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REGLAMENTOBÁSICO de la Concejalía de Recursos Humanos

eBook ofrecido por Savia: líderes en gestión de RRHH en la Administración Pública.

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• Obligaciones y Deberes de la Administración Local

Competencias de la Alcaldía en el área de Recursos Humanos

Documentación que todo Concejal de Personal debería manejar y conocer

• Normativa sobre Salarios y Retribuciones

• Derechos y Obligaciones del Personal

Retribuciones para los funcionarios de carrera

Retribuciones para el resto de empleados

Respecto a la retribución complementaria

La jornada laboral del empleado público

Fichajes y control de presencia

Normativa de los permisos

Edad de jubilación

Plantilla

Relación de Puestos de Tranajo (RPT)

Nóminas y Seguros Sociales

Decretos

Presupuesto y Capítulo I

Gatos de Personal

Informe sobre contratos laborales temporales

Informe sobre oferta de empleo público

Convenio del personal laboral y acuerdo de funcionarios

Informe sobre los órganos de representación del personal

Documentación del Sistema de Prevención de Riesgos Laborales.

Otros documentos realtivos a personal.

Funcionarios de carrera

Funcionarios interinos

Personal laboral

Personall eventual

Índice Reglamento básico de la Concejalía de Recursos Humanos

Este eBook tratará de despejar las dudas más comunes que surgen en los Departamentos de Recursos Humanos de las Administraciones Locales y entre los propios empleados de las mismas.

Legislación, derechos, obligaciones y algunas prácticas recomendadas harán de este libro electrónico, el documento perfecto para compartir y mantener en el escritorio de todo Alcalde o personal de Recursos Humanos.

• Prestando Servicios a las Administraciones Locales

Tipos de personal

Personal directivo profesional

Complemento de destino

Complemento específico

Complemento de productividad

Gratificaciones por servicios extraordinarios

En este primer capítulo destacamos las competencias básicas de la alcaldía en materia de personal y RRHH que la Ley recoge para los municipios en régimen común.

• Aprobar la oferta de empleo público de acuerdo con el Presupuesto y la plantilla aprobados por el Pleno, aprobar las bases de las pruebas para la selección del personal y para los concursos de provisión de puestos de trabajo y distribuir las retribuciones complementarias que no sean fijas y periódicas.

• Desempeñar la jefatura superior de todo el personal, acordar su nombramiento y sanciones, incluida la separación del servicio de los funcionarios de la Corporación y el despido del personal laboral. En los dos últimos casos habrá que dar al Pleno en la primera sesión que celebre. Esta atribución se entenderá sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 99.1 y 3 de esta misma ley.

• Ejercer la jefatura de la Policía Municipal.

• Las demás que expresamente le atribuyan la leyes y aquellas que la legislación del Estado o de las comunidades autónomas asignen al municipio y no atribuyan a otros órganos municipales.

OBLIGACIONES Y DEBERESde la Administración LocalCompetencias de la Alcaldía en el área de Recursos Humanos

No obstante, el mismo artículo recoge que el Alcalde puede delegar estas obligaciones, excepto la jefatura superior de todo el personal. Sin embargo, en poblaciones grandes se puede permitir delegar esta última pero no la jefatura superior de la policía municipal, según el art. 124.5 de la misma ley.

Para consultar las particularidades de casos concretos de cada Administración Local, recomendamos acudir al BOE y a los artículos concretos que mencionamos reflejados en la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local.

Los Directores de Recursos Humanos, Responsables de Personal y la Alcaldía tienen obligaciones en el área de Recursos Humanos. El artículo 21 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, define cuáles son dichas obligaciones:

Los Recursos Humanos en una Administración Pública conforman un área de extremada complejidad. Gran parte de su trabajo administrativo se guía por la ejecución y presentación de los documentos que exponemos a continuación. Se trata de una serie de documentos esenciales para administrar la gestión de personas con legalidad y transparencia.

La plantilla es un documento primordial en el que se refleja el personal empleado de la administración deter-minada.  El documento es de utilidad para conocer el número de plazas de funcionarios de carrera, personal laboral fijo y eventual que existía antes del cese del último Alcalde y su reparto e incidencias por áreas.

Para que su análisis sea efectivo, se suele solicitar la plantilla con nombre completo del empleado, edades de jubilación, plazas vacantes o pendientes de cobertura mediante OEP, proporción entre hombres y mujeres, porcentaje de personas con discapacidad. 

Estas dos últimas cuestiones resultan cada vez más de gran interés ya que los planes de igualdad obligan a que, al menos, un 7% de la plantilla se reserve para personas con discapacidad física o intelectual; del mismo modo que se obliga a quitar obstáculos por cuestión de género.

