tiene relacin directa con la planeacin global para un grupo social. En la capacitacin, una persona hbil puede compartir una experiencia de aprendizaje con colegas. En la educacin se requiere la formacin de personas especializadas en diferentes disciplinas, para poder estimular aprendizajes desde la niez hasta el nivel superior, y eso requiere por lo regular formacin universitaria de los docentes, y que los mismos estn inmersos en un sistema educativo.

La educacin debe concebirse como disciplina cientfica, como un rea permanente de

investigacin y desarrollo de nuevo conocimiento y prctica. La educacin es asimismo, una fuente de transformacin social, y por tal razn tanto dentro como fuera de las escuelas, es necesario contar con diseos curriculares, que constituyan elementos gua para las comunidades educativas.

La capacitacin de personas adultas, tiene la ventaja que puede disearse con

especificidad, y puede ser complementaria de la educacin, pero no sustituir a esta. Este curso se enfoca en la capacitacin de personas adultas. Es decir, la capacitacin realizada entre colegas, entre personas que trabajan en el mismo mbito, y que utilizan el mtodo interactivo de enseanza aunque no sean profesionales de la educacin.

A continuacin se aborda en forma general el aprendizaje como herramienta para la

capacitacin. 2.2 Aprendizaje

Los capacitadores se refieren con frecuencia a lo que aprenden sus alumnos, o al mtodo ms adecuado para que aprendan algo. Puede observarse el cambio de conducta posterior al aprendizaje, pero el proceso de cmo aprenden las personas no es observable.

El aprendizaje es objeto de estudio de diferentes disciplinas como la psicologa, la biologa y la educacin. Es inherente a todos los animales y se produce durante toda la vida con mayor o menor intensidad. De all que existan varias escuelas de pensamiento que estudian y definen el aprendizaje.

De las diferentes definiciones disponibles, examinemos la siguiente:

El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en el comportamiento que se debe al estudio y a la experiencia.

El aprendizaje incluye un cambio de conducta que es:

relativamente permanente, progresivo y adaptativo. resultado de la prctica, de repeticiones y de la experiencia.


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El aprendizaje no debe atribuirse a la maduracin biolgica sino a la experiencia resultante de su interaccin con el medio y otras personas. Esta experiencia es determinante, y est condicionada por la motivacin.

Es muy importante mencionar que la definicin y las caractersticas anteriores denotan los aspectos fundamentales del aprendizaje. No obstante, el proceso es sumamente complejo aunque se construyan modelos que traten de explicarlo en forma sencilla. An ms complejo es dirigir el aprendizaje y diversas escuelas de pensamiento discuten hoy en da la forma de ensear. Por consiguiente quien asuma el rol de capacitador deber tener presente que esta materia requiere gran preparacin y actualizacin permanente.

Las conductas que se adquieren o modifican por medio del aprendizaje, lo hacen a travs de lo que Bloom denomina los dominios del aprendizaje.

Los dominios del aprendizaje

Siendo el ser humano una unidad, un todo, es posible sin embargo agrupar didcticamente

las diferentes conductas en reas determinadas por los objetivos del aprendizaje: el dominio cognoscitivo (o cognitivo), el dominio afectivo y el dominio psicomotor (o psicomotriz). a. Dominio cognoscitivo (o cognitivo)

El dominio cognoscitivo o cognitivo, incluye el rea del aprendizaje que determina la creacin de nuevos conocimientos y habilidades intelectuales. El aprendizaje en este dominio, implica la utilizacin de conocimientos nuevos, conocimientos que ya se posean o una combinacin de ambos, junto con la evocacin de experiencias previas. La reorganizacin de todo este capital en forma creativa, determinar la creacin de nuevas ideas, a travs de un trabajo predominantemente intelectual.

Cognitivo/ Conocimientos y habilidades intelectuales

Psicomotriz/ Habilidades motoras

Afectivo/ Actitudes y valores


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Por ejemplo, el aprendizaje de una materia como historia del arte requiere capacidades para reconocer, identificar, analizar, comparar u otras que eminentemente expresan procesos mentales. Cuando una persona incorpora conocimientos tericos est desarrollando el dominio cognitivo. b. Dominio psicomotor (o psicomotriz)

En este dominio, estn presentes los conocimientos adquiridos, pero se manifiestan a travs de la accin, la motricidad. Por ejemplo, la habilidad de escribir en un teclado de computadora requiere no solo conocimientos, sino tambin una habilidad que se obtiene mediante la prctica.

El dominio psicomotor, implica el desarrollo de actividades dominadas por la coordinacin neuromuscular, con la adquisicin de habilidades especficas. Estas habilidades se orientan, por ejemplo, a la manipulacin y operacin de instrumentos o maquinarias de diferente complejidad, la comunicacin no verbal, el desarrollo de tcnicas quirrgicas complejas o el manejo de pinceles para pintar con una tcnica especfica. El desenvolvimiento locomotor, permite el conocimiento del entorno y contribuye al desarrollo de la inteligencia. Como es lgico suponer, el dominio psicomotor lleva implcita una carga de conocimientos sin los cuales la motricidad no podra llevarse a cabo. c. Dominio afectivo (o actitudinal)

Este dominio guarda ntima relacin con los sistemas de valores y actitudes de la persona. Es fundamental su desarrollo para el ser humano, especialmente en las primeras etapas de la vida. Su moldeamiento en las personas adultas es ms difcil, pero no imposible, dado que se requiere de convencimiento y voluntad de cambio. Su evaluacin es relativamente difcil, toda vez que no se pueden observar las actitudes, sino las conductas. Del mismo modo, una persona puede actuar de una forma, y guardar para s una actitud en contrario. Un ejemplo de actitud es la disposicin para trabajar en equipo. Probablemente sea una condicin deseable, y puede estimularse por diferentes medios, pero demostrar que efectivamente se ha incorporado esa actitud es mucho ms difcil.

El dominio afectivo implica el manejo de sentimientos y emociones como la aceptacin o el rechazo, as como sentimientos ms complejos. Esta rea determina los valores, actitudes y por consiguiente conductas de las personas y se refleja en sentimientos como apreciar, valorar, asumir, o aceptar. 2.3 Caractersticas de la capacitacin de personas adultas

La capacitacin es una actividad de vital importancia para resolver problemas de desempeo de una organizacin. Si bien puede tener otros alcances, la capacitacin es bsicamente un medio para generar capacidades en las personas que pueden expresarse en el desarrollo de conocimientos y habilidades.

En este curso se aborda la capacitacin de personas adultas y para el efecto se ha seleccionado la siguiente definicin:


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Capacitacin de personas adultas: Proceso de enseanza-aprendizaje gestado, desarrollado, presentado y evaluado de manera tal, que garantice la adquisicin duradera y aplicable de conocimientos y habilidades.

En las personas adultas este proceso est dirigido a alcanzar una competencia profesional

o tcnica, que a su vez debiera resolver problemas de desempeo. Conviene mencionar que el componente afectivo si bien reviste importancia, no ser abordado como un elemento fundamental en la capacitacin de adultos. La razn estriba en que la modificacin de actitudes en personas adultas requiere procesos que por su complejidad quedan fuera del alcance de este curso, tanto en el diseo, como en la implementacin y evaluacin. No obstante lo anterior, en cada actividad de capacitacin debiera estar implcita la aspiracin de fomentar cambios de actitud y promover un compromiso afectivo en los participantes con respecto a la materia abordada.

En la persona adulta, es ms frecuente el cambio de conducta que la adquisicin de conductas nunca antes desarrolladas. Por lo anterior, debe abordarse el concepto de conducta, que se modificar como consecuencia del proceso de capacitacin.

