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CONTENIDO INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 2
CAPÍTULO 1. NORMAS JUSTAS DE TRABAJO ....................................................................................... 3
Capítulo 2. SALARIOS ........................................................................................................................... 4
El salario mínimo en Chicago 2015 .................................................................................................. 4
¿A quiénes se les aplica el salario mínimo? ................................................................................. 5
¿A quiénes no se les aplica el salario mínimo? ............................................................................ 6
Otras consideraciones sobre el salario mínimo............................................................................... 7
Prohibición de remplazo .............................................................................................................. 7
Pagos ............................................................................................................................................ 7
Deducciones ................................................................................................................................. 7
CAPÍTULO 3: HORAS DE TRABAJO ....................................................................................................... 8
Horas extra ...................................................................................................................................... 9
¿A quiénes no se les pagan horas extra? ..................................................................................... 9
CAPÍTULO 3: TRABAJO SOBRE EMPLEADOS MENORES DE EDAD ..................................................... 11
Trabajos agrícolas .......................................................................................................................... 11
CAPÍTULO 4: PROTECCIÓN ESPECIAL PARA TRABAJADORES ............................................................ 12
Mujeres amamantando ................................................................................................................. 12
Ausencia familiar y médica ............................................................................................................ 12
Protección de obreros agrícolas migratorios y temporeros .......................................................... 12
Ausencia del trabajo por violencia sexual o doméstica ................................................................. 13
CAPÍTULO 5: ¿QUÉ DEBO HACER SI MIS DERECHOS COMO TRABAJADOR SON VIOLADOS? ........... 14
Sobre el registro de información ................................................................................................... 14
¿Cómo hacer la reclamación?........................................................................................................ 14
Sobre la investigación de violaciones ............................................................................................ 14
Procedimientos administrativos .................................................................................................... 15
Procedimientos de litigio ............................................................................................................... 15
Sanciones ....................................................................................................................................... 15
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INTRODUCCIÓN Para muchas personas comenzar la vida laboral no es algo sencillo, y no sólo porque se trata de
ingresar a un ambiente en donde deben enfrentar situaciones que nunca antes había vivido, sino
porque tienen que estar al tanto de una serie de derechos y obligaciones que adquieren al obtener
el estatus de “trabajadores”.
Por lo general el contrato de trabajo establece las condiciones por las que se va a regir la relación
laboral, pero éste no va a ser el único que defina la dinámica entre el patrón y el trabajador. De
hecho, todo contrato de trabajo está supeditado a la Ley de Normas Justas de Trabajo o Ley de
Normas Razonables de Trabajo1 (FLSA, siglas en inglés de Fair Labor Stardards Act) y a las leyes
laborales del estado de Illinois.
Por eso, si estás por comenzar a trabajar o incluso si ya lo estás haciendo, debes estar al pendiente
tanto de las condiciones en tu contrato como los derechos que te otorgan las leyes laborales en
todo Estados Unidos e Illinois. Así sabrás si tu patrón o tú están actuando correctamente; y qué
hacer en el caso de que no sea así.
1 Ambas traducciones oficiales, realizada por el Departamento de Trabajo de Los Estados Unidos de América.
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CAPÍTULO 1. NORMAS JUSTAS DE TRABAJO La Ley de Normas Justas de Trabajo o Ley de Normas Razonables de Trabajo se creó para regular
las relaciones de trabajo interestatales. Entre los temas más relevantes tocados por esta ley
laboral se encuentran las normas de salario mínimo, pago de horas extra, contabilidad de horas y
pagos que aplican a los trabajadores de tiempo completo o parcial del gobierno federal y estatal; y
las consideraciones especiales que deben hacerse en el caso de trabajadores menores de edad.
El objetivo de la FLSA es que los trabajadores sean capaces de mantenerse saludables, eficientes y
con un nivel de vida digno. Sin embargo, hay algunos puntos en las que se encuentra limitada,
como los siguientes:
No exige el pago ni provee medios para recobrar sueldos normales o prometidos al
empleado o comisiones.