El software de Savia ofrece un módulo de gestión de la Plantilla y RPT desde el cual se pueden realizar y descargar informes sobre puestos, plazas, el organigrama...

Documentación que el Concejal de Personal debería conocer y utilizar

Plantilla

Este documento suele estar muy relacionado con el anterior, siendo la premisa fundamental la distinción en-tre el puesto y la plaza: el puesto de trabajo, referido al trabajo que realiza el empleado público y que figura en la RPT. La plaza que ocupa el funcionario en propiedad y que queda enumerada en la plantilla.

En la RPT, a diferencia de las plantillas, deben figurar las características esenciales del puesto, funciones y requisitos de acceso entre otros extremos; por ello en la plantilla pueden aparecer 30 puestos de policía nacional pero en la RPT diferenciarlos entre comisarios, jefes de departamento…

Es esencial, por tanto, relacionar los puestos de trabajo con los servicios que se ofrecen por el Ayuntamien-to y comprobar si se está dando cumplimiento a la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local, en relación a las competencias que puede prestar cada municipio.

Relación de Puestos de Trabajo (RPT)

Las retribuciones han de estar acordes al puesto y comprobar si hay prestaciones y/o deducciones de la Se-guridad Social, si los tipos de IRPF están bien aplicados, supervisar los pagos realizados en periodos de bajas, etc. Cabe mencionar que no todos los colectivos funcionariales ni laborales tienen la misma cotización.

Todos los meses es imprescindible justificar el abono de la nómina a intervención; por lo que es necesario identificar las características del empleado los conceptos de abono, prestaciones y retenciones con su apli-cación presupuestaria correspondiente.

Nóminas y Seguros Sociales

Es muy frecuente la elaboración de decretos entre legislaturas sobre los últimos ejercicios respecto de la concesión de productividades, gratificaciones y horas extraordinarias con el fin de comprobar cuáles fue-ron los motivos y las cantidades que se efectuaron de las retribuciones complementarias no fijas ni periódi-cas.

Decretos

Este documento se incluye dentro de los presupuestos generales de la administración pública correspon-diente, siendo el Capítulo I el que refleje el coste del personal respecto a la totalidad del presupuesto.

El objetivo del presupuesto es dotar las partidas presupuestarias, es decir conocer el coste con el que hay que dotar a las partidas presupuestarias.

Capítulo I. Gastos de personal

Con el módulo Presupuesto y Capítulo I de ginpix7 podrás generar presupuestos, todo tipo de simulaciones y llevar un seguimiento fácil y muy rápido del gasto de los trabajadores de tu Organización.

Ginpix7 aporta toda la funcionalidad para cumplir con la legislación y los flujos de trabajo de la Administración Pública de forma nativa.

Informe sobre contratos laborales temporales

En este informe se debe comprobar qué plazas no están reflejadas todavía en la oferta de empleo público y ratificar que los plazos se estén cumpliendo según la normativa vigente. El artículo 70 EBEP señala: ”en todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años”.

No obstante, algunas Comunidades Autónomas pueden tener una normativa particular, como es el caso de la Generalitat Valenciana cuya Ley 10/2010, de 9 de julio, de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana dispone en su artículo 46.2 que el plazo improrrogable sea de hasta dos años, en lugar de tres.

Del mismo modo, hay que tener en cuenta las previsiones que, al respecto, pudieran contener las Leyes de Presupuestos Generales del Estado de cada año.

Este informe también debe reflejar las situaciones funcionariales transitorias: funcionarios interinos, en si-tuación de mejora de empleo, en comisiones de servicio, reserva de puesto, etc.

Informe sobre Oferta de Empleo Público

Este informe sirve, principalmente, para:• Poder comunicar preavisos de vencimientos. • Controlar contratos que pueden convertirse en indefinidos (pueden ser los que hayan durado más de 2

años). • Sacar información de esos contratos temporales.

Existen dos documentos: el Convenio Colectivo del Personal Laboral y el Acuerdo Sectorial para el Personal Funcionario, cuya legislación se regula de manera autonómica (por lo que su normativa puede variar según su ámbito de aplicación) pero sí ha de estar obligatoriamente en concordancia con la normativa española vigente. Ambos documentos han de ser consultados y ejecutados por el equipo de RRHH de la Administra-ción.

Convenio del personal laboral y acuerdo de funcionarios

Sobre todo cuando se produce un cambio de gobierno, es necesario disponer de un  informe sobre los órganos de representación del personal para conocer a los interlocutores directos de cada ámbito de trabajo: Delegación Sindical, Delegados de Prevención, Comisión de Negociación, Delegados de Personal, etc.

