consulte el estudio
TRANSCRIPT
1
INFORME CONFEDERACIÓN ANDINA DE
FOMENTO
Violencia y Seguridad en América Latina
El Efecto de Valores de Corrupción y Estigma Ocupacional en Comportamiento Corrupto
y Desempeño en Policías Mexicanos
Lorena R. Pérez Floriano, Ph.D.
El Colegio de la Frontera Norte, Tijuana B.C. México
Jorge Gonzalez, Ph.D.
University of Texas, PanAm, MacAllen, TX, USA
2
RESUMEN
El objetivo del estudio fue explorar el proceso de institucionalización de la corrupción y su
relación con la normalización de la conducta corrupta. Esto, a partir de la racionalización de los
valores de corrupción y el rol de la comunidad como agente de estigmatización. Se analiza el
entramado institucional que facilita o motiva la corrupción así como las repercusiones del
estigma social hacia los policías y el impacto que este tiene en su productividad (promedio de
arrestos serios, arrestos), conducta corrupta (incapacidades y reportes de conducta desviada), y
rotación de personal. Este estudio longitudinal se llevo a cabo en la ciudad de Tijuana B.C.
México donde participaron 352 policías. Se propuso que la conciencia de estigma social
moderaría las relaciones entre valores de corrupción (i.e., codicia, influyentismo, valentía,
cultura de silencio) y conducta organizacional como (conducta corrupta, incapacidades y reportes
de conducta desviada), amonestaciones, rotación, y turnaciones o arrestos serios). Primero, dicho
modelo plantea que la corrupción se da por una codicia desmedida misma en la que las personas
más listas sienten que merecen mayores beneficios que los “bobos”, incluso si estos beneficios
son obtenidos de manera ilícita. Subyacente está la creencia de que el dinero “te limpia” y que
por esa razón las personas con dinero están libres de culpa. Segundo, se denomina
“desconfianza/secreto” a una cultura de silencio en la que la conducta criminal debe mantenerse
en silencio para evitar castigos. La persona se convierte en cómplice mudo y vigilante que calla
sobre sus delitos y las/os de las/os otros. Tercero, “palancas” o influyentismo en el que las
personas apelan a sus lazos con individuos poderosos, que pueden ser ellos/ellas mismas lo que
justifica conducta criminal. Se encontró que los valores de corrupción, las percepciones de riesgo
de crimen y victimización en el trabajo interactúan con el estigma social asociada a la ocupación
de policía, dependiendo del nivel de conciencia de estigma, los valores de corrupción
influenciaran el desempeño de las y los policías de la ciudad de Tijuana Baja California, México
(N=352). Primero, aquellas personas que percibían un mayor estigma ocupacional dejaron su
empleo y esta relación dependía del nivel de codicia e influyentismo, aquellas personas que
reportaron un alto estigma, una alta codicia y alto influyentismo no dejaron el empleo. Segundo,
se encontró que aquellos agentes que no apoyan los valores de valentía policiaca, que como su
nombre lo indica se refiere al despliegue de coraje y bravura fueron considerablemente más
amonestados que los que si los apoyan. Tercero, aquellas personas que reportan percibir una alta
probabilidad de crimen y una alta estigmatización se incapacitaron más días. Los hallazgos nos
indican que el estigma social y los valores de corrupción afectan el desempeño de las personas y
que las y los agentes que sobreviven en la corporación poseen características distintas de los
agentes que se fueron.
Palabras clave: Comportamiento organizacional, Valores de Corrupción, Estigma, Policía,
México
3
El Efecto de Valores de Corrupción y Estigma Ocupacional en Comportamiento Corrupto
y Desempeño en Policías Mexicanos
El Trabajo de Policía en México
La mejora de la seguridad implica trabajar con los guardianes de la justicia, esto es, la policía,
conociendo sus motivaciones y métodos de impartir y cuidar el orden en la sociedad. Las
ciudades de la frontera norte presentan condiciones históricas, económicas y socioculturales
únicas. El estudio de las organizaciones policíacas desde el punto de vista laboral presenta retos
únicos por su naturaleza. Usualmente en la práctica de la dirección de recursos humanos se
procede a analizar los puestos y desarrollar sistemas de selección de personal, capacitación,
evaluación y seguridad y salud laboral que encajen con las tareas de los puestos particulares. La
tarea de la policía reta la imaginación y cualquier metodología para siquiera intentar describir
¿qué y cómo? lo hace. La brutalidad policiaca y la inserción de los cárteles del narcotráfico en
todos los niveles de las policías de México, se encuentran abundantemente registrados (Bailey &
Chabat, 2003; Garcia Luna, 2001). La labor de los oficiales implica una respuesta reactiva, la
policía municipal no tiene facultades para investigar y dar seguimiento a ilícitos y la estatal sólo
tiene fuero en ciertos delitos. La función de la policía municipal siempre ha sido el desanimar los
actos criminales; para hacer esto el policía debe asumir conductas relacionadas con la imposición
de autoridad y respeto hacia ésta so pena de ser castigado por no respetar la ley y autoridad que
el policía representa.