No exige pago por vacaciones, días feriados o por terminación de empleo por enfermedad.
No exige pago adicional por trabajo en fines de semana o días feriados.
No establece periodos para comer o descansar, días feriados o vacaciones.
No incluye reglas para aumento de sueldo o beneficios suplementarios.
No exige aviso de despido, razón por el despido ni el pago inmediato del último sueldo de
los empleados despedidos.
No limita las horas que puede trabajar un empleado al día, ni por cuántos días u horas
extra para el caso de trabajadores menores de 16 años.
Lo anterior se debe a que muchas de esas situaciones son acordadas por el trabajador y el patrón
en el contrato de trabajo. Y porque existen otras leyes como la Ley de Ausencia Familiar y
Médica, la Ley para la Protección de Obreros Agrícolas Migratorios y Temporeros o la Ley de
Seguridad Económica y Protección para Víctimas (por mencionar algunas) que también protegen
al trabajador.
Adicionalmente, para el caso de los trabajadores que hayan o estén realizando su trabajo en
Chicago, y toda Illinois, pueden recurrir a otras leyes como la Ley de Pago de Salarios y Colectivos2
(Wage Payment and Collection Act), donde se establece cuándo, dónde y qué tan seguido deben
ser pagados los salarios y describe qué deducciones están prohibidas que se realicen sin el
consentimiento del trabajador; o a instituciones como el Departamento de Trabajo de Illinois
(IDOL, por sus siglas en inglés Illinois Department of Labor) que ofrece asistencia a trabajadores
para cobrar salarios y compensaciones como días de vacaciones, comisiones, extras u otros
beneficios marginales. – Esta ley y asistencia excluye a los trabajadores federales y a los
contratistas independientes.
2 Traducción no oficial.
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CAPÍTULO 2. SALARIOS A nivel federal, en Los Estados Unidos existe el Departamento de Trabajo de Los Estados Unidos
(U.S. Department of Labor) el cual posee una División de Horas y Salarios (WHD, siglas en inglés de
Wage and Hour Division), la cual es responsable de administrar y hacer cumplir las normas
relativas a los salarios mínimos y condiciones de trabajo en el país. A su vez el estado de Illinois
también con un Departamento de Trabajo, con una oficina de trabajo en Chicago, Springfield y
Marion; y una división encargada de regular los salarios.
El salario se define como aquello que se le paga al empleado e incluye los costos razonables
determinados por el empleador. De acuerdo a los estatutos compilados de Illinois el salario debe
ser definido como:
“Cualquier compensación que un empleador debe a un empleado en virtud de un contrato
de trabajo o acuerdo entre 2 partes, si la cantidad es determinada en un tiempo, tarea,
pieza, o cualquier otra base de cálculo. Los pagos a los empleados separados se
denominan «compensación final» y se definen como sueldos, salarios, comisiones
devengadas, primas devengadas y el equivalente monetario de vacaciones ganadas y
vacaciones que se ganaron, y cualquier otra compensación adeudada al empleado por el
empleador en virtud de un contrato o acuerdo entre las 2 partes (…)” – 820 ILCS 115/2
EL SALARIO MÍNIMO EN CHICAGO 2015
La FLSA establece el estándar de salarios mínimos que afectan a más de los 130 millones de
trabajadores en Los Estados Unidos, tanto aquellos que trabajan de tiempo completo como los de
medio tiempo, en el sector privado y en el público.
La FLSA exige que los empleadores que paguen a sus empleados en USA les den por lo menos el
salario mínimo de:
$7.25 por hora efectiva (a partir del 24 de julio de 2009)
Pero varios estados tienen reglas propias respecto a los salarios mínimos. El salario mínimo en
Illinois para el 2015 se de la siguiente manera:
Illinois3 Tasa básica mínima por hora Horas extras a partir
de 40 horas semanales
Aplicable para empleadores con 4 o más trabajadores, excluyendo a familiares, cuyos trabajadores tengan 18 años o
más.
