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Como formar un equipo de monitoresTRANSCRIPT
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MÓDULO: EQUIPO DE MONITORES
Bases Teórico-prácticas
Material complementario a las 8 horas previstas legalmente en la Fase troncal de la formación de Coordinador de Tiempo Libre
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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SERIE:ANIMACIÓN Y TIEMPO LIBRE
Serie dirigida por:Emilio Pedro González del HoyoCoordinación Milagros González GómezMaquetado y Diseño Emilio P. González del Hoyo
Reservados todos los derechos. Ni la totalidad ni parte de este documento puede reproducirse o transmitirse por ningún procedimiento electrónico, incluyendo fotocopia, grabación magnética o cualquier almacenamiento de información y sistema de reproducción, sin permiso por escrito de la Fundación P.F.D.
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Con la colaboración de
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SERIE
«ANIMACIÓN Y TIEMPO LIBRE»
Dirección de Emilio P. González del Hoyo
Director de la Escuela de Animación y Tiempo Libre PlastilinaFundación P.F.D.
Autores de los materiales base del Material
Emilio P. González del HoyoMiryam Díez Zurutuza
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN AL MÓDULO 7
OBJETIVOS DEL MÓDULO 8
BASES DEL EQUIPO DE TRABAJO 9
ESQUEMA DE CONTENIDOS 10DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS 111. ORGANIZACIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVA 11
1.1. DIMENSIONES DE LA ORGANIZACIÓN 111.2. ASPECTOS A TENER EN CUENTA RESPECTO A LA CULTURA ORGANIZATIVA 13
2. EL EQUIPO DE TIEMPO LIBRE 14
ASPECTOS PRÁCTICOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO 23
ESQUEMA DE CONTENIDOS 24DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS 251. EQUIPOS DE TRABAJO. BASES CONCEPTUALES. 252. EL EQUIPO DE TRABAJO: INTERDEPENDENCIA Y COOPERACIÓN 28
TRABAJO EN EQUIPO Y DINÁMICA DE GRUPOS.
TÉCNICAS Y APLICACIONES. 31
ESQUEMA DE CONTENIDOS 32DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS 331. INTRODUCCIÓN 332. EL EQUIPO DE TRABAJO 343. FASES DEL NACIMIENTO DE UN EQUIPO DE TRABAJO 35
3.1. PRIMERA FASE 363.2. SEGUNDA FASE 373.3. TERCERA FASE 39
4. COOPERACIÓN Y COORDINACIÓN 404.1. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN 41
5. ORGANIZACIÓN 44
BIBLIOGRAFÍA DEL MÓDULO 47
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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Con la colaboración de
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INTRODUCCIÓN AL MÓDULO
En este Módulo no pretendemos tratar exhaustivamente todas las
implicaciones del trabajo en un equipo de tiempo libre ni abordar la
especificidad de cada programa de actividades (centro juvenil,
asociación, campamento, campo de trabajo, etc.), por su dificultad y
porque en cada situación variará atendiendo a las variables
habituales.
En la primera unidad abordaremos la organización y la cultura
organizativa, los aspectos mínimos legales referidos a los miembros
de un equipo de tiempo libre y otros aspectos referidos a la
actuación de los monitores.
En la segunda y tercera Unidad trataremos algunas acotaciones
prácticas sobre el trabajo en equipo en el tiempo libre tanto sobre
las habilidades para trabajar en equipo como la sistemática del
trabajo compartido.
Este módulo se complementa con toda la información del resto del
material para Coordinadores de Tiempo Libre, al igual que nuestra
acción que es multireferencial.
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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OBJETIVOS DEL MÓDULO
Conocer los principios básicos del trabajo en equipo.
Reflexionar sobre la importancia de reconocer los factores que
influyen en el trabajo compartido.
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UNIDAD DIDÁCTICA 1
Bases del Equipo de trabajo
Emilio P. González del Hoyo
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ESQUEMA DE CONTENIDOS
1. ORGANIZACIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVA
1.1. DIMENSIONES DEL EQUIPO DE LA ORGANIZACIÓN
1.2. ASPECTOS A TENER EN CUENTA RESPECTO A LA
CULTURA ORGANIZATIVA
2. EL EQUIPO DE TIEMPO LIBRE
Con la colaboración de
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DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS
1. ORGANIZACIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVA
1.1. DIMENSIONES DE LA ORGANIZACIÓN
En el interior de la organización podemos encontrarnos con una
estructura jerarquizada en diferentes dimensiones y entornos de
comunicación e intercambio COSTA Y LÓPEZ (1997):
DIMENSIÓN TÉCNICA
Constituida por la organización formal de la entidad y los recursos
necesarios. Integra:
Misión y objetivos
Situación de cada miembro de la organización (rol,
etc.)
Distribución de tareas y responsabilidades
Metodología, lenguaje propio…
Información (captación, procesamiento e
intercambio)
Documentación
Formación e investigación
Relaciones externas
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DIMENSIÓN SOCIOCULTURAL
Con la “energía potencial que hace que funcione la dimensión
técnica”
- La cultura o culturas de la organización: valores, creencias y
normas dentro de la entidad.
- La estructura social, las relaciones interpersonales, estilos,
canales, redes de comunicación. Su funcionamiento denota la
cohesión, relaciones formales e informales y las influencias
que hay en el grupo organizativo.
SISTEMA SOCIOTÉCNICO
Está esta dimensión entre la dimensión técnica y la sociocultural, y
consiste en las relaciones interpersonales y de interdependencia que
hay entre los participantes del grupo.