Una conducta es un conjunto de acciones, corporales o mentales, o ambas a la vez, con las que un organismo se desempea a partir de una situacin o circunstancia que lo motiva.

La conducta debe ser observable y es inseparable del contexto social en el que la persona

acta y puede ser comprendida solamente en funcin de ese contexto en el cual ocurre. En este caso se trata de la conducta referida al aprendizaje, donde la motivacin est dada por la necesidad de ser capaz de hacer.

Las personas adultas tienen caractersticas que inciden en su capacitacin. La motivacin, es un elemento central en la capacitacin. Un impulso para todo cambio de conducta. En ese sentido, la persona adulta tiene necesidades que la motivan a actuar. Maslow propuso un ordenamiento de esas necesidades en una pirmide o escala, donde algunas necesidades bsicas (fisiolgicas por ejemplo) condicionan la posibilidad de acceder a otras necesidades como la necesidad de aprender una nueva tarea. En otras palabras, una persona debe tener cubiertas ciertas necesidades de subsistencia para ofrecer su potencial en el aprendizaje o en otras tareas menos esenciales aunque importantes.

Regularmente, una persona adulta se integra en un proceso de enseanza-aprendizaje por

propia voluntad. Participa en atencin a sus habilidades y conocimientos y espera que los mismos sean reconocidos. Las palabras de un instructor no sern simplemente aceptadas como la verdad, sino como una verdad que habr que poner a prueba.

Capacitar en un ambiente agradable, y descubrir que los nuevos conocimientos y destrezas se aplican en la vida diaria o el trabajo es un deseo de muchas personas que participan en la capacitacin. Ya sea en el rol de instructor, o como participante, existen muchas inquietudes sobre la forma de hacer de la capacitacin una experiencia agradable y efectiva. En este apartado se abordarn algunas caractersticas de la capacitacin de personas adultas. Sin embargo, antes de pasar a esas caractersticas puede ser til plantear un par de preguntas:


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Se puede lograr el aprendizaje de una tarea sin utilizar objetivos y un diseo previo de la

capacitacin? Evidentemente la respuesta es s.

Es posible generar ambientes de aprendizaje sin utilizar una leccin diseada. Es posible tambin promover que las personas adultas aprendan. Sin embargo, el resultado puede ser incierto y se corre el riesgo de trabajar en reas que no contribuyan a resolver problemas de desempeo identificados.

Es suficiente un buen objetivo para motivar la capacitacin y alcanzar una experiencia de aprendizaje agradable? La respuesta por lo regular ser un no.

Las personas adultas pueden motivarse por un objetivo que les represente un xito o logro alcanzable. Sin embargo, durante la capacitacin intervendrn otros elementos como la interaccin constante o la experiencia real en el terreno. El uso de ejercicios, y una combinacin de otros elementos como el ambiente fsico tambin incidirn en los resultados.

Las caractersticas de la capacitacin de personas adultas que se presentan a continuacin, combinan el diseo de la capacitacin (objetivos, mtodo, modo, materiales, ambiente, etctera), con la necesidad de construir un ambiente agradable, un ambiente que incentive el aprendizaje, y que trascienda el diseo de una leccin o un curso. La mayora de quienes lean estas lneas estarn de acuerdo en que con la misma leccin, o con el mismo tema, una persona puede ser extraordinariamente amena, y habr otra persona que resultar montona y aburrida. Puede utilizarse el mismo diseo, el mismo material, pero hay un toque personal que puede hacer la diferencia y cada persona, en sus posibilidades, y con su propio estilo puede procurar que ese ambiente agradable se construya y favorezca el aprendizaje.

A continuacin se abordan algunas caractersticas de la capacitacin de personas adultas. Estas consideraciones se complementan ms adelante con otros aspectos como el mtodo o las habilidades de comunicacin. a. Proceso guiado por objetivos de desempeo

La capacitacin se planea y se dirige al desarrollo de capacidades, las cuales deben estar plasmadas en objetivos. Conocer los objetivos es fundamental para el participante (sujeto activo en el proceso de enseanza-aprendizaje) y el instructor (gua y facilitador del proceso). Los objetivos deben ser una solucin para problemas de desempeo. Su diseo se abordar con detalle ms adelante.

Es pertinente mencionar que los objetivos de desempeo y los objetivos de capacitacin

(que se abordarn ms adelante), determinan con precisin la tarea a realizar. El diseo de esos objetivos tiene ntima relacin con el anlisis del trabajo, o en otras palabras: Despus de identificar un problema de desempeo, se establece la forma correcta de realizar una tarea, y en ese momento se construye el objetivo.

En contraste, existen mtodos de trabajo y capacitacin con personas adultas, que no

utilizan objetivos de desempeo u objetivos de capacitacin. En esos casos, el mtodo orienta la


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actividad para que de forma conjunta se establezcan objetivos, resultados u otros indicadores. Luego, con la ayuda de quien facilita, se procura la construccin de conocimientos y destrezas. Ntese, que esa opcin metodolgica no se aborda en este curso, y la misma requiere un anlisis del contexto y una preparacin especial que incluye con frecuencia habilidades de facilitacin.

b. Se apoya en un mtodo de capacitacin adecuado a la condicin

del adulto, a sus necesidades y al tiempo del que dispone

El mtodo es un medio sistemtico para alcanzar los objetivos de la capacitacin. Es recomendable que el mtodo a elegir promueva adems la interaccin permanente y la realimentacin constantes entre otros factores. El mtodo guarda ntima relacin con los objetivos, y estos deben estar diseados en atencin a la persona, a sus capacidades, a los desempeos esperados y por supuesto, el tiempo disponible es un factor de gran importancia.

Es fundamental la comunicacin permanente y guiada por objetivos. En ocasiones, el alumno interacta con medios electrnicos o se capacita a distancia. Debe tenerse presente que aun en esas circunstancias, una persona ha intervenido previamente en el diseo de la capacitacin, y en la interaccin resultante mediante un sistema informtico.

El mtodo a elegir en la capacitacin debe centrarse en la persona. Un grupo de

participantes en un curso es una combinacin de individualidades, que tambin establecen aunque temporalmente, una dinmica propia. El mtodo entonces, no se circunscribe solo a elegir ayudas, y promover el dilogo permanente. El mtodo debe incorporar tcnicas acordes con las personas en el ambiente de clase. Estas tcnicas incluyen el uso de metforas, el planteamiento de preguntas motivadoras, el uso de juegos para aprender, o recursos como evocar experiencias reales de los presentes. Combinar lo anterior en un periodo de tiempo limitado es un reto sin lugar a dudas. Pero los resultados an en un tiempo limitado, pueden ser sorprendentes cuando se combinan el mtodo, modo y tcnicas adecuados.

En este material se desarrolla un captulo dedicado a los mtodos, modos y tcnicas en la

capacitacin.

c. Emplea contenidos apropiados y en relacin con el problema de

desempeo a resolver

La capacitacin requiere la seleccin o desarrollo de contenidos que brinden un marco de interpretacin al aprendizaje. La cantidad y tipo de informacin empleada debe ser suficiente y adecuada para el logro de objetivos.

Este es un punto que puede resultar trascendental. En algunas disciplinas es

relativamente fcil identificar la teora o los fundamentos de aceptacin general para un tema dado. Por ejemplo, en la capacitacin de primeros auxilios, existen organizaciones reconocidas que establecen normas, procedimientos, o regulaciones que enmarcan qu capacitacin se llevar a cabo y qu contenidos debern utilizarse. En esos casos es relativamente claro para quien capacita, la fuente que utilizar. Sin embargo, existen muchas otras disciplinas o reas de conocimiento donde hay ms de un punto de vista, ms de una corriente de pensamiento, y en


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esos casos el contenido elegido deber articularse con los objetivos y el mtodo para procurar un resultado operacional aceptable.

