La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, así lo define el artículo 498 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Es decir que la Convención Colectiva de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, entre otros, mientras dure su vigencia.

1.- FUNDAMENTOS HISTÓRICOS: De La Regulación Jurídica Del Trabajo

Con Revolución Industrial, se dio inicio a un período histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX, en el que se fortaleció el poder económico y social de una clase emergente (burguesía) que detentaban los medios de producción y obtenían grandes riquezas, no sólo vendiendo y compitiendo, sino que además pagando bajos salarios por la fuerza de trabajo aportada por los obreros. Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción, se rigen por el Derecho Común vigente en ese momento, el que está fuertemente impregnado de la concepción jurídica individualista.

Predomino el principio de la voluntad, autonomía, la que conduce al juego de la oferta y de la demanda de mercado de trabajo, originando una enorme desigualdad entre empresarios y trabajadores, pues el empresario podía establecer las condiciones de trabajo a su discreción, lo que dio lugar a muchos abusos. 

En los primeros tiempos de la era industrial no existía un derecho laboral como tal y mucho menos un derecho a contratación colectiva, siendo dominado este campo por el principio liberal de la libertad de trabajo donde, quien pagaba el salario imponía condiciones injustas y onerosas para el trabajador. La concentración de la población industrial en los suburbios trajo la formación de un proletariado quien tenía que ganar el salario para poder vivir, y por ganarlo aceptaba lo que le fuera impuesto. El trabajador frente al industrial, perdió la condición humana. El trabajo era tratado como una mercancía, esto lo dejaba enteramente sujeto a la Ley de la oferta y la demanda y apartaba toda consideración sobre la persona humana que lo prestaba. Siendo así jurídicamente el trabajo un contrato unilateral donde el patrono imponía las condiciones que le eran más favorables en contra de los trabajadores quienes estaban sujetos a la imperiosidad de no poder dejar de trabajar. 

Es a partir de la primera guerra mundial cuando se comienza a desarrollar la legislación del trabajo y la profunda transformación de los conceptos jurídicos relacionados al derecho laboral, conduciendo a los principios fundamentales que lo rigen, a las Constituciones políticas de los Estados, y a las Convención Colectiva, entre otros. 

El estado mantuvo un rol esencialmente pasivo, ya que éste no intervenía en el ámbito económico quedando entregado a las  leyes del mercado. No obstante, comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la vía de la movilización, la defensa colectiva de sus intereses y la obtención de mejores condiciones en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La movilización obrera fue un proceso difícil y debió enfrentarse a grandes dificultades, una de las cuales era que la organización de los trabajadores era tipificada en muchos países europeos como un delito. 

El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producirá dos consecuencias importantes: * Crea el sindicato; y * Colabora con el nacimiento del Derecho del Trabajo.

Es así como en 1.919, nace la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a raíz de una violenta convulsión mundial, su constitución fue establecida en el Tratado de Versalles la Parte XIII. En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la urgencia de lograr, un régimen de trabajo realmente humano, para todos los pueblos; A partir de este momento, aparece jurídicamente la Convención Colectiva como balance del proletario organizado frente al poderío del capitalista, aunque en el tiempo haya sido modificada su esencia por intereses de tinte ultra capitalista. 

La OIT es parte esencial de la reglamentación internacional sobre el trabajo adoptada por la Naciones Unidas, ha sido Precursor de muchos beneficios tanto para los patronos como para los trabajadores; del establecimiento de mejores condiciones de trabajo; e inspirador de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo.

También, esta organización llevo a cabo el Código Internacional del Trabajo el cual es una recopilación ordenada y sistemática de los Convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo. Su contenido es

sobre: Condiciones de Trabajo, salario, reposos, higiene y seguridad, política y seguridad social, libertad sindical, protección y negociación colectiva. Al establecerse las convenciones colectivas de trabajo, surge la libertad e independencia de los interlocutores sociales que participes de los procesos de negociación colectiva. 

La negociación colectiva abre oportunidades para afianzar el papel de los trabajadores en su lugar de trabajo, cumpliendo así con el objetivo de la libertad Sindical y la esencia de los sindicatos, los que impulsa la actuación de organizaciones de trabajadores y empleadores para alcanzar una verdadera paz social.2.- CARÁCTER NORMATIVO Y PRINCIPIOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

La contratación colectiva de trabajo o convención colectiva de trabajo, se puede definir como: es un contrato global entre un grupo de trabajadores o miembros de un(os) sindicato(s), y una empresa o grupo de empresas. 

En la LOT en el artículo 507, se establecía expresamente: La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes. Podemos desprender de esto que la negociación colectiva es en tremimos sencillos la discusión de un contrato, negociado y aplicado a un grupo de trabajadores y trabajadoras y un empleador (patrono) o grupo de empleadores.

Los derechos colectivos del trabajo en la legislación venezolana se encontraban regulados en el Titulo VII de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT). Como hemos dicho ante este año se decreto la nueva LOTTT. En su Titulo VII, Del Derecho A La Participación Protagónica De Los Trabajadores, Trabajadoras Y Sus Organizaciones Sociales, Capítulo II, De la Convención Colectiva de Trabajo, Sección Primera: Disposiciones Generales, Derecho a la negociación colectiva. Los Art. 431 al 471.