Informe sobre los órganos de representación del personal

Desde su entrada en vigor hace 20 años, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre, se encomienda a los poderes públicos con el objetivo de velar por la seguridad e higiene en el trabajo.  En su caso, la Administración Local debe aplicar prestando especial atención a la salud de los trabajadores y a las consecuencias que pudieran derivarse de su incumplimiento.

Existe una serie de documentos respecto a las obligaciones requeridas que el Concejal debería estudiar: Planes de Prevención, Evaluación de Riesgos, medidas de protección, Formación de los trabajadores en PRL, adaptación de medidas preventivas en caso de posibles riesgos, etc.

Documentación del Sistema de Prevención de Riesgos Laborales

En el área de los Recursos Humanos existen otros documentos como: Reglamentos de Formación, Provisión de Puestos, Control Horario; Planes de Acción Social, Concesión de Productividad, Evaluación del desempeño, Creación de bolsas de trabajo... a lo que también debes prestar atención para llevar a cabo una correcta gestión de personas.

Otros reglamentos relativos a personal

PRESTANDO SERVICIOa las Administraciones Locales

Los empleados públicos, según el Art. 8.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, son quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.

Existen 4 tipos de personal en las Administraciones Públicas:

• Funcionarios de carrera.• Funcionarios interinos.• Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal. • Personal eventual.

Tipos de personal

Son funcionarios de carrera los que han superado un proceso selectivo de oposición por el que disponen de un nombramiento en el que se reconoce dicha condición. Por consecuencia, trabajan para la Administración Pública prestando funciones que implican la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas. Mantienen una relación estatutaria con la Administración y su relación se rige por el Derecho Administrativo.

Se distribuyen en varios grupos y escalas dependiendo de la titulación obtenida en las opsiciones. Los grupos son:

• Grupo A. Se dividide en dos subgrupos: A1 y A2. Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la Ley exija otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta.

• Grupo B. Para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se exigirá estar en posesión del título de Técnico Superior.

• Grupo C. Dividido en dos Subgrupos, C1 y C2, según la titulación exigida para el ingreso, siendo C1 para el título de bachiller o técnico y C2 para el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.

Funcionarios de carrera

Grupos de personal

El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del Estatuto Básico del Empleado Público.

GRUPO TITULACIÓN

A1 y A2 Universitaria

BTécnico

Superior

C1 Bachillerato

Técnico

C2 ESO

Aquellas personas que prestan servicios de carácter transitorio. Se rigen por el derecho administrativo y ocupan plazas que se hallan reservadas a los funcionarios de carrera.

Los interinos ocupan transitoriamente plazas que han de ser ocupadas definitivamente por funcionarios de carrera o sustituyen a funcionarios que gocen del derecho de reserva de plaza y destino. También pueden ser aquellos que se dedican a programas estrictamente temporales o para situaciones urgentes.

Existen diferentes situaciones por las que puede ocurrir lo anterior:

• Existencia de plazas vacantes que no pueden ser ocupadas por un funcionario de carrera, por ejemplo hasta que finalice la Oferta de Empleo Público.

• Sustitución transitoria de los titulares de la plaza.

• Ante la existencia de programas de carácter temporal en los que el puesto y plaza no superarán los 3 años.

• Para reforzar áreas en las que se necesite personal extra por exceso de trabajo. En este caso, se contrará a personal cuyo puesto no exceda de seis meses, dentro de un periodo de 12 meses.

La selección de funcionarios interinos se realiza con procedimientos ágiles que mantengan los principios de igualdad y con contrato de laboral de obra y servicio.

Funcionarios interinosEs personal laboral el que en virtud de un contrato de trabajo, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

El personal laboral será seleccionado por la propia Corporación con el máximo respeto al principio de igualdad de oportunidades de cuantos reúnan los requisitos exigidos.

Personal laboral

Aquellos empleados públicos que se nombran libremente en régimen no permanente. Ocupan un lugar de trabajo considerado de confianza o de asesoramiento no reservado a funcionarios.

¿Cómo se nombra al personal eventual de confianza? El número, características y retribuciones del personal eventual será determinado por el Pleno de cada Corporación, al comienzo de su mandato. Estas determinaciones sólo podrán modificarse con motivo de la aprobación de los presupuestos anuales. El nombramiento y cese de estos funcionarios es libre y corresponde al Alcalde o al Presidente de la Entidad local correspondiente.