Por lo anterior, es deseable utilizar informacin precisa y clara, pero no siempre es posible

ofrecer una teora nica o un solo cuerpo de conocimientos en atencin a un objetivo. Dependiendo del tiempo disponible, del perfil de los participantes, incluso de la formacin del instructor, es posible que la capacitacin misma incluya la ponderacin de posiciones contradictorias entre s. Incluso, si se presenta una sola teora o punto de vista en una leccin de capacitacin, es necesario haber explorado otras formas de abordar el tema al momento de disear la leccin, de manera que exista la posibilidad de interaccin y sentido crtico, algo que las personas adultas valoran. d. Combina medios y ayudas que favorezcan la atencin, faciliten la

comprensin y fijacin de los contenidos y la adquisicin de capacidades

El ambiente de clase y las ayudas a emplear en la capacitacin, deben elegirse de manera

que favorezcan el logro de objetivos, y que faciliten la implementacin del mtodo. Por ejemplo: una disposicin de sillas y mesas en media luna o en U, favorece la interaccin permanente.

Del mismo modo, el ambiente fsico es solamente una parte del proceso de aprendizaje

que se desea generar. Es deseable que existan ayudas visuales, auditivas, o experiencias sensoriales que aproximen al participante con la situacin real que se espera pueda vivir en su vida diaria. Por ejemplo, el uso de maniqus o simuladores para aprender la tcnica de la resucitacin cardio-pulmonar (RCP) es un recurso fundamental, dado que resulta riesgoso practicar con una persona en un saln de clase.

Un elemento de gran importancia en la capacitacin moderna es la utilizacin de

presentaciones diseadas mediante programas informticos. Estas pueden constituirse en valiosos apoyos para desarrollar un tema, mediante el uso de textos, imgenes fijas o en movimiento, grficos y otros recursos de animacin. Sin embargo, es ineludible advertir que con frecuencia las presentaciones pueden constituirse en discursos difciles de modificar, en una secuencia de ideas que puede tornarse en contra del fin ltimo de la capacitacin.

En parte, el problema con el uso excesivo de presentaciones electrnicas, tiene su origen

en un escaso dominio de la materia, y en la tendencia a dejar descansar la leccin en una presentacin en lugar de que el instructor facilite la experiencia de aprendizaje. Otro problema frecuentemente observado, es la tendencia a incluir tantos elementos interesantes como sea posible, y esto puede conducir a una saturacin de la presentacin al punto que sea imposible utilizar el material de forma amena, con un tiempo razonable. Ms adelante se retomarn las caractersticas de una buena ayuda visual.


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e. Utiliza evaluacin centrada en las capacidades destinadas a resolver el problema de desempeo que hizo necesaria la capacitacin

No puede concebirse la capacitacin, sin una evaluacin que permita determinar la

incorporacin de conocimientos y/o habilidades. La evaluacin deber estar presente en diferentes momentos, y podr valerse de diferentes medios.

La evaluacin ms importante de todas, es la aplicacin de los conocimientos o

habilidades en la vida real. Por tal razn, una buena capacitacin debe vincularse con la aplicacin de los conocimientos y habilidades en la vida real. f. La capacitacin efectiva se lleva a cabo en un ambiente de

igualdad y libertad para participar.

La capacitacin efectiva depende de que cada persona perciba que tiene libertad para participar, expresar sus puntos de vista, ser respetada y respetar del mismo modo las opiniones de otras personas. El instructor tiene la responsabilidad de promover un ambiente incluyente, desprovisto de estereotipos sexuales o de gnero, y libre de expresiones de discriminacin.

Un ejemplo frecuente de estereotipos sexuales o de gnero en la capacitacin se evidencia

cuando se asume que los hombres y las mujeres tienen roles predeterminados en atencin a su sexo. Esto puede ocurrir sutilmente o de forma explcita y desafortunadamente no se trata de un hecho aislado.

En los cursos de USAID OFDA LAC se ha procurado que tanto hombres como mujeres

tengan los mismos desempeos. Esto incluye los cursos de bomberotecnia forestal o bsqueda y rescate en estructuras colapsadas. El balance de participacin en muchos cursos contina siendo desigual, porque regularmente participan ms hombres que mujeres pero es un deseo de USAID que paulatinamente se pueda equilibrar la participacin en la capacitacin. Otras formas de discriminacin debido a la etnicidad, edad, condicin social, creencias religiosas, opiniones polticas o preferencias sexuales son frecuentes en los ambientes de capacitacin. Esas y cualquier otra forma de discriminacin constituyen mecanismos de exclusin y limitan las oportunidades de participar, de escuchar y ser escuchado. Por tal razn se recomienda mantener la atencin en se eviten no solo las conductas, tambin las formas de expresin que puedan ofender a cualquier persona por los motivos mencionados arriba.


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2.4 La informacin en la capacitacin

La informacin es un insumo fundamental del proceso de capacitacin y tambin puede encontrrsele por separado, en procesos como la comunicacin pblica, la publicidad o la propaganda poltica. La informacin y la capacitacin no son conceptos antagnicos, sino dos caras de una misma moneda: no puede capacitarse sin informar. Sin embargo, no toda la informacin es parte de un proceso de capacitacin.

Es frecuente proporcionar informacin a las personas. Los medios son variados, desde una pltica informal, hasta la publicacin de una ley. Desde la entrega de un panfleto, hasta una transmisin televisiva cuidadosamente producida. La informacin puede transmitirse con objetivos o metas (para determinada organizacin o persona), las cuales pueden alcanzarse y evaluarse.

Por ejemplo, en una campaa publicitaria se puede procurar que los consumidores en un

determinado segmento, aumenten su nivel de recordacin de una marca. En una campaa propagandstica se pueden buscar actitudes positivas hacia un candidato o una propuesta poltica. Lo anterior incluso puede generar aprendizaje, pero en un contexto distinto al de la capacitacin.

En otras palabras: Ofrecer informacin puede estimular comportamientos o generar aprendizajes en las personas, dependiendo de sus intereses y las circunstancias que rodean al contacto con la informacin. Sin embargo, el proceso no garantiza que determinadas personas alcancen un nivel determinado de conocimiento o habilidad. Teniendo presente lo anterior, es posible diferenciar las ocasiones en las cuales se necesita capacitar a un grupo de personas, de aquellos casos en los cuales solo se requiere informar para que cada persona luego, decida la pertinencia de usar esa informacin.

El desarrollo de capacidades o la promocin de conductas a travs de la informacin tienen generalmente, las siguientes caractersticas: a. Propsito y objetivos

Los propsitos y objetivos tal y como se conciben en la capacitacin no estarn presentes en la informacin como actividad abierta a un sector de la sociedad o a un grupo de personas. La informacin puede estar dirigida a un segmento de poblacin tan efmero como los asistentes a un concierto, o en otro ejemplo, puede dirigirse informacin sobre rutas de evacuacin para quienes estn en un edificio pblico. En cada caso, el nivel de inters en la informacin depender de factores personales y de elementos culturales o coyunturales.

Tmese como ejemplo, la ocurrencia de un incendio que ocasione prdidas humanas y

una cobertura noticiosa importante. En esas circunstancias, es posible que las personas reaccionen con mayor inters ante informacin atinente a la evacuacin en caso de incendio. Pero esa condicin podra variar en el tiempo. En el plano individual, una persona en cuya familia alguien padezca de cncer, posiblemente leer con mayor atencin un material informativo sobre las formas de prevenir o tratar la enfermedad.