Preguntas de Investigación:
¿Cuál es la relación entre estigma ocupacional con valores de corrupción y conducta corrupta?
4
¿Qué consecuencias tienen el estigma y valores de corrupción en el bienestar de las y los
trabajadores y en la productividad y efectividad de organizacional?
Objetivo general:
El objetivo de este documento es analizar la relación entre el estigma social y la corrupción y sus
efectos en el desempeño de las personas. Proponemos que, el estigma social y la socialización
hacia la corrupción se refuerzan a través del tiempo llevando a que la conducta que, socialmente
consideramos desviada, se convierta en conducta aceptable e incluso deseable. En segundo
término, proponemos que los valores de corrupción interactúan con el estigma social que
conlleva la ocupación de policía, de tal manera que, dependiendo del nivel de conciencia de
estigma, los valores de corrupción influenciaran el desempeño real de las y los policías.
Este artículo se propone explicar el proceso de institucionalización de la corrupción y su relación
con la normalización de la conducta corrupta, a partir de la racionalización de los valores de
corrupción y el rol de la comunidad como agente de estigmatización. Se analizan las
repercusiones del estigma social hacia los policías y el impacto que este tiene en su bienestar
(percepciones de riesgo y estrés), productividad (promedio de arrestos serios, arrestos), conducta
corrupta (incapacidades y reportes de conducta desviada), y rotación de personal.
Justificación
Si uno de los grandes retos actuales de los diferentes gobiernos y la sociedad es erradicar y/o
mitigar los efectos de la corrupción en la profesión de policía, es necesario analizar y describir en
detalle qué factores influyen en la generación de actitudes y conductas organizacionales
asociadas a la corrupción institucionalizada.
5
El análisis de por qué los policías se comportan desviadamente, en qué situaciones se conducen
normalmente, qué características personales están asociadas al buen o mal desempeño de la
policía, bajo qué circunstancias (estrés, estigma, valentía, percepción del riesgo, etc.) se
comportan de una u otra forma, contribuirá a crear y a aplicar medidas conducentes a un mejor
nivel de bienestar para la propia profesión y para la sociedad en general.
Institucionalización de la Corrupción en la Policía
“…por ejemplo no se puede entender que un policía gane $3000 cuando el régimen de
vida para sostenerse en su entorno sea de $10,000, y que el gasto de su operación en
gasolina, viáticos, vehículos y su mantenimiento no esté considerado de acuerdo con las
funciones asignadas (pp. 76, García Luna, 2006).”
El presente estudio toma la perspectiva de que la corrupción y desviación están engranadas en
los procesos de trabajo (Mars, 1982) y se mantienen por racionalizaciones que “normalizan”
conductas corruptas (Ashforth & Anand, 2003). Uno de los hallazgos más intrigantes en la
literatura del comportamiento organizacional es que las personas que cometen actos de
corrupción no se consideran criminales (Ashforth & Anand, 2003); reconocen el acto criminal
pero niegan cualquier intención criminal. La corrupción policiaca comprende el recibir
remuneraciones no autorizados y no ganadas por el simple hecho de su investidura de policía.
Generalmente, las desviaciones de conducta en el trabajo se consideran como casos anómalos en
sistemas institucionales que son normalmente fiables. De acuerdo con Ashforth y Anand (2003)
la corrupción es el producto de la institucionalización, racionalización y socialización.
Institucionalización es el proceso a través del cual actos anómalos se van enraizando en las
estructuras de organización y procesos. Racionalizaciones son los procesos a través de los cuales
6
las nuevas ideologías se transforman para justificar e incluso valorar las conductas desviadas. Por
último, la socialización es el proceso por el cual la desviación se permite y hasta se anhela.
Los errores y la mala conducta de organización están considerados como acontecimientos raros
limitados a organizaciones marginales y fallidas. En contraste, la perspectiva institucional de la
desviación organizacional propone que ésta es el producto normal y rutinario de las
características del sistema mismo. La desviación de conducta organizacional se define como
cualquier evento, actividad o circunstancia, cuyo acontecer se da dentro y/o es producido por una
organización formal; organización, que se desvió de las metas formals de su nacimiento y de los
estándares o expectativas normativas en los hechos o por sus consecuencias (Earle, Spicer &
Sabirianova, 2010; Vaughan, 1999, pp. 273).
En este estudio utilizamos la definición de corrupción utilizada por Ashforth y Anand (2003)
quienes la entienden y describen como una desviación de las normas sociales aprobadas para
obtener beneficios personales. La corrupción se da por la impunidad y ésta a su vez, implica que
la persona sienta que está por encima de la ley por lo que puede dar rienda suelta a su codicia.