Y en él, Capítulo III, Del Conflicto Colectivo de Trabajo, Sección Primera: De los Pliegos Conflictivos, Normativa aplicable, los Art. 472 al 482.

La nueva ley LOTTT al igual que sus predecesoras se encarga de la regulación de las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes debe respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, es decir, debe partir del debido respeto a la Ley. 

Igualmente en cuanto a la celebración de la convención colectiva –originalmente denominada Contrato Colectivo en la Ley del Trabajo de 1936– regula las condiciones que faciliten las armónicas relaciones colectivas entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas (Artículo 431), estipula que la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención, se beneficiarán a todos y todas los trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo(Artículo 433). Aclara no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores y trabajadoras que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes (Artículo 434).

Establece la duración, tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años (Artículo 435). Y de mas relacionados con la convenciones que sirvan como medios para alcanzar los fines esenciales del Estado.La doctrina resume el Doble Principio, la Teoría de los Efectos de la Convención Colectiva:

1. Principio del Efecto Expansivo.

Las estipulaciones de la convención se aplican por igual a los trabajadores contratados antes, durante y después de su vigencia (Artículos 508, 509, 524, LOT- el 432 de la LOTTT) asimismo, con este principio se alude a que la convención colectiva se aplica no solo a los miembros del sindicato que las haya celebrado, sino también a los trabajadores no adictos a esa organización, por ser indiferentes a ella, o estar afiliados a otros sindicatos minoritarios.

2. Principio del Efecto Automático.

Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajos celebrados, o que se celebren durante su vigencia, con la sola excepción de los casos a que se refiere el artículo 432.Todo lo anterior, reafirma que el Contrato Colectivo establece cuales son las condiciones de la relación entre trabajador, trabajadora, patrón y patrona y los derechos y las obligaciones que corresponden a las partes que intervienen en la convención colectiva.

Fundamentos Normativos Constitucionales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV). Artículos 95, El derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales. Art. 96 el derecho a la negociación colectiva; y 97 el derecho a la huelga. En cuanto al ámbito internacional en la LOTTT el Artículo 15. “En la aplicación de la presente Ley tendrán carácter obligatorio, conforme a lo previsto en el artículo 23 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, los tratados, pactos y convenciones suscritos y ratificados por la República, siempre que sean más favorables que la legislación laboral nacional”.

3.- OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR CON LA ORGANIZACIÓN SINDICAL MÁS REPRESENTATIVA 

Artículo 437. El patrono o la patrona, estará obligado u obligada ha negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo, o a negociar y acordar un pliego de peticiones de carácter conciliatorio o conflictivo con la organización sindical de mayor representatividad entre los trabajadores y las trabajadoras bajo su dependencia y que tenga la junta directiva dentro de su período estatutario.

Lo que expresa este articulo en términos más simples es: El patrono estará obligado a negociar y celebrar la negociación colectiva con el sindicato que represente la mayoría de los trabajadores bajo su dependencia y como se establece en la CRBV en su artículo 96, y en el mismo se establece que todos los trabajadores del sector público y del privado tiene el derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley, el estado garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y las solución de los conflictos laborales, estas convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores activos al momento de su suscripción ya quienes ingresen con posterioridad.

4.- ACTORES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ÁMBITO DE APLICACIÓN

La LOTT determina claramente quienes son los llamados a negociar en:

Determinación de la representatividad 

Artículo 438. La representatividad de la organización sindical para la negociación de la convención colectiva o su administración, o para la negociación de un pliego de peticiones, se determinará con base a la nómina de afiliados y afiliadas que conste en el Registro Nacional de Organizaciones Sindicales.

En caso de que no fuese posible determinarlo por esta vía se realizará una consulta directa a los trabajadores y trabajadoras interesados mediante la realización de un referéndum. Si existe una única organización sindical entre los trabajadores y trabajadoras interesados en la negociación colectiva esta será la organización sindical más representativa.

También se establece la formación de un comité permanente, que se encargara de hacer seguimiento y evaluación de la aplicación de la convención

Comité de Evaluación y Seguimiento 

Artículo 440. En las convenciones colectivas de trabajo que acuerden las organizaciones sindicales y los patronos y patronas, quedará establecido un procedimiento y un comité de carácter permanente, para la debida evaluación y seguimiento de la aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo. 

Dicho comité, integrado por la partes, se reunirá, al menos, una vez al mes, y asegurará el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo y de la legislación laboral, a fin de proteger los derechos de los trabajadores, las trabajadoras y el proceso social de trabajo. 

A petición de ambas partes, o de una de ellas, el ministerio del poder popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social podrá participar de ella o convocar la reunión de esta instancia, en el marco de sus competencias.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

El ámbito de aplicación puede darse tanto en el sector privado como en el sector público.

Convenciones Colectivas de Trabajo en el Sector Público

Normativa aplicable 

Artículo 442. Se someterán al régimen previsto en la presente sección, las negociaciones de convenciones colectivas de trabajo en el ámbito de la Administración Pública Nacional, institutos autónomos, fundaciones, asociaciones y empresas del Estado. 

Las negociaciones colectivas que correspondan a gobernaciones o alcaldías, sus órganos o entes, consejos legislativos, concejos municipales y contralorías, se someterán a este régimen, en cuanto le sea aplicable. 