ENTORNO INTERNO
Es el entorno espacial y temporal e institucional que enmarca a las
dimensiones técnica y sociocultural.
UN SISTEMA ABIERTO
Un postema que interiormente cuenta con lo anterior y que
interacciona con el exterior, con dimensiones históricas,
institucionales, etc.
LA DIRECCIÓN
Todo lo anterior está íntimamente relacionado con la función
directiva, que trabajará por el desarrollo y progreso organizativo
desde las dimensiones y entornos citados.
Con la colaboración de
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1.2. ASPECTOS A TENER EN CUENTA RESPECTO A LA CULTURA ORGANIZATIVA
Dentro de la dimensión sociocultural de la organización, en
interacción con los entornos y con la función directiva es muy
importante que conozcamos la cultura organizativa por la
importancia que tiene en la marcha del equipo de profesionales,
colaboradores o voluntarios participantes en los diferentes proyectos
y estructura organizativa. Es importante conocer:
- Los principios, valores y creencias (percepciones de los
miembros, conflictos, relaciones, etc.)
- Estatutos, idearios oficiales y cartas de servicios (compromisos
externos hacia los usuarios)
- Las experiencias compartidas de aprendizaje y cambio de los
equipos en la entidad.
- Las normas y su aceptación dentro de la entidad (normas
formales e informales, oficiales e informales)
- Las subculturas de la organización, las subgrupos y “tribus”
organizativas, sus costumbres y rutinas aceptadas.
- La cultura del éxito en la entidad y los procesos funcionales en
las interacciones, el perfil de lo funcionalmente correcto.
- La importancia otorgada a los equipos de trabajo y a sus
espacios de decisión y vida colectiva.
- Los sistemas de captación, selección y promoción de los
miembros.
- La cultura oficial, los procedimientos y protocolos de actuación
correctos en la organización (ante la información, los
conflictos, las relaciones jerárquicas, etc.)
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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- La propia estructura y sus estrategias de desarrollo, los
departamentos, secciones y agrupaciones, sus dinámicas de
funcionamiento.
- La ergonomía de los espacios utilizados por la organización, la
distribución, localización, políticas de infraestructuras, etc.
- Las funciones directivas y su desarrollo
- Las tareas de cada puesto de trabajo, situación dentro de la
organización, canales de participación, etc.
- La atención prestada a los miembros de los equipos respecto a
su escucha, incorporación de opiniones, integración de
propuestas de todos los niveles de la estructura, etc.
- La identificación de los miembros de la organización con el
producto, misión de la entidad hacia el exterior, y con el
diseño de la imagen corporativa y difusión pública de la
situación de la organización.
2. EL EQUIPO DE TIEMPO LIBRE
En el DECRETO 117/2003, de 9 de octubre, por el que se regulan
las líneas de promoción juvenil en Castilla y León se marca lo
siguiente respecto a los componentes del equipo, ratios, etc.:
Artículo 40.– Responsables en actividades de tiempo libre.
1.– Durante el desarrollo de actividades de aire libre en las que
participen más de 100 personas deberá existir un monitor de tiempo
libre titulado por cada 10 participantes o fracción, y en aquellas en las
que el número de participantes sea inferior a 100 un monitor de tiempo
libre por cada 13 participantes o fracción. Cuando el número de
participantes exceda de treinta personas se deberá contar con al menos
un coordinador de tiempo libre.
Con la colaboración de
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2.– Como responsables del desarrollo de las actividades de tiempo libre
no tipificadas como de aire libre deberá existir, por cada 25 participantes
o fracción, un monitor de tiempo libre o un titulado en una rama de la
formación profesional vinculada a los temas de animación juvenil y
tiempo libre o un titulado universitario en una carrera de carácter social.
En el caso de que participen más de 100 jóvenes deberá encontrarse
además al frente de las mismas un coordinador de tiempo libre.
3.– En la ejecución de aquellas actividades de tiempo libre en las que se
haya evaluado un componente de riesgo moderado o importante es
necesario que existan responsables con titulación de nivel en la siguiente
proporción:
a) Un monitor de nivel por cada grupo de hasta 10 participantes.
b) Un coordinador de nivel por cada actividad con más de 50
participantes.
4.– En el desarrollo de campos de trabajo, el coordinador y al menos el
50 por ciento de los monitores de tiempo libre deberán contar con la
especialidad que se determine mediante Orden.
5.– Aquellas actividades de aire libre en las que participen jóvenes con
discapacidades físicas psíquicas o sensoriales o con necesidades
especiales deberán contar con un monitor de tiempo libre con la
especialidad que se determine mediante Orden por cada tres
participantes o fracción de esas características.
En la ORDEN FAM/1693/2004, de 26 de octubre, por la que se
desarrolla el Título I, «De la formación juvenil», del Decreto
117/2003, de 9 de octubre, por el que se regulan las líneas de
promoción juvenil en Castilla y León se marca lo siguiente
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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Artículo 6.– Requisitos de acceso a las titulaciones en el ámbito
de las actividades de tiempo libre y a sus especialidades.
Los requisitos de acceso a las titulaciones en el ámbito de las actividades
de tiempo libre y a sus especialidades serán los siguientes:
a) Título de monitor de tiempo libre: Tener 18 años cumplidos y
poseer como mínimo el Graduado Escolar o el Graduado en Enseñanza
Secundaria.
b) Título de coordinador de tiempo libre:
a. Estar en posesión del título de monitor de tiempo libre y tener al
menos 2 años de experiencia en este ámbito, o
b. Tener, al menos, 22 años y acreditar documentalmente ante la
escuela de animación juvenil y tiempo libre correspondiente, una
experiencia de 2 años en actividades en el campo de la animación
juvenil y poseer como mínimo el Graduado Escolar o el Graduado en
Enseñanza Secundaria.
c) Especialidades de monitor y coordinador de tiempo libre: Contar
en todo caso y con carácter previo con la titulación de monitor o
coordinador de tiempo libre.
d) Título de monitor de nivel: Contar con el título de monitor o
coordinador de tiempo libre.
e) Título de coordinador de nivel: Contar con el título de
coordinador de tiempo libre y el título de monitor de nivel.
