CONTEXTO HISTÓRICO Y SOCIOECONÓMICO DE LA ÉPOCA EN LA QUE SURGIÓ EL

MODELOLa escuela de Relaciones Humanas surge al finalizar la primera Guerra Mundial (1918). En este periodo el gobierno democrático reemplaza los procesos de dictadura. De esta manera los procesos se hacen menos autoritarios y más participativos.

Esto trae como consecuencias que se de paso a la creación de sindicatos en las organizaciones y se exija el derecho a participar y opinar.

Las monarquías van desapareciendo y se revela la aplicación de regímenes democráticos

DESCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS Y SECTORES INDUSTRIALES DONDE EMPEZÓ

A SER UTILIZADOLas primeras empresas en las cuales se inicio la aplicación de las premisas de la Escuela de Relaciones Humanas fueron aquellas relacionadas con la fabricación de equipos y componentes telefónicos y aquellas relacionadas con los textiles.

En este contexto, se inicia su aplicación en el sector industrial de los Estados Unidos, en empresas como la Western Electric Company de la ciudad de Chicago.

PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECÍFICOS DEL MODELO

Mary Parket Follet logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista (Taylor) y el enfoque contemporáneo que se centró el comportamiento humano. Unió la administración científica con el enfoque de grupo.

Su tesis central estuvo basada en una administración participativa y en la visualización de los individuos a través de su pertenencia a un grupo, el cual le permite se parte de algo y ser un ser completo.

De igual modo, abordó el conflicto del poder y control de las organizaciones

PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECÍFICOS DEL MODELO

George Elton Mayo analiza los aspectos humanos que influían en la productividad de la organizaciones para producir mejoras, lo hace a partir de elementos sicológicos y sociológicos.

Para Chiavenato (2003) “Mayo estableció el experimento Howthorne en la Western Electric Company donde inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo”.

Mayo experimento con elementos como la luz, el descanso y la libertad de acción de los obreros frente a ciertas tareas.

PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECÍFICOS DEL MODELO

Jhon Dewey realizó aportes a la escuela de Relaciones Humanas a partir de la filosofía pragmática. psicología dinámica de Kart Lewin.

Dewey mantiene una concepción enteramente dinámica de la persona. Lo que él propone es la reconstrucción de las prácticas morales y sociales, y también de las creencias.

Mantiene una posición crítica respecto a la sociedad industrial y sus dinámicas organizativas.

PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES ESPECÍFICOS DEL MODELO

Kurt Lewin realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas y al logro de sus metas.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad.

Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

PRINCIPALES PREMISAS DEL MODELO

Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.

En este punto se tienen en cuenta factores sicológicos y humanos frente al análisis organizacional. Según Koontz (1994) “los temas que se consideraban fundamentales son la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga”

Adaptación del trabajo al trabajador.

Aquí la atención se dirige a los aspectos individuales y sociales del trabajo. “Los temas a analizar son el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, etc”. (Reyes, 1995)

Según Martí (2005), las siguientes premisas son fundamentales en la Teoría de Relaciones Humanas:

“El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos”.

“El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo”.

“El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento”.

DESCRIPCIÓN DETALLADA DE LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL MODELO

El nivel de producción depende de la integración social

Se confirmó que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador sino por las normas sociales.

Según Gallaga (2003) “cuanto mas integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producir”.

El comportamiento social de los trabajadores

El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos. (Gallaga, 2003)

En el experimento de Hawthorne la dinámica de trabajo se percibió más allá de la producción individual, el sentido de esta estaba en la definición de la producción grupal y colaborativa en donde se planeaban reglas internas.

Las recompensas y sanciones sociales

Se comprobó que aquellos individuos que producían mucho más que sus compañeros temían ser mal vistos por sus compañeros, por lo cual preferían producir menos y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros.

Los grupos informales.

Mientras la escuela clásica se centró exclusivamente por los aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y movimientos, principios generales de administración, departamentalización, etc.), la Escuela de Relaciones Humanas es se concentró en los aspectos informales de la organización.