¿De dónde surge la corrupción en la policía en México? Autoridades policiacas entrevistadas
hablaron de los siguientes factores: (a) bajos sueldos; (b) codicia y el deseo de hacerse rico como
principales motores de su interés en la carrera de policía; y (c) falta de apoyo de las autoridades.
Pérez Floriano y Gonzalez desarrollaron un modelo para entender las estrategias de
racionalización y eventual normalización de la corrupción. Proponen que la corrupción se da por
una codicia desmedida misma en la que las personas más listas sienten que merecen mayores
beneficios que los “bobos”, incluso si estos beneficios son obtenidos de manera ilícita.
Subyacente está la creencia de que el dinero “te limpia” y que por esa razón las personas con
dinero están libres de culpa. Segundo, se denomina “desconfianza/secreto” a una cultura de
7
silencio en la que la conducta criminal debe mantenerse en silencio para evitar castigos. La
persona se convierte en cómplice mudo y vigilante que calla sobre sus delitos y las/os de las/os
otros. Tercero, “palancas” o influyentismo en el que las personas apelan a sus lazos con
individuos poderosos, que pueden ser ellos/ellas mismas lo que justifica conducta criminal. Estos
factores son componentes de la Escala de Corrupción Mexicana (Pérez Floriano & González,
2006), misma en que Fernández (2006) demostró la validez convergente del instrumento ya que
los factores de esta escala (Nunnally & Bernstein, 1995) se relacionan con la escala de ética
corporativa de Cullen, Victor y Bronson (1993).
Desempeño
Turnaciones
La función de la policía municipal siempre debe ser el desanimar los actos criminales, para hacer
esto el policía debe asumir conductas relacionadas con la imposición de autoridad y respeto hacia
ésta so pena castigar a los que no respeten la ley y autoridad que el policía representa. Las
turnaciones son aquellos arrestos que resultaron en que los detenidos fuesen “turnados” al
ministerio público del estado o federal; en otras palabras son arrestos de verdaderos criminales.
El no turnar es en sí una conducta anómala ya que demuestra que el individuo no está trabajando
o a la hora de arrestar a potenciales delincuentes las/os deje ir a cambio de una mordida.
El cohecho o mordida, en dinero o especie, conlleva obligaciones compartidas cuyo fin es el
inducir comportamiento no-ético por parte de la persona que recibe la mordida (Rose-Ackerman,
1999). La mordida representa una de las formas más frecuentes de corrupción y en México es
una práctica fuertemente enraizada en el quehacer cotidiano.
8
La labor de las/os oficiales implica una respuesta reactiva, la policía municipal no tiene
facultades para investigar y dar seguimiento a ilícitos. Se puede asumir, entonces que estos
oficiales deben desarrollar habilidades intuitivas muy particulares para distinguir si una persona
o situación es peligrosa o él o ella están en peligro.
Incapacidades
El faltar al trabajo por incapacidad médica implica perdidas para los trabajadores y para las
organizaciones. Para el trabajador por el efecto en su bienestar y por ende calidad de vida y para
las organizaciones por perdidas en productividad y por consiguiente ingresos económicos.
Por otra parte, en el contexto de la ciudad de Tijuana, nos encontramos con la particularidad de
que la expedición de incapacidades podía ser obtenida con cohechos. El rol de las instituciones y
autoridades que rodean al trabajo del policía no ha recibido la atención que debiese en el estudio
de estas organizaciones. Acusaciones de venta de incapacidades por parte de las/os médicos que
atienden a las/os agentes constantemente emergen en la prensa. Una alta autoridad del ISSSTE
en entrevista declaró “Las incapacidades de policías son objeto de venta por las/os médicos de
ISSSTECALI se pagan hasta 500 dólares por 3 días de incapacidad”. Se publicaron reportajes en
los diarios de la localidad acerca de este caso, como el siguiente que apareció en el periódico
Frontera.
Tijuana.- Médicos del Issstecali podrían ir a la cárcel, reconoció ayer el director de la
institución Salvador Morales Riubí, a través de su secretario particular Jorge Cornejo
Manzo. Autoridades del instituto reconocieron que la denuncia por presuntos actos de
corrupción, venta de incapacidades y mal uso de los equipos del Instituto, ya fue canalizada
a la Contraloría Interna. Inclusive -señalan-esto se hizo antes de la acusación del secretario
de Seguridad Publica Julián Leyzaola en contra de los médicos del Issstecali por favorecer a
9
policías municipales que se vieron envueltos en hechos delictivos. No obstante, el secretario
particular del director del Issstecali, Salvador Morales Riubí, aclaró que sólo algunos
médicos del Hospital El Mirador son quienes están bajo la mira de asuntos
internos.(http://www.oem.com.mx/elsoldetijuana/notas/n994116.htm , Consultado el 19 de
julio de 2009).