Artículo 11.– Duración de las etapas formativas y de los
módulos de actualización.
1.– Las etapas básicas constan, como mínimo, de un total de 300 horas
repartidas de la siguiente manera:
a) Fase teórica de 150 horas.
b) Fase práctica de 150 horas.
2.– Las etapas avanzadas constan, como mínimo, de un total de 400
horas repartidas de la siguiente manera:
Con la colaboración de
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a) Fase teórica de 200 horas, con excepción de coordinador de
nivel que tendrá 35 horas.
b) Fase práctica de 200 horas, con la excepción de coordinador de
nivel que tendrá una duración de 15 horas.
3.– Los módulos de actualización tendrán una duración de siete horas.
Artículo 23.– Especialidades en el ámbito de las actividades de
tiempo libre exigibles para obtener autorización administrativa.
1.– Serán especialidades de los cursos de grado exigibles para la
obtención de autorización administrativa para el desarrollo de
actividades de tiempo libre, las siguientes:
a) Especialidad de campos de trabajo.
b) Especialidad de jóvenes con necesidades especiales.
A efectos de la presente Orden se entiende que un joven tiene
necesidades especiales en los siguientes supuestos:
a) Cuando tenga reconocido un grado de minusvalía igual o
superior al 33% de acuerdo con la normativa existente.
b) Cuando tenga abierto expediente de protección de menores.
En el DECRETO 117/2003, de 9 de octubre, por el que se regulan las líneas de
promoción juvenil en Castilla y León se marca lo siguiente
Artículo 38.– Obligaciones de los responsables titulados de las
actividades de tiempo libre.
2.– Constituyen obligaciones directas y personales del monitor
de tiempo libre la ejecución de programas de actividades de acuerdo
con las instrucciones del coordinador de tiempo libre, así como la
colaboración con éste en aquellas tareas que le sean encomendadas
para asegurar su óptimo desarrollo.
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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3.– Constituyen obligaciones directas y personales de los titulados de
nivel la previa evaluación de riesgos en las actividades a realizar y la
supervisión, y en su caso ejecución, de aquellas actividades tipificadas
específicamente como de riesgo moderado o importante.
4.– Todos los miembros del equipo dirigente han de estar presentes
de forma continuada durante la realización de la actividad. Cualquier
excepción deberá ser justificada documentalmente y registrada en la
hoja de incidencias.
En aquellas actividades de tiempo libre de riesgo moderado o
importante deberá existir un Experto en Tiempo Libre titulado por la
Junta de Castilla y León que ejecute dicha actividad. Esta figura se
regula en la ORDEN FAM/1693/2004, de 26 de octubre, por la que
se desarrolla el Título I, «De la formación juvenil», del Decreto
117/2003, de 9 de octubre, por el que se regulan las líneas de
promoción juvenil en Castilla y León se marca lo siguiente
DISPOSICIONES ADICIONALES
Sexta.– Expertos en actividades de tiempo libre.
1.– Se considerarán expertos en actividades de tiempo libre aquellas
personas mayores de edad que acrediten cumplir alguno de los siguientes
requisitos en una de las materias que se aprobarán mediante resolución
del titular del organismo competente en materia de juventud:
– Cursos o actividades formativas de 100 o más horas impartidas
por la Administración o Instituciones Públicas, Federaciones Deportivas o
por escuelas de animación juvenil y tiempo libre pertenecientes a la Red
de Formación Juvenil de Castilla y León.
– Experiencia en la materia durante un período superior a 3 años,
acreditada por las entidades especificadas en el apartado anterior.
Con la colaboración de
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– Estar en posesión de una titulación universitaria o de formación
profesional en una materia directamente relacionada.
2.– La acreditación de la condición de experto en actividades de tiempo
libre corresponde a la Escuela de Formación Juvenil de Castilla y León.
Mediante la RESOLUCIÓN de 14 de marzo de 2005, del Director
General de Juventud, por la que se aprueban aquellas materias en
las que se puede acreditar la condición de experto en actividades de
tiempo libre. se establecen las actividades de riesgo que deberán
ser realizadas exclusivamente por los Expertos de Tiempo Libre, y
que podrán ir ampliándose o modificándose en Resoluciones
posteriores:
Primero.– Que las materias reconocidas para la acreditación de la
condición de experto en actividades de tiempo libre serán las
siguientes:
1.– Actividades en el medio acuático:
a. Actividades de superficie
I. Vela.
II. Remo.
III. Motor.
b. Actividades subacuáticas
2.– Actividades en el medio terrestre:
a. Hípica.
b. Bicicleta de montaña.
c. Rappel y tirolina.
d. Escalada en roca y rocódromo.
e. Senderismo.
f. Travesía (trecking).
g. Actividades de orientación.
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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h. Espeleología.
i. Tiro con arco.
j. Actividades de nieve.
k. Todoterreno.
3.– Actividades en el medio aéreo:
a. Ala delta.
b. Vuelo con ultraligero.
c. Parapente.
d. Cometas tractoras.