Por lo anterior, siendo tan diversa la reaccin ante la informacin, los resultados,

propsitos, objetivos u otros indicadores, cuando se establecen, por lo regular se orientan a un


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nivel de impacto en un grupo poblacional. En otras ocasiones, simplemente no se enuncia un resultado medible.

Del mismo modo, puede disearse un proceso de informacin mucho ms estructurado,

con propsitos, objetivos, y otros indicadores de resultado. La concepcin de ese proceso de informacin variar dependiendo de muchos factores. Por mencionar algunos ejemplos, una campaa publicitaria puede vincularse a una estrategia de mercadeo, o puede limitarse a mantener un nivel de recordacin para una marca. En un ejemplo distinto, la propaganda en tiempos electorales se puede construir en torno a un discurso poltico a favor o en contra de una figura o una opcin de voto.

En cualquier caso, quien informa, por lo regular espera a cambio algo de las personas que

reciben la informacin. Ese efecto esperado puede ser incierto, toda vez que los resultados de un evento electoral o las ventas de un producto, no dependen solamente de la informacin circulando en la poblacin. As tambin, un instructivo sobre el uso correcto de un medicamento, o sobre la importancia de una vida saludable pueden tener un objetivo, pero el efecto real en las personas puede variar significativamente.

Con lo anterior no se pretende hacer pensar, que los objetivos en la capacitacin se logran

de forma precisa, pero al menos se construyen condiciones para el aprendizaje, y la evaluacin ofrece indicios razonables sobre las conductas a esperar en el futuro.

b. Transmisin

La informacin es por lo general unidireccional. Se le disea y utiliza a travs de medios masivos o personalizados. El dilogo, la interaccin o la relacin personal es escasa o inexistente. No obstante lo anterior, en algunos casos, existe la posibilidad de evaluar o medir el resultado de la informacin y adecuar la misma a las necesidades o resultados esperados. c. Aprendizaje

La informacin puede contribuir al aprendizaje pero es difcil saber qu capacidades se desarrollaron, toda vez que por lo regular no se evala la existencia de nuevos conocimientos o habilidades en una campaa informativa.

En estos casos, el aprendizaje depender del particular inters del receptor y elementos como el entorno que no necesariamente estarn bajo control. Cada individuo puede percibir la informacin de forma distinta y seleccionar aquello que le interese. Por lo tanto el nivel y tipo de aprendizaje en cada persona tiende a ser incierto. d. Duracin del conocimiento

Es incierta en trminos generales. Dependiendo de las caractersticas individuales del receptor, el tipo de mensaje y medio utilizado, el conocimiento puede ser transferido al receptor, pero no se tendr garanta de su correcta incorporacin o el plazo para olvidar el mismo. Por supuesto, existen campaas de informacin que transmiten un mensaje poderoso que puede ser


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recordado por mucho tiempo, incluso incorporndose a la cultura popular. Pero a diferencia de la informacin, en la capacitacin se espera que el aprendizaje sea lo suficientemente efectivo y duradero para que una persona lo aplique en una situacin prxima en el tiempo. e. Presentacin

La presentacin de la informacin es flexible, y puede hacerse hacia grandes segmentos de la poblacin o hacia determinados individuos. Sin duda alguna, una campaa informativa puede masificarse dependiendo de las necesidades, y transmitirse por diversos medios.

Para los fines de este curso, la informacin es complementaria de la capacitacin y no debe confundirse con la misma. De forma paralela, para las personas cuya actividad profesional es la comunicacin, la publicidad o la propaganda, la capacitacin puede ser complementaria de su ocupacin.


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CAPACITACIN PUNTOS CLAVE

El aprendizaje es un cambio de conducta relativamente permanente que se debe al estudio y a la experiencia. Puede ser inducido por la capacitacin.

La capacitacin puede orientar el aprendizaje hacia tres dominios:

o Cognoscitivo. Desarrollo o modificacin de conocimientos y habilidades

intelectuales. o Psicomotriz. Desarrollo o modificacin de habilidades predominantemente

motoras. o Afectivo. Desarrollo o modificacin de valores y actitudes.

La capacitacin, es el proceso de enseanza-aprendizaje gestado, desarrollado,

presentado y evaluado de manera tal, que garantice la adquisicin duradera y aplicable de conocimientos y habilidades. La capacitacin es una forma de generar aprendizaje.

La capacitacin de personas adultas debe reunir al menos las siguientes

caractersticas: o Estar guiada por objetivos. o Apoyarse en un mtodo adecuado a la condicin del adulto, sus necesidades y al

tiempo del que dispone. o Uso de informacin (contenidos) adecuados a la situacin. o Combinar medios y ayudas que favorezcan la atencin o Ser evaluable. o Debe realizarse en un ambiente libre de cualquier forma de discriminacin.

La informacin juega un papel importante en la capacitacin. Si bien la informacin puede

modificar conductas, su sola presencia no garantiza el aprendizaje.


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3. OBJETIVOS

Los objetivos se han utilizado en los procesos de enseanza-aprendizaje durante dcadas. Sus diseos y usos han guardado relacin con determinadas escuelas de pensamiento. Es decir, el tipo de objetivo y la forma para utilizarlo dependern de la corriente de pensamiento dominante, del diseo curricular y otros elementos incorporados en el mismo.

Algunas corrientes de pensamiento han enfatizado la especificidad y el diseo expresado

operacionalmente. Otras corrientes se han enfocado en la pertinencia y en la importancia de la construccin de conocimiento. Cada corriente tiene sus implicaciones. Por ejemplo: El diseo de objetivos para el programa USAID OFDA LAC es sumamente especfico y operacional. Esto contribuye a que varios cursos de capacitacin presentados en diferentes pases se lleven a cabo en condiciones similares. Del mismo modo, la presentacin de tcnicas y procesos validados previamente, permite que instructores que no son profesionales de la educacin compartan con sus colegas nuevos conocimientos y destrezas.

Puede afirmarse que el programa USAID OFDA LAC ha incorporado en su propuesta de capacitacin elementos del conductismo combinados con otras corrientes como el constructivismo. Algunos elementos conductistas incorporados son el modelo para el diseo de los cursos, la seleccin de contenidos, la utilizacin de objetivos de desempeo y capacitacin (que se desarrollan en este captulo), y en general, los procesos estructurados con elementos de realimentacin permanente. Del mismo modo, el programa USAID OFDA LAC ha incorporado elementos constructivistas, en tanto los cursos procuran aproximar al participante a experiencias reales. Del mismo modo, se promueve la discusin, la reflexin, y en algunos cursos, los objetivos se han planteado de manera que las lecciones se orienten a niveles de anlisis y la propuesta de soluciones a travs de la vivencia real en el mbito de trabajo.

Se ha considerado pertinente esbozar la relacin del programa USAID OFDA LAC con

algunas corrientes de pensamiento, toda vez que el diseo y desarrollo de cursos, y el diseo de objetivos en particular, guardan relacin con el perfil de los instructores, los tiempos disponibles para capacitacin, y la necesidad de utilizar procesos estructurados para observar resultados operacionales en el corto plazo. A nivel institucional, son mltiples los casos citados, donde se han observado resultados ms que satisfactorios en los desempeos reales del personal. No obstante lo anterior, en algunos procesos de capacitacin de adultos, especialmente en el mbito comunitario, los objetivos de desempeo y capacitacin pueden ser insuficientes o guardar escasa pertinencia. Lo mismo podra ocurrir con el mtodo interactivo de enseanza que se desarrolla ms adelante en este material. En otras palabras: El mtodo interactivo de enseanza que incluye el uso de objetivos es til y brinda excelentes resultados siempre que se emplee en un mbito institucional donde se hayan identificado problemas de desempeo. En un mbito comunitario donde se requiere el anlisis de problemas y la bsqueda de soluciones, se requieren abordajes menos estructurados y se demandar mayor capacidad de quien facilite dichos procesos.