$8.25 Sí
3 *La ley Federal de salario mínimo sustituye las leyes estatales de salario mínimo, donde el salario mínimo federal es superior al salario mínimo estatal. En
los estados donde el salario mínimo estatal es superior al salario mínimo federal, el salario mínimo estatal prevalece.
*Los trabajadores pueden solicitar licencias para pagar tasas menores al salario mínimo para aprendices y algunos trabajadores con limitaciones físicas y/o
mentales.
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(Tasa opcional) Empleados que no reciben propinas en sus primeros 90 días
de trabajo. $7.75 Sí
(Tasa opcional) Empleados que reciben propinas en sus primeros 90 días de
trabajo. $4.65 Sí
(Tasa opcional) Empleados que reciben después de sus primeros 90 días de
trabajo. $4.95 Sí
Trabajadores menores de 18 años $7.75 Sí
(Tasa opcional) Para trabajadores menores de 18 años que reciben
propinas. $4.65 Sí
Adicionalmente a lo anterior el salario mínimo en Chicago es ligeramente diferente al resto del
estado, pues el consejo municipal aprobó una orden que pretende elevar el salario mínimo de los
trabajadores en Chicago a $13 la hora en un plazo determinado. A partir del 2015 comenzó a
aplicarse esta ordenanza quedando de la siguiente manera:
Fecha efectiva Empleados que no reciben propina
Empleados que recibe propina
Hasta Junio 30, 2015 $8.25 $4.95
Julio 1, 2015 $10.00 $5.45
Julio 1, 2016 $10.50 $5.95
Julio 1, 2017 $11.00 Incrementa con el IPC*
Julio 1, 2018 $12.00 Incrementa con el IPC*
Julio 1, 2019 $13.00 Incrementa con el IPC*
Julio 1, 2020 Incrementa con el IPC* Incrementa con el IPC* *El ordenamiento establece que el salario mínimo en Chicago no incrementará cuando la tasa de desempleo en Chicago del año anterior, calculada por el
Departamento de Seguridad en el Empleo de Illinois, sea mayor o igual al 8.5 por ciento. También, si el IPC incrementa por encima de 2.5 por ciento en un
año, el aumento del salario mínimo en Chicago será igual a 2.5 por ciento.
¿A QUIÉNES SE LES APLICA EL SALARIO MÍNIMO?
Por ordenanza federal el salario mínimo debe pagarse a:
Los trabajadores en empresas u organizaciones con al menos 2 empleados que generan un
volumen en ventas de $500,000 en un año.
Empleados en hospitales, negocios que ofrecen servicios médicos o de cuidados
especializados, escuelas y preescolares y agencias de gobierno con más de dos
trabajadores.
Individuos producen bienes que son enviados fuera del Estado.
Empleados que hacen llamadas telefónicas a otros Estados.
Empleados que manejan transacciones entre Estados.
Empleados que viajan de un Estado a otro.
Empleados que realizan trabajo de limpieza en edificios donde se producen bienes que
son producidos para ser enviados fuera del Estado.
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Trabajadores de servicio domésticos encargados de limpieza, cocina y/o cuidado de niños
de tiempo completo.
El salario mínimo para Chicago aplicará en los siguientes casos:
Empleadores: Los empleadores que mantienen un centro de negocios en la ciudad de
Chicago y/o deben tener una licencia para operar en la ciudad.
Empleados: Los empleados que trabajan dos horas dentro de la ciudad en un periodo de
dos semanas. Esto incluye a empleados domésticos y trabajadores de salud en el hogar.
Un sindicato puede renunciar a los derechos de sus miembros para cobrar el salario
mínimo como parte de un acuerdo de negociación colectiva.
¿A QUIÉNES NO SE LES APLICA EL SALARIO MÍNIMO?