4.– Actividades mixtas:
a. Descenso de barrancos.
Junto a estos miembros del equipo no podemos olvidar otras figuras
presentes en la actividad pero no reguladas legalmente en la
normativa de Juventud y que en todo caso serán complementarios.
Este personal podrá ver regulada su actuación por diferentes
normativas que afecten al desarrollo de su profesión:
Personal auxiliar: cocina, personal de apoyo, personal de
limpieza, de seguridad, socorristas, conductor de autobús
acompañante, etc.
Personal de apoyo en necesidades especiales: personal
sanitario, traductores e intérpretes para sordos y ciegos,
traductores para inmigrantes, ayudantes educativos y
cuidadores, educadores y tutores designados en casos de
protección de menores, etc.
Personal de apoyo en campos de trabajo: personal técnico
responsable de la intervención como arquitectos, trabajadores
sociales, ingenieros de montes, etc.
Personal en la seguridad de las actividades: complementando
a los monitores y coordinadores de nivel, como protección
Con la colaboración de
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civil, fuerzas de seguridad, personal de apoyo en actividades
de riesgo, etc.
Personal complementario para actividades no delimitadas en la
Resolución referida a los Expertos de Tiempo Libre de la Junta
de Castilla y León: como monitores especialistas en diversas
técnicas y actividades (manualidades, cerámica, expresión
teatral, etc.)
ESQUEMA CONCEPTUALElabora tu propio esquema con las ideas o conceptos más importantes aparecidas en la Unidad Didáctica
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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OBSERVACIONES PERSONALES
Con la colaboración de
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UNIDAD DIDÁCTICA 2
Aspectos prácticos para el trabajo en equipo
Emilio P. González del Hoyo
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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ESQUEMA DE CONTENIDOS
1. EQUIPOS DE TRABAJO. BASES CONCEPTUALES.
2. EL EQUIPO DE TRABAJO: INTERDEPENDENCIA Y COOPERACIÓN
Con la colaboración de
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DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS
1. EQUIPOS DE TRABAJO. BASES CONCEPTUALES.
Trabajar en equipo no solo es reunirse un grupo de personas con un
interés común o trabajar juntos en el mismo espacio y tiempo.
Necesita de un proceso común de construcción en base a estos
factores.
Una meta a conseguir de acuerdo a unos objetivos comunes.
Unas relaciones compartidas, aceptadas y pactadas que van a
configurar la vida del equipo (aceptación de responsabilidades,
distribución de tareas, clarificación de funciones y acciones a
desarrollar, etc.)
Los recursos humanos a tener en cuenta y las relaciones que
se van a generar entre las diferentes personas que
participarán (desde los diferentes ámbitos: cognitivo,
emocional y relacional, social y moral, político, económico)
Un equipo de trabajo tiene una serie de características
fundamentales que presentamos brevemente, siguiendo a Ander
Egg, E. y Aguilar Ibáñez M.J. (1994, 114 y ss.)
1. Objetivos comunes claramente definidos y asumidos por
todos en cuanto a su desarrollo real.
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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2. Un número limitado de integrantes, que como media
puede seguir la fórmula 7+/- 2. (mínimo de 5 y un
máximo de 9 personas)
3. Organización conjunta apoyada por una serie de normas
comunes a todos los equipos:
4. Una estructura participativa activa y responsable que
integre a todos los participantes en el objetivo común.
5. Delimitación, distribución y aceptación de funciones y
tareas que faciliten su operatividad, desarrollo funcional
y toma de decisiones. Un grupo de personas que se
responsabilizan y comprometen en la creación y
mantenimiento del equipo.
6. Liderazgo y coordinación participativa, que garantice la
igualdad de los miembros independientemente de la
jerarquía o responsabilidades.
7. Con reglas y normas que faciliten un funcionamiento
coherente y garanticen una disciplina interna, con tres
requisitos: que sean realistas, significativas para todos
los miembros y asumidas por todos y cada uno de sus
miembros.
8. Complementariedad humana e interprofesional que
facilite el enriquecimiento del conjunto para la
consecución con éxito del objetivo común.
9. Capacidad de aprovechar los conflictos y oposiciones
que surgen en la vida del grupo.
10. Atención personal y búsqueda del espíritu de
equipo desde el respeto a las individuales a la vez que
en la construcción del “nosotros”. Un trabajo que
permita el desarrollo y aprendizaje de sus miembros
mientras que el equipo como entidad emocional se va
fortaleciendo en el trabajo compartido.
Con la colaboración de
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Las funciones principales que tiene un equipo de trabajo según
López Caballero, A. (1994, 133) son las siguientes:
“Establecer objetivos de grupo para cumplir los objetivos de la
compañía.
Responsabilizarse de la cantidad y mejora del área de trabajo.
Participar en el diseño y mejora del área de trabajo.
Proponer mejoras para simplificar y facilitar el trabajo,
optimizando el resultado.
Llagar a acuerdo sobre rotaciones entre los miembros.
Afianzar los flujos de información hacia y desde el resto de los
grupos.
Adquirir, a través de un entrenamiento multifuncional, un
conocimiento progresivo de las tareas del grupo.
Potenciar la comunicación entre los supervisores y los
trabajadores, de cara a conseguir un mejor ambiente laboral y
unas raciones más fluidas.
Trabajar con los equipos más próximos en el proceso laboral o
productivo, para solucionar problemas comunes de forma
coordinada.
mantener reuniones periódicas para la puesta en práctica de
todas estas actividades.
Permitir el intercambio de conocimientos especializados y de
distintos puntos de vista.