Es importante mencionar, que junto a los objetivos, es necesaria una filosofa de trabajo.

Es indispensable que el instructor o facilitador se responsabilice junto con sus alumnos de alcanzar un resultado. Lo anterior contribuye a alcanzar resultados observables en el trabajo diario.


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3.1 El propsito y los objetivos

La capacitacin efectiva debe estar guiada por propsitos y objetivos. Si bien este material no se orienta al diseo y desarrollo de cursos, es pertinente abordar las caractersticas y usos que debe conocer quien presente un curso o leccin. A continuacin se presenta una explicacin general acerca del propsito, objetivos de desempeo y objetivos de capacitacin para establecer su relacin. 3.1.1 Propsito

El propsito es una declaracin global que suma todos los objetivos y expresa la intencin de hacer y el motivo que la anima.

La redaccin del propsito es flexible, y debe responder a las preguntas: Por qu

capacitamos?, Para qu capacitamos?. Debe ofrecer nociones para la redaccin de objetivos sencillos y prcticos. El propsito es un enunciado general, que explica en pocas palabras la intencin de un curso o leccin. Por ejemplo, el propsito de un curso podra ser:

Proporcionar a cada participante las habilidades necesarias para la realizacin de una evaluacin de daos despus de un evento adverso.

Como puede apreciarse, el enunciado es general y explicativo. Adems todos los objetivos

del curso o leccin, deben estar contenidos. Algunos autores prefieren citar objetivos generales, sin embargo es conveniente diferenciar el propsito (como elemento general) de los objetivos, que como se ver a continuacin, son especficos, evaluables y tienen adems otras caractersticas que el propsito no guarda. 3.1.2 Objetivo

Los objetivos proponen un resultado o producto alcanzable por el participante al final de un periodo de aprendizaje. Se enfocan con especificidad en tareas a realizar y no en lo que har el instructor. Asimismo, conocer los objetivos permite concentrarse en lo fundamental, toda vez que la evaluacin tambin se ha de realizar en base a estos.

Objetivo: Descripcin de una conducta determinada que un participante

deber adquirir. Robert Mager


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3.1.3 Componentes de los objetivos

Los objetivos deben tener explcitamente una accin, y deben tener explcita o implcitamente una condicin y una norma.

Estos tres elementos (accin, condicin y norma), se describen a continuacin. a. Accin

El enunciado de desempeo de un objetivo expresa en trminos precisos lo que cada participante har. Estos enunciados contienen verbos en infinitivo. Ejemplos: Reparar el equipo de telecomunicaciones. Ubicar los distribuidores de las pantallas termo-sensitivas. b. Condicin

Circunstancias asociadas a la accin que la complementan o limitan. La condicin explica el ambiente y las circunstancias en las cuales cada participante debe realizar esa actividad. Describe el equipo, suministros y ayudas que pueden o no utilizarse en el trabajo. Asimismo, describe el ambiente del trabajo y cualquier informacin que se use para dirigir la accin. Ejemplos: Dado el mantenimiento proporcionado por el tcnico y las directrices de instalacin. Usar cuatro lneas telefnicas y una lista de los vendedores locales. Algunas condiciones limitan la ayuda: Sin la ayuda de un manual de reparacin. Contactando slo a la Cmara de Comercio. Otras condiciones guan la accin en direcciones especficas: Usar material de ayuda proporcionado por el facilitador. Contar con definiciones y ejemplos especficos. c. Norma

La norma, tambin llamada patrn de rendimiento aceptable, especifica el nivel o grado de rendimiento necesario para cumplir satisfactoriamente el trabajo. La informacin proporcionada en la norma se emplea para evaluar el rendimiento.

Algunos criterios implican velocidad, precisin con un margen de error, cantidad mxima de errores permitidos, nivel de productividad y grado de excelencia. Ejemplos: De acuerdo a las especificaciones del fabricante. Con un mximo de dos errores.


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Ms adelante se abordar el proceso de elaboracin de objetivos. Mientras tanto, es necesario tener presente que tanto la condicin como la norma pueden estar implcitas especialmente en objetivos de orden cognoscitivo. Por ejemplo:

Cada participante ser capaz de describir el proceso de toma de decisiones.

El objetivo anterior define una accin (describir el proceso de toma de decisiones). La

misma es lo suficientemente clara como para no estar acompaada de condiciones o normas.

Lo anterior evidencia que las circunstancias podrn hacer variar un objetivo. La clave en este caso estriba en que tanto alumnos como profesores tengan una interpretacin nica y clara de lo que objetivo seala.

La redaccin de objetivos puede usar diferentes formatos o estilos. Es conveniente que al utilizar ms de un objetivo, se guarde coherencia y todos los objetivos tengan el mismo estilo de redaccin. Esa previsin facilita la interpretacin y evita confusiones con respecto al logro deseado. 3.1.4 Caractersticas de los objetivos

Un objetivo bien enunciado debe reunir las siguientes caractersticas: a. Observable

Al expresar un objetivo es indispensable utilizar un verbo en infinitivo (vase listado de verbos ms adelante en este captulo). El mismo debe ser susceptible de observacin y debe tener un significado unvoco tanto para el participante como para el instructor. Por tal razn, es frecuente la necesidad de revisar y analizar los objetivos al inicio de la capacitacin con todos los participantes. La accin permite observar el objetivo. La condicin y la norma permiten evaluar con precisin y delimitar el alcance del mismo.

Un elemento fundamental, radica en que el objetivo describa lo que har el participante y no lo que har el instructor. En este captulo se aborda una taxonoma de objetivos que puede serle de utilidad para redactar objetivos observables y especficos. b. Especfico

Todos los objetivos deben ser especficos para ser evaluados por separado y no prestarse a confusin. En este material se ha excluido intencionalmente la clasificacin de objetivos generales y especficos, toda vez que la especificidad es una caracterstica fundamental de un objetivo bien enunciado.

Es importante no abusar en el nivel de detalle. Por ejemplo, al describir el trabajo de un operador de radio, el enunciado: transmitir informacin ofrece una idea general y comprensible. No sera adecuado desagregar esa expresin con un detalle excesivo como: oprimir el botn TALK, hablar con claridad, no cambiar de posicin, etc..


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c. Alcanzable

Un objetivo ser alcanzable, siempre y cuando la persona a capacitar, se enmarque en un perfil determinado, y cuente con un nivel de conocimientos y habilidades bsicas. Sobre esa premisa, cada objetivo debe ser alcanzable dado su enunciado, el tiempo disponible, el proceso diseado de capacitacin, y fundamentalmente considerando la persona sujeta al aprendizaje.

De forma paralela, el objetivo debe ser alcanzable en un plazo razonable en el mbito de la

capacitacin, y es deseable que el desempeo real tambin sea alcanzable en un tiempo razonable y con un nivel de calidad aceptable. d. Pertinente

Un objetivo es pertinente si contribuye a resolver un problema de desempeo, y si ese problema tiene relacin con las personas que participan en la capacitacin.