La regulación federal de salarios mínimos no aplica para:
Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales (inclusive maestros y personal administrativo- académico de las escuelas primarias y secundarias), empleados dedicados a ventas fuera del establecimiento y a empleados en ciertas ocupaciones relacionadas a la informática.
Empleados de ciertos establecimientos de diversión y entretenimiento de temporada, empleados de periódicos de poca distribución, marinos empleados en barcos extranjeros, empleados ocupados en maniobras de pesca, y empleados que distribuyen periódicos.
Obreros agrícolas que trabajan para alguien que no haya utilizado más de 500 días de trabajo agrícola, en inglés “man-days”, en cualquier trimestre civil del año civil anterior.
Niñeras ocacionales y personas empleadas como acompañantes de ancianos o enfermos.
Las reglas de salario mínimo para Chicago no aplicarán en los siguientes casos:
Trabajadores que forman parte de programas de empleo subsidiados temporalmente por el gobierno.
Trabajadores que forman parte de programas de empleo subsidiados transicionalmente por el gobierno.
Empleados de cualquier dependencia gubernamental diferente a la de la ciudad.
Empleados exentos por la ley estatal.
Entre los empleados exentos de pago del salario mínimo por la ley FLSA, es decir a aquellos a los que se les permite e los empleadores pagar tasa inferiores, se encuentran:
Estudiantes o aprendices (estudiantes de escuelas vocacionales) así como a estudiantes de
tiempo completo.
Empleados en establecimientos de venta al por menor o de servicios al cliente, en la
agricultura, o en instituciones de estudios superiores.
Personas cuya capacidad de ganancias o producción se encuentran limitadas debido a una
incapacidad física o mental, inclusive aquélla relacionada a la edad o a lesiones sufridas.
Dicha limitación se autoriza sólo con certificados expedidos por el WHD.
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OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL SALARIO MÍNIMO
PROHIBICIÓN DE REMPLAZO Se prohíbe que los empresarios reemplacen a otros empleados con empleados que reciben el salario mínimo para
jóvenes con el objetivo de disminuir sus costos de operación. También se prohíbe el reemplazo parcial, como
reducir las horas de otros empleados o sus sueldos o beneficios.
PAGOS La ley FLSA exige que se hagan los pagos de salarios debidos en el día regular de pago que cubre ese período del
pago.
DEDUCCIONES
Es ilegal hacer deducciones al salario, cuando estas hacen que el salario sea menor que el mínimo
exigido por ley o reducen el pago de horas extra; en los siguientes casos:
a. Por falta de mercancía o fondos.
b. Por compra de uniformes requeridos por el empresario.
c. Por costo de herramientas para realizar el oficio.
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CAPÍTULO 3: HORAS DE TRABAJO La FLSA requiere que los trabajadores o exentos reciban el salario mínimo y que no sean
empleados por más de 40 horas a la semana sin recibir al menos uno y medio veces de salario por
cada hora extra trabajada. El pago al trabajador no puede realizarse si no se conoce el número de
horas trabajadas.
En este tenor una semana de trabajo incluye el tiempo que un trabajador necesariamente debe
estar bajo las órdenes del empleador. Mientras que un día de trabajo significa el periodo de
tiempo en que el trabajador debe realizar su principal actividad cualquier el día. Por lo tanto, el día
de trabajo puede ser mayor que el establecido en el turno, horas, tiempo en la línea de
producción, etc.
Dependiendo de las circunstancias hay horas que pueden considerarse horas de trabajo y otras
que no. Por ejemplo:
Empleado al que se le permite trabajar (employees "Suffered or Permitted" to work):
Son horas de trabajo cuando el trabajo que no es requerido por el empleador pero que de
igual manera debe hacerse. Por ejemplo, cuando un trabajador trabaja horas adicionales
para terminar una tarea adicional o para corregir errores.