Lineamientos técnicos y financieros para la negociación 

Artículo 443. El Presidente o Presidenta de la República Bolivariana de Venezuela, en Consejo de Ministros y Ministras, establecerá los criterios técnicos y financieros que deberán atender quienes representen en las negociaciones colectivas al Poder Público Nacional, sus órganos y entes.

Los criterios técnicos y financieros para las negociaciones colectivas que correspondan a los Poderes Públicos Estadal o Municipal, sus órganos y entes, serán fijados por el Gobernador o Gobernadora, o el Alcalde o Alcaldesa, según sea el caso.

Garantía de legalidad 

Artículo 445. La Procuraduría General de la República y el Ministerio del poder popular con competencia en la planificación y finanzas, designarán representantes para asistir a los procesos de negociación de las convenciones colectivas de la Administración Pública Nacional, sus entes y órganos, y garantizarán que los acuerdos alcanzados estén enmarcados en los lineamientos técnicos y financieros, así como en la normativa legal vigente. En las negociaciones de convenciones colectivas de trabajo que involucren a la Administración Pública Estadal o Municipal, sus entes y órganos, asistirán representantes de la Procuraduría del Estado o la Sindicatura Municipal, y de las unidades de planificación y finanzas correspondientes.

5.- PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva constituye un proceso que apunta a someter propuestas, a discutirlas y a averiguar su significado y los efectos que ellas podrían aportar y tratar de hacerlas aceptar por la parte contraria. Luego esa parte puede someter a estudio sus contraposiciones o sus modificaciones a las propuestas originales. Este procedimiento de negociación expresa, por una parte, la existencia del conflicto; la contraposición de intereses y la falta de acuerdo entre las partes. Los procesos de negociación representan un medio de llegar a acuerdos, y de armonizar los intereses de trabajadores y empleadores. La negociación a nivel de empresa o descentralizada, debido a su adaptabilidad y flexibilidad, no presenta un modelo único. Esta negociación se inicia, en general, por las organizaciones sindicales en función de las necesidades de la empresa, que generan la fase contractual con la presentación de sus plataformas reivindicativas. Tampoco existen reglas únicas en referencia a los actores. En la empresa, la iniciativa de negociar puede nacer de las representaciones sindicales, de los consejos de fábrica o incluso, de grupos informales de trabajadores.

Convocatoria a negociación 

Artículo 448. Admitido el proyecto de convención colectiva de trabajo, el inspector o la inspectora de trabajo fijará la primera reunión para dar inicio a las negociaciones de la Convención Colectiva de Trabajo dentro de los treinta días siguientes a la admisión, notificándole al patrono o la patrona el lugar, fecha y hora de la primera reunión, y remitiéndole una copia del proyecto.

La LOTTT, plantea en su Art.449, la presencia de un funcionario Público para las convenciones de la empresa privada. Ambas partes podrán realizar las reuniones y acordar las negociaciones sin la presencia del funcionario o funcionaria del trabajo.

6.- PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DURANTE LA NEGOCIACIÓN

Se trata de asegurar la estabilidad laboral de los trabajadores y trabajadoras que participen activamente dentro de los sindicatos y en los conflictos laborales. A esto se le llama fuero Sindical y está contemplado en la LOTTT, en el Titulo VII, Del Derecho A La Participación Protagónica De Los Trabajadores, Trabajadoras Y Sus Organizaciones Sociales, Capítulo I, Sección novena: Del Fuero Sindical o Inamovilidad Laboral. Donde se define el fuero sindical y se numeran los casos protegidos. Siendo los de interés para los casos de convención colectiva los numerales 9, 10 y 11 del Art. 419.

Definición de fuero sindical o inamovilidad laboral

Artículo 418. Los trabajadores y las trabajadoras que gocen de fuero sindical o inamovilidad laboral, de acuerdo con lo establecido en este Capítulo, no podrán ser despedidos, despedidas, trasladados, trasladadas, desmejorados ni desmejoradas en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral, se considerará nulo y no genera efecto alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta Ley, independientemente de las razones esgrimidas para justificar el despido, traslado o desmejora. 

La protección especial del Estado consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

Protegidos por fuero sindical 

Artículo 419. Gozarán de fuero sindical: 

1. Los trabajadores y las trabajadoras solicitantes del registro de una organización sindical desde el momento de la solicitud, hasta quince días después de registrada la misma o de haberse negado su registro. 2. Los trabajadores y las trabajadoras que se adhieran a la solicitud de registro de una organización sindical desde su adhesión, hasta quince días después de registrada la misma, o de haberse negado su registro. 

3. Los primeros y las primeras siete integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen menos de ciento cincuenta trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical. 

4. Los primeros y las primeras nueve integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen entre ciento cincuenta y mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical. 

5. Los primeros y las primeras doce integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen más de mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical. 

6. Los primeros y las primeras cinco integrantes de la junta directiva de la seccional de una entidad federal cuando se trate de un sindicato nacional que tenga seccionales en entidades federales desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la seccional. 

7. Los trabajadores y las trabajadoras de una organización sindical que realice elecciones sindicales desde el momento de la convocatoria, hasta la proclamación de la junta directiva. 8. Los trabajadores y las trabajadoras que han sido postulados o postuladas a una elección sindical hasta sesenta días después de proclamada la junta directiva. 