Es frecuente que ocurran eventos de capacitacin donde se presentan contenidos o

actividades interesantes, pero que no contribuyen al mejoramiento del trabajo, o no son tiles para las personas. As tambin, en un curso estructurado, es posible que unos objetivos tengan mayor pertinencia que otros dependiendo de las caractersticas individuales, la cultura organizacional y otros aspectos. Por lo tanto la pertinencia es una caracterstica deseable, pero no siempre alcanzable en su totalidad. e. Evaluable

Los objetivos por definicin, al redactarse correctamente generan la base para disear el proceso de evaluacin. Como se desarrolla ms adelante, la evaluacin puede ocurrir en diferentes momentos y formas, y es deseable que la misma se fundamente en el objetivo planteado por varias razones: La principal es la posibilidad que el estudiante conozca el tipo de evaluacin y lo que se espera de cada persona al final de una leccin o un curso. Esta posibilidad de conocer la evaluacin es clave para motivar el aprendizaje.

Si una accin es observable, debe ser evaluable. Si un objetivo no es evaluable debe ser desechado o replanteado.


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3.2 Los objetivos por su alcance se dividen en dos tipos:

objetivos de desempeo objetivos de capacitacin

3.2.1 Objetivos de desempeo

Enunciado que expresa la combinacin de conocimientos y habilidades que, al final de un curso o un bloque de capacitacin, garantizan la ejecucin de una actividad especfica bajo condiciones determinadas y con caractersticas claramente definidas y evaluables.

Por ejemplo: Operar adecuadamente una motosierra, es un enunciado que bien podra

formar parte de un objetivo de desempeo. Se expresa un resultado que debe ser complementado con otros componentes que sern desarrollados ms adelante.

Del mismo modo, los objetivos de desempeo pueden ser ms complejos. A continuacin se presentan dos ejemplos del programa USAID OFDA LAC. CURSO PRIMAP (primera respuesta a incidentes con materiales peligrosos / versin 2002). Objetivo de desempeo Al finalizar el curso ante una simulacin o simulacro de incidente por materiales peligrosos, siguiendo los mtodos aprendidos y utilizando los materiales disponibles, cada participante ser capaz de: Ejecutar las acciones iniciales desde la recepcin de la llamada y al llegar a la escena. Informar clase, riesgo y nombre de los materiales peligrosos involucrados. Establecer un permetro de seguridad inicial. Iniciar el control de la escena y solicitar ayuda especializada. Establecer acciones de proteccin. Informar las acciones de apoyo que podran desarrollar. Transferir el comando. Como puede apreciarse, este objetivo se alcanza al final del curso (3 das) y es un enunciado relativamente complejo, toda vez que para alcanzarlo requiere conocimientos y habilidades (que se desarrollan con varios objetivos de capacitacin en diferentes lecciones). Para llegar a ese desempeo se requiere primero tener logros intermedios que se llaman objetivos de capacitacin.


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Se presenta a continuacin el objetivo de desempeo del curso EDAN:

CURSO EDAN (evaluacin de daos y anlisis de necesidades / versin 2000) Objetivo de desempeo Dada una situacin simulada de desastre y utilizando el material de trabajo suministrado, los participantes en equipos de trabajo conformados por 4 a 8 integrantes debern, en un tiempo no menor de 5 horas: Realizar una evaluacin de daos Efectuar un anlisis de necesidades Proponer acciones prioritarias

Para objetivos como los anteriores siempre es necesario escribir objetivos de capacitacin (que se desarrollan en el siguiente punto de este captulo). Estos describen conocimientos o habilidades que se alcanzan al finalizar una leccin. Por lo regular, se requiere ms de un objetivo de capacitacin para alcanzar un objetivo de desempeo. Si se toma el primer ejemplo: operar adecuadamente una motosierra, fcilmente se llega a la conclusin que cada participante, antes de operar una motosierra, debe conocer sus partes, su funcionamiento, las medidas de seguridad y debe practicar el uso del equipo. Los objetivos de capacitacin describen esos logros intermedios, necesarios y organizados para alcanzar al final, el objetivo de desempeo.

En un esquema sencillo de puede decir que los objetivos de capacitacin preceden al objetivo de desempeo.

En el grfico anterior los objetivos de capacitacin describiran conocimientos o habilidades

que debern aprenderse antes de lograr el desempeo deseado (al final del proceso).

Objetivo de capacitacin



Objetivo de desempeo


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Si se toman como ejemplos los objetivos de desempeo del curso PRIMAP y EDAN (enunciados arriba), se llegar a la conclusin que se necesitan ms objetivos de capacitacin, cuyo desarrollo est ntimamente vinculado al objetivo de desempeo. De esa cuenta la relacin entre el objetivo de desempeo y los objetivos de capacitacin sera as:

Es importante destacar a manera de ejemplo, que el objetivo de desempeo se escribe a partir del anlisis del trabajo a realizar. Por ejemplo, si el desempeo final es que cada participante conduzca un automvil (se omiten los dems detalles para este ejemplo), entonces, los objetivos de capacitacin debieran expresar al menos:

o Explicacin de las normas de trnsito... o Explicar los aspectos mecnicos fundamentales que debe dominar el conductor... o Explicacin y demostracin de las medidas de seguridad mnimas en la

conduccin... o Demostracin de la conduccin aplicando los principios aprendidos en clase... o Demostracin de habilidad en las operaciones usuales (encendido, marcha,

conduccin, direccin, alto, estacionamiento...)

En otras palabras, el objetivo de desempeo ser un resultado prctico y til que resuelva una necesidad. Una persona desea aprender a conducir un automvil, para el efecto necesita aplicar la ley de trnsito o estacionarse correctamente en menos de 3 minutos (que como logros intermedios sern abordados en los objetivos de capacitacin).




Objetivo de desempeo








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3.2.2 Objetivos de capacitacin

Con la finalidad de cumplir con las tareas del objetivo de desempeo del curso, cada participante debe contar con ciertos pre-requisitos en habilidades y conocimientos. Los objetivos cuyo logro permite a cada participante cumplir con esas tareas, reciben el nombre de objetivos de capacitacin. La definicin empleada en el CPI para los objetivos de capacitacin es:

Enunciados que expresan las capacidades que cada participante incorporar durante una leccin o bloque de enseanza especfico.

Los objetivos de capacitacin deben alcanzarse al finalizar una leccin. Su relacin con el

objetivo de desempeo es estrecha, y sirven de base para disear cada leccin.

Se toma como ejemplo, los objetivos de una leccin del curso EDAN: CURSO EDAN (evaluacin de daos y anlisis de necesidades / versin 2000) Leccin: 4 Equipos de trabajo y EDAN Objetivos de capacitacin Al finalizar la leccin cada participante ser capaz de:

Sealar en un listado cinco caractersticas de un equipo de trabajo. Citar cuatro reglas que deben respetarse en un equipo de trabajo. Nombrar cinco pasos para la resolucin de problemas en equipo. Mencionar cuatro criterios para integrar un EQUIPO EDAN. Describir la composicin de un Equipo EDAN.

Como puede apreciarse en el ejemplo, la leccin tiene 5 objetivos de capacitacin. Cada

uno est diseado a partir de un objetivo de desempeo y contenidos que se han definido en un proceso de diseo y desarrollo. Los objetivos de capacitacin Estn relacionados con los objetivos de desempeo del curso y desarrollados a partir de

los mismos. Son ms detallados y estn dirigidos a lecciones o sesiones particulares, en vez de cursos

o programas completos de capacitacin. Se les evala por lo regular al final de cada bloque de enseanza y no al final de la

capacitacin, pues su finalidad es permitir a los participantes realizar lo necesario para cumplir con el objetivo de desempeo.