Tiempo de espera: Son horas de trabajo cuando el empleado en el cumplimiento de sus
funciones debe esperar para desempeñar un trabajo, por ejemplo en una fila para ser
recibido por el jefe. No serían hora de trabajo cuando el individuo espera para ser
recibido para una entrevista de trabajo.
On-Call: Son horas de trabajo cuando el empleado espera a ser solicitado por el
empleador y se encuentra en el espacio de trabajo, aunque no esté desempeñando
funciones relativas al trabajo. No serán horas de trabajo si el empleado está esperando en
su casa a ser llamado, por ejemplo.
Tiempo de comida o descanso: Los tiempos de descanso regularmente duran 20 min o
menos (no más tarde de las cinco horas después del comienzo del trabajo) y generalmente
son considerados como horas de trabajo. Las extensiones a estar horas de descanso o
comida deben ser comunicadas al empleador para que éste estime si deben ser
consideradas o no horas de trabajo. No se cuentan como horas de trabajo el día de
descanso por semana obligatorio, salvo que el patrón obtenga permiso del Departamento
para que su trabajador labore voluntariamente siete días consecutivos.
Tiempo de sueño y otras actividades: Un empleado al que se le requiere que esté en
servicio durante 24 horas está en horas de trabajo aunque se le permita realizar
actividades personales o dormir en ese tiempo.
Lecciones, reuniones y programas de entrenamiento: Estas actividades puede no
contabilizarse como horas de trabajo siempre que estas se lleven a cabo fuera del horario
de trabajo normal, sean voluntarias y no sean relacionadas con el trabajo.
Tiempo de viaje: Esto dependerá del tipo de viaje.
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o De la casa al trabajo y viceversa: Si se trata de un viaje cotidiano/diario no se
cuentan cómo horas de trabajo.
o Del trabajo a casa debido a una tarea en otra ciudad: El tiempo que un empleado,
que regularmente trabaja en una ubicación específica, ocupa para viajar a otra
ciudad por un trabajo específico y regresar a casa el mismo día, está realizando
horas de trabajo.
o Viaje como actividad principal de trabajo: Si el empleador viaja como parte
principal de su actividad, este tiempo debe contar como sus horas trabajadas.
HORAS EXTRA
Las horas extra, para los trabajadores no exentos, deben pagarse después de haber cumplido 40
horas de trabajo en una semana laboral. La hora extra para trabajador no exento debe pagarse a 1
½ adicional. Ejemplo:
Hora Extra = 7.25 + (7.25/2) = 10.87
El trabajo extra también puede calcularse pensando en el sueldo por pieza, la tasa regular de pago
para un empleado a quien se le paga por pieza se obtiene dividiendo el total del sueldo semanal
por el número total de horas trabajadas esa semana de trabajo. El empleado tiene derecho a un
pago adicional de mitad de la tasa regular de pago por cada hora extra trabajada.
Ejemplo:
Un empleado que trabaja 42 horas a la semana y gana $350, tiene una tasa regular de $8.33 por
hora (350/42=8.33). Por cada pieza de tiempo sencillo tiene derecho a recibir la mitad de su tasa
regular (8.33/2=4.16), esto significa que las 2 horas extra que trabaja de la semana laboral de 40
horas deben sumarse a su salario.
Salario final = (4.16*2)+350= $358.33
¿A QUIÉNES NO SE LES PAGAN HORAS EXTRA?
Algunos empleados están exentos de las estipulaciones que exigen el pago de horas extra, estas exenciones generalmente se definen en forma limitada bajo la ley FLSA, los empleados y empleadores deben comprobar cuidadosamente cada situación informándose en el Departamento de Trabajo de Los Estados Unidos. Algunos ejemplos son los siguientes:
Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales (inclusive maestros y personal administrativo- académico de las escuelas primarias y secundarias), empleados dedicados a ventas fuera del establecimiento y a empleados en ciertas ocupaciones relacionadas a la informática (tal como las definen los Reglamentos de DOL).