Personal eventual

Personal directivo profesional

El Gobierno y los órganos de gobierno de las comunidades autónomas podrán establecer el régimen jurídico específico del personal directivo, así como los criterios para determinar su condición, de acuerdo con los siguientes principios:

Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad, a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia.

El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos fijados.Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.

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Normativa sobre

SALARIO Y RETRIBUCIONESEste capítulo está basado en la normativa que recogen los artículos 22, 23 y 24 del Estatuto Básico del empleado público. Explicaremos cuáles son los conceptos por los que se retribuye a los funcionarios y empleados públicos.

Las retribuciones de los funcionarios de carrera se clasifican en:

• Básicas. Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario según la adscripción de su cuerpo o escala a un determinado Subgrupo o Grupo de clasificación profesional (sueldo). En el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, se tendrá en cuenta su antigüedad (trienios) en el mismo. Dentro de ellas están comprendidas los componentes de sueldo y trienios de las pagas extraordinarias.

• Complementarias. Éstas son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario. Se especifican en el art. 24 del EBEP.

Las pagas extraordinarias serán dos al año, cada una por el importe de una mensualidad de retribuciones básicas y de la totalidad de las retribuciones complementarias.

Retribuciones para el resto de empleadosFuncionarios interinos Los funcionarios interinos percibirán las retribuciones básicas y las pagas extraordinarias correspondientes al Subgrupo o Grupo de adscripción, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo. Percibirán asimismo las retribuciones complementarias, excepto la de desarollo administrativo, y las correspondientes a la categoría de entrada en el cuerpo o escala en el que se le nombre.

Se reconocerán los trienios correspondientes a los servicios prestados que tendrán efectos retributivos únicamente a partir de la entrada en vigor del mismo.

Funcionarios en prácticas Las Administraciones Públicas determinarán las retribuciones de los funcionarios en prácticas que, como mínimo, se corresponderán a las del sueldo del Subgrupo o Grupo, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, en que aspiren a ingresar.

Personal laboralLas retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto Básico del Empleado Público.

Retribuciones para los funcionarios de carrera

Como decíamos en el apartado anterior, existen dos tipos de retribuciones: las básicas y las complementarias. Las primeras comprenden el sueldo y los trienios. Las segundas son algo más complejas ya que incluyen complementos que harán variar las retribuciones depende del puesto y plaza que ocupe el empleado público.

Se cobra en base a los mismos conceptos, pero las cantidades pueden variar. Entre dos funcionarios con características semejantes y que estén desarrollando labores semejantes se pueden producir diferencias en su retribución en función de a qué administración presten sus servicios.

Respecto a las retribuciones complementarias ¿Se cobra igual en todo tipo de Administraciones Públicas?

Complemento de destinoDentro de los límites máximo y mínimos establecidos por el Estado, las Administraciones Locales asginarán el nivel de Complemento de Destino a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto.

Complemento de productividadEl complemento de productividad pretende retribuir el esfu erzo, el interés o la iniciativa con la que el funcionario desarrolla su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.

Gratificaciones por servicios extraordinariosLos servicios extraordinarios se corresponden con trabajos realizados fuera de la jornada normal.

Complemento específicoEl complemento específico atiende a las circunstancias específicas del puesto a desarrollar, tales como la complejidad o la responsabilidad. El complemento específico es uno de los conceptos retributivos de mayor relevancia en puestos de especial responsabilidad.

Las retribuciones básicas y el incremento de las cuantías globales de las retribuciones complementarias de los funcionarios, así como el incremento de la masa salarial del personal laboral, deberán reflejarse

para Ley Presupuestaria de cada ejercicio.

El EBEP reconoce el derecho de todos los funcionarios de carrera a ser evaluados, con el fin de que

puedan hacer efectivo su derecho a la promoción profesional.

DERECHOS Y OBLIGACIONESde los empleadosEste capítulo explica cuáles son los derechos y obligaciones que tienen los empleados con la entiedad pública a la que prestan servicio. Los temas principales: gestión horaria, permisos y licencias, normativa de jubilación. También trata sobre conciliación y flexibilidad.

Los funcionarios de los ayuntamientos, por tanto de la Administración Local, deben realizar 37,5 horas semanales que se pueden disponer de un modo flexible siempre y cuando se realicen en un cómputo anual (1.657 horas al año, según la Resolución de 23 de diciembre de 2013).

Sin embargo, esto varió apenas hace dos años por la Ley 15/2014, de 16 de septiembre, de racionalización del Sector Público y otras medidas de reforma administrativa, que varió el cómputo anual de 1.657 a 1.650 horas.