En este estudio utilizamos las incapacidades como una doble métrica de desempeño: (a)
incapacidad legitima por enfermedad y, (b) una indicación de desempeño corrupto. Por una
parte, entre más incapacidades más dinero dieron a las/os médicos para que las expidiesen y por
otra parte, el estrés causado por el entorno de violencia, cultura de silencio y desconfianza, asi
como la percepción de discriminación por el estigma ocupacional pueden mermar la salud de las
y los agentes lo que también puede explicar faltas por enfermedad.
Amonestaciones
La conducta desviada es objeto de sanción y seguimiento por parte de las/os administradores de
organizaciones policiacas. En los municipios de México esta función se encuentra asignada a la
Sindicatura de la ciudad y es en este órgano donde se registra y da seguimiento a las denuncias
hacia la policía. Con el objeto de contrastar los resultados obtenidos en la encuesta y apelando a
la ley de transparencia y derecho al acceso a la información, solicitamos a través de la
sindicatura de la ciudad acceso a las denuncias de la ciudadanía presentadas ante la Procuraduría
(violaciones de derechos humanos, denuncias por corrupción, etc.) de cada uno de los agentes
que respondió al cuestionario. La sindicatura municipal, quien es el encargado de regular y de ser
necesario amonestar a los agentes municipales y de nos proporcionó información numérica
sobre el número de denuncias que resultaron en amonestación de las personas que participaron
en el estudio. Cabe hacer notar que utilizamos el número total de eventos reportados aunque en
10
algunos de estos ya se hubiesen deslindado responsabilidades, la sanción ameritase baja, o baja
además de cárcel. Las denuncias en la procuraduría de derechos humanos no estuvieron
disponibles para este estudio.
Rotación de personal
La prueba última de la efectividad del manejo de los recursos humanos de una organización es la
rotación del personal de esta. La rotación de personal se define como el retiro, voluntario o
involuntario, del trabajo. Un índice elevado de rotación lleva a mayores costos en reclutamiento,
selección y capacitación. Tenemos que todas las organizaciones tienen rotación de personal pero
las organizaciones efectivas serán aquellas que logren retener a las/os empleados efectivos y que
las/os empleados que se vayan sean aquellos que no contribuyen a los objetivos de la
organización. En ésta investigación identificamos aquellas personas que por las causas que sean
dejaron la corporación (n= 51) y los comparamos con aquellas personas que continúan laborando
en la policía (n = 141).
Estigma
El narcotráfico y las altas tasas de crimen en Tijuana presentan retos únicos para el estudio de la
corrupción policíaca no sólo para México, pero también para Latinoamérica (Frühling, 2007). La
cercanía con los Estados Unidos y la fuerte infiltración de cárteles de la droga en la filas de la
policía han sido foco de la atención mundial (Bailey & Chabat, 2003).
En México, las condiciones laborales en que las/os policías desempeñan su trabajo son diferentes
a aquellos en los Estados Unidos y otras economías desarrolladas, esta profesión está
caracterizada por la corrupción, los sueldos bajos y un alto grado de riesgo para las/os empleados
(García Luna, 2006).
11
Proponemos que los factores institucionales guían esta profesión para ser estigmatizada por otra
gente (Beck & Lee, 2002). El trabajo de la Policía podría compartir algunos atributos con otros
empleos que son caracterizados como trabajo sucio. (Ashforth & Kreiner, 1999). Trabajo sucio
se refiere a aquellas actividades que son degradantes físicamente, que simbolizan denigrarse, que
hieren la dignidad del individuo, o que van en contra de nuestra concepción moral del trabajo
heroico (Hughes, 1958). Tal estigmatización podría tener un impacto en el comportamiento de
las/os oficiales de policía. Por ejemplo, otros estudios han encontrado que las/os oficiales de
policía son frecuentemente alejados de la sociedad, lo que promueve un sentido de secrecía y
solidaridad entre ellos (Perrot & Taylor, 1994). También, los factores nacionales tales como la
influencia de la economía, los bajos salarios, los cuales combinados con la presencia de poder y
oportunidades de lucro podrían influenciar la propensión a la corrupción (Punch, 2002).
La marca social que representa el estigma llevará a que las personas marcadas no puedan
disfrutar de una carrera exitosa, vida de hogar sana y estable, y relaciones íntimas significativas
(Goffman, 1963). El estigma conlleva dos tipos el estigma público y el auto estigma o lo que
Pinel llama conciencia de estigma. Por una parte, el estigma público se refiere al impacto que los
estereotipos negativos tienen sobre la persona o grupo (Corrigan, Kuwabara, & O’Shaughnessy,
2009). Por otra la conciencia de estigma sugiere que el prejuicio y estereotipos están en los ojos
del que los percibe, es decir, para que el estigma se dé el individuo debe creer que los
estereotipos sobre su grupo empapan sus interacciones con los individuos de otros grupos (Pinel,
1999). Los individuos altos en Conciencia de Estigma creen generalmente que los estereotipos
sobre su grupo permean sus interacciones en la mayoría de las situaciones sociales (Pinel, 1999).