Propiciar la “sinergia grupal”, que anima la creatividad, la
generación de ideas y la originalidad en las soluciones.”
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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2. EL EQUIPO DE TRABAJO: INTERDEPENDENCIA Y COOPERACIÓN
Trabajar en equipo dentro de una organización conlleva un esfuerzo
en comunicación y coordinación, pero aporta una serie de ventajas y
aspectos dinámicos que son dignos de detallar:
1. VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO. Gracias al trabajo en
equipo.
Se pueden realizar multitud de tareas compartidas.
El trabajo en equipo estimula la exploración y la
búsqueda
La diversidad de los componentes del equipo
enriquece al equipo, mejor a la calidad de su
respuesta, complementa las intervenciones.
Mediante las reuniones (de coordinación,
planificación, evaluación, etc.) en equipo se
autoreciclan y forman continuadamente los miembros
del equipo, al tener que preparar las reuniones, al
escuchar nuevas variables y constante información
multireferencial, etc. El equipo se convierte en
protagonista de su propio aprendizaje.
El trabajar en equipo permite el debate cognitivo, la
negociación, el consenso, la toma de decisiones
asumiendo responsabilidades compartidas, refrendar
posicionamientos de los miembros, etc.
Trabajar en equipo facilita la producción de productos
cohesionados y dirigidos a las generalizaciones en
beneficio de la estructura.
2. INTERDEPENDENCIA de las valoraciones, decisiones, tareas
compartidas, funciones interrelacionadas, etc., promueve la
cooperación y el trabajo en igualdad.
Con la colaboración de
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3. PARTICIPACIÓN en la generación de ideas, en la búsqueda
de información, en la evaluación y la documentación del
equipo, en la toma de decisiones acordes a la
responsabilización generada por las tareas y funciones
correspondientes a la profesión o papel que cada miembro
ocupa. La participación estimula el debate, pero también
provoca relaciones conflictivas, etc. Pero cuenta con
indiscutibles ventajas:
Decisiones aceptadas y apoyadas por la mayoría
Promueve seguridad y control de las decisiones.
Estimula el aporte de conoc9imientos y experiencias
compartidas.
Facilita el reconocimiento de las competencias de
cada uno de los miembros, así como aumentar la
autoestima y el desarrollo personal y profesional.
Permite mejorar las relaciones entre los miembros del
equipo, relaciones que se enriquecen de momentos
de trabajo basados ocasionalmente en presiones
asumidas en común, toma de decisiones con riesgos,
etc.
4. COHESIÓN, centrada en tareas y objetivos comunes, uniendo
diferentes opciones ante situaciones problemáticas a asumir y
ser respondidas desde el equipo, cohesión ante las respuestas
ofrecidas ante los usuarios, familiares, colectivos,…, hacia el
exterior de la entidad.
5. CREATIVIDAD ante situaciones nuevas, evitando las rutinas y
adaptándose a las situaciones de cambio y transformación de
la entidad.
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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6. PRODUCTIVIDAD en relación con la eficacia y eficiencia de las
tareas y actividades a realizar en equipo, en cuanto a la
resolución funcional de situaciones que afectan a diferentes
servicios, departamentos, etc.
ESQUEMA CONCEPTUALElabora tu propio esquema con las ideas o conceptos más importantes aparecidas en la Unidad Didáctica
OBSERVACIONES PERSONALES
Con la colaboración de
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UNIDAD DIDÁCTICA 3
TRABAJO EN EQUIPO Y DINÁMICA DE GRUPOS. TÉCNICAS Y APLICACIONES.
Miryam Díez ZurutuzaEmilio Pedro González del Hoyo
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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ESQUEMA DE CONTENIDOS
1. INTRODUCCIÓN
2. EL EQUIPO DE TRABAJO
3. FASES DEL NACIMIENTO DE UN EQUIPO DE TRABAJO
4. COOPERACIÓN Y COORDINACIÓN
PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN
5. ORGANIZACIÓN
Con la colaboración de
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DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS
1. INTRODUCCIÓN
Dentro del trabajo multidisciplinar que se desarrolla con los menores
en dificultad social en particular, y con la infancia en general, el
trabajo en equipo tiene una crucial importancia como instrumento y
punto de partida metodológico en la intervención de calidad. Al
encontrarnos con una realidad multireferencial y a la vez, con
diferentes prismas y parámetros de intervención profesional, la
coordinación y la toma de decisiones deberán ser individualizadas
pero desde el respeto y el consenso sobre los objetivos concretos, a
la vez que desde posturas generales adoptadas en común.
Dentro del trabajo con menores, junto a aspectos formativos,
asistenciales, sanitarios, etc., el trabajo actitudinal y procedimental
que se desarrolle con ellos, generalmente se va a apoyar en las
intervenciones grupales, la constitución y apoyo de grupos de
menores (Hogares, equipos deportivos, clubs, etc.), que mediante la
unión en un proyecto común luchen para la mejora de su presente y
la búsqueda de su futuro.
Trabajar en equipo dentro del sector de los menores, va a ser
importante debido a que será una estrategia de actuación de los
educadores y personal sanitario respecto al desarrollo de sus
funciones; el trabajo en equipo va a facilitar que el menor se
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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socialice y avance en su educación e implicación social; y el luchar
por un objetivo común, a través del equipo referencial va a facilitar
al menor el encontrarse a sí mismo, reconociendo sus capacidades
y límites, así como sus intereses y necesidades reales.