Empleados de ciertos establecimientos de diversión y entretenimiento de temporada, empleados de periódicos de poca distribución, marinos empleados en barcos extranjeros, empleados ocupados en maniobras de pesca, y empleados que distribuyen periódicos,
Obreros agrícolas que trabajan para alguien que no haya utilizado más de 500 días de trabajo agrícola, en inglés “man-days”, en cualquier trimestre civil del año civil anterior.
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Personas al cuidado ocasional de niños y personas empleadas como acompañantes de ancianos o enfermos.
Ciertos empleados de establecimientos de ventas al por menor o servicios que reciben comisiones; vendedores de automóviles, camiones, camiones de remolque, implementos agrícolas, botes o aeronaves o los vendedores de piezas y mecánicos de automóviles, camiones o implementos agrícolas, que trabajen para compañías no manufactureras sino dedicadas primariamente a la venta de estos artículos para el uso personal del comprador.
Empleados de ferrocarriles y de empresas de transporte aéreo, taxistas, ciertos empleados de empresas de transporte por tierra, marinos en barcos estadounidenses, y aquellos dedicados a hacer entregas locales, quienes reciben como pago una tasa específica, por viaje, previamente acordada.
Locutores, redactores de noticias e ingenieros de ciertas emisoras situadas fuera de zonas metropolitanas.
Trabajadores de servicio doméstico que viven en el hogar del empleador.
Empleados de cine.
Obreros agrícolas.
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CAPÍTULO 3: TRABAJO SOBRE EMPLEADOS MENORES DE EDAD De acuerdo a las provisiones por la FLSA, promulgadas para que los menores de edad tuvieran
oportunidades de trabajar sin que sus estudios y salud física y/o mental fuesen afectadas, los
menores de edad en Los Estados Unidos pueden trabajar bajo las siguientes circunstancias:
Tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de los trabajos no
agrícolas, sin limitación en el número de horas.
Los jóvenes de 18 años de edad o mayores pueden desempeñar cualquier tipo de trabajo,
arriesgado/ peligroso o no, sin limitación en el número de horas.
Los menores entre 14 y 15 años de edad pueden trabajar:
1. Fuera de horas escolares.
2. En establecimientos que no sean de fabricación, minería.
3. No más de 3 horas en un día escolar o 18 horas en una semana escolar.
4. No más de 8 horas en un día no escolar o 40 horas en una semana no escolar.
5. El trabajo no puede empezar antes de las 7 de la mañana o terminar después de
las 7 de la tarde salvo los días cuando las horas de la tarde se extienden hasta las 9
de la noche.
6. Bajo cierta provisión especial, los menores de 14 y 15 años de edad inscritos en
“Programas Aprobados de Experiencia Laboral y Exploración de Carreras” (WECEP,
por sus siglas en inglés), pueden trabajar hasta 23 horas en semanas escolares y 3
horas en días escolares (incluyendo durante las horas escolares).
7. Los jóvenes con orientación académica inscritos en un Programa Aprobado para
Trabajar-Estudiar (WSP, por sus siglas en inglés) pueden ser empleados durante
horas escolares.
TRABAJOS AGRÍCOLAS
Para los trabajos en agricultura, realizados por menores se aplican las siguientes reglas:
Los menores de 16 años de edad o mayores, pueden desempeñar cualquier tipo de trabajo, arriesgado/ peligroso o no, sin limitación en el número de horas.
Los menores de 14 y 15 años de edad pueden desempeñar cualquier tipo de trabajo agrícola, que no haya sido declarado arriesgado/peligroso, fuera de las horas escolares.
Los menores de 12 y 13 años de edad pueden realizar trabajos no declarados arriesgados/peligrosos ya sea con permiso escrito de uno de los padres o en la misma granja/finca donde trabaja uno de los padres, fuera de las horas de escuela.