El estigma hacia la policía consiste en la asunción general de estereotipos físicos, morales y
sociales negativos que los definen independientemente de sus características personales y
12
particulares. En este sentido el estigma reduce las posibilidades de desarrollo personal de los
miembros de un grupo (Goffman, 1963; Pinel, 1999), al categorizarlos bajo atributos negativos
como brutalidad, peligrosidad, deshonestidad, amoralidad, cómplice de delincuentes y
delincuente, etcétera, y negarles por lo tanto la posibilidad de interactuar con otros grupos o
individuos e insertarse en las instituciones (Azaola, 2006). Irónicamente, en México, aunque la
policía representa las instituciones de justicia y autoridad, la sociedad en general los rechaza
(Azaola, 2006; Suárez de Garay, 2006).
Estigma y salud
Las personas que se sienten estigmatizadas tienen un mayor riesgo de presentar problemas de
salud física y mental como son la hipertensión, enfermedades coronarias, alta presión, y otras
enfermedades cardiovasculares, así como depresión (Blascovich et al. 2000, Chen & Matthews
2003, Dickerson & Kemeny, 2004).
La discriminación afecta directamente la salud de las personas al exponerlos a entornos físicos y
sociales tóxicos (Major & O’Brien, 2005) y en el caso de las personas participantes en este
estudio contantemente se ven expuestos a situaciones muy peligrosas y hasta mortales. El
estigma es una amenaza a la identidad del individuo; la amenaza a la identidad se genera cuando
la persona percibe que las demandas generadas por el estigma-estresor son dañinas para su
identidad social y además exceden sus recursos para afrontar esas demandas. En este estudio se
analiza el rol que juegan el estrés, victimización y riesgo en las variables medulares que son
estigma y corrupción.
Victimización y Estrés
13
Las y los oficiales trabajando en la ciudad de Tijuana se encuentran expuestos a condiciones de
trabajo sumamente peligrosas. El síndrome de postrauma, el “burnout” (y otros desórdenes
psicológicos se encuentran relacionados con incidentes de violencia (DSM IV, 1994). Una
exposición constante al estrés y riesgos combinados con victimización en el trabajo llevan al
síndrome del “burnout” que se manifiesta como una reacción afectiva al estrés constante que se
caracteriza por un cansancio emocional, fatiga y un lasitud cognitiva. Se ha demostrado que
policías, con síntoma de burnout, despliegan una mayor violencia hacia el público (Kop,
Euwema, & Schaufeli, 1999). En el presente estudio la victimización y estrés se utilizan como
indicadores de malestar físico y mental.
Estigma y expectativas conductuales
El estigma como amenaza a la identidad, lleva a estrés y sus manifestaciones fisiológicas como
son la ansiedad, constante estado de alerta, fallas en la memoria a corto plazo entre otras. Esto
lleva a que las personas reaccionen al estrés con estrategias de afrontamiento como son: (a) el
atribuir los eventos negativos a actos de discriminación, (b) mayor identificación con el grupo
estigmatizado, y (c) desentendiéndose o minimizando entornos que son amenazantes para su
autoestima (Major & O’Brien, 2005). El estigma existe cuando la persona blanco de este lo
percibe, si la persona no tiene una percepción de sí misma como manchada por el grupo de
adscripción entonces la persona no es poseedora del estigma. El estigma impone códigos de
conducta a las personas, estas expectativas conductuales se manifiestan en el día a día en las
interacciones del/la estigmatizada con “los otros”. De acuerdo con Corrigan y Waatson (1992)
las personas son más propensas a estereotipar a personas que voluntariamente adquieren el
estigma, esto es que tenían control de la situación que los llevó al estigma. Estos autores
consideran han encontrado que las personas no desean ayudar a aquellos que considera
14
responsables de sus males. Por otra parte, ocurre lo opuesto y es más probable que las personas
ayuden a las personas que no tuvieron control sobre la situación que lo llevo al estigma (ej:
personas con discapacidad, personas con depresión). Las y los policías caben entonces en la
primera clasificación ya que se adscriben voluntariamente a una ocupación de poco prestigio en
Mexico (Azaola, 2006; Garcia Luna, 2006).
El estigma y la discriminación se extienden con frecuencia hacia las personas más cercanas, en
particular a las/os familiares, lo que lleva a que las/os policías a crear grupos cohesivos. En
México las/os policías se refieren a sí mismos como una hermandad (Azaola, 2006; entrevista
con la investigadora principal), lo que implica mantener una cultura de complicidad y silencio en
lo referente a las técnicas y metas laborales. De esta manera, el grupo de policías llegan a operar
en una especie de espacio autocontenido (Goffman; 1963) donde las/os agentes dependen en
gran medida de la identidad grupal para elevar su autoestima (Gassaway, 2007).