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Secuencia de los objetivos de capacitacin

La secuencia lgica de los objetivos de capacitacin contribuye a cumplir satisfactoriamente un desempeo, y brinda a los participantes guas coherentes para llevar a cabo las actividades. El valor de la secuencia reside en su efecto sobre el desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes descritas por los objetivos. La forma cmo se decide la secuencia de los objetivos depende de la correlacin entre desempeos y su coherencia para agruparse en reas afines. As tambin, elementos como el inters deben ser tomados en cuenta.

La secuencia usualmente va de lo simple a lo complejo, de lo conocido a lo desconocido.

Ms adelante se abordarn criterios de secuencia aplicables a un plan de leccin. Relacin entre propsito y objetivos

A partir de lo anterior puede afirmarse que el propsito y los objetivos tienen caractersticas que los relacionan y diferencian entre s:

Propsito

Objetivos (de desempeo y de capacitacin)

Enunciado general de redaccin flexible.

Enunciados especficos cuya redaccin es rigurosa.

Expresa la intencin general de la capacitacin.

Expresan el resultado que alcanzar el participante. Cada objetivo es especfico, y debe tener un solo significado.

Expresa la intencin del curso o del instructor.

Expresan la capacidad que deber alcanzar el participante. No expresan lo que hace el instructor.

No es objeto de evaluacin directa, toda vez que no describe un resultado, sino una intencin.

Son objeto y gua de la evaluacin.


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3.3 Elaboracin de objetivos

Escribir mejores objetivos significa saber con exactitud a dnde se desea ir, antes de escoger la forma de llegar.

Los objetivos son enunciados que:

Describen qu rendimiento tendrn los participantes al final de un perodo de capacitacin.

Orientan la seleccin del material de capacitacin. Son guas de estudio para los participantes. Sirven de base para elaborar pruebas y otros medios de evaluacin.

Compare en el siguiente caso, las dos opciones planteadas.

Qu preferira usted?

Suponga por un momento que usted acaba de unirse a una institucin. Estar a cargo de un sistema de informacin geogrfica -SIG- de ltima generacin. A continuacin se le presenta informacin sobre un curso obligatorio. Compare las dos opciones que le se plantean a continuacin:

OPCIN A OPCION B Usted recibir capacitacin de profesionales que le ensearn a operar el SIG con destreza y cumplir con las obligaciones inherentes a su puesto. Se le capacitar en el digitado correcto de la informacin, el procesamiento de los datos provenientes del terreno y grabados a travs de sistemas de posicionamiento remoto. Su trabajo ser utilizado para la elaboracin de polticas sobre el uso del suelo que forman parte de la nueva poltica de desarrollo del Municipio.

Al finalizar el curso el participante ser capaz de:

Ingresar informacin al sistema. Actualizar datos de registro. Producir informes peridicos acerca

del uso del suelo en la zona. Elaborar grficos con zonas de riesgo

que sern usados por el departamento de planeamiento urbano.

Cada participante contar con acceso a una terminal del sistema SIG XXX y la informacin necesaria incluyendo formatos de los informes.

Cmo usted ya habr advertido. La opcin B es mucho ms clara en relacin a lo que se pretende que un alumno aprenda. Esa claridad puede ser usada por el instructor para enfocarse en lo ms importante, asimismo puede ser usada por el participante para esforzarse en productos clave del aprendizaje. Finalmente, para quienes administran una institucin, la opcin B permite un mejor anlisis de puestos y racionalizacin de recursos.

En el cuadro anterior, se evidencian algunos beneficios del uso adecuado de objetivos para la capacitacin. Esos elementos no son casuales, requieren el cumplimiento de ciertos requisitos que se ofrecen a continuacin.


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3.3.1 Pasos bsicos para escribir los objetivos a. Establecer la tarea

Comience por preguntarse, cada vez que empiece a escribir un objetivo, Qu ser capaz de hacer cada participante al final de la leccin o al final del curso? Responder esta pregunta le ayudar a orientar sus esfuerzos. Discuta las opciones y organice los enunciados en una secuencia lgica (para el caso de que requiera ms de un objetivo).

Por ejemplo. Una persona que opera una consola de despacho de unidades de

emergencia puede requerir capacitacin en diferentes reas. Una de ellas podra ser responder a las llamadas entrantes, registrar informacin, clasificar las llamadas y direccionarlas a la institucin respectiva. Sin embargo, es posible que en lugar del enunciado anterior solo se cuente con un enunciado que indique: ser responsable de responder al requerimiento de las llamadas.

Como puede apreciarse, si se cuenta con un manual de puestos, o un proceso

estructurado es mucho ms fcil escribir un objetivo que responda a la tarea. Tambin es posible que en el ejemplo anterior, la tarea est definida, pero que los problemas se presenten en el uso del sistema informtico. En esos y otros casos es pertinente preguntar: El problema se resolver con capacitacin o se requiere otro tipo de solucin? Es decir. Tal vez el problema se resuelve modificando o reemplazando un componente del sistema informtico. En ese caso, la capacitacin no es la va para resolver problemas. Otra opcin en algunos casos, es reorganizar o redisear el rea de trabajo para que personal calificado pueda acceder al puesto.

En suma, el objetivo debe partir de una tarea. Para el efecto debe existir un anlisis del

trabajo y debe identificarse la tarea que debe realizarse correctamente. En caso de no existir un anlisis del trabajo, debe entonces analizarse una situacin hipottica como por ejemplo un puesto que no existe, pero cuyo diseo de operaciones puede escribirse. Esa sera entonces la referencia para escribir objetivos. Otra forma de aproximarse a la tarea es construir una situacin hipottica que cualquier persona pueda enfrentar. Por ejemplo, la ejecucin de una maniobra para desobstruir una va area por atragantamiento. En ese caso, se construye la situacin, y el anlisis del trabajo se expresa en el procedimiento que debe ser desarrollado previamente.

b. Escribir la accin

Comience a escribir el objetivo utilizando un verbo en infinitivo y un objeto al cual se dirija la accin. Por ejemplo: mecanografiar una carta, ensamblar un carburador o escribir un informe. Vase el apartado verbos para expresar accin en este material.

Siempre que sea posible, realice la identificacin de la tarea y escriba la accin junto a las

personas que habitualmente realizan la tarea. Si cuentan con un procedimiento, deben establecer primero si el mismo es efectivo. Si no se cuenta con una descripcin, entonces escribir la accin es un registro paso a paso de la tarea realizada. Es posible tambin, que en ese proceso, surjan muchas tareas. Es aconsejable escribir todo el proceso, y luego establecer qu tareas o partes del proceso requieren un objetivo, y por consiguiente una actividad de capacitacin.


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c. Describir las condiciones

Aada condiciones respondiendo a preguntas como: Se dispondr de equipo especial?, Qu herramientas se utilizarn en las pruebas?, Qu recursos se usarn?, Cul es el ambiente para realizar la tarea?.

La mejor va para establecer las condiciones, es observar directamente la tarea. Un listado

exhaustivo al inicio puede ser til. Luego establezca las condiciones ambientales mnimas a las cuales debe enfrentarse la persona, y las herramientas, equipos y accesorios mnimos requeridos.

En este punto es til remitirse de nuevo a algunas preguntas iniciales: Este problema se

resolver con capacitacin o se resolver adquiriendo equipo adecuado? Si el personal no cuenta con las condiciones para trabajar, no tiene mucho sentido desarrollar una capacitacin sobre una tarea que se realiza habitualmente sin las condiciones mnimas. d. Establecer las normas

Si es necesario para garantizar un adecuado resultado, debe incluir normas en los objetivos definiendo los niveles de ejecucin mnimos aceptables y las condiciones en las cuales se llevar a cabo el desempeo.