Menores de menos de 12 años pueden trabajar en una granja/finca que sea propiedad o trabajada por uno de sus padres, o con permiso por escrito de uno de los padres y con las siguientes condiciones:
1. Fuera de las horas escolares
2. En trabajos agrícolas no declarados arriesgados/ peligrosos
3. En granjas/fincas que no están obligadas a cumplir con los requisitos del salario mínimo.
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CAPÍTULO 4: PROTECCIÓN ESPECIAL PARA TRABAJADORES
MUJERES AMAMANTANDO
Las mujeres embarazadas, que se están recuperando del parto o tienen alguna afección médica o
común relacionada con el embarazo tienen derecho a:
Solicitarle a su empleador una adaptación razonable para su embarazo.
Rechazar una adaptación ofrecida por su empleador que no desee.
Continuar trabajando durante su embarazo si hay una adaptación razonable disponible.
No ser discriminada durante su embarazo.
No ser penalizada por haber solicitado cambios.
No ser despedida o no ser contratada a causa del embarazo.
Que el empresario provea tiempo razonable de descanso para que pueda extraerse leche de los pechos
para amamantar durante un año después del nacimiento de su hijo cada vez que lo necesite.
Si la empleada desea hacerlo en privado, también se le exige al empresario que provea un sitio, diferente
a un cuarto de baño, ocultado de la vista y libre de intrusión de parte de compañeros de trabajo o del
público, donde pueda extraerse la leche.
Sólo empleadas que no estén exentas de las exigencias del pago de sobretiempo bajo la ley FLSA tienen
derecho a descansos para extraerse leche, pero las leyes estatales podrían exigirle a sus empleadores
que provean dichos descansos.
AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA
La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, siglas en inglés de Family and Medical Leave Act)
implica que los empleados tienen derecho a acceder a una ausencia no pagada, con protección del
puesto y con continuación de su cobertura de seguro colectivo médico. Esta ausencia sólo se
puede respetar en empresas que dan trabajo a 50 o más empleados, agencias públicas y escuelas
primarias y secundarias; y puede ser de hasta 12 semanas laborales en un periodo de 12 meses
debido a:
El nacimiento y cuidado de un recién nacido
La colocación y cuidado de un niño en adopción o crianza; capacitación y periodos de
prueba.
Exigencias que califiquen y deriven de un miembro militar bajo el alcance en estado activo
de servicio.
Y 26 semanas laborales de ausencia durante un periodo único de 12 meses para cuidar de un
miembro cubierto en servicio con una herida o enfermedad seria.
PROTECCIÓN DE OBREROS AGRÍCOLAS MIGRATORIOS Y TEMPOREROS
La Ley para la Protección de Obreros Agrícolas Migratorios y Temporeros (MSPA, por sus siglas en
inglés de Migrant and Seasonal Agricultural Worker Protection Act) exige a los contratistas,
empleadores y asociados que emplean para el trabajo agrícola que:
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Paguen a los trabajadores los salarios dentro del plazo acordado.
Si proporcionan vivienda, éstas cumplan con las normas federales y estatales de seguridad
y sanidad.
Aseguren que los vehículos que se usan para transportar a los trabajadores estén
asegurados y sean operados por conductores con licencia.
Proporcionen un documento donde consten los términos y condiciones del trabajo.
AUSENCIA DEL TRABAJO POR VIOLENCIA SEXUAL O DOMÉSTICA
Ley de Seguridad Económica y Protección para Víctimas (Victims' Economic Security and Safety
Act) permite a los trabajadores que son víctimas de violencia sexual o doméstica y a algún
miembro de su familia a que tengan 12 semanas de ausencia del trabajo por periodos de 12
meses.
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CAPÍTULO 5: ¿QUÉ DEBO HACER SI MIS DERECHOS COMO
TRABAJADOR SON VIOLADOS? Dependiendo de la situación por la que se origine el problema existirán diversas leyes que regulen las situaciones que se susciten (algunas ya se han mencionado arriba), pero bajo la Ley de normas justas de trabajo, los derechos del trabajador que pueden controvertirse son aquellos relacionados con el salario, las horas de trabajo, el pago de horas extra o violaciones a los derechos de trabajadores estatales, federales, mayores o menores de edad.