15
MÉTODO
Este estudio aborda la situación específica de las/os policías de Tijuana, Baja California. La
investigación realizada se basa en métodos cuantitativos (encuesta), en análisis hemerográfico y
documental. Los datos se recabaron en las 8 delegaciones de la ciudad de Tijuana con agentes, se
trata de una muestra de conveniencia1.
A partir del marco teórico propuesto se administro una metodología centrada en la medición de
las distintas dimensiones del comportamiento organizacional e indicadores de desempeño
relevantes al puesto policía como son: (a) baja de la corporación, (b) número de arrestos, (c)
turnaciones, (d) incapacidades y (e) amonestaciones reportadas en sindicatura. Este es un estudio
longitudinal en el que se recabaron encuestas de las/os policías y posteriormente se completo una
base de datos en la que se fusionan los resultados de la encuesta con las métricas de desempeño
arriba mencionadas. Esto permitió conocer la relación entre las variables de estudio con el
desempeño real de las/os policías. El análisis de la información se ejecutó a través de estadísticas
descriptivas y estadísticas multivariadas para datos de archivo y encuestas.
Características de las y los participantes
Trescientos cincuenta y dos policías accedieron a completar un cuestionario durante sus horas
hábiles de estas personas, de este grupo 192 accedieron proporcionaron sus nombres y apellidos,
el 92.2% (n= 320) son hombres, el 7.7% son mujeres (n= 27) y 5 (1.4%). En cuanto al promedio
1 Para asegurarnos de que la muestra fuese representativa de una delegación a la otra, así como saber si existían
diferencias entre las personas que proporcionaron sus nombres versus los que no lo hicieron, analizamos la
diferencia de medias entre las variables aquí reportadas primero por delegación y después por identificación versus
anónimo y no se encontraron diferencias significativas entre los grupos. Esto indica que no hubo un sesgo de la
población encuestada, demostrándose entonces la independencia de los datos recabados.
16
de edad es de M= 32.0, DS= 7.59 la antigüedad en la organización es de M= 7.44, DS= 6.79 (ver
Tabla 1).
Las/os participantes recibieron un formato de consentimiento en el que se garantizaba que su
participación es voluntaria y que su identidad se mantendría en la más absoluta confidencialidad.
Tabla 1
Medias, Frecuencias de las Variables de Estudio.
Media Desv. típ.
Edad 32.05 7.59
Antigüedad 7.44 6.79
Educación 2.47 .62
Estigma 3.45 0.94
Riesgo de Crimen 2.84 0.66
Codicia 2.22 0.86
Desconfianza
secreta 3.00 0.94
Valentía 2.77 0.97
Influyentismo 3.23 1.00
Estres 1.15 0.24
Factores analizados
Las variables por analizar en el estudio son valores de corrupción, conciencia de estigma, y
actitudes hacia la corrupción (codicia, valentía, influyentismo, y cultura de silencio), los
17
participantes respondieron a la escala de Corrupción Mexicana (Pérez Floriano & Gonzalez,
2006) así como a la escala de Conciencia de Estigma (Pinel, 1999).
Corrupción Mexicana
En el presente estudio se utilizaron las/os siguientes factores de la escala de Corrupción
Mexicana (Pérez Floriano & González): (a) Codicia: La gente “lista” merece más beneficios
aunque estos sean obtenidos de manera ilegal. El dinero limpia, la gente con dinero está limpia
de culpa; (b) Cultura de silencio: La conducta corrupta debe mantenerse en secreto para evitar
castigos. Uno es cómplice silencioso y está en constante preocupación de los crímenes propios y
de otros;(c) Influyentismo: El individuo apela a lazos con autoridad superior. Lazos que
justifican la conducta corrupta y criminal; y (d) Valentía policiaca, el comportarse de manera
corrupta requiere valor ya que las consecuencias pueden ser fatales. El valor también es
necesario para llevar a cabo las labores cotidianas de la policía.. Los participantes respondieron a
la escala siguiendo las siguientes instrucciones: Piense en su vida diaria como policía y residente
de Tijuana y pon un número que describa que tan “de acuerdo” (5) o “en desacuerdo” (1) está
con los siguientes refranes mexicanos. La escala cuenta con cuatro componentes: codicia,
valentía, influyentismo, y cultura de silencio.
Las preguntas que componen el factor de codicia son: “A quien tiene buenos dineros, le huelen
bien hasta los pedos”, “Aunque salga de manos asquerosas, el dinero siempre huele a rosas”,
“Los vivos comen de los tontos, y los tontos nomás de su trabajo” “Con dinero baila el perro”,
“El puerco más trompudo se lleva la mejor mazorca” “El que paga manda”, “Lo caído, caído”,
“El dinero dios lo da, y los indios lo trabajan”. El índice de fiabilidad de Cronbach fue de .85.