2. EL EQUIPO DE TRABAJO
Teniendo en cuenta que el menor en dificultad social tiene unas
necesidades especiales, así como que se le va a incluir dentro de un
servicio, programa o medida educativa, el trabajo de los diferentes
profesionales y personas que van a intervenir con ellos, tendrá que
estar permanentemente coordinado en busca de conseguir con éxito
los objetivos y programas previstos.
Para cada una de las áreas de intervención se exige el conocimiento
de unos profesionales específicos que buscarán todo el mismo
objetivo. Por lo tanto lo más acertado para los profesionales y sobre
todo para el menor es sumar las fuerzas para lograr un mismo fin.
Cada vez se ve con más claridad la importancia de formar equipos
de trabajo. Así, se conseguirán más y mejores resultados pues todos
y cada uno de los componentes del equipo dará lo mejor de sí
mismo, que sumado a lo del resto de los compañeros hará que se
logren grandes metas. Conviene reseñar que no tienen por qué
eclipsarse las características particulares de cada profesional si bien
cada cual es una sola persona que a la vez forma parte de un
grupo, en este caso, de trabajo. Es importante para que este equipo
de trabajo funcione una buena coordinación entre sus miembros,
pero de esto hablaremos más adelante. ¿Es lo mismo un grupo que
un equipo ? Parece ser que no.
Con la colaboración de
35
Grupo es un número variable de personas que forman un conjunto.
Características : Textura floja, no determinada
Número de miembros fluctuante.
Poco cohesionado.
Equipo es un conjunto de operarios organizado para un fin
determinado.
Sentido : Tripulación
Funcional
Bien organizado
Todo equipo es grupo, pero no todo grupo es equipo. Nosotros, por
tanto, para trabajar correctamente ¿qué necesitamos, un grupo o
un equipo ? La respuesta está clara, necesitamos un equipo, un
grupo de personas organizadas y por tanto con una división de
tareas específica, cohesionados y que persiguen un objetivo común.
En estas personas se han delegado una serie de funciones y tareas
por que sabemos que están bien cualificadas y motivadas para
conseguir el fin propuesto, a la vez son responsables de todo
aquello que realicen. Son personas con responsabilidad y dotadas
de confianza para que puedan ejercer bien su trabajo.
3. FASES DEL NACIMIENTO DE UN EQUIPO DE TRABAJO
Vamos a dividir el nacimiento del equipo de trabajo en 3 fases, en
las cuales pueden surgir factores que dificulten el normal
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
36
funcionamiento del equipo llevándole al fracaso. Para que las
personas del equipo funcionen tendrá que existir un equilibrio.
3.1. PRIMERA FASE
Ya sabemos que el equipo de trabajo está formado por un conjunto
de personas. Si queremos que este grupo trabaje de manera óptima
parece fundamental que sus deseos básicos se encuentren
cubiertos. Es decir, que se sientan mínimamente felices en su vida.
Al tener sus factores básicos cubiertos su participación cooperación
va a ser más sencilla. A partir de esta fase una característica que
tiene que primar en todo equipo de trabajo para que funcione en
condiciones óptimas es que exista cooperación entre los miembros
que lo forman. Una vez que las personas se integren en un equipo
tienen que tener clara la existencia de la figura de una persona que
coordine y estimule hacia la cooperación y la cohesión.
A pesar de esto, pueden surgir unos factores que hagan fracasar el
buen funcionamiento del equipo, en este momento sería el
responsable, el encargado de intervenir intentando subsanar las
desviaciones para que el equipo pueda seguir funcionando. Factores
que pueden hacer fracasar:
Afán de protagonismo, haciendo caso omiso al resto de
miembros del equipo.
Tendencias personales competitivas, obviando una de las
características más importantes del equipo de trabajo como es
la cooperación.
Impaciencia, forzando al equipo y no dejándole que se
cohesione según la etapa en la que se encuentre.
Ambiciones personales que se encuentran fuera del bien
común.
Con la colaboración de
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Deseo de poder, se pretende el crecimiento personal, dejando
a un lado al equipo.
3.2. SEGUNDA FASE
Está constituida esta 2º fase por los pilares básicos sobre los que se
sustenta el equipo de trabajo, las cuales son fundamentales para
lograr el éxito o el fracaso. Toda esta fase se va a constituir sobre
una relativa amistad que creo es conveniente que exista. No
consiste en ser muy buenos amigos y que todos los miembros del
equipo sean íntimos amigos, pero si en mantener un ambiente de
cordialidad y de estima entre los que componen el grupo humano.
En este aspecto tiene un papel importante el responsable, jefe o
coordinador. Cuatro son los pilares básicos de apoyo:
Primer pilar Segundo pilar Tercer pilar Cuarto pilarLa selección de los miembros. Es uno de los pasos básicos para conformar un equipo de trabajo competente. El responsable del equipo habrá de rodearse de personas con interés por el objetivo perseguido, con disposición, motivación y ganas ; de lo contrario podría una sola persona, llevar al equipo al
La cohesión. Es importante que las personas que van a formar parte de un equipo de trabajo estén convencidos de lo necesaria que es la cohesión para la creación del equipo y su posterior desarrollo.Festinguer dice que la cohesión es la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros para que permanezcan
Debemos mantener un estilo. Como hemos visto anteriormente los quipos tienen un responsable. Este será el que tome las últimas decisiones, si bien podrá pedir opinión a los miembros del equipo y escuchar sus ideas aunque no coincidan con las que él tiene. Pero no debe dejarse influir por nadie en
La erosión. El esfuerzo que se va a realizar con el trabajo en equipo va a ser considerable, por lo que notaremos el cansancio a lo largo del recorrido. Este inevitable desgaste puede hacer que lo que fue una armonía en el interior del equipo cambie drásticamente. Si detectamos esta erosión a tiempo y todos somos
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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fracaso en el grupo, pero entiende junto a Back, Berkowitz y otros que lacohesión se define operativamente como atracción interpersonal.La cohesión genera : - aumento de productividad.- conformismo normativo.- reducción de la hostilidad.- aumento de la comunicación interpersonal.En este segundo pilar ya empezamos a vislumbrar la estructura y la organización con las que tenemos que estar de acuerdo. Esto también implica el respeto y acatamiento de las normas establecidas.