SOBRE EL REGISTRO DE INFORMACIÓN
La Ley de Normas Justas de Trabajo exige que los empresarios lleven la contabilidad de sueldos, horas y otros detalles. Por lo general, las empresas poseen esta información para cumplir con otras normas, pero como trabajador debes asegurarte de que la tengan pues esta información será inspeccionada en el caso de que realices alguna reclamación.
Específicamente la información que tu empresa debe manejar es la siguiente:
1. Datos personales del empleado, como su nombre, dirección, ocupación, género y fecha de nacimiento si es menor de 19 años de edad.
2. Hora y día en que comienza su semana de trabajo.
3. Número total de horas trabajadas en cada día de trabajo y en cada semana de trabajo.
4. El cálculo del pago total por día o por semana a tiempo sencillo/regular.
5. La tasa de horas extra pagadas.
6. Pago total, incluyendo el pago regular y las horas extras pagadas.
7. Detalle de las deducciones realizadas.
8. Total del sueldo pagado por cada período de pago.
9. Fecha de pago y el período que cubre.
Estos registros deben ser mantenidos por lo menos durante 3 años.
¿CÓMO HACER LA RECLAMACIÓN?
Los trabajadores residentes en Chicago o que entren en los supuestos de pago de salario en
Chicago, pueden hacer sus reclamaciones en el Departamento de Trabajo en Ilinois, imprimiendo
las formas y enviándolas por correo o asistiendo directamente a las oficinas para recibir asesoría.
SOBRE LA INVESTIGACIÓN DE VIOLACIONES
El Departamento de Trabajo realiza diversas acciones para asegurarse que la Ley de Normas Justas
de Trabajo no se viole. En el caso de recibir alguna queja o que en el cumplimiento de sus
funciones, el departamento realice inspecciones y determine que un empleador está
incumpliendo con sus obligaciones podrá recuperar salarios retroactivos y una cantidad igual de
indemnización de daños y perjuicios cuando existen infracciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo.
Esto podrá hacerse a través de procedimientos administrativos, litigio y/o procesamiento penal.
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Debes tener en cuenta que se aplica una ley de prescripción de 2 años para recuperar salarios
retroactivos e indemnización de daños y perjuicios. La ley de prescripción de 3 años aplica en
casos que involucran infracciones intencionales.
PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS
El Departamento de Trabajo está autorizado para supervisar el pago de salarios mínimos no pagados y/o de la indemnización no pagada por horas extra que se les deben a los empleados, en vez de llevar a cabo un litigio hará que el patrón y el empleado lleguen a un acuerdo.
Sin embargo, en el caso de infracciones al trabajo infantil o infracciones repetidas, con y sin dolo, tiene la facultad de imponer sanciones civiles
PROCEDIMIENTOS DE LITIGIO
El Departamento de Trabajo también podría presentar un pleito en nombre de los empleados ante el Tribunal de Distrito de EE.UU. para prohibir infracciones de la ley, cuando lo considere necesario.
En el caso de ganar el procedimiento se encargará de procurar el mandato judicial para el pago de sanciones civiles por medio de Jueces de Derecho Administrativo del Departamento de Trabajo de EE.UU. cuando sea apropiado.
El empleado también puede iniciar un litigio de forma privada y sin intervención del Departamento de Trabajo. En este caso el Departamento de trabajo no se encargará de procurar por los intereses del empleado en su nombre para ningún caso, sino el abogado representante.
SANCIONES
El empresario que haya incumplido intencionalmente con la ley podría estar sujeto a sanciones penales, incluso a multas y a encarcelamiento. Dichas multas dependerán de la ley vigente y de la gravedad de su actuar. Y si el empleador toma represarías en contra del empleado por iniciar el litigio recibirá sanciones adicionales a las posiblemente impuestas.