Los reactivos del factor desconfianza/secreta son: “No debe moverse el agua cuando no se ha de
beber’, “Lo que se ve, no se juzga”, “La caca, calarla o taparla”, “Bajo la desconfianza, vive la
18
“seguridad”, “Para confianzas y secretos, no hay sujetos”. El índice de fiabilidad de Cronbach de
este factor fue de .75 El factor de valentía se compone de las siguientes preguntas: “Nunca los
collones llenan los panteones”, “El miedo es como la sangre: por todas las venas corre”, “El que
tenga cola de zacate, que no se acerque a la lumbre”, “Si te huelen el miedo, te fregaste”, “Para
el que es cobarde, el miedo es puritita prudencia”, el índice de fiabilidad de Cronbach de este
factor fue de .80. Por último el cuarto factor es influyentismo y lo compone de las siguientes
preguntas: “Sin aceite no anda la máquina”, “Vergüenza es robar y que le caigan a uno”, “Más
vale maña que fuerza”, “Más vale estar bien parado que mal sentado”; el índice de fiabilidad de
Cronbach de este factor fue de .69.
Conciencia de Estigma
La conciencia del estigma es la asunción de los prejuicios y estereotipos por parte del grupo
estigmatizado, es decir, se da cuando la persona acepta los estereotipos sobre su propio grupo y
éstos empapan sus interacciones con los demás. Las personas altas en conciencia del estigma
creen generalmente que los estereotipos sobre su grupo permean sus interacciones en la mayoría
de las situaciones sociales. La escala utilizada es una adaptación de la escala de Pinel, las
preguntas que componen la escala son: “La mayoría de los civiles piensan cosas más malas sobre
los policías de las que realmente expresan”, “La mayoría de la gente tiene la creencia de que toda
la policía es deshonesta”, “La gente de Tijuana ven a los policías como un ejército invasor”, “El
que con lobos anda, a aullar se enseña”, “Al que hace más, se le agradece menos”, “El público en
Tijuana no respeta a los oficiales de policía”, “No hay pobre de malas intenciones”. El “índice de
fiabilidad de Cronbach de la escala fue de .69.
19
Estrés, Victimización y Riesgo de Crimen2
El estrés se midió con la escala de Quejas Psicosomáticas de Estrés (alpha = .79) de Greller y
Parson (1988). Segundo, para conocer si las personas sufrieron de victimización las y los
participantes respondieron Si o No a la pregunta “En el trabajo me han lastimado de tal forma
que falte a trabajar”. Victimización se califico con 1 para las personas que respondieron Si y O
para las que respondieron No (DSM IV- TR, 2000). El 23.45% (n= 83) de los participantes de
este estudio reportaron haber sufrido lesiones en el trabajo que los llevaron a ausentarse de su
trabajo. Considerando las condiciones únicas en las que se desenvuelven las y los policías
desarrollamos un cuestionario (alpha .80) que representa una lista de objetos y situaciones que
resultan en peligro para las y los policías. Ejemplos de estos items son: “balaceras”, “falta de
equipo o en mal estado”, “violencia domestica”. La escala resultante se utilizó para medir la
percepción de Riesgo de Crimen.
2 Los detalles sobre las escalas de victimización, estrés y riesgo de crimen se detallan en el
artículo: Pérez-Floriano, L. & Gonzalez, J. A. Victimization and Risk Perceptions Among Mexican
Border Police Officers. Documento presentado en la Academy of International Business. Milan,
Italia, junio 2008.
20
RESULTADOS
Las relaciones entre las variables de estudio se indican en las Tablas 2 y 3, se utilizo la
correlación de Spearman para medir las relaciones entre las variables dicótomas (baja de la
corporación, victimización y sexo) con las variables continuas (ver Tabla 3). Existe una relación
positiva entre sexo, antigüedad en la corporación (r= -.18**) y edad (r= -.13*). Siguiente, Existe
una relación negativa entre baja de la corporación y hombre (r= -.17*), esto nos indica que más
mujeres se dieron de baja de la corporación entre el año 2006 y 2009. Además, se encontró que
existe una relación entre conciencia de estigmatización y percepción de riesgo de crimen con la
probabilidad de darse de baja de la corporación (ver Tabla 3). En cuanto a victimización,
aquellas personas que reportaron haber sido atacadas en el trabajo y faltado a sus labores
reportan mayores niveles de estrés que los que no han tenido esta experiencia (r= .14*).
También, la experiencia de victimización en el trabajo se encuentra relacionado con
percepciones de alto riesgo de crimen y síntomas de estrés (r= -.13*, r= -.14* respectivamente).
No es sorpresa que la edad y antigüedad en la organización, así como días de incapacidad se
encuentren relacionadas con la experiencia de victimización (ver Tabla 3).
.