Las relaciones humanas.

En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social.

Según Gallaga (2003) “para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos”.

El énfasis en los aspectos emocionales.

“Los elementos emocionales inconscientes –incluso irracionales- del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la organización”.

De esta manera, estos se convierten en una importante base del análisis organizacional y humano en esta teoría.

DESCRIPCIÓN DEL TIPO DE TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS UTILIZADAS POR EL

MODELOSe establecen análisis a partir de la integración de grupos de observación experimentales.

Se realizo el diseño y aplicación de entrevistas para conocer mejor las actitudes y sentimientos de los trabajadores, al igual su opiniones frente al trato recibido y en cuanto a sus labores.

Se hace uso de salas de observación para analizar la organización formal de los obreros y sus dinámicas labores.

CONTRIBUCIÓN DEL MODELO PARA EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN

La teoría estableció una nueva perspectiva frente a la teoría clásica que consideraba la productividad en un primer lugar antes que al empleado.

Se resalta la importancia del estilo de gerencia de los altos mandos, revolucionando las formas y modelos de administración.

Se establece la posibilidad de enseñar nuevas destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas que resalta el modelo clásico

La Escuela de Relaciones Humanas hace que nazca el interés por estudiar las dinámicas de grupos.

PRINCIPALES CRÍTICAS Y DEBILIDADES QUE HAN SIDO IDENTIFICADAS PARA EL

MODELOLa escuela de las relaciones humanas ha sido criticada desde múltiples perspectivas. Quizá la crítica más importante sea el hecho de que haya pretendido solucionar todos los problemas organizacionales prestando únicamente atención al individuo en el grupo, sin considerar la organización en su conjunto.

Por otra parte, al afirmar que el conflicto puede resolverse mejorando únicamente las relacione humanas y la comunicación dentro de la planta, se olvida la consideración del conflicto en su dimensión estructural de lucha por el poder o confrontación de intereses perfectamente establecidos y conocidos.

POSICIÓN CRÍTICA PERSONAL FRENTE A LAS VENTAJAS Y DEBILIDADES DEL MODELO

Aunque hay un análisis detallado frente a las prácticas de los grupos e individuos en sus labores cotidianas, los estudios se centran sólo en las dinámicas de la fábrica o industria, dejando de lado el contexto en el que el individuo se mueve fuera de ésta y cómo éste puede afectar su comportamiento en la organización.

Se percibe una visión paternalista frente al individuo trabajador, lo que podría ocasionar una visión subjetiva frente a las dinámicas laborales y gerenciales en la organización, presentándose estas últimas como abusivas y no apropiadas de antemano.

Su análisis se centra exclusivamente en factores humanos, lo que hace que las variables utilizadas no tengan tanta amplitud conceptual al momento de analizar la dinámica organizacional y su desarrollo.

POSICIÓN CRÍTICA SOBRE EL USO ACTUAL DEL MODELO IDENTIFICANDO EMPRESAS O CLASES DE EMPRESAS DONDE SE PODRÍA

APLICAR El trabajo en organizaciones industriales o de ensamblaje puede verse afectado debido a que las nuevas condiciones del trabajador, podrían empezar a resultar más cotosas de lo esperado, teniendo en cuenta que los individuos pueden esperar cada vez más de la organización frente a su motivación.

La aplicación de esta teoría requiere de un análisis detallado por parte de las organizaciones, buscando que los objetivos de los colectivos laborales no pasen a un primer lugar frente a los objetivos organizacionales, que son realmente el fin último y la meta concreta.

BIBLIOGRAFÍA

Agustín Reyes Ponce. (1995). Administración De Empresas Ed. Limusa. México.

Chiavenato, ldalberto. (2003) Introducción a la Teoría General de la Administración. Quinta Edición, Bogotá: Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A.

Harold Koontz. (1994) Una Perspectiva Global. Ed. Mc. Graw-Hill. México.

Gallaga García, Rafael. Teoría de las relaciones humanas. (En línea) Consultado el 10 de septiembre de 2011. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/teorelhum.htm