particular. capaces de asumir nuestro error y lo corregimos, conseguiremos salvar el equipo de trabajo.Factores que pueden hacer fracasar :- Falta de costumbre a trabajar en equipo.- Individualismo, donde prima el triunfo personal y la competitividad.- Presiones extremas, tanto de los medios de comunicación como de la sociedad en general.- Hostilidad de las personas que no trabajan en equipo y del resto de la sociedad.- Crítica destructiva hacia el trabajo que estamos realizando, lo que no ha de afectarnos.
Al llegar a este punto ya tenemos formado el equipo de trabajo, el
cual no debe de tener un número de miembros muy elevado (7-10
miembros) si se excediera deberíamos hacer subgrupos. Estos a su
vez estarán coordinados y así seremos más operativos. Ya somos
equipo de trabajo, pero ahora tenemos que ponernos en
funcionamiento. Podemos definir el trabajo en equipo como: “La
acción de cada uno de nosotros que, dirigida a tratar de conseguir
Con la colaboración de
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los objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con
ello robustece la cohesión del equipo de trabajo”
3.3. TERCERA FASE
Esta es la fase operativa, en la que se lleva a cabo el trabajo y es la
que le da carácter propio al equipo de trabajo, le diferencia de otros
equipos. Tal vez sea la fase en la que el rol de responsable tome
mayor relevancia. Se consideran como aspectos fundamentales para
lograr los objetivos:
1. División y reparto del trabajo. Que cada persona sepa sus
funciones y tareas y nadie tenga exceso de trabajo.
2. Tener siempre presentes los objetivos a compartir.
3. Promover constantemente una óptima relación entre los
componentes del equipo. Es muy positivo intercalar con el
trabajo momentos de relajación, fiestas, ratos distendidos con
las mismas personas con las que se está trabajando (cafés,
fiestas, excursiones, etc.).
4. Utilizar los canales de comunicación interna. El equipo debe
estar informado de los logros, fracasos, novedades, etc., que
vayan surgiendo.
5. Compartir los resultados tanto positivos como negativos, ya
que somos un equipo y como tal trabajamos.
Factores que pueden hacer fracasar:
Objetivos diferentes.
Competencia entre los miembros del grupo.
Falta de lealtad
Envidia
Competencia entre grupos.
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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4. COOPERACIÓN Y COORDINACIÓN
Mención especial en el trabajo en equipo merece la cooperación.
Esta podemos definirla como un trabajo conjunto de varias personas
persiguiendo un objetivo común. Son importantes los puntos
siguientes:
Conocimiento del objetivo a lograr.
Saber lo que la persona puede aportar para conseguir dicho
objetivo.
Darse cuenta de las posibles contribuciones de otros.
Esto no presupone que todos los miembros del equipo tengan las
mismas ideas, ya que el consenso se alcanzará durante el proceso
de cooperación. Junto a la cooperación que ha de estar presente en
el equipo de trabajo debe existir una buena coordinación que hará
que se vuelva a unificar el trabajo después de haber estado
separado el todo en partes.
“La finalidad de la función de coordinación, es la de encajar las tareas
asignadas a cada uno dentro de la totalidad. Si esto no se hace cada
parte trabajaría por y para si misma, y aun cuando cumpliese con las
normas y estándares establecidos, el proceso general del trabajo
podría perturbarse y disminuir sensiblemente su eficacia” (Ander
EGG, E, y Aguilar, M.J. (1991)
Con ello, distinguimos dos tipos de coordinación:
1. Preventiva, que pretende armonizar las actividades antes de
su realización.
2. Operativa, se lleva a cabo durante la realización de la
actividad, esto permite reajustar si fuera necesario por algún
imprevisto.
Con la colaboración de
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Si queremos conseguir una buena coordinación el medio para
conseguirlo es una comunicación fluida, esto implica por tanto
realizar reuniones con frecuencia.
4.1. PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN
Como consecuencia de la estructura y organización de los equipos
de trabajo para conseguir un fin determinado, podemos enumerar
una serie de principios que nos ayudarán a entender el
comportamiento del equipo y de sus miembros. Ibar y Longas
describen estos comportamientos que ya fueron definidos
anteriormente. Estos son:
1º Principio de identificación y comunidad de intereses.
En el equipo existe una relación entre sus miembros, quienes
conviven durante un periodo de tiempo más o menos largo
(mientras dure el equipo), esto implica un consenso de intereses y
pretensiones en los objetivos. Para que se de el consenso es clara la
existencia de un fin común para cada uno de los miembros del
equipo y para el equipo en general. Han de darse los siguientes
comportamientos:
El fin común es prioritario.
El equipo unificado es prioritario sobre las presiones del
exterior.
El respeto al trabajo en equipo para alcanzar los objetivos
El respeto y la libertad para cada individuo.
Una respuesta coherente con las obligaciones contraídas.
2º Principio de autoridad y coordinación.