21
Tabla 2
Intercorrelaciones de Pearson entre las variables de estudio
M DE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1 Turnaciones 2005
19.63 19.89
1.00
2
Incapacidades 2005
8.42 33.19
0.00 1.00
3
Amonestaciones
2.74 1.80
0.05 0.03 1.00
4
Mujer
0.08 0.27
-0.14 -0.04 0.15
5
Edad
32.05 7.59
-0.16 .27** 0.14 -.13*
6
Antigüedad
7.44 6.79
-.35** 0.15 0.04 -.14** .76**
7
Educación
2.47 0.62
-.26* 0.14 .25* 0.02 0.05 0.03
8
Codicia
2.22 0.86
-0.05 -0.08 -0.18 -0.02 .12* .12* -0.07
9
Valentía
2.77 0.97
0.08 0.06 -.27* 0.04 0.10 0.04 -.17** .48** 1
10
Influyentismo
3.23 1.00
-0.01 -0.01 -0.07 -0.04 .11* 0.07 -0.10 .50** .56**
11
Desconfianza secreta
3.00 0.94
0.03 0.15 -0.13 -0.03 .15** 0.09 -0.05 .41** .62** .57**
12
Estigma
3.45 0.94
0.07 0.06 0.01 -0.09 0.04 0.06 -0.06 .41** .37** .25** .36**
13
Riesgo de Crimen
2.84 0.66
0.06 0.02 0.05 -0.05 -0.00 0.08 0.03 .14** 0.09
-
0.013 .20** .27**
14
Estres
1.15 0.24
-0.04 -0.05 -0.10 -0.02 .21** .25** -0.02 .31** 0.075 0.04 .12* .18**
.18*
*
† p < .10, * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. El Número de personas con turnaciones en 2005 es n= 145, el número de personas con
incapacidades en 2005 n= 155, y el número de personas con amonestaciones es n= 81.
.
22
Tabla 3
Intercorrelaciones de Spearman entre Sexo, Bajas de la Corporación y Victimización
Bajas Victimización Mujer
Bajas de la corporación __ 0.13 .17*
Victimización 0.13 __ -0.06
Turnaciones -0.07 -0.08 -0.09
Incapacidades 2005 .18* .22** 0.02
Amonestaciones registradas en sindicatura -0.02 -0.07 0.09
Mujer .17* -0.06 __
Edad 0.11 .18** -.13*
Antigüedad .17* .25** -.18**
Educación -0.03 0.01 0.01
Codicia 0.07 0.04 -0.02
Valentía 0.09 0.03 0.04
Influyentismo 0.07 0.01 -0.04
Desconfianza/ Secreto 0.09 0.08 -0.01
Estigma .15* 0.07 -0.07
Riesgo de crimen .15* .13* -0.03
Estres -0.052 .14* -0.05 † p < .10, * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
Desempeño desviado y amonestaciones
Con el objeto de contrastar los resultados obtenidos en la encuesta y apelando a la ley de
transparencia y derecho al acceso a la información, solicitamos a través de la sindicatura de la
ciudad acceso a las denuncias de la ciudadanía presentadas ante la Procuraduría (violaciones de
derechos humanos, denuncias por corrupción, etc.) de cada uno de los agentes que respondió al
cuestionario. La sindicatura municipal, quien es el encargado de regular y de ser necesario
amonestar a los agentes municipales nos proporcionó información numérica sobre el número de
denuncias que resultaron en amonestación de las personas que participaron en el estudio3. Un
total de 74 agentes contaron con denuncias que resultaron en amonestaciones el rango de
3 Las denuncias a los policías hechas en la procuraduría de derechos humanos no estuvieron disponibles para este
estudio.
23
amonestaciones fue entre 1 y 11 con un promedio M = 2.74, DS= 1.80. Un análisis de regresión
múltiple en el que amonestaciones se utilizo como criterio y se introdujeron los predictores sexo,
edad, horas de trabajo semanal, escolaridad, victimización, estigma, valentía, y las interacciones
valentía x estigma y valentía x victimización nos arrojo interesantes hallazgos4. El modelo
explica el 27% de la varianza lo que nos dice que aquellos agentes que no apoyan los valores de
valentía policiaca, que como su nombre lo indica se refiere al despliegue de coraje y bravura,
fueron considerablemente más amonestados (ver Tabla 4).
Los factores que predicen el numero de amonestaciones recibidas son el nivel educativo a mayor
educación más amonestaciones (r= .25*, p < .05) valentía (r= -.27*, b= -.46***, p < .001.) y la
interacción de valentía x estigma (b= -.27*, p < .05). La Gráfica 1 nos muestra el efecto de la
interacción de estigma x valentía en el número de amonestaciones recibidas: los agentes que
más apoyaron el valor de valentía y perciben mas estigmatización recibieron menos
amonestaciones. El estigma bajo no hace diferencia (la línea es relativamente plana y baja). Las
y los agentes que despliegan