9. Los trabajadores y las trabajadoras durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones a partir del día y hora en que sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo, hasta el término de su negociación o sometimiento a arbitraje. 

10. Los trabajadores y trabajadoras durante la tramitación y negociación de una reunión normativa laboral hasta el término de su negociación. 

11. Los trabajadores y las trabajadoras durante el ejercicio de una huelga, tramitada conforme a lo previsto en la Ley.

Protección del ejercicio del derecho a huelga 

Artículo 489. El tiempo de servicio de un trabajador o una trabajadora, no se considerará interrumpido por su ausencia al trabajo con motivo de la huelga en un conflicto colectivo. 

La entidad de trabajo o entidades de trabajo donde se desarrolla una huelga no podrán contratar a trabajadores ni a trabajadoras, ni trasladar a trabajadores o a trabajadoras desde otros centros de trabajo para realizar las labores de los y las que participan en la huelga. 

Los trabajadores y trabajadoras durante el ejercicio de su derecho a huelga estarán protegidos de fuero sindical conforme a esta Ley, desde la introducción del pliego de peticiones. Huelga de solidaridad 

Artículo 490. En caso de huelga de trabajadores y trabajadoras de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que solo tenga por objeto ayudar y solidarizarse con otros trabajadores y otras trabajadoras del mismo oficio, arte, profesión o gremio en su lucha por condiciones de trabajo justas u otras causas en el marco del proceso social de trabajo y la Ley, se tramitará dentro de la jurisdicción de la Inspectoría donde se realizará la huelga de solidaridad.

7.- CONTENIDO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislación laboral vigente en todos sus extremos. Como cláusula de inaplicación, se marcan acuerdos que sean contrarios a las leyes. Siguiendo esa premisa, se pueden regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y trabajadoras y sus organizaciones representativas con el Patrono y patrona, y las asociaciones empresariales. 

Además se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geográficas, modificaciones sustanciales en los acuerdos de trabajo, suspensiones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor y causas de despido colectivo.A tal fin están dadas las:

Cláusulas Normativas

Son aquellas de carácter económico y social destinadas a incorporarse a los contratos individuales del trabajo. Imprime carácter objetivo a la convención.

Cláusulas obligacionales

Generan derechos y obligaciones para ambas partes, lo cual genera subsidiariamente una relación bilateral. Se evidencia el poder expansivo de las cláusulas normativas.

Cláusulas de envoltura. 

Formadas por el conjunto de cláusulas destinadas al aseguramiento de la ejecución de la Convención Colectiva. Por ejemplo, Duración, Procedimiento de denuncia, Reglas de conciliación y arbitraje.

Cláusulas eventuales, accidentales o accesorias. 

Cláusulas reguladoras de materias que ocupan ocasionalmente el interés de las partes. Es el caso del Pago de salario durante la huelga. En fin, el contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (remuneraciones, horarios de trabajo, descansos, vacaciones,licencias, condiciones de trabajo, organización del trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).Esta aseveración la apoya el artículo. 

a) A continuación se describen los principales contenidos: Ámbito del convenio colectivo. Comprende su ámbito de aplicación período de vigencia, trabajadores cubiertos por el convenio; otras cuestiones generales.

b) Las cláusulas salariales. Incluyen: las remuneraciones; el método de pago; si el trabajo será remunerado por unidad producida o por participación en el rendimiento; el método para remunerar las nuevas tareas, o aquellas que sean modificadas; los aumentos salariales por antigüedad o por méritos; contribuciones a los beneficios sociales como seguros de salud, seguros de vida, plan de pensiones; pago de vacaciones, días feriados y horas extraordinarias; prima por trabajo en equipos; productividad, etc.

c) Jornadas y horas extraordinarias. Jornadas máximas y mínimas; módulos para la fijación de jornadas flexibles (semanales, anuales, etc.); turnos; horarios; reducciones de jornada (por trabajo nocturno, por ejemplo); pausas y

descansos, etc..d) Vacaciones y otras licencias, duración; c ierre anual; turnos de vacaciones; feriados y licencias adicionales a las legales, etc.

e) Cláusula sobre empleo y contratación. En esta sección deberán contemplarselos aspectos relativos a terminaciones de la relación de trabajo colectivas eindividuales y la limitación de los posibles contratos temporales

f) Los derechos del sindicatoIncluye el cobro de la cotización sindical (descontada “por planilla”) y las actividades sindicales durante las horas y en los lugares de trabajo (crédito sindical).

g) Promociones y ascensos. En esta categoría se incluyen las cláusulas que establecen el procedimiento para llenar los puestos vacantes; períodos y condiciones de aprendizaje; promociones; transferencias; traslados; contrataciones, etc.

h) Seguridad y salud en el trabajo. Las buenas condiciones de trabajo y salud constituyen un aspecto fundamental de la vida de la empresa y por tanto de los convenios colectivos. La seguridad en el trabajo, así como las condiciones de higiene, los niveles de calor, humedad, ruido, iluminación, ventilación, sustancias tóxicas, mobiliario que cumpla con los estándares ergonómicos (normas básicas para trabajar en buenas condiciones de salud), deben ser atentamente vigiladas por los trabajadores para evitar los accidentes y las enfermedades profesionales. Las malas condiciones de trabajo y de salud, que en ocasiones son aplicadas por las empresas para conseguir ahorrar costos, son consideradas como prácticas des leales que a largo plazo frenan la competitividad de las empresas. A su vez, una modernización de los procesos de trabajo, de la orga nización del trabajo y de las relaciones laborales sólo puede ir acompañada de condiciones de trabajo y de salud moderna y satisfactoria.

i) Formación profesional. Planes de formación; permisos retribuidos; formación interna; formación externa; becas; ayudas de estudios, etc. Un sistema de capacitación debe tener por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores y trabajadoras a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y la empresa, así como la calidad de los procesos y productos.

j) El régimen disciplinario. En esta sección se tratarán las sanciones por faltas disciplinarias, incluyendo su gravedad y las consecuencias de su reiteración. Se establece quién y cómo debe comunicar una amonestación; el acceso del empleado a su archivo personal (nadie puede inscribir nada en ese archivo sin conocimiento inmediato del empleado); el derecho de apelación inmediata; la duración de la amonestación, etc. Los contenidos de la evaluación del trabajador, los períodos, el procedimiento y las autoridades que deben hacer la evaluación, así como el derecho a revisión que le compete al trabajador. Otro posible contenido es el establecimiento de un régimen interno.

k) Organización del trabajo, medición y control del tiempo; sistemas de trabajo en equipo; niveles de participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa, etc.

l) Aplicación del convenio y medios de solución de conflictos. Prohibición de ejercer huelga durante el período de vigencia del convenio; sanciones previstas par a la parte que no respete alguna de las cláusulas; procedimientos de resolución de conflictos, etc.

8.- LA CONVENCIÓN COLECTIVA EN RELACIÓN A LOS CONTRATOS INDIVIDUALES

La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar parte de los contratos individuales de trabajo, aun aquellos que se celebraron con posterioridad a la entrada en vigencia de la convención, pero se deja a salvo la posibilidad de excluir de su ámbito de aplicación a los trabajadores de dirección y los de confianza, aunque las condiciones de trabajo, derechos y beneficios que disfruten no pueden ser inferiores, en su conjunto, a los que correspondan a los demás trabajadores. 

En tanto que los representantes del patrono, están excluidos, en principio, simple mente en razón de que tienen sobre sí un conflicto de intereses, aunque en el sector privado el patrono puede incluirlos, no así en el sector público donde la prohibición es absoluta. Igualmente sus efectos alcanzan a todos los trabajadores estén o no afiliados al sindicato que la haya suscrito, y también abrazan sus efectos a aquellos trabajadores que laboren en sucursales ubicadas en zonas geográficas distintas. Esto se ve reflejado en el contenido del Art. 432 de la LOTTT, Efectos de la convención colectiva. Artículo 432. Las

estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención, aun para aquellos trabajadores y aquellas trabajado ras que no sean integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito la convención. 

Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos y todas los trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Excepto los representantes del patrono o patrona a quienes les corresponde autorizar y participan en su discusión, salvo disposición en contrario de las partes. 

Cuando una entidad de trabajo tenga departamentos o sucursales en localidades que correspondan a jurisdicciones distintas, la convención colectiva que celebre con la organización sindical que represente a la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras, se aplicará a los departamentos o sucursales. 9.- LA REUNIÓN NORMATIVA LABORAL 

Puede ser, convocada o reconocida, a petición de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena la convocatoria con la finalidad de uniformar las de uniformar las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad reguladas por convenciones colectivas vigentes, cuando el interés público así lo impone. En este caso se pueden clasificar los patronos en grupos de acuerdo con sus características comunes: capital de la sociedad, número de trabajadores, ubicación geográfica, entre otras, tomando también en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones colectivas vigentes. También se puede dar el caso de una organización sindical solicitará. 

En cuanto a su duración la reunión normativa laboral se desarrolla en un lapso relativamente breve y es prorrogable. Hay que destacar que el efecto jurídico más importante de la reunión normativa laboral, es que ésta obliga a las partes a suspender la tramitación de todos los pliegos de peticiones o las negociaciones de convenciones colectivas en curso, hasta tanto concluya la reunión. Lo que se sustenta en el Capítulo II, De la Convención Colectiva de Trabajo, Sección Cuarta: De la Reunión Normativa Laboral, de los Arts. 452 al 467, de la LOTTT.

La convención colectiva de trabajo por rama de actividad puede ser acordada en una Reunión Normativa Laboral.

Uno o varios sindicatos, federaciones, confederaciones o centrales sindicales de trabajadores y trabajadoras, o uno o varios patronos, una o varias patronas o sindicatos de patronos y patronas, hacer la solicitud, al ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo, de la convocatoria de una Reunión Normativa Laboral. 

Cuando en una rama de actividad existan convenciones colectivas que incluyan a la mayoría de los patronos y las patronas, a la mayoría de los trabajadores y las trabajadoras de la rama de actividad de que se trate, el ministerio con competencia en materia de trabajo y seguridad social podrá convocar, de oficio o a petición de las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras, una Reunión Normativa Laboral con el objeto de uniformar las condiciones de trabajo en esa rama de actividad, si a su juicio así lo exige el interés general. 

En toda Reunión Normativa Laboral intervendrá directamente el ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, por órgano del Ministro o de la Ministra, o del funcionario o funcionaria que éste o ésta designe. 

La convocatoria o el reconocimiento de una Reunión Normativa Laboral producirá de inmediato, la terminación en escala local, regional o nacional según sea el caso, en la rama de actividad de que se trate, de la tramitación legal de todo pliego de peticiones en el cual sean parte patronos, patronas o asociaciones de patronos y patronas, o bien sindicatos, federaciones o confederaciones de sindicatos de trabajadores y trabajadoras comprendidos y comprendidas en la Reunión Normativa Laboral. 

Uno o varios sindicatos, federaciones, confederaciones o centrales sindicales de trabajadores y trabajadoras, uno o varios patronos, o una o varias patronas, que no hubieren sido convocados ni convocadas a una Reunión Normativa Laboral, podrán adherirse a ella.

Se considerará legalmente obligado y obligada por la convención colectiva de trabajo suscrita en la Reunión Normativa Laboral, a todos los que, hayan sido convocados y convocadas o que se hayan adheridos de conformidad con lo establecido en la presente sección. 

10.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PRIVADO Y EN EL SECTOR PÚBLICO

La Negociación Colectiva En El Sector Privado

En el sector privado la negociación colectiva, se puede decir que inicia con un desacuerdo entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, y la LOTT, contempla estas situaciones en el Capítulo II, De la Convención Colectiva de Trabajo, Sección Tercera: De las Convenciones Colectivas de Trabajo en el Sector P rivado, los Art.448 al 451.Se da inicio a la negociación cuando el inspector o la inspectora de trabajo fija la primera reunión para dar inicio a las negociaciones de la Convención Colectiva de Trabajo dentro de los treinta días siguientes a la admisión.

Para su validez, la convención colectiva de trabajo acordada deberá ser depositada en la Inspectoría del Trabajo donde fue tramitada y debe ser verificará su conformidad con las normas de orden público que rigen la materia, a efecto de impartir la homologación. A partir de la fecha y hora de homologación surtirá todos los efectos legales.

Si el Inspector o la Inspectora del Trabajo lo estimare conveniente dar algunas recomendaciones y esperar a solucionarlas y si se da la insistencia de continuar el Inspector o la Inspectora dejaran constancia de sus recomendaciones.

La Negociación Colectiva Del Sector Público. 

Estas permiten que el estado se permita cuestionarse, otorgar y reconocer los derechos individuales y grupales a los trabajadores y trabajadoras la posibilidad de plantear sus necesidades. Estas negociaciones están reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Tomando en cuenta que las obligaciones contraídas deben estar contempladas en el presupuesto o vigente, pues de lo contrario se entenderá que los incrementos aprobados se harán efectivos para el próximo ejercicio fiscal a menos que se asegure la disponibilidad de los fondos requeridos para su cumplimiento inmediato. Cuando los acuerdos correspondan a la Administración Pública Estadal o Municipal, sus órganos o entes, deberá ser aprobado por el Gobernador o Gobernadora, el Alcalde o la Alcaldesa, según sea el caso.

Las negociaciones de convenciones colectivas de trabajo en el ámbito de la Administración Pública Nacional, institutos autónomos, fundaciones, asociaciones y empresas del Estado se contemplan en el Capítulo II, De la Convención Colectiva de Trabajo, Sección Segunda: De las Convenciones Colectivas de Trabajo en el Sector Público, los artículos 442 al 447 de la LOTTT.

Se aclara que las gobernaciones o alcaldías, sus órganos o entes, consejos legislativos, concejos municipales y contralorías, se someterán a este régimen, en cuanto le sea aplicable.

Los criterios técnicos y financieros que deberán atender quienes representen en las negociaciones colectivas al Poder Público Nacional, sus órganos y entes se establecen en Consejo de Ministros y Ministras y la presidencia de la republica.

Los proyecto de convención colectiva de trabajo se tramitará por ante la Inspectoría de la jurisdicción correspondiente. Admitido el proyecto de convención colectiva, el Inspector o la Inspectora del Trabajo enviará copia del mismo a la entidad de trabajo correspondiente y le solicitará la remisión del estudio económico comparativo y después de recibido el estudio económico comparativo, la Inspectoría del Trabajo lo remitirá al ministerio del Poder Popular con competencia en materia de planificación y finanzas.

La Procuraduría General de la República y el Ministerio del poder popular con competencia en la planificación y finanzas, designarán representantes para asistir a los procesos de negociación de las convenciones colectivas de la Administración Pública Nacional

11.- LAS CONVENCIONES COLECTIVAS POR RAMAS DE INDUSTRIAS

Para regular una determinada rama de actividad, una convención colectiva puede ser acordada en la denominada Reunión Normativa Laboral, y en la LOTT en su Capítulo II, De la Convención Colectiva de Trabajo, Sección Primera: Disposiciones Generales, Convención colectiva por entidad de trabajo, Artículo 436. “Cuando una entidad de trabajo tenga centros de trabajo en distintas localidades, podrá celebrar convenciones colectivas de trabajo en cada uno de los centros de trabajo o celebrar una convención colectiva de trabajo de ámbito de aplicación nacional. 

Cuando varias entidades de trabajo pertenezcan a una misma corporación, podrán existir convenciones colectivas de trabajo con ámbito de aplicación en cada entidad de trabajo o una única convención colectiva de trabajo con ámbito de aplicación en todas las entidades de trabajo de la corporación.”.

12.- ANÁLISIS DE LAS PRIMERAS CONVENCIONES COLECTIVAS EN EL DERECHO VENEZOLANO

En Venezuela desde la época colonial se dieron movimientos Sindicales y conflictos Obreros patronales (1918) y se dio Arbitrajes que lograron conciliar favoreciendo los obreros, hoy llamados, trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas; pero en el proceso de lucha sindical, las acciones de los telegrafistas de marzo de 1914; las de los trabajadores del ferrocarril inglés (The Bolívar Railway Company Limited), dan origen al primer contrato colectivo de trabajo, que se firma en Venezuela, es el representado por la empresa alemana Krupp, del Ferrocarril de Venezuela y sus obreros, no obstante, no existir para la época un código de trabajo; sino a lo sumo una Ley de Talleres y Establecimientos Públicos(databa del 26 de junio de 1917). En esta Ley no se hablaba de cómo se realizaría la discusión contractual. 

En las primeras leyes laborales que aparecen en Venezuela tenían que ver con la explotación de minas, (ley de minas del 13 de marzo de 1883), en la que se faculta al inspector de minas a impedir desordenes entre los trabajadores y proteger a las empresas contra motines y asonadas, pudiendo, a los efectos, pedir auxilio de la fuerza pública. El inspector intervenir en las huelgas, averiguar sus causas y actuar como conciliador, la solución era usar la fuerza pública para mantener el orden. El reglamento ratificaba más o menos lo mismo, sin que el obrero tuviera apoyo en alguna institución pública;

En julio de 1925 se produce un paro en el garaje del campamento petrolero de Menegrande, para apoyar un pliego de reivindicaciones para los trabajadores, que tiene éxito al ceder la parte patronal que les otorga, 9 horas de jornada en vez de 10; elevan el salario mínimo de Bs. 4 a Bs. 5; servicio de medicinas y la promesa de resolver el problema de la vivienda. A los 3 días, los trabajadores del campo hacen su petición y van a la huelga, logron un aumento de 2 Bs., pero después de esos conflictos venían las represalias de los empresarios. Más represión. Ley del Trabajo de 1928, caricatura de ley para "cumplir" con la OIT. La luchas sindicales e in clusive de estudiantes por mejoras laborales, encontraron respuestas en leyes, que han sido muy patronales y pro capitalistas. 

Con el inicio de la explotación petrolera a comienzos del siglo XX, significó para el país el ingreso en las formas de producción y de organización propias del capitalismo. Sin embargo, el tipo de economía y el intenso control que las empresas extranjeras ejercían sobre la sociedad rural de la época, permitieron un bajo nivel de autonomía en el funcionamiento del modelo económico y político, y por tanto las escasas luchas obreras eran manifestaciones espontáneas sin una organización que las respaldara.

En 1936, se introducen pliegos de peticiones de distintas organizaciones sindicales y las empresas se niegan a negociar conduciendo a huelga.

Podemos decir que las convenciones colectivas más conocidas y de mayor difusión en Venezuela son los famoso contrato Petroleros, que aun se discuten en el presente y con la nueva situación político social venezolana espera una mejora significativa, con el cambio de paradigmas que permitió nuevos decretos que protegen las clases productoras de la tiranía capitalista.PDVSA firmó su convención colectiva 2009-2011 con los trabajadores representados por los diferentes sindicatos de la compañía. En su caso hicieron “énfasis más que en lo salarial, en los beneficios sociales", según declaraciones del ministro venezolano de Energía y Minas y presidente de PDVSA, Rafael Ramírez .El salario promedio subió inmediatamente a la firma. También aumentaron las asignaciones para compra de alimentos, la cláusula 18 estable ce que la Tarjeta Electrónica de Alimentación(TEA) pasó de Bs. F 1.300 a Bs. F 1.700 mensual, con la condición de que el 1º de abril de cada año se revisará para ajustarla a los índices inflacionarios establecidos por el Banco Central de Venezuela (BCV).En el contrato firmado el 20 de enero del pasado año, para el período 1/10/2010 al 1/10/2011, consta de 80 cláusulas. También, aumentó a mil 600 bolívares fuertes de pensión para las jubiladas y los jubilados. Este alcance se posicionó como uno de los grandes logros obtenidos por los representantes de la Federación Unitaria de Trabajadores Petroleros (FUTPV). Los trabajadores de la nómina diaria y mensual, percibieron un bono por los ocho meses y nueve días que tuvo retrasada la discusión del contrato. En esta convención colectiva se da prioridad al tema alimentario, vivienda y salud en el marco de las políticas del Gobierno Bolivariano. La Convención contempla la edificación de casas para los trabajadores petroleros. Con respecto, al porte por vivienda, los montos de préstamos para adquirir casa fueron homologados por área de negocio. Con esta convención colectiva se busca otorgar beneficios integrales al trabajador  petrolero, dejando de lado la perspectiva economicista característica del sistema capitalista, a través de un esquema de retribuciones por el trabajo, centrado en la satisfacción de las necesidades espirituales y materiales de los trabajadores. Esto se desprende de declaraciones Publicas realizadas por el ministro del Poder Popular para la Energía y Petróleo, Rafael Ramírez, quien también asegura que la Convención C olectiva está basada en las líneas políticas “orientadas a superar el terrible ciclo minero de los obreros y superar las barreras que esclavizan a los trabajadores permanentemente. Así, hicimos énfasis más que en lo salarial, en los beneficios sociales”.

13.- ESPECIAL CONSIDERACIÓN DE LOS CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS

El desarrollo de las actividades de la empresa puede presentar formas diversas que han evolucionado en el tiempo. Así, de

una empresa que concentra actividades de manera profusa se ha tendido a emplear los recursos de manera más especializada, abordando el aspecto productivo específico y alejándose de modelos de empresas integradas que abarcaban todo el ciclo productivo desde la obtención de la materia prima hasta la elaboración del producto. La descentralización de las actividades es una manifestación frecuente. Una forma de expresarla es contratar con otras empresas para la realización de algunas facetas o partes de la actividad propia de la empresa contratante. Esta forma se denomina tercerización y en ella el contratista se encargada realizar una parte de la actividad del empresario contratante también llamado principal. 

La doctrina ha destacado que la contratación o subcontratación es solamente una parte de la más amplia temática de la descentralización, que puede asumir otras formas. También es utilizada la palabra "outsourcing" para denominar esta modalidad. Entre las actividades que son tercerizadas se puede mencionar a los procesos productivos, el mantenimiento ordinario de las máquinas de la empresa, actividades administrativas como los pro cesos de liquidación de sueldos, la actividad de higiene y seguridad industrial y otros servicios periféricos como los de limpieza, vigilancia, comedor etc. Las implicancias que tiene esta modalidad pueden ser abordadas desde distintos puntos de vista, entre otros, el de la empresa contratante, a la que la ley a veces denomina "empresa principal" que busca optimizar su funcionamiento, el de sus trabajadores, que pueden ver afectada posibilidad de su continuidad en la empresa, el del sindicato que representa a los trabajadores de la empresa contratante, y el de los trabajadores de las empresas contratistas, regidos por los convenios de las actividades que éstas desarrollan.

Eventualmente,  las  diferencias  de  condiciones  de  trabajo  (por ejemplo, las salariales)  entre  trabajadores  de  la  empresa  contratante  y  los  de las empresas contratistas ha llevado a situaciones conflictivas de diversa intensidad y repercusión en la población, por sus efectos en la prestación de servicios públicos o por episodios violentos que han desbordado el marco del conflicto laboral. Las consecuencias de la tercerización son diferentes según el tipo de actividad que la empresa contratante delega en la empresa contratista, pues no tiene el mismo significado la contratación de una actividad periférica o accesoria que aquella que forma parte del proceso productivo. 

El primer mandatario nacional, en el año 2006 inició una sostenida política oficial contra diversas formas de tercerización y flexibilización laboral que se habían incorporado en el país tras la imposición neoliberal de la dé cada de los noventa.

Entre las medidas adoptadas se encontró la eliminación de las denominadas“empresas de trabajo temporal “y su declaratoria como empresas intermediarias, a través de la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de ese año, estableciendo que los trabajadores y trabajadoras de dichas empresas temporales debían recibir los mismos derechos y beneficios que los percibidos por aquellos y aquellas que laboran para las empresas principales. 

Esta medida fue un certero golpe contra una figura de abaratamiento de los derechos y beneficios laborales, que facilitaba la simulación y evasión de las obligaciones que las empresas principales debían asumir con los trabajadores y las trabajadoras que efectivamente les prestaban labores. Junto a esta medidas el gobierno nacional estableció claros presedentes sobre la responsabilidad solidaria de empresas principales frente a contratistas y subcontratistas, resaltando decisiones administrativas para hacer justicia ante deudas sociales históricas. 

Con la nueva legislación laboral (LOTTT) la dice de la Tercerización (Artículo 47). “A los efectos de esta Ley se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por patronos o patronas en general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los órganos administrativos o judiciales con competencia en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley”. Y Prohibición de tercerización (Artículo 48). Queda prohibida la tercerización. 

Establece que no se puede contratar de manera permanente a un tercero para realizar labores Propias del proceso productivo de la empresa contratante y tratar de evitar las cargas y obligaciones laborales que generen los trabajadores y trabajadoras tercerizados.

Es diferente la situación de las Contratista (Artículo 49). La Ley la define como “Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia. La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora”. También encontramos la Obra inherente o conexa (Artículo 50). Que establece la responsabilidad solidaria del beneficiario del servicio, y se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el o la contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella. 

La responsabilidad del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores contratados y trabajadoras contratadas por subcontratistas, aun en el caso de que él o la contratista no esté autorizado o autorizada para subcontratar; también se presumirá que su actividad es inherente o conexa cuando un ó una contratista realice habitualmente obras o servicios para una entidad de trabajo en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro. Pero si se determina que la contratación de servicios inherentes o conexos intenta disminuir la relación laboral y cometer fraude la Ley, lo considerará tercerización.