Así pues, según reza el artículo 94 de la Ley Reguladora de las Bases del Régimen Local: “la jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración local será en computo anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado. Se les aplicarán las mismas normas sobre equivalencia y reducción de jornada.”

La jornada laboral del empleado público

Fichajes y control de presencia

Savia ofrece un control horario cuyo principal objetivo es favorecer la flexibilidad, conciliación y mejorar las tasas de absentismo.

Savia Time facilita la gestión horaria y mejora la productivdad.

Debido a varias sentencias, la Audiencia Nacional acordó recientemente que todas las organizaciones, sin importar su tamaño, debían establecer un control horario con el principal objetivo de regular la cantidad de horas extraordinarias que realizan los empleados. Debido a varias sentencias, la Audiencia Nacional acordó recientemente que todas las organizaciones, sin importar su tamaño, debían establecer un control horario con el principal objetivo de regular la cantidad de horas extraordinarias que realizan los empleados.

De este modo, empleado y organización podían tener un justificante del tiempo trabajado y que éste último obtuviera su correspondiente bonificación de esas horas trabajadas.En cuanto a las Administraciones Locales, el art. 54 del Estatuto Básico del Empleado Público determina, entre otros aspectos, que el desempeño de las tareas correspondientes al puesto de trabajo se realizarán de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos.

Es competencia de cada Ayuntamiento el tipo de control de presencia que deseen emplear. Será, en concreto, responsabilidad del Alcalde determinar los horarios y su forma de control.

El artículo 48 del Estatuto Básico del Empleado Público regula los permisos a los que tienen derecho los funcionarios públicos, cuya duración varía en función de la gravedad de la causa que obliga a la solicitud de dicho permiso.

Se pueden solicitar permisos por:

• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar, por los que se podrán conceder de dos a tres días hábiles depende de la consanguinidad o afinidad.

• Por cambio de residencia, funciones sindicales, presentación a exámenes finales durante los días de su celebración.

• Por asistencia a prácticas prenatales, funciones de adopción o acogimiento, preparación de informes psicológicos para ello, etc.

• Por lactancia para niños menores de 12 meses, por las que se permite la ausencia de una hora y en las condiciones acordadas por la organización (hora fraccionada, horario flexible...). Por hospitalización pre o post parto.

• Por razones de guarda legal: cuidado de menores, atención a mayores con dificultades y minusvalidos.

• Por asuntos particulares (seis días máximo al año).

• Por matrimonio (quince días al año).

Normativa de los permisos

Cuando el funcionario público se ha desarrollado profesionalmente y alcanzado una edad razonable (entre los 55 y 70 años, por ejemplo) para disfrutar de su jubilación, puede hacerlo de manera:

• Voluntaria, a solicitud del funcionario, siempre que el funcionario reúna los requisitos y condiciones establecidos en el Régimen de Seguridad Social que le sea aplicable.

• Forzosa, al cumplir la edad legalmente establecida que coincide con los 65 años de edad. Aunque el funcionario podrá alargar su actividad hasta los 70 años de edad si así lo solicitase. La Administración será la encargada de aprobar o denegar dicha solicitud. No se contemplan, en este caso, a los funcionarios que tengan normas estatales específicas de jubilación.

La policía, el cuerpo de extinción de incendios y agentes rurales de las Comunicades Autónomas y Corporaciones Locales quedan exentos de la solicitud y/o concesión de este permiso.

• Por la declaración de incapacidad permanente para el ejercicio de las funciones propias de su cuerpo o escala, o por el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente absoluta o, incapacidad permanente total en relación con el ejercicio de las funciones de su cuerpo o escala, según dispone el artículo 67 el EBEP.

Edad de jubilación

CONCLUSIONESEn los últimos años se han producido infinidad de cambios en el área de los RRHH. Muchos retos a los que enfrentarse, actualizaciones, reformas legislativas... Con tanto trabajo y tantos procedimientos, es fácil que surjan dudas.

Estamos en un escenario de transformación digital e innovación tecnológica que no descansa. Necesitamos adelantarnos,, mirar más allá y estar al día en lo que la sociedad exige: transparencia y buen servicio al ciudadano. En este sentido, el Departamento de RRHH tiene mucho que hacer y ofrecer.

“Apostar por la tecnología es apostar por el beneficio de nuestros ciudadanos.”

Joan Sanchís. Concejal de Hacienda, Personal, Organización y Funcionamiento, Gobierno Abierto, Transparencia y Modernización.

“Hace falta mucha dedicación para estar al corriente de toda la legislación referente a personal y el tenerlo externalizado con Savia nos aporta una seguridad añadida.”

José Esteban Roche.Director de RRHH del Ayuntamiento de Alfindén.

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