Para definir los niveles de rendimiento deber hacerse referencia a indicadores que establezcan:

Calidad (descripcin de la calidad de un proceso o resultado) Cantidad (indicadores deseados) Tiempo (lmites o momentos precisos)

Tenga presente que en el estudio de tiempos y movimientos es til establecer indicadores

mnimos aceptables, cuando las personas ya han desarrollado cierto nivel de destreza. En otras palabras, si se est capacitando para un proceso nuevo, o para un ambiente o equipo diferente al habitual, es posible que se necesite algn tiempo para establecer un nivel aceptable mnimo de desempeo. Si no cuenta con referentes de calidad, cantidad o tiempo, tome como referencia a la persona ms diestra y a la persona menos diestra del equipo, pero procure que esos datos sean nicamente para iniciar el proceso. Requerir una nueva medicin cuando el personal est habituado a la tarea, y en algunos casos, el personal mismo habr propuesto mejoras al proceso. e. Revisar la redaccin

Revise la redaccin, pida a otras personas que lean su objetivo y establezca si el mismo expresa con claridad la intencin de la capacitacin.

No olvide algo importante: Un objetivo debe ser comprendido unvocamente por quienes lo usan (instructores y participantes). Si ese cometido no se logra, escrbalo de nuevo. La elaboracin de objetivos requiere prctica y conocimiento de la materia que ha de ensearse.

Finalmente, procure utilizar lenguaje incluyente, que permita una interpretacin equivalente

para hombres y mujeres. Cualquier otra forma de exclusin en la redaccin debiera ser eliminada.


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f. Validacin del objetivo

Un objetivo, sin importar lo claro y alcanzable que parezca debe ser objeto de validacin. Es decir, reproducir el ambiente de capacitacin y poner a prueba el objetivo en particular, o mejor an todo el proceso propuesto.

Validar el objetivo puede requerir al menos lo siguiente: 1. Validacin terica, compartiendo el objetivo con colegas o expertos. Esto incluye la

comparacin con procedimientos, descripciones de puesto u otros referentes administrativos.

2. Validacin de la tarea, observando el proceso paso a paso en una situacin real y contrastando si el objetivo transmite esa intencin. Para el efecto es til trabajar con personas expertas, y es til pedirle a esas personas que traten de encontrar formas de evadir el proceso o encontrar puntos dbiles en el objetivo. En este punto es muy importante conocer el alcance de un objetivo, y la necesidad de describir con mayor o menor detalle las condiciones y la norma.

3. Validacin en capacitacin, con un grupo que responda al perfil deseado, y para el efecto es til una prueba inicial para determinar un nivel de conocimientos y destrezas. Posteriormente a la capacitacin es til otra prueba para determinar la capacidad existente. Para realizar la validacin de un desempeo, es til tener claro cules son los pre-requisitos o los conocimientos y destrezas previos esperados. Si una persona llega a la capacitacin sin contar con el perfil necesario, es posible que la validacin no ofrezca la informacin necesaria.

La validacin como otras actividades para el diseo de la capacitacin tiene costos. Factores que pueden incidir en la validacin incluyen el nivel de complejidad, el riesgo de la tarea, la importancia de socializar la misma en la organizacin, entre otras consideraciones.


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3.3.2 Verbos para expresar la accin

Seleccionar el verbo ms apropiado para describir el comportamiento que se va a ensear a los participantes, es una actividad que exige cuidado y precisin. Una gua til para seleccionar los verbos apropiados se encuentra en los seis niveles intelectuales del campo cognitivo de la taxonoma de Benjamin Bloom. El nivel inferior es el del conocimiento, y los cinco niveles intelectuales en ascenso son comprensin, aplicacin, anlisis, sntesis y evaluacin. A continuacin se presentan las caractersticas de cada nivel intelectual:

NIVEL 1. Conocimiento

2. Comprensin 3. Aplicacin 4. Anlisis 5. Sntesis 6. Evaluacin

Habilidad para:

Recordar material ya aprendido. Identificar cosas.

Encontrar el significado del material. Comprender estructuras y procesos.

Utilizar el conocimiento en una situacin dada.

Identificar las partes y relaciones de estructuras y procesos de un todo.

Unir las partes para hacer un todo. Abstraer, resumir y expresar conclusiones. Identificar procesos o elementos fundamentales.

Juzgar el valor del material para un propsito definido. Comprender la esencia de un proceso o estructura y valorarlo.

Responde a: qu? quin? cundo? dnde? cunto?

cmo? por qu?

cmo aplicar? de qu forma? puedo aplicarlo?

por qu? cules son las partes? en cuntos, cules elementos...?

cul es la esencia? cmo puede mejorar? cmo podemos resolver?

es confiable? puede hacerse mejor? existe otra forma de aplicar el conocimiento?

El siguiente grfico ejemplifica el grado creciente de complejidad que se observa en cada

nivel. En general, se observa una jerarqua, excepto por los dos ltimos niveles en los cuales prcticamente se observa la misma complejidad.

Nivel de complejidad esperado en cada nivel

Conocimiento

Comprensin

Aplicacin

Anlisis

Sntesis

Evaluacin


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LISTADO DE VERBOS POR NIVELES DE COMPLEJIDAD

1. Conocimiento

2. Comprensin 3. Aplicacin 4. Anlisis 5. Sntesis 6. Evaluacin

Citar Cambiar Aplicar Analizar Arreglar Apreciar Definir Convertir Calcular Asociar Combinar Asesorar Enlistar Describir Clasificar Categorizar Componer Calificar Enumerar Descubrir Demostrar Comparar Construir Comparar Enunciar Discutir Descubrir Concluir Crear Concluir Etiquetar Distinguir Dirigir Contrastar Disear Contrastar Identificar Ejemplificar Disear Determinar Ensamblar Criticar Nombrar Explicar Emplear Diagnosticar Expandir Deducir Pronunciar Identificar Evidenciar Diagramar Formular Defender Relatar Ilustrar Examinar Diferenciar Organizar Elegir Repetir Indicar Ilustrar Discriminar Originar Estimar Reproducir Informar Manifestar Distinguir Planificar Evaluar Visibilizar Interpretar Operar Dividir Preparar Juzgar Parafrasear Predecir Encontrar Recopilar Priorizar Relacionar Preparar Evaluar Reescribir Seleccionar Representar Presentar Examinar Revisar Sopesar Resumir Resolver Inferir Tasar Seleccionar Usar Inventariar Valuar Sustituir Utilizar Preguntar Traducir Sealar Separar Valorar

Como se habr advertido, existen verbos que pueden ubicarse en ms de un nivel de la taxonoma. El contexto, en otras palabras, el enunciado completo del objetivo permitir delimitar el alcance de la tarea, y el resultado esperado del participante. 3.3.3 Verbos que deben evitarse en la redaccin de objetivos

El punto anterior evidencia la multiplicidad de verbos que pueden utilizarse, y los grados de complejidad de los mismos. Es tambin muy importante evitar el uso de verbos que fcilmente puedan mal interpretarse, que sean indefinidos o imprecisos, como por ejemplo:

comprender creer interiorizar aprender entender

Los objetivos se escriben antes de preparar el curso, pero se modifican continuamente segn aparezcan vacos, expectativas poco reales, u otros aspectos que deban mejorarse.

Robert F. Mager y Kenneth M. Beach, Jr.

Developing Vocational Instruction


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3.4 Objetivos segn el dominio de aprendizaje

En el captulo anterior se abordaron los tres dominios de aprendizaje. Los objetivos se pueden clasificar en funcin de conocimientos, habilidades o actitudes: a. Objetivos para el desarrollo del dominio cognoscitivo

Estarn redactados de manera que propicien el desarrollo de conocimientos. El mtodo

cpi 2013 mr 30102013.pdf

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