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
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Alcanzar un fin común, implica que el equipo tiene que trabajar en
un mismo sentido, para ello es necesario unificar recursos y
esfuerzos, lo que se consigue con una buena dirección y
coordinación. La autoridad tiene unos derechos y unos deberes los
cuales deben de ser utilizados de la misma forma pues si no, la
fuerza moral que posee se debilita y al final, no seria aceptada.
Existe un peligro y es que no se puede ser autoritario.
3º Delimitación y presencia activa de los objetivos.
Los objetivos que se persiguen tienen que estar muy delimitados y
muy claros de tal manera que se sepa ciertamente a donde se
quiere llegar. Para hacerlo más sencillo y operativo se pueden
subdividir:
Objetivos generales:
o son para le marco inicial de referencia
o en principio admiten varias alternativas
o no son directamente evaluables.
Objetivos específicos:
o restringen el significado de los anteriores admitiendo
sólo una interpretación.
o implican tomar opciones.
Objetivos operativos :
o son medibles y cuantificables.
4º Principio de cohesión interna :
Se tiene que dar una cohesión entre objetivos, medios y recursos
utilizados, sobre un ambiente coherente. Hay que mantener el
consenso y la autoridad. Tanto los que “mandan” como los que
“obedecen” tienen que mantener como idea prioritaria el fin común.
5º Principio de gradación y escalamiento jerárquico :
Con la colaboración de
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La organización y coordinación de los equipos lleva a estructuras en
forma de pirámide. Este tipo de estructuras pueden llevarnos al
autoritarismo, pero no es ésto lo que se pretende, por lo que
debemos tener cuidado. De aquí podemos deducir tres funciones:
o Dirección : órganos visibles del equipo y los encargados de la
coordinación.
o Descentralización y delegación: conferir la autoridad y la toma
de decisiones a otras personas del equipo, pero siempre
siguiendo la misma línea de trabajo.
o Evaluación : supervisión de resultados y reajuste si fuera
necesario. Será llevada a cabo por los coordinadores o
encargados de cada subequipo o equipo de trabajo general.
6º Principio de delimitación de funciones :
Cada miembro del equipo ha de conocer los objetivos propuestos y
las funciones y actividades que tiene que realizar. A la vez tiene que
existir una interrelación entre las acciones que se va a ir
desarrollando.
7º Principio de correlación funcional horizontal :
El ir consiguiendo subobjetivos es el medio para lograr el fin común.
Para que los miembros del equipo trabajen en sus tareas, pero
todos en la misma línea, es fundamental que existan canales de
información que funcionen correctamente.
8º Principio de participación :
Quizás sea la piedra triangular del funcionamiento óptimo del equipo
de trabajo la participación activa aumenta cuando las personas se
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sienten miembros del equipo, aceptan el fin común perseguido y el
trabajo conjunto y admiten ser coordinados. Parece necesario un
“cambio de actitud en las relaciones interpersonales y previo a todo
trabajo en equipo” (CARREÑO GOMARIZ, 1991):
o No se trata de demostrar nada a los demás. No es un debate.
o No se trata de ganar o perder personalmente. Ganamos o
perdemos todos.
o No se descalifica una aportación. Se rebate con hechos.
o Se evita tomar como algo personal el simple hecho de que no
se acepte nuestra opinión.
o Se usa la palabra con sobriedad.
o Se buscan causas y no culpables.
o Se busca descubrir y aprender.
o Datos y hechos valen más que juicios.
o Escuchar no es oír. Hay que intentar comprender.
o Se acepta siempre que el responsable tenga derecho a la
última palabra.
o Se admite que el derecho a esa última palabra no supone, así
mismo, el de también decir la primera ni las restantes.”
5. ORGANIZACIÓN
Un grupo de personas que pretenden conseguir un objetivo han de
tener en cuenta con los recursos humanos que cuentan y el tipo de
organización que van a utilizar. Los equipos de trabajo pueden
alcanzar resultados que sus miembros por si solos serían incapaces
de lograr sin una buena organización.
Ésto se conoce como efecto sinergia, el cual es necesario que
aparezca en toda actividad del equipo. Para conseguir resultados,
Con la colaboración de
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todos los miembros del equipo tienen que tener claro que van en la
misma dirección. En la dinámica de los equipos de trabajo hay unos
movimientos, que son:
1. Movimientos de expresión, se designa el trabajo a cada
miembro del equipo y se proyecta éste hacia el exterior.
2. Movimiento de anticipación, planificación y previsión de
posibles dificultades.
3. Movimiento de concentración, se trabaja en conjunto
coordinando funciones y tareas diferentes.
4. Movimiento de retrospección, se evalúa lo ya realizado y ser
reflexiona sobre los adelantos y errores y sus posibles mejoría
en caso posible.
Para que se forme el equipo de trabajo y para que se de el efecto
sinergia es fundamental la figura del responsable o coordinador.
Esta figura debe de tener carisma no sólo para mandar sino para
tener además, autoridad moral. Como funciones principales,
destacar:
o Informar, facilitar datos sobre todo objetivos para que el
equipo pueda trabajar sobre una base real.
o Clarificar, reformular y sintetizar cuando las actividades, las
tareas o las funciones así lo requieran.
o Controlar, el funcionamiento y el desarrollo de las tareas del
equipo.
o Distender, especialmente en los momentos en los que el
cansancio se deje notar.
o Dinamizar, motivar y estimular a los miembros del equipo
constantemente.
FASE TRONCAL de CTL: “Equipo de monitores”
46
ESQUEMA CONCEPTUALElabora tu propio esquema con las ideas o conceptos más importantes aparecidas en la Unidad Didáctica
OBSERVACIONES PERSONALES
Con la colaboración de
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