contrato de trabajo

EL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO 1

EL CONTRATO DE TRABAJO

100.- El artículo 2 del Código de Trabajo define al trabajador como la «persona física que presta un servicio material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo». El mismo texto legal define al empleador como «la persona física o moral a quien es prestado el servicio».

El contrato de trabajo es la condición única y, a la vez, necesaria, para que una persona adquiera la calidad de trabajador o de empleador. Su existencia determina la aplicación de las normas protectoras de la legislación del trabajo.

Por consiguiente, antes de iniciar el estudio de las figuras del empleador y del trabajador, debe conocerse el instituto laboral denominado contrato de trabajo.

Sección 1

DEL ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS AL CONTRATO DE TRABAJO

101.- Denominación. En el Código Civil no aparece el vocablo «contrato de trabajo». Los redactores del Código napoleónico se refirieron a la «locación de senñcios» (Infra, N° 102), pero la evolución y expansión experimentadas por este contrato condujeron a la doctrina de finales del siglo XIX a acuñar un nuevo nombre que sirviera para resaltar las nuevas características que se manifestaban en este tipo de relación jurídica: «contrato de trabajo».

DERECHO DEL TRABAJO - TOMO I .190

Esta expresión, que hoy nadie discute, fue rechazada en sus inicios por algunos autores, que consideraron la misma como una perífrasis, ya que el trabajo puede ser objeto de varias convenciones, tales como el contrato de empresa o el contrato de sociedad. Por tanto, se argumentó que hablar de contrato de trabajo era lo mismo que decir «contrato de cosa», y resulta, que a un contrato no se le puede designar por su objeto. No se puede decir contrato de tierra, contrato de casa ni contrato de dinero1. Los contratos se identifican por los estados de derecho que crean y al contrato de trabajo debe llamársele «contrato de salariado», al igual que se dice contrato de matrimonio2.

No obstante estas objeciones, la doctrina contemporánea acepta a unanimidad la expresión «contrato de trabajo», y las legislaciones positivas muestran su preferencia por la misma. Actualmente, cuando alguien dice contrato de trabajo, tanto los profesionales del Derecho como los profanos entienden que se trata del contrato que regula el trabajo asalariado.

¿Pero, se justifica sustituir el nombre «locación de servicios», utilizado por el Código Civil, y en su lugar emplear el término «contrato de trabajo»? Más que un simple cambio de nombre, se trata de resaltar el abandono de la concepción puramente materialista del arrendamiento de servicios, concebido como un contrato patrimonial de intercambio en que no se toma en cuenta la persona del trabajador. No es sólo el nombre lo que ha cambiado, también se ha transformado su naturaleza jurídica.

102> Naturaleza jurídica. El libro III, título VIII del Código Civil, tiene como título «Del contrato de locación y conducción».

1. GID E, Charles, Curso d e Economía Política, nota p rim era de la p. 669, citado p o r CA B A N ELLA S, G uillerm o, Contrato de Trabajo, parte general, Vol. I, B ibliográfica O m eba, Buenos A ires, 1963, p. 33.

2. PLA N IO L y RIPERT, Traité de Droit Civil Frangais, 2a edición, tom o XI, N “ 768 y s.

• 191 EL CONTRATO DE TRABAJO

En su capítulo primero «Disposiciones Generales», se distinguen dos clases de contratos de locación: el de las cosas y el de obra (Art. 1708). El primero es un contrato por el cual «una de las partes se obliga a dejar gozar a la otra una cosa durante cierto tiempo, y por un precio determinado que ésta se obliga a pagarle» (Art. 1709). El segundo es un contrato por el cual «una de las partes se obliga a hacer una cosa por la otra, mediante un precio convenido entre ellas» (Art. 1710).

Pero, a diferencia de la concepción tradicional del Derecho romano en que la locación de servicios se asimilaba a la locación de cosas, los redactores del Código Civil separaron ambos tipos de contratos y calificaron a la primera como una de las tres especies de la locación de obra e industria, junto a la de los conductores y a la de los contratistas de obras por ajuste o precio alzado (Art. 1779). De esta forma, se clasifican como especies de un mismo género los contratos que tienen por finalidad la ejecución de una prestación en beneficio de un patrono, sea de servicios o de obra. Por consiguiente, una persona puede, dependiendo de la figura jurídica que escoja, alquilar sus servicios («De la contratación de criados y obreros»: Arts. 1780 y 1781) u obligarse a ejecutar una obra («De los ajustes y contratos a precio alzado»: Arts. 1787 a

1799)-

Con esta nueva concepción, los redactores del Código Civil liberaron al arrendamiento de servicios de su inclusión artificial y forzosa en el cuadro de la locacion de cosas; esta independencia permitió la lenta y tardía elaboración de un régimen jurídico propio al nuevo contrato de trabajo1, que antes de cuajar definitivamente obligó a la doctrina a discutir sobre su naturaleza jurídica.

1. CAMERLYNCK, G.H., Le contrat de travail, en la obra Droit du Travail, deuxiém e édition, D alloz, París, 1982, p. 50.

DERECHO DEL TRABAJO - TOMO I.192

La tesis de la «compra-venta», particularmente desarrolladapor CARNELUTTI1, quien compara la energía del trabajo conla energía eléctrica que vende una empresa a los usuarios, noresiste la aplicación de los principios generales del Derechopositivo. La «compra-venta» tiene por objeto la transferencia

e la propiedad, obligación de «daré»,,la cual no se verifica enel contrato de trabajo. Esta objeción llevó a PLANIOL acalificar este contrato como un «arrendamiento de trabajo», enel cual el trabajador alquila sus energías a un patrono que lasusa, como se usa la de un caballo o la de una máquina2. Peroeste retorno a la concepción romanista del arrendamiento decosas, fue rechazada por dos razones fundamentales: a) searrienda un objeto, pero no se puede alquilar la energía deltrabajo, que es inseparable de la persona del trabajador; y b)el arrendatario conserva y disfruta la cosa alquilada, quedebe devolver al arrendador a la terminación del contrato, loque no podrá hacer el patrono, ya que la energía deltrabajador fue gastada en el mismo momento de efectuarse la prestación.

El contrato de trabajo debe ser catalogado como una nueva convención, que no fue prevista por los redactores del Código Civil, y que en ningún caso puede ser asimilada a la venta o ser calificada como una especie de arrendamiento, ya sea de servicios o de cosas. La idea del arrendamiento de la energía del trabajador es ilógica, pues ésta se consume con el uso de la prestación. La locación de las fuerzas del trabajador sólo puede ser admitida si tiene como objeto su persona, lo que sólo es posible en un régimen de esclavitud.

-1 0 3 .- Caracteres. El contrato de trabajo presenta los siguientes caracteres:

; ^ ELU TTI' ; S ^ energie COm° ° g8e,° di giundice, en la revista deüiriiio Commerciale, 1913, prim era parte, pp 382 y ss.

2. PLAN IOL, Traité élémentaire de D foil Civil, 32 edición, París, 1905, p. 598.

193 EL CONTRATO DE TRABAJO

a) Consensuah para su formación basta el simple acuerdo entre las partes. En efecto, la validez del contrato de trabajo no está subordinada a forma alguna, por lo que puede celebrarse verbalmente o por escrito. Hay sus excepciones, pero esta es la regla general. Ahora bien, aunque consensual, el consentimiento de las partes se encuentra fuertemente limitado en lo que respecta a la libertad de contratación y a las obligaciones respectivas de los sujetos (Infra, N° 105).

b) Sinalagmático: impone obligaciones recíprocas a las dos partes contratantes. El trabajador debe prestar sus servicios personales, a cambio de lo cual percibe una remuneración, que pagá el empleador. De este carácter sinalagmático se deriva la aplicación de las teorías del riesgo y de la resolución judicial1. Empero, estas teorías civilistas sufren alteraciones en el ámbito del contrato de trabajo, pues en determinadas circunstancias, por ejemplo, el salario debe pagarse aunque no se haya recibido la prestación del servicio, en contradicción a lo dispuesto por la teoría del riesgo. Asimismo, el ejercicio del desahucio en los contratos de trabajo por tiempo indefinido priva de su eficacia a la teoría de la resolución judicial.

c) A título oneroso: el pago de un salario es condición indispensable para la existencia del contrato de trabajo (Infra, N° 110). La ayuda entre miembros de una misma comunidad agrícola para limpiar, sembrar o cultivar un predio, llamada en la práctica «junta», no puede considerarse como un contrato de trabajo. La ayuda que se prestan los miembros de una misma familia, tampoco puede dar origen a la formación del contrato de trabajo, a menos que se trate de un verdadero trabajo asalariado (Infra, N° 157 y 158).

Ya se ha señalado que escapan al ámbito del Derecho del trabajo los servicios que gratuitamente se prestan con fines

1. Cas. 9 de marzo 1956, B.J. 548, p. 479.


meramente religioso, en beneficio de una comunidad o por activismo político o sindical (Supra, N° 3).

d) Intuitu personae e intuitu pecuniae: el contrato de trabajo se realiza a título personal con relación a la figura del trabajador, pues su obligación de prestar los servicios no es fungible, o sea, no puede ser satisfecha por otro. Por esa razón, la muerte del trabajador es causa de la extinción del contrato (Art. 82, ordinal 20) y por ese mismo motivo el trabajador no puede hacerse sustituir ni auxiliar por otros en su labor sin el previo consentimiento del empleador (Infra, N° 163). En cambio, frente a este último, el contrato se celebra intuitu pecuniae, ya que el interés fundamental del trabajador es emplearse para recibir el pago de un salario determinado que le permitirá vivir y alimentar a su familia. Al trabajador le es generalmente indiferente la persona del empleador. Esta última nota permite la continuidad del vínculo jurídico a pesar de que se produzca la sustitución del empleador (Infra, N° 208). Asimismo, su muerte no produce indefectiblemente la extinción de la relación (Art. 82, ordinal i°). No obstante, en algunos casos excepcionales el contrato de trabajo puede ser intuitu personae Respecto del empleador, lo que sucede cuando su persona es tomada en cuenta por el trabajador para celebrar el contrato de trabajo: por ejemplo, el secretario de un político; el editorialista de un diario comprometido con una determinada posición ideológica, etc.

e) Conmutativo-, el alcance de sus obligaciones esenciales se determina en el momento de celebrarse el contrato1.

0 De ejecución sucesiva: sus obligaciones se cumplen en el transcurso del tiempo, lo que afecta necesariamente su régimen jurídico: la nulidad y la resolución del contrato operan únicamente para el futuro, «ex-nunc», sin repercutir

1. Cas. 3a 25 septiem bre 2002, B.J. 1102, p. 690.


sobre el pasado, «ex-tunc»; el obstáculo temporal a la ejecución de sus efectos jurídicos sólo conduce a la suspensión y no a la extinción de la relación de trabajo; la cesión de la empresa o la transferencia del trabajador mantienen la vigencia del contrato, etc.

g) De adhesión: la desigualdad económica existente entre las partes contratantes, permite al empleador imponer sus condiciones, a las cuales se somete el trabajador. Esta situación generó graves abusos en el pasado, lo que condujo al intervencionismo estatal (Supra, N° n ). En la actualidad, en vez de calificarse como un contrato de adhesión debe considerarse como un «contrato dirigido», ya que las principales obligaciones de las partes se encuentran determinadas por el legislador1.

Sección 2

¿DEL CONTRATO DE TRABAJO A LA RELACION DE TRABAJO?

104.- La teoría civilista del contrato. La misma se fundamenta en dos postulados básicos: la libertad contractual y la autonomía de la voluntad.

a) La libertad contractual, cada individuo goza de libertad para obligarse y fijar los límites de su compromiso. El contrato, como convenio generador de obligaciones, no puede imponerse a una persona, quien libremente y sin coacción, manifestará su decisión de contratar o de no hacerlo. Si contrata, él y su contraparte determinarán el alcance de sus respectivas obligaciones, sin que ningún tercero o los poderes públicos puedan inmiscuirse en el negocio, salvo el debido respeto que debe guardarse a las leyes de orden público.

1 JO SSER A N D , Louis, Derecho Civil, traducción al castellano de C U N C H IL LO S y M A N TER O LA , Santiago, tom o II, volum en 2, Buenos Aires, 1951, p. 200, N° 1259.


Desde un punto de vista meramente formal, la libertad contractual abarca el principio del «consensualismo». En efecto, esta prerrogativa no debe ser limitada por formulismo alguno, razón por la cual basta el simple acuerdo entre las partes para que el contrato tenga fuerza obligatoria1.

b) La autonomía de la voluntad: la voluntad es considerada por los legisladores del Código Civil como la fuente de las obligaciones í Autonoma porque debe manifestarse libremente, sin que sea afectada por reglamentaciones gubernamentales. Por consiguiente:

Como todos los individuos son libres e iguales, un contrato libremente discutido debe ser justo y equitativo2. La justicia es contractual, y quien dice contractual, dice justos. Inversamente, las obligaciones de carácter extracontractual equivalen a un constreñimiento injusto, pues limitan la libertad individuad.

En la interpretación de los contratos, el juez debe buscar la común intención de las partes, en vez de atenerse al sentido literal de las palabras (Art. 1156, C.Civ.).

Los contratos tienen fuerza de ley entre los que han participado en su formación (Art. 1134, C.Civ.), y, en consecuencia, deben ser cumplidos y respetados por las partes, tan pronto éstas se han obligado.

105.- La decadencia del contrato. Los dos principios que acaban de explicarse han sido limitados en mayor o menor medida por el intervencionismo legislativo. Las exigencias

1 MARTY, G. y RAY N A U D , P., Droií Civil, tom o II, volum en 1, Les Obligations París Sirey, 1962, pp. 31y 32, N° 116.

2 M A ZEA U D , H., L. y J., Legons de Droit Civil, tom e deuxiém e, 2a edición, Editions M ontchréstien, París, 1961, pp. 92 y 93, N° 116.

3 FO U ILLEE, citado por M A R TY y RAY NAU D, ob. cit., tom o 11, Vol. 1, p. 31, N° 33 b.

4 Ibidem , nota anterior.


económicas y la justicia social han restringido el alcance de estos preceptos y, en general, diversos contratos han sufrido los embates del dirigismo estatal: el contrato de alquiler de casa y el de seguros, muy especialmente el seguro contra accidentes de vehículos de motor, son buenos ejemplos de este fenómeno, que se ha manifestado con peculiar intensidad en el contrato de trabajo.

A. En este contrato, la libertad contractual, ha sido seriamente afectada, como puede comprobarse por lo que se explica a continuación:

a) El ochenta por ciento, por lo menos, del número total de trabajadores de una empresa, debe ser de nacionalidad dominicana (Art. 135), lo cual limita la libertad del empleador de escoger libremente su personal, pues forzosamente tendrá que someterse a esta exigencia de la legislación. Incluso, la libre elección desaparece totalmente en el caso de los superintendentes, mayordomos y supervisores de las empresas agrícolas, quienes deben ser de nacionalidad dominicana (Art. 144).

b) Los convenios colectivos de condiciones de trabajo obligan a todos los trabajadores de la empresa, incluso a los que no son miembros del sindicato que lo ha suscrito (Art. 118), quienes contratan obligados por la ley y no por su propia voluntad1.

c) Cuando el empleador por razones de dificultad económica se encuentra constreñido a reducir en forma definitiva su personal, no puede seleccionar libremente los contratos que serán extinguidos. El legislador le obliga a seguir un orden en la disminución del personal (Art. 141), lo que restringe su voluntad, pues deberá mantener la vigencia de los contratos de determinados trabajadores.

1. M A ZE A U D , ob. cit., p. 96, N° 121

DERECHO DEL TRABAJO - TOMO I

d) AI empleador se le prohíbe el ejercicio del derecho de desahucio en perjuicio de una mujer embarazada y hasta tres meses después del parto y de los trabajadores protegidos por el fuero sindical (Infra, N° 287). El despido de estos trabajadores debe someterse a la autorización previa de los poderes públicos (Infra, N°. 291).

B. En lo que respecta a la autonomía de la voluntad, el contrato de trabajo ha sido ampliamente mutilado en su contenido, pues las obligaciones de las partes se encuentran fijadas por la ley o el convenio colectivo:

a) Las condiciones del trabajo, en vez de ser libremente debatidas y acordadas por las partes, son fijadas por la ley, que dispone minuciosamente todo lo concerniente a la duración de la jornada, el descanso semanal, las vacaciones las medidas de higiene y seguridad, etc. Se trata de normas de orden público que no pueden ser derogadas por los particulares en perjuicio del trabajador, so pena de ser sancionadas civil y penalmente.

b) Del mismo modo, el régimen jurídico del salario se sustrae al derecho común de las obligaciones. Las autoridades fijan el mmimo a pagar y el legislador establece las reglas y las garantías que rodean su pago frente al empleador, sus acreedores (privilegio, seguro contra insolvencia) y los acreedores del trabajador (inembargabilidad).

c) Las cláusulas del convenio colectivo de empresa o de rama de actividad se imponen a los contratos individuales de trabajo de las personas que prestan servicios en los establecimientos concernidos, de modo tal que las condiciones del trabajo y los salarios son fijados en el plano colectivo, lo que aniquila la autonomía individual (Arts. 118 y 120).

Después de estas comprobaciones, una pregunta se impone: ¿existe todavía el contrato de trabajo?


106.- La relación de trabajo. Esta evolución profunda del contrato de trabajo no pudo ser ignorada por la doctrina, que trató de encontrar una explicación para el fenómeno. Desde principio del siglo XX ciertos autores comenzaron a cuestionarse si las severas limitaciones a la libertad contractual y a la autonomía de la voluntad en materia del trabajo asalariado permitían seguir considerando al contrato como causa de las condiciones del trabajo.

Así nació la teoría de la «relación de trabajo», según la cual, el vínculo jurídico que se establece entre el empleador y el trabajador tiene su fuente en el hecho de la incorporación efectiva del trabajador a la empresa. Esta incorporación efectiva determinará la aplicación de las normas laborales a la persona del trabajador. A partir de ese momento, se constituye la relación de trabajo, distinta de la relación de cambio que nace del contrato.

La tesis «relacionista» presenta diversos matices: algunos autores, los más radicales, niegan la existencia del contrato y explican que por el solo hecho de la incorporación a ' la empresa nacen todos los derechos y deberes del empleador y del trabajador, cuya relación jurídica es de una naturaleza propia y especial1. Ni siquiera se trata de la figura de la «colocación», que es un acto jurídico; es la simple presencia del trabajador en los lugares de trabajo, la prestación del servicio, lo que interviene como un hecho condición para generar la relación de trabajo. Otros tratadistas, no llegan a

' estos extremos, y consideran que si bien la situación jurídica de los individuos es obra de la legislación del trabajo y de los convenios colectivos, el hecho de incorporarse a la empresa es la consecuencia de un acuerdo intervenido entre las partes, de modo que el contrato subsiste, pero en vez de generar

1 S1EBERT y N IK ISH , citados por DE LA FU EN TE, Horacio H, en Tratado de Derecho del Trabajo, d irigido por VASQUEZ V1ALARD, tom o 3, ob. cit., p. 300.


obligaciones, se limita a la simple aceptación del estatuto de la empresa: es la teoría institucional, desarrollada principalmente por DURAND1. Esta posición ha sido combatida por algunos autores, quienes exigen para la existencia del contrato no sólo el acuerdo de voluntades sino también la determinación por las partes del alcance de sus respectivas obligaciones. Los autores que defienden este criterio sostiene que el supuesto acuerdo de incorporar al trabajador en la empresa no es un contrato, sino un «acto-condición», o sea, un acto de voluntad que atribuye a la persona una situación jurídica predeterminada2.

Independientemente del matiz que se defienda, todos los partidarios de la tesis de la relación de trabajo coinciden en un punto esencial: el estatuto de la empresa -derecho objetivo- rige para todos las persona que se incorporaran a ella, exista o no el contrato o sea éste nulo.

107.= Examen crítico de Sa teoría. Las tesis «relacionistas» fueron defendidas en Europa hasta el decenio del 50, pero en la actualidad, las publicaciones europeas apenas las mencionan, ya que en general se acepta que la relación de trabajo tiene normalmente su origen en un contrato. Sin embargo, en América Latina, algunos autores han insistido en esta posición hasta en años recientess y, en el plano legislativo, la reforma a la Ley Federal Mexicana del Trabajo de 1970 consagró la teoría en su articulo 20 y, posteriormente, la Ley

1. Ibidem , nota anterior, p. 301.

2-,S ErI; LE> G eorSes> Précis élémeníaire de legislation industrielle, D alloz, París 1927

pp 73 y 80 ? L A R 0 D R IG U E Z ’ Curso de Derecl>° Laboral, tom o II, volum en 1, ob. cit,’

p ^ E L,Ao CUEVf ; M arÍ0’ ElN uevo Derecho Mexicano del Trabajo, segunda edición,Editorial Porrua, M éxico, 1974, p. 183. También: DE BUEN, Néstor, Derecho Mexicano

e Ti abajo, Tomo I, ob. cit., p. 183, quien considera que la relación de trabajo debe tener

(contrato)611 ^ 3Ct° ju r íd ‘C° Precedente> sea éste un acto-condición o un negocio ju ríd ico


de Contratos de Trabajo de Argentina, de 1976, y la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, de 1991, aunque reconocen al contrato como el acto antecedente que da origen a la relación jurídica de trabajo, admiten la teoría de la relación de trabajo.

No pensamos que sea totalmente válido sustituir al contrato como causa de la relación de trabajo y reemplazarlo por figuras tan imprecisas como la «incorporación», el «ingreso a la comunidad» o el «acto-condición». Las tesis «relacionistas» tienen el mérito de explicar algunos supuestos excepcionales y llamar la atención sobre la forma diferente en que operan ciertos aspectos de la relación jurídica que se establece entre el empleador y el trabajador. Sin embargo, no juzgamos que hayan logrado invalidar la teoría del contrato. En efecto:

a) Uno de los argumentos que sirve de fundamento a las doctrinas «relacionistas» es considerar que la incorporación del trabajador a la empresa es necesaria para que comiencen a producirse los efectos típicamente laborales. El razonamiento no es válido: el tramo comprendido entre la celebración del contrato y el inicio de la prestación de servicios se encuentra regido por el Derecho del trabajo, razón por la cual, si después de celebrado el contrato el empleador impide la prestación de los servicios, el trabajador tendrá el derecho a reclamar el salario estipulado y gozar de los demás beneficios que le acuerda la ley (salario de Navidad, participación en las utilidades de la empresa, etc). Desde luego, es indudable que la mayoría de los efectos del contrato de trabajo se producirán después de iniciadas las prestaciones, pero este es un fenómeno propio de todos los contratos de ejecución sucesiva, los cuales sólo alcanzan la plenitud de sus efectos a partir de su cumplimiento efectivo. Así, por ejemplo, cuando se alquila una vivienda, hasta que el locatario no la entregue al inquilino, los efectos que se derivan del contrato serán mínimos y en la práctica se

DERECHO DEL TRABAJO - TOMO I 202

reducirán a que las partes puedan exigirse las prestaciones prometidas. Por tanto, esta explicación no es convincente para prescindir de la figura del contrato.

b) También se ha considerado para sustentar las tesis «relacio- ilistas» que la invalidez del contrato de trabajo no puede explicarse por la vía del contrato, ya que en virtud de la teoría de las nulidades, las mismas obran con efecto retroactivo, lo que impediría al trabajador reclamar las remuneraciones devengadas antes del pronunciamiento de la nulidad. El argumento no es determinante para negar la existencia del contrato de trabajo como causa de la relación laboral, ya que en el Derecho civil siempre se ha considerado que la nulidad sólo produce efectos para el porvenir («ex-nunc») en los contratos de ejecución sucesiva, como lo es el contrato de trabajo. Por tanto, antes de la declaración de nulidad, sus efectos no pueden desaparecer: el trabajo ha sido prestado y el empleador no puede restituir las energías recibidas, lo que le obliga a pagar el salario devengado.

c) Un fuerte argumento en favor de la teoría de la relación de trabajo es la circunstancia de que en algunos casos el vínculo jurídico que se establece entre el empleador y el trabajador es impuesto por la ley, sin que medie acuerdo de voluntades. En efecto, hay casos en los cuales el empleador se encuentra obligado a emplear determinados trabajadores (Supra, N° 105), lo que supone la existencia de una relación formada al margen del contrato. Se trata de casos excepcionales, pero, aun en esta hipótesis, la relación de trabajo no se deriva del hecho de la incorporación del trabajador a la empresa, sino del acto autoritario que ha obligado al empleador a contratar o a mantener vigente la relación jurídica. Este fenómeno no es exclusivo del Derecho del trabajo, pues también se presenta en otros campos jurídicos, como sucede en el contrato de seguro contra accidentes de vehículos de motor, en que el propietario está obligado a contratar. Ahora bien,


incluso en estos casos excepcionales, la persona goza de la libertad de seleccionar su contraparte. El trabajador ingresa a la empresa porque manifiesta su voluntad de tomar el empleo y el empleador selecciona libremente al asalariado dentro del marco establecido en la ley.

d) El mejor argumento en defensa de la teoría de la relación de trabajo es que el contenido de la relación jurídica que se establece entre el empleador y el trabajador está anticipadamente fijado por la ley y los convenios colectivos. Sin embargo, la estipulación entre las partes conserva un vasto campo de actuación: la forma del contrato; el importe del salario; el lugar de la ejecución de las labores; el establecimiento de beneficios marginales (suministro de vehículo o de alojamiento); garantía de estabilidad por cierto tiempo; cláusulas de promoción y mejoramiento progresivo de condiciones de trabajo. Incluso, en aquellos casos en que el trabajador se circunscribe a manifestar su consentimiento con fines de trabajar en la empresa, la dimensión contractual de su relación laboral se pondrá en evidencia en el ejercicio del «jus variandi», pues el empleador debe respetar siempre las condiciones esenciales del contrato (Art. 41).

El contrato de trabajo sigue siendo una técnica de formación y de acondicionamiento de la relación laboral, esto es, un instrumento para la selección del personal, la administración de la mano de obra y el mejoramiento de sus condiciones de servicio. Al mismo tiempo, es una figura que permite a los tribunales determinar la común intención de las partes en la existencia de su relación y en el alcance de sus respectivos derechos y obligaciones1. Desde luego, el contrato de trabajo no es el típico contrato de Derecho civil. Es un contrato «dirigido», reglamentado en los aspectos básicos de su contenido. Desde esta óptica, opera a la manera de un «acto-con-

1. PELISSIER , SU PIO T y JEA M M A U D , ob. c i t , p. 178.


dicion», lo que no priva a la relación laboral de su dimensión fundamentalmente contractual, manifestada especialmente en el análisis de los derechos de las partes y en el examen de sus efectos jurídicos. El Derecho dominicano del trabajo, en su doctrina y en su jurisprudencia, confirman esta orientación de naturaleza contractual como sustento de la relación laboral que se establece entre el empleador y el trabajador.

Sección 3

f LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

108 .- Definición. El legislador define al contrato de trabajo como la convención por la cual «una persona se obliga, mediante una retribución, á prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta» (Art. 1). En esta definición del legislador se encuentran presentes los tres elementos constitutivos del contrato de trabajo, la prestación del servicio, la remuneración y la subordinación jurídica. Los dos primeros son comunes a otros contratos que también tienen por objeto el trabajo, pero el tercero le confiere su identidad y le permite diferenciarse de otras convenciones parecidas.

§ 1.- LOS ELEMENTOS COMUNES

109 .- La prestación de servicios. Es la obligación esencial que recae sobre la persona del trabajador. La misma puede ser manual o intelectual; puede ser cumplida por un administrador, un alto empleado, un operario o un simple peón; darse en una casa de familia, una industria, un comercio, una empresa agrícola o a bordo de un buque. Un artista, un intelectual, un profesor de colegio pueden ser sujetos de un contrato de trabajo. Hoy en día, cualquier tipo de faena puede ser el objeto de este contrato.


Ahora bien, la prestación de servicios debe presentar una doble característica:

a) Debe prolongarse necesariamente en el tiempo, pues el contrato de trabajo es de ejecución sucesiva (Supra, N° 103): entre el empleador y el trabajador existe la voluntad de vincularse de una manera durable1. Parte de la doctrina considera que la durabilidad es un elemento básico para la formación del contrato de trabajo y, en este sentido, se aclara que una sola prestación o varias prestaciones sin durabilidad en el tiempo, no configuran un vínculo de carácter laboral, pues para que éste se dé, es necesario que las prestaciones sean sucesivas2. Los partidarios de esta tesis ofrecen un ejemplo para probar su criterio: si una empresa contrata un electricista para reparar una instalación eléctrica, entre las partes se ha convenido un contrato civil de obra o empresa, lo cual es cierto. ¿Por qué? Porque la intención de las partes fue establecer un vínculo fugaz.

Realmente es difícil que un vínculo esporádico dé origen a un contrato de trabajo, lo que es comprensible, pues el ejercicio de la dirección de los trabajos y el estado de dependencia sólo pueden manifestarse si en las partes ha primado el ánimo de la durabilidad en su v i n c u l a c i ó n . No obstante, debe advertirse que la duración de la relación de trabajo puede ser teóricamente muy breve, hasta el punto que una decisión francesa admite que un contrato de trabajo puede unir «un instante de razón»4.

1. B O R TOLOTTO, G uido, II diriíto del lavoro, 1935, p. 30, citado por PLA R O D R IGU EZ, A m érico, ob. cit., tom o II, volum en 1, p. 44.

2. C A B A N E LL A S, G uillerm o, Contrato de trabajo, ob. cit., volum en 1, p. 297.

3. Cas. 10 abril 1985, B.J. 893, p. 847; Cas.3a 20 enero 1999, B.J. 1058, p. 545.

4. C itada por C A M ER LY N C K , G.H., segunda edición, ob. cit., p. 53, nota 16: caso de un trabajador tunecino contratado y de inm ediato repatriado a Túnez.

DERECHO DEL TRABAJO - TOMO I206

b) Debe ser voluntaria, en el sentido de que el trabajador decide libremente emplearse o no hacerlo. El estado de necesidad generalmente impulsa a la persona a trabajar, pero el constreñimiento económico no anula la voluntad: el individuo decide emplearse, sin que otra persona privada ni las autoridades públicas le obliguen a trabajar. La ley expresamente prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio (Principio II; Supra, N° 3).

¿Como definir al trabajo forzoso u obligatorio? El artículo 2 párrafo 1° del Convenio N° 29 de la OIT, ratificado en 1956 (G.O. 3010), califica como tal «todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente». Por su parte, el Convenio N° 105 de la OIT, sobre abolición del trabajo forzoso, ratificado en 1958 (G.O. 8257), prohíbe el trabajo impuesto con fines políticos o de fomento económico; como medida disciplinaria en el trabajo; por haber participado en huelgas; y como medida de discriminación racial, social, nacional o política1.

Sin embargo, no se consideran forzosos los trabajos o servicios que se exigen en virtud de las leyes sobre el servicio

1 La C om ision de Encuesta de ia OIT que visitó al país del 17 al 25 de enero de 1983 ensu inform e final cons.deró com o violación a los C onvenios sobre trabajo forzoso la obligación para el trabajador haitiano de perm anecer en el ingenio que le fue asignado y de forzarlo a retornar a su lugar de trabajo si lo abandonaba (Boletín O ficial, suplem ento

special, Vol. LXVI, 1983, sene B: O ficina Internacional del Trabajo). Asim ism o, la om ision de Expertos calificó de trabajo im puesto com o m edida disciplinaria las

disposiciones de la L e y 3 l4 3 del 11 de diciem bre de 1 9 5 1 ,que castigan con la pena de prisión a trabajador que despues de haber recibido por adelantado la rem uneración de una

3 Z T m o ,? 1"16 6n 61 d ' a convenido 0 dentro del plazo estipulado (CE, Inform e, 1988Í^Art n l a PP' 34fí 3 4 ?) ' La Ley n° fue incorP °rada al Código de Trabajo de 1992 (Art. 211). Asim ism o, la C om isión de Expertos consideró com o trabajo forzoso el hecho de castigar con pena de prisión a los trabajadores que intervinieran en una huelga ilegal (CE, Inform e, 1988, p. 260 y 1989. p. 347): Ley N° 56 del 24 de noviem bre de 1965 hoy derogada (Art. 732, CT92) y los artículos 678, ordinal 16° y 679, ordinal 3o del Código de1 Jo 1, m odificados en la nueva legislación.


militar obligatorio; que se practiquen como obligaciones cívicas normales, tales como la obligación de formar parte de un jurado; que se imponen como corrección o castigo en virtud de una sentencia pronunciada por sentencia judicial; que responden a un caso de fuerza mayor que ponga en peligro o amenace poner en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda o parte de la población, como una guerra, un incendio, temblores de tierra, epidemias, etc.; o los pequeños trabajos comunales, esto es, las labores realizadas por los miembros de una comunidad en beneficio directo de la misma (Convenio N° 29).

110.- La remuneración. El servicio personal debe ser prestado a cambio de una remuneración, pues el contrato de trabajo es a título oneroso(Supra, N° 103)1. En ausencia de la remuneración se podrá hablar de una prestación gratuita de trabajo, que a veces presentará un carácter contractual, como es el caso de la ayuda que se ofrece espontáneamente o a requerimiento del beneficiario, en que el acuerdo de voluntades es evidente (el cambio de un neumático a petición de la persona que ha sufrido ese percance en la carretera, por ejemplo), y otras se realiza fuera del marco convencional, como sucede en los actos de complacencia o generosidad.

Ahora bien, el juez debe mostrarse vigilante en estas circunstancias, porque en ocasiones el trabajo benévolo puede ser un instrumento para sustraerse a la reglamentación legal del trabajo asalariado. En la práctica, algunos restaurantes contratan a sus camareros a cambio de la percepción de la propina. Como ésta no es salario (Art. 197), se corre el riesgo de excluir a estos trabajadores del ámbito de aplicación del Derecho del trabajo, sobre el fundamento de que realizan una labor de naturaleza gratuita. El tribunal debe rechazar la simulación y exigir al empleador el pago del

1. Cas. 3a 25 septiem bre 2002, B.J. 1102, p. 690.

DERECHO DEL TRABAJO - TOMO I208

salario mínimo de ley, pues es inadmisible violentar el orden publico laboral.

Ahora bien si la remuneración es indispensable para la existencia del contrato de trabajo, las modalidades de la retribución son indiferentes; en consecuencia:

a) Poco importa para que el salario sea pagado por unidad de tiempo o por labor rendida. En ambos casos puede existir el contrato de trabajo. Sin embargo, PLANIOL1 y algunos ratadistas del siglo XIX sostuvieron que sólo existía el

contrato de trabajo cuando el asalariado era remunerado en función del tiempo de trabajo; en cambio, la remuneración medida a destajo daba origen a un contrato civil de obra o empresa. La doctrina moderna rechaza esta distinción y considera que la forma de remuneración no puede justificar una diferencia entre trabajadores pagados por tiempo y trabajadores pagados a destajo. En ambos casos, el trabaja-

or pone su fuerza de trabajo al servicio de su empleador y esta obligado a sujetarse a sus órdenes e instrucciones2 La jurisprudencia se pronuncia en igual sentidos.

b) Tampoco influye en la existencia del contrato de trabajo que se pague un salario fijo o una remuneración variable. La jurisprudencia considera trabajador subordinado a la persona que recibe su salario sobre la base de un por ciento de lo

1. PLAN IOL, M., Traité de Droit Civil, tomo 1, ob cit., N° 1827 y 1899.

2. BRUN y GA LLA N D , ob. cit.; p. 209: ROUAST, A ndré y D U R A N D , Paul Droit du

S Í T a m S Í 02* adS’ 1963> P' 392; C 0 L IN > A m broise- CA PITA N T H enri’v DE LA M O RA N D IERE, Julliot, Droit Civil, tom o 2, N° 1084 y s.

\ Cr ',4o i ebne™ ’973, B J 747’ P- 346; C as- 21 abri> 1978, B.J. 809, p 869- Cas 3 octubre 1979, B.J. 827, p. 1816; Cas. 21 diciem bre 1981, B.J. 853 p 2883- C ¡s 3“ 14

£ , " r m % Br 1 1055, í m C“ J ' 16y 2 3 ' ” *■ BJ- ’i o k pp ¡42 y m™ r ¿ I brer0 ' B l l059- PP- « 9 y 598; C ,SJ - 28 julio 1999 B j [ 064 n836; Cas.3d 29 agosto 2001, B.J. 1089, p. 937. ’ P'


vendido1 y al dependiente que percibe como abono un por ciento de los balances que periódicamente liquida el negocio2. El pago por «comisión» es una forma de remuneración del trabajador subordinado que toma en cuenta la unidad de rendimiento, por lo que no desvirtúa la existencia del contrato de trabajo, incluso en los casos que sea la única remuneración percibida el trabajado^.

c) De igual modo, el importe de la remuneración no es decisivo en la determinación de la existencia del contrato de trabajo. El administrador de una empresa es trabajador regido por las normas laborales como el más humilde de los operarios, aunque aquél reciba un alto salario y éste únicamente el mínimo legal.

§ 2 .- EL ELEMENTO ORIGINAL

A.- El lazo de subordinación

111.- Dependencia y dirección. En la definición del contrato de trabajo, el artículo i del Código no se refiere a la subordinación. La omisión de esta palabra no significa que el legislador dominicano haya rechazado este criterio como el elemento original del contrato de trabajo. Lo que sucede es que las palabras dependencia y dirección, que figuran en el texto legal, son los dos polos opuestos que caracterizan al estado de subordinación. En efecto, el primero de estos dos términos revela la situación en que se encuentra el trabajador: sujeto a las órdenes del empleador, quien, a su vez, gozará de la potestad de dirigir y fiscalizar las tareas de aquél. La subordinación es el criterio que se utilizará para distinguir

1. Cas. 9 enero 1980, B.J. 830, p. 1. Por un error material en el encabezado de la sentencia figura como fecha el 1 de enero.

2. Cas. 18 junio 1973, B.J. 751, p. 1631.

3. Cas.3a 25 marzo 1998, B..J. 1048, p. 608; Cas.3a 15 y 22 julio 1998, B.J. 1052, pp. 725y 856; Cas.3a 21 julio 1999, B.J. 1064, p. 692.


al asalariado del trabajador independiente y que justifica la necesaria intervención del legislador para asegurar el respeto de la seguridad y la dignidad del primero.

Pero si hay unanimidad en cuanto a considerar la subordinación como el elemento distintivo del contrato de trabajo, la doctrina ha discrepado al momento de establecer la naturaleza de la misma: ¿es técnica, económica o jurídica?

112.- Naturaleza de la subordinación. Como el empleador dirige las tareas del trabajador, podría suponerse que posee conocimientos suficientes para poder orientar y fiscalizar las actividades que ha delegado en este último.

La dependencia técnica es común en la mayoría de los trabajadores, especialmente entre aquellos que realizan una Labor puramente muscular. Sin embargo, también pueden encontrarse trabajadores con una preparación superior a la de su empleador. Esta posibilidad es hoy más frecuente que en el pasado, pues los avances tecnológicos de la moderna empresa exigen niveles de preparación cada vez más elevados, lo que permite a numerosos trabajadores tener una calificación a veces superior a la de sus empleadores. Sin embargo el jefe de la empresa ejercerá sobre este trabajador un control efectivo sobre sus actividades, le pedirá cuentas de su misión y evaluará los resultados.

En consecuencia, no es posible utilizar el criterio de la dependencia técnica para caracterizar al contrato de trabajo, pues en muchos casos ésta estará ausente, y, sin embargo, la relación laboral habrá tenido su origen en un contrato de trabajo.

También se intenta fundamentar la subordinación del trabajador en el estado de dependencia económica en que se encuentra. Esta existe cuando una persona tiene en su trabajo la fuente única o principal de su subsistencia. Este concepto, elaborado por la doctrina francesa de principios


del siglo XX, con el objeto de comprender a los trabajadores a domicilio en el régimen de protección de los accidentes de trabajo1, es rechazado por su vaguedad, pues la noción de subordinación económica engloba situaciones sociales muy diferentes, lo que impedirá establecer* con precisión la naturaleza jurídica de una determinada relación jurídica: por ejemplo, el contador que a título de exclusividad lleva los libros de una empresa lo hará en virtud de un contrato de trabajo, pues su único medio de subsistencia es la retribución que percibe; en cambio, su contrato no será de trabajo si en horas de la tarde atiende a una clientela de la cual recibe sus principales ingresos. Por otra parte, hay personas que dependen exclusivamente de otra para obtener su principal medio de sustento, lo que no significa que su relación tenga por causa un contrato de trabajo: el industrial con una única fábrica que vende toda su producción a un sola cliente. Su dependencia económica es evidente, pero ni el fabricante es trabajador ni el contrato celebrado es de trabajo. Por lo demás, hay contratos de trabajo que no suponen la dependencia económica: el administrador de una empresa que posee fortuna persdnal. En fin, es inadmisible que la naturaleza de un contrato se haga depender de un elemento extraño a la convención, como lo es la posición económica de uno de sus sujetos. Si fuera así, una misma relación jurídica podría ser calificada de contrato de trabajo o de otra especie, según el trabajador tenga o no otros medios de subsistencia.

Si no es la dependencia técnica ni la económica las causas que pueden explicar los poderes de dirección atribuidos al empleador para dirigir las labores del trabajador, ¿cuál naturaleza debe conferirse a la subordinación que caracteriza al contrato de trabajo?

1. C U C H E, Paul, Du rapport de dependence, élément constitutif du contrat du travail, R evue Critique, 1913, p. 412.


La doctrina se pronuncia hoy por la tesis de la subordinación jurídica, esto es, una situación creada por la ley para regirjas relaciones que se derivan de la existencia de un contrato de trabajo. Esta subordinación, de origen netamente contractual, que proviene de una relación jurídica voluntariamente convenida, coloca al trabajador bajo la autoridad del empleador, lo que permite a éste dirigir la actividad personal del primero, por medio de normas, instrucciones y órdenes para todo lo concerniente a la ejecución de su trabajo. Si el trabajador tuviera independencia en la ejecución de sus servicios, el empleador no tendría autoridad para dictarle órdenes, controlar el cumplimiento de las mismas y verificar sus resultados. La subordinación, creada por la ley, como elemento sui generis del contrato de trabajo, es la contrapartida lógica de la ausencia total de riesgos económicos en la actividad ejercida por el trabajador, pero al mismo tiempo esa subordinación justifica la intervención legislativa para asegurar el respeto a los derechos básicos y la dignidad del trabajador. En consecuencia, la subordinación es un elemento creado por el legislador para que una de las partes contratantes (el empleador) pueda dirigir la actividad de la otra (el trabajador), aunque esta última goce de independencia técnica y económica frente a la primera. De ahí su calificativo de jurídica.

La jurisprudencia en forma constante expresa que la subordinación jurídica es el elemento que caracteriza al contrato de trabajo1, la cual se manifiesta por el derecho que tiene el empleador de instruir al trabajador respecto del modo y condiciones de ejecución de sus tareas2 y la obligación para éste de cumplir con las directrices y mandatos de su empleado^.

1 Cas. 5 agosto 1983, B.J. 873, p. 2159; Cas.3a 16 mayo 2001, B.J. 1086, p. 882.

2 Cas. 22 diciembre 1971, B.J. 733, p. 3439.

3 Cas.3a 29 septiembre 1999, B.J. 1066, p. 873.


A juicio del más alto tribunal de la República, debe admitirse la existencia de la subordinación jurídica cuando se compruebe que el empleador tiene la facultad de dirigir la actividad personal del trabajador, mediante normas, instrucciones y órdenes en todo lo concerniente a la ejecución de las tareas1, sea que lo haga directamente o por intermedio de uno de sus representantes2. En otras palabras, la jurisprudencia admite la existencia del contrato de trabajo y, por ende, la presencia de la subordinación jurídica, en todas aquellas situaciones en que el empleador goza de la potestad de controlar la actividad laboral del dependientes. En varias de sus decisiones de especie, la jurisprudencia da por establecida la existencia del contrato de trabajo por la situación de dependencia en que se encuentra el trabajador^ En una decisión se limita a exigir que la labor sea subordinada, sin mayores precisiones^, pero en general la jurisprudencia toma partido por el criterio de la subordinación jurídica que impone al trabajador un deber de obediencia y confiere al empleador un poder de dirección6.

113.- La subordinación jurídica en entredicho. Las profundas transformaciones en la estructura, administración y modos de producción de la empresa capitalista en la sociedad digital han provocado un progresivo incremento de fugas del Derecho del trabajo. Cada vez es mayor el número de trabajadores por cuenta ajena que pasa a ser autónomo o a

1. Cas. 14 mayo 1967, B.J. 562, p. 947; Cas. 24 junio 1962, B.J. 647, p. 964; Cas. 21 mayo 1975, B.J. 774, p. 911; Cas.3“ 14 octubre 1998, B.J. 1055, p. 494; Cas.3a 28 junio 2000, B.J. 1075, p. 727.

2. Cas.3a 28 junio 2000, B.J. 1075, p. 747.

3. Cas.3a 30 enero 2002, B.J. 1094, p. 631.

4. Cas.3a 16 y 23 diciembre 1998, B.J. 1057, pp. 542 y 609; Cas.3a 10 febrero 1999, B.J. 1059, p. 479; Cas.3a 28 junio 2000, B.J. 1075, p. 727; Cas.3a 1 noviembre 2000, B.J. 1080, p. 596.

5. Cas.3“ 30 septiembre 1998, B.J. 1054, p. 780.

6. Cas.3a 24 mayo 2000, B.J. 1074, p. 543.


situarse en una situación en la cual es difícil reconocer la existencia de la subordinación. Su relación laboral no está protegida por la reglamentación del trabajo porque han sido expulsados del ámbito de aplicación del Derecho del trabajo (Supra, N° 41). Sin embargo, estos trabajadores formalmente independientes se encuentran en una situación de dependencia, fácilmente identificable por sus vínculos con proveedores y clientes, las condiciones de acceso o uso de medios de producción básicos y específicos, la propiedad o no de los mismos, las prerrogativas de organización y dirección del trabajo o la actividad por parte de terceros, el trabajo para uno o pocos clientes. El criterio de la subordinación jurídica no puede ser invocado en su auxilio, razón por la cual se reclama la cesación de la separación que hoy existe entre el trabajador subordinado y el autonomo y se propone la elaboración de un Derecho de la actividad cuya finalidad sería proteger cualquier tipo de trabajo, se ejecute en forma dependiente o independiente (Supra, No. 42).

Mientras no se produzca el nacimiento de esta nueva rama del Derecho, el criterio de la subordinación jurídica debe continuar siendo usado para identificar la existencia del contrato de trabajo. Si en la relación laboral una de las partes goza del poder de dirigir las actividades de la otra debe aceptarse la existencia del estado de subordinación. Este podrá apreciarse en las estipulaciones o en el sentido del contrato cuya calificación es discutida o manifestarse en la práctica de las partes o en el cumplimiento efectivo de sus relaciones. La supuesta o aparente independencia del trabajador no debe ser obstáculo para que el tribunal pueda apreciar que en la misma se manifiesta por diversos conductos el poder de dirección o que la empresa subcontratada es tan dependiente de la empresa principal que puede ser catalogada como una simple intermediaria. Confiar la más vasta autonomía a un trabajador o atribuirle amplias responsabilidades puede ser


una manera de ejercer el poder de dirección a favor de los mejores intereses de la empresa: por ejemplo, el teletrabajo. Nada autoriza a pensar que en estos casos la subordinación se desvanece y que el contrato intervenido no sea un contrato de trabajo1. La práctica mostrará numerosas y complejas situaciones, pero un examen a fondo permitirá descubrir la sumisión a las órdenes del empleador. La subordinación jurídica puede estar en entredicho, pero todavía conserva su valor, siempre y cuando se la sepa apreciar en el examen de los hechos.

B.- La dinámica de la subordinación

114. Los indicios de la subordinación. Las múltiples formas de manifestarse el poder de dirección dependerán de la índole de las tareas, la capacidad del trabajador, la antigüedad en los servicios, la jerarquía que se ostente. En otras palabras, la subordinación puede manifestarse con mayor o menor intensidad. Por tales razones, en la práctica suelen presentarse casos en que su aplicación es delicada. Hay zonas grises en que el juez deberá emplearse a fondo para determinar la existencia de la subordinación. En caso de producirse la controversia, algunos indicios pueden ayudar en la apreciación judicial:

El lugar del trabajo: generalmente, el asalariado presta sus servicios en un local que pertenece en propiedad o arrendamiento al empleador. Así ha sido juzgado que son trabajadores subordinados: la persona que labora en un periódico y que come en el lugar de su trabajo2; los músicos que tocan todas las noches en un establecimiento, con excepción de los luness; las costureras que confeccionan ropas en el taller de

1. PELISSIER, SUPIOT, y JEAMMAUD, ob. cit., p. 194, nota 6.

2. Cas. 28 mayo 1976, B.J. 786, p. 920.

3. Cas. 8 agosto 1983, B.J. 873, p. 2170.


una empresa1; el dependiente que presta sus servicios en un colmado que no es de su propiedad2. Cuando la actividad del trabajador se realiza en el exterior, la jurisprudencia toma en cuenta si el chofer presta servicios en una empresas; si la ruta que debe cumplir el vendedor está determinada por la empresa**; o si el servicio que se presta en el transporte de personas o cosas se ejecuta por cuenta ajenas. En cambio, el trabajador independiente suele realizar su faena en su propio taller u oficina. Desde luego, el lugar del trabajo no constituye por sí solo un criterio decisivo, pues puede acontecer que un trabajador independiente, por la naturaleza de su actividad, cumpla su misión en el local de su cliente: por ejemplo, el lavador de carros que utiliza las facilidades de una estación de expendio de gasolina y que paga a su dueño un por ciento de los honorarios que recibe de sus clientes6 o el individuo que es propietario de un negocio de carbón instalado en el establecimiento de otra persona?. Por el contrario, hay trabajadores subordinados que ejecutan su labor en su propio hogar o en un local que no es el de la empresa para la cual trabajan: el trabajador a domicilio.

b) El horario de trabajo: Cuando el trabajador está obligado a presentarse en un lugar determinado, para cumplir con un horario que se le ha fijado, el juez probablemente apreciará que existe la subordinación jurídica y, por consiguiente, el contrato de trabajo8. En efecto, este acto de sumisión es muy

1. Cas. 3 octubre 1979, B.J. 827, p. 1816.

2. Cas. 21 diciembre 1981, B.J. 853, p. 2889.

3. Cas. 14 diciembre 1973, B.J. 757, p. 3805; Cas. 7 mayo 1975, B.J. 774, p. 811.

4. Cas. 11 junio 1975, B.J. 775, p. 1044.

5. Cas.3a 17 diciembre 1997, B.J. 1045, p. 468.

6. Cas. 13 febrero 1981, B.J 843, p. 199.

7. Cas. 17 mayo 1985, B.J. 894, p. 1173.

8. Cas. 17 septiembre 1971, B.J. 730, p. 2657; Cas. 28 mayo 1976, B.J. 786, p. 920; Cas. 8 agosto 1983, B.J. 873, p. 2170.


significativo, pues permite al empleador el ejercicio efectivo de su poder de dirección y control. Si hay independencia en el trabajo, probablemente no habrá la exigencia de un horario de trabajo: por ejemplo, los transportistas de pasajeros que son dueños de sus vehículos. Sin embargo, la ausencia de un horario fijo no es impedimento para que pueda considerarse la existencia del contrato de trabajo1. Incluso, la jurisprudencia admite su existencia en casos de prestación de servicios ejecutada en forma discontinua, bajo el cumplimiento de un horario regular, siempre que el trabajador deba responder al llamado de su empleador o presentarse periódicamente al establecimiento para dar cuenta de la actividad: trabajadores requeridos por la empresa cada vez que realizaba un servicio de impermeabilización2 y operador de compresor obligado a prestar sus servicios tan pronto era llamado por la empresas.

c) El suministro de materias primas y de instrumentos de trabajo. Normalmente el empleador suministra al trabajador todos los elementos necesarios para la ejecución de la labor. La subordinación jurídica suele desaparecer cuando las herramientas o las materias primas que se utilizan son propiedad del trabajador, quien dispone de ellas a su antojo**. Sin embargo, en ocasiones un trabajador independiente puede recibir de otro el material de su trabajo: por ejemplo, el vendedor de libros a consignación.

d) La exclusividad. La persona que renuncia a la libertad de su trabajo y acepta dedicar exclusivamente su actividad a otra,

1. Cas.3a 28 julio 1999, B.J. 1064, p. 836.

2. Cas. 26 y 30 noviembre 1976, B.J. 792, pp. 1962 y 2012.

3. Cas. 19 abril 1978, B.J. 809, p. 842; Cas. 28 abril 1978, B.J. 809, pp. 901, 908, 915 y 922.

4. Cas. 28 septiembre 1981, B.J. 350, p. 2242: trabajador que se encargaba de cambiar tanques de una compañía en distintos lugares en donde eran dejados y en cuya labor utilizaba un vehículo propio y pagaba ayudantes.


demuestra normalmente su sumisión a la autoridad de un empleador1. Aunque es un indicio muy fuerte, no siempre es muestra inequívoca de la existencia de la subordinación jurídica.

Por lo demás, la ausencia de exclusividad no es impedimento para la formación del contrato de trabajo. Un asalariado puede prestar servicios a varios empleadores en horarios diferentes, pues el cúmulo de empleo es permitido por la legislación2 (Art. 9; Infra, N° 167). Incluso, la prestación de servicios al Estado no es óbice para que pueda celebrarse un contrato de trabajo con una empresa privadas.

e) La ausencia de personal dependiente. El trabajador subordinado ejecuta su labor personalmente, sin que normalmente tenga otras personas bajo su dependencia, salvo en los casos en que actúa por delegación del empleador. Por el contrario el trabajador independiente, suele contratar su personal y remunerarlo: el agente general de seguro, por ejemplo, que contrata a los agentes locales, no está regido por el Código de Trabajo (Infra, N° 161). No obstante, en algunas ocasiones el trabajador subordinado es jefe de un equipo de obreros, lo que no le priva de su calidad de asalariado*.

f) El tipo de remuneración no influye en la existencia del contrato de trabajo (Supra, N° 110). Sin embargo, puede considerarse como indicio para descartar la existencia del contrato de trabajo el hecho de que el trabajador sea remunerado a precio alzado {«ajuste»). La jurisprudencia tiende a considerar a este trabajador como independiente y denomina su vínculo jurídico como «contrato de ajuste»,

1. Cas. 1 agosto 1975, B.J. 777, p. 1417.

2. Cas. 26 abril 1968, B.J. 189, p. 867; Cas. 3 diciembre 1971, B.J. 733, p. 3308; Cas.3" 19 enero 2000, B.J. 1070, p. 402.

3. Cas.3“ 4 noviembre 1998, B.J. 1056, p. 376.

4. Cas.3a 26 septiembre 1997, B.J. 1042, p. 312.


sujeto a las reglas del derecho común1. Desde luego, nada impide que un «ajustero» pueda ser trabajador subordinado, siempre que preste sus servicios bajo la dependencia y dirección del empleador2.

115 . Los trabajadores por determinación de la ley. a) Siel trabajador a domicilio no estuviera expresamente contemplado en el Código de Trabajo, se le hubiera calificado como un subcontratista independiente. A falta de una subordinación jurídica verdadera o suficientemente caracterizada, la ley ha tomado en consideración su dependencia económica y ha dispuesto que se le aplique la reglamentación del trabajo (Art. 275). Con la finalidad de evitar confusiones, la legislación define al trabajador a domicilio como «el que trabaja en su propia vivienda, ya solo, ya en taller de familia, por cuenta de uno o más empleadores, o en un local que no sea el de la industria o taller de sus empleadores» (Art. 268). Por taller de familia debe entenderse aquel en el cual trabajan personas unidas por algún grado de parentesco que viven bajo el mismo techo (Art. 269). En su afán de evitar cualquier burla a esta calificación, el legislador reputa como trabajo a domicilio la entrega de materiales a título de venta, para ser manufacturados en el domicilio del trabajador o en un local cualquiera, con la obligación de vender el artículo elaborado a quien entregó los materiales o a su representante, con exclusión de cualquier otro comprador (Art. 71, Reglamento). De presentarse esta situación no hay cabida para la prueba en contrario.

b) De igual modo, el legislador cataloga como trabajadores subordinados a los viajantes, vendedores, propagandistas, promotores de venta y quienes realicen actividades similares,

1. Cas. 21 octubre 1981, B.J. 851, p. 2460; Cas.30 enero 1984, B.J. 878, p. 197; Cas. 10 abril 1985, B.J. 893, p. 847; Cas.3a 7 y 28 abril 1999, B.J. 1061, pp. 682 y 1023.

2.* Cas. 21 abril 1978, B.J. 809, p. 869; Cas, 21 diciembre 1981, B.J. 863, p. 2883.


siempre que presten sus servicios en forma permanente a un empleador (Art. 309). De no haberlo dispuesto así expresamente, hubiera podido reputarse a estos trabajadores como mandatarios, pues ejecutan su labor en el exterior de la empresa y gozan de una amplia independencia en la realización de sus actividades. El legislador de 1951 los trató como asalariados en caso de prestar servicios bajo la dependencia directa y exclusiva de una sola persona (Art. 5, ordinal 30). Pero, el criterio de la exclusividad fue abandonado en el Código de 1992, que lo reemplazó por la permanencia en los servicios (Art. 309). ¿Cómo interpretar el vocablo «permanente»? La jurisprudencia lo ignora y prefiere utilizar el criterio de la subordinación jurídica. Si ésta existe, la prestación de servicios estará sujeta a la legislación laboral; en caso contrario, el trabajador será considerado como comisionista, expresamente excluido de las disposiciones del Código de Trabajo (Art. 5, ordinal 30). El comisionista es un auxiliar de comercio que realiza operaciones comerciales por cuenta propia. Por el contrario, el trabajador pagado por comisión actúa bajo la dependencia de otra persona1. Sin embargo, en una reciente decisión, la Corte de Casación reproduce la motivación de la Sala Segunda de la Corte de Trabajo del Distrito Nacional, en la cual se interpreta la expresión «constante» como sinónimo de exclusividad2. Nos parece errada esta opinión. El criterio de exclusividad establecido en la legislación de 1951 desapareció a partir de la reforma de 1992. La palabra «permanente» (el fallo equivocadamente utiliza la voz constante), no puede ser tomada en el sentido de exclusividad. Con ella el legislador ha querido significar que se necesita cierta durabilidad en los servicios

1 Cas.3a 15 julio 1998, B.J. 1052, p. 725; Cas.3“ 13 enero 1999, B.J. 1058, p. 354; Cas.3a 12 mayo 1999, B.J. 1062, pp. 634 y 640; Cas.3a 7 y 21 julio 1999, B.J. 1064, pp. 508 y 692.

2 Cas.3" 30 enero 2002, B.J. 1094, p. 631.


para que se forme el contrato de trabajo, lo que no sucedería en caso de un vínculo esporádico (Infra, N° 109).

116. La calificación del contrato. La existencia del contrato de trabajo no depende ni de la voluntad expresada por las partes ni de la denominación que den a su convención, sino de las condiciones de hecho en que el trabajador ejerce su actividad. La regla se encuentra expresamente consagrada en el Principio VIII del Código de Trabajo: «El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos».

Por consiguiente, los jueces laborales no pueden sujetarse para dictar su fallo en lo expresado literalmente en el documento. Su obligación es establecer si lo que aparece como convenido en el escrito armoniza con la realidad de las relaciones entre las partes1. En materia de contrato, predominan los hechos sobre los documentos2. Así ha sido juzgado como contrato de trabajo un contrato calificado de transporte por las partess; un contrato por el cual se arrendaba un taller de mecánica a la persona que realmente era trabajador*»; un contrato en que se hacía constar que la persona estaba amparada por un contrato de carácter civils; y un contrato que se calificó de sociedad6.

Corresponde a los jueces de fondo apreciar soberanamente los hechos y decidir la calificación del contrato, pero en sus fallos deben indicar cuáles hechos les llevan a tomar su

1 Cas.3a 22 enero 1998, B.J. 1046, p. 308.

2 Cas.3a 6 enero 1999, B.J. 1058, p. 264; Cas.3a 1 noviembre 2000, B.J. 1080, p. 596; Cas.3a 13 febrero 2002, B.J. 1095, p. 580.

3 Cas.3a 17 diciembre 1997, B.J. 1045, p. 468.

4 Cas.3a 10 febrero 1999, B.J. 1059, p. 479.

5 Cas.3a 24 mayo 2000, B.J. 1074, p. 532.

6 Cas.3a 13 febrero 2002, B.J. 1095, p. 619.


decisión1. La Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación, verificará si en el examen de los hechos se ha incurrido en desnaturalización2.

§ 3.- EL CONTRATO DE TRABAJO Y OTRAS CONVENCIONES PARECIDAS

^117.- El contrato de trabajo y el contrato de obra o empresa. Desde el Derecho romano se consideró que la naturaleza de la prestación de servicios debía utilizarse como el criterio para distinguir el contrato de obra o empresa del denominado airendamiento de servicios. En el primero, la persona que ejecutaba la obra, prometía realizar un trabajo determinado, de modo que su obligación era de resultado; en el segundo, el asalariado sometía sus fuerzas de trabajo a la disposición de una persona, sin precisar cuál tipo de trabajo se comprometía a realizar, lo que significa una obligación de medios.

Este criterio de distinción no es correcto, pues muchos trabajadores, en particular altos empleados, se comprometen a realizar un trabajo determinado; el mismo obrero, no se obliga a realizar cualquier tipo de faena, y si bien sus tareas no están netamente precisadas, esto no da derecho al empleador para exigirle una labor diferente a la que normalmente realiza. En sentido inverso, hay personas obligadas por un contrato de empresa que sólo prometen una obligación de medios, como sucede con el médicos.

1. Cas. 26 octubre 1949, B.J. 471, p. 873; Cas. 17 julio 1964, B.J. 648, p.1085; Cas. 25 febrero 1981, B.J. 843, p. 282; Cas. 19 noviembre 1982, B.J. 864, p. 2245; Cas. 4 noviembre 1983,B.J. 8 76 ,p. 3462; Cas. 17febrero 1984,B.J. 879, p. 411; Cas. 2 0 febrero 1984, B.J. 879, p. 430; Cas. 22 febrero 1985, B.J. 891, p. 447; Cas. 3a 15 de noviembre 2000, B.J. 1080, p . 713; Cas.Cr. 20 junio 2001, B.J. 1087, p. 10; En contra: Cas 12 noviembre 1947, B.J. 448, p. 710.

2. Cas.3a 16 mayo 2001, B.J. 1086, p. 848; Cas.Cr. 31 octubre 2001, B.J. 1091, p. 96. La calificación del contrato no puede proponerse por primera vez en casación: Cas. 30 enero 1980, B.J. 830, p. 152.

3. BRUN y GALLAND, ob. cit., p'. 246.


Durante el siglo XIX, la doctrina, y particularmente PLANIOL, consideró que la persona remunerada en función del tiempo de trabajo estaba vinculada a su empleador por un contrato de trabajo; en cambio, el contrato de obra se formaba si la retribución se pagaba a destajo1. Este criterio no es admisible, pues el salario no sólo puede fijarse sobre la base de la duración del trabajo, sino también por la labor rendida o la tarea (Supra, N°. lio ).

La doctrina moderna se fundamenta en el lazo de subordinación para diferenciar al contrato de trabajo del contrato de obra o empresa. La jurisprudencia confirma este criterio y sostiene que en el contrato de obra o empresa no existe relación de dependencia2. Desde luego, la realidad mostrará múltiples situaciones en que la intensidad de la subordinación dificulta establecer la verdadera naturaleza del vínculo contractual: el cliente que aspira a controlar de cerca la ejecución de los trabajos que ha encomendado. La Corte de Casación francesa ofrece una solución al respecto: «En el contrato de empresa, las instrucciones del beneficiario de la obra se limitan a dar una orientación general y señalar el fin que se persigue, pero el contratista conserva su independencia en lo que se refiere a los medios y formas de ejecución. Por el contrario, en el contrato de trabajo, las órdenes recaen directamente sobre la ejecución del trabajo, y el empleador se reserva la dirección de los métodos y medios del trabajo»3.(XM___________ _____1. PLANIOL, Traité élémentaire de Droit Civil, tomo II, N° 1827 y 1899, 1 Ia edición.

2. Cas. 6 octubre 1982, B..J. 863, p. 1779. Ver: Cas. 15 mayo 1956, B.J. 550, p.1006; Cas.11 mayo 1964, B.J. 646, p. 755; Cas. 7 octubre 1977, B.J. 803, p. 1828; Cas. 19 septiembre 1975, B. J. 778, p. 1763; Cas. 21 octubre 1981, B.J. 851, p. 2460; Cas. 15 octubre 1982, B.J. 863, p. 1850; Cas.30 enero 1984, B.J. 878, p.197; Cas.10 abril 1985, B.J. 893, p. 847; Cas.3a 10 febrero 1999, B.J. 1059, p. 558; Cas.3‘ 2 agosto 2000, B.J. 1077, p. 761.3. Cas. 20 junio 1957, J.C.P. 1947,1.3984. Decisión citada por CAMERLYNCK, GH„ Contrat de Travail, 1“ edición, ob. cit., p. 73.


118.- El contrato de trabajo y el mandato. La comparación se hará con el mandato asalariado (Art. 1986, C. Civ.), pues ninguna confusión puede originarse con el mandato gratuito. El mandato asalariado se parece al contrato de trabajo, ya que en ambas convenciones una persona actúa por cuenta de otra a cambio de una remuneración. La antigua doctrina basaba la diferencia de ambas figuras en la naturaleza de la actividad objeto del contrato: el mandatario, quien frecuentemente actúa en representación de su poderdante, realiza un acto jurídico; el trabajador, por su parte, ejecuta actos materiales1: Esta concepción se encuentra hoy superada, pues un trabajador puede realizar actos jurídicos en representación de su empleador: por ejemplo, el administrador, el vendedor, el director de un establecimiento, quienes gozan del poder de negociar y celebrar contratos en nombre de la empresa. Asimismo, los servidores domésticos son trabajadores, que representan al ama de casa cuando en su nombre adquieren bienes en el mercado.

Esta observación lleva a la doctrina moderna a considerar la subordinación jurídica como el criterio válido para distinguir al contrato de trabajo del mandato asalariado: el mandatario goza de cierta independencia en el cumplimiento de su misión, lo que no sucede en el trabajador subordinado2. Así ha sido juzgado que es mandato la entrega de dinero a un empleador para adquirir acciones de la compañías; le í acuerdo para representar a una empresa en la promoción de sus productos4; la reventa de productos de una sociedad comercial en calidad de agente o representantes.

1. PLANIOL y RIPERT, Droit Civil, tomo II, N° 774; AUBRY y RAU, Cours de Droit Civil Frangais, 6a edición, N° 410; ROUAST y DURAND, ob. cit., p. 396.

2. BRUN, A. y GALLAND, H., ob. cit., 11-65, CAMERLYNCK, y LYON-CAEN, ob. cit., pp. 88 y ss; CAMERLYNCK, G.H., primera edición, ob. cit., p77B.

3. Cas. 8 agosto 1973, B.J. 753, p. 2268.

4. Cas. 16 diciembre 1983, B.J. 877, p. 3967.

5. Cas.3a 30 enero 2002, B.J. 1094, p. 631.


Sin embargo, la noción de subordinación no es completamente ajena al contrato de mandato; el mandatario recibe instrucciones para el cumplimiento de su misión y debe rendir cuentas al mandante. Cierto, que en muchas ocasiones goza de una amplia iniciativa, pero en varias oportunidades recibirá órdenes precisas. Por su parte, hay trabajadores, como los altos empleados, que sin dejar de estar subordinados, disfrutan de amplia libertad en la ejecución de sus tareas. Si se presentan estas situaciones, el lazo de subordinación no bastará para distinguir entre ambos tipos de contratos, lo que obligará a los tribunales a tomar en cuenta diversos factores que les permitan establecer cuál de los dos contratos está más vinculado a lo esencial del servicio prestado (Art. 15, párrafo segundo)1.

1. Cas. 9 de marzo 1956, B.J. 548, p 480. Por su interés se copia íntegramente la motivación central de esta decisión: "Es oportuno advertir la diferencia existente entre el contrato de trabajo y el mandato asalariado, diferencia que, a veces, es difícil de distinguir, pero que siempre es posible y útil precisar, ya que el citado lazo de dirección y subordinación que caracteriza el contrato de trabajo no existe, con seguridad, en igual grado, en las relaciones del mandante y su mandatario; que si bien es ciento que el lazo de subordinación no es completamente extraño a las relaciones del mandante con su mandatario, y este último actúa en acatamiento de las órdenes, y, a veces, bajo la dirección del primero, no es menos cierto que existe una diferencia de grados en la subordinación, debiéndose tener presente que el mandato es esencialmente un contrato de representación, destinado a permitir a una persona la realización de un acto jurídico o de una serie de actos por cuenta de otra persona, lo que le permite conservar su independencia y la libertad de conducir, según su criterio, el asunto a ella encomendado, mientras que el contrato de trabajo tiene por objeto directo el cumplimiento de una tarea, independientemente de toda idea representativa; que, sin duda, la realización de un acto jurídico por otro puede ser también considerado como un trabajo, lo que explica que el mandato puede ser asalariado; pero este trabajo no es sino un accesorio de la operación, ya que lo que las partes han tenido en mente ha sido primordialmente el resultado jurídico, o sea, la creación directa de un derecho en provecho del mandante, mientras que, por el contrario, en el contrato de trabajo lo accesorio vendría a ser el mandato, ya que el fin que persiguen las partes es el trabajo en sí mismo, del cual el patrono espera derivar un provecho y el trabajador un salario; que, cuando se presentan en la práctica situaciones mixtas, en las cuales un contrato de trabajo se haya involucrado con un mandato, al ser encargado el obrero, por ejemplo, de realizar un acto jurídico por cuenta de su patrono, o viceversa, es preciso, para fijar adecuadamente la naturaleza del contrato, dar preferencia a aquel de los contratos que está mas vinculado con lo esencial de las funciones del empleado".


119 .- El contrato de trabajo y el profesional liberal. La expresión profesión es muy amplia. Equivale a oficio, trabajo, especialidad. En este sentido,, un albañil ejerce una profesión al igual que lo hace un abogado. Pero cuando el sustantivo profesión va acompañado del adjetivo liberal, la expresión define a aquellas actividades que exigen conocimientos especiales de una ciencia o de un arte y cuyo ejercicio se subordina a la posesión de un título expedido por una universidad o un instituto de estudios superiores. Así, tradicionalmente se conocen como profesionales liberales a los abogados, médicos, ingenieros, arquitectos, odontólogos, químicos, farmacéuticos, etc. El desarrollo actual de nuevas carreras ha ampliado el campo de la profesión liberal.

Durante mucho tiempo el profesional liberal ejerció su actividad con total independencia; poseía su oficina propia y desde allí atendía a su clientela; percibía por sus servicios una remuneración conocida con el nombre de honorarios, reminiscencia de antiguas épocas en que la cualidad esencial de esta actividad era el honor. Pero, en la actualidad, también se conoce al profesional liberal que presta sus servicios bajo la subordinación de una empresa, lo que obliga a cuestionarse si en estas condiciones pierde su libertad y debe ser considerado como un asalariado.

Una vez más, el criterio de la subordinación jurídica sirve para establecer la diferencia: si el profesional liberal ejerce su profesión en forma independiente, no estará regido por el Código de Trabajo (Art. 5, ordinal i°); en cambio, si sus servicios son prestados en condiciones de subordinación, se le debe considerar como un trabajador regido por las normas! de la legislación del trabaj o . La exclusividad no es necesaria para adquirir la condición de trabajador asalariado, la cual puede coexistir con el ejercicio libre de su profesión en un horario distinto al que cumple en la empresa a la que presta los servicios.


Claro está, no siempre será fácil en la práctica determinar si el profesional liberal actúa en forma independiente o bajo subordinación jurídica. Pueden presentarse situaciones dudosas, como acontece cuando un profesional liberal ofrece sus servicios a un sólo cliente y éste le paga una remuneración fija, conocida con el nombre de «iguala». Ni el hecho de trabajar para un solo cliente ni el pago en la forma indicada son criterios determinantes para calificar al profesional liberal de trabajador asalariado. A lo sumo son indicios que pueden ayudar en la determinación del lazo de subordinación.

120.- El contrato de trabajo y el arrendamiento de cosas. De todas las convenciones próximas al contrato de trabajo, la que menos se le parece es el arrendamiento de cosas. En principio, será fácil distinguir ambos tipos de contratos, incluso en los casos en que el contrato de trabajo está acompañado del alquiler de un inmueble: por ejemplo, cuando al trabajador se le proporciona una vivienda, como elemento accesorio de su trabajo.

Pero, en ocasiones puede resultar difícil establecer la diferencia entre ambos contratos y, una vez más, es el lazo de subordinación que permitirá establecer la verdadera naturaleza del vínculo contractual. El criterio sirve a la Corte de Casación para negar la categoría de trabajador a los vendedores callejeros de helados de una casa comercial, a quienes considera ligados a la empresa por un contrato complejo de arrendamiento de los vehículos y de venta a crédito de los productos fabricados por la compañía1.

Igualmente podría dudarse de la verdadera naturaleza del contrato entre el conductor de un vehículo del transporte público y el dueño del automóvil: ¿se trata de un contrato de trabajo o de un contrato de alquiler de cosa? La práctica

1. Cas. 8 marzo 1974, B.J. 760, p. 632; Cas. 11 enero 1985, B J. 890, p. 36. En contra'. Cámara de Trabajo del Distrito Nacional, sentencia del 20 de febrero de 1973, en B.J.760, p. 632.


revela que el conductor recibe instrucciones, peró en general goza de amplia iniciativa en la ejecución de su labor: escoge su propia ruta, descansa en los momentos que decide, no está sometido a supervisión alguna, lo que inclina a pensar que se trata de un contrato de alquiler1. Sin embargo, es indudable que los conductores de autobuses de empresas privadas destinadas al transporte público son trabajadores, cuya subordinación a la empresa no se puede negar: deben observar una ruta determinada y son efectivamente controlados, tanto en lo que se refiere al tiempo para cubrir la ruta como al número de pasajeros que transportan.

121.- El contrato de trabajo y la sociedad. Esta puede integrarse con aportes en capital acompañados de aportes en industria (trabajo), caso en el cual toma un gran parecido con el contrato de trabajo. Por otra parte, en ambas figuras, las partes que intervienen colaboran en la persecución de un fin determinado. La similitud es mayor en vista de que los trabajadores gozan por ley de participación en las utilidades de la empresa (Art. 223). v

No obstante estas características comunes, entre los dos contratos hay diferencias sustanciales:

a) La sociedad supone un elemento específico, la ajfectio societatis, cuyo fundamento reside en la común voluntad de los socios de aunar esfuerzos para lograr un mismo propósito; el contrato de trabajo genera un estado de subordinación para el asalariado, que se limita a entregar sus energías para la consecución de un objetivo que es fijado exclusivamente por el empleador.

1. Cas.3a 21 abril 1999, B.J. 1061, p. 839. Sin embargo, la Corte de Casación en materia de responsabilidad civil considera al dueño del automóvil como comitente del conductor y sucede que la comitencia tiene su fundamento en una relación de subordinación.


b) La subordinación, elemento típico del contrato de trabajo no se encuentra en la sociedad. Los socios no están subordinados unos a los otros; puede haber entre ellos desigualdad de derechos, pero nunca se encontrarán sometidos a la dependencia y dirección de otro.

c) El contrato de trabajo implica un salario; en cambio, el socio no lo recibe, pues éste participa en las utilidades de la sociedad. Por tanto, si ésta no obtiene beneficios, el socio no será retribuido, lo que resulta indiferente para el trabajador, quien siempre recibirá su salario aunque la sociedad tenga pérdidas. La participación del trabajador en las utilidades de la empresa no lo convierte en socio, siempre que ésta se pague a título de complemento del salario y no se participe en las pérdidas1. Ahora bien, puede haber coexistencia del contrato de trabajo y el contrato de sociedad: una misma persona puede ser socio y al mismo tiempo trabajar para la sociedad2. Es lo que sucede cuando un trabajador adquiere acciones de la empresa en la que presta sus servicios o cuando uno de los socios es nombrado administrador de la empresa (Infra, N° 155).

1. Cas. 23 agosto 1963, B.J. 637, p. 895.

2. Cas.3a 4 octubre 2000, B.J. 1079, p. 551. El traspaso de las acciones de un trabajador que sea accionista de la empresa no implica extinción de su contrato de trabajo: Cas.3a 21 julio 1999, B.J. 1064, p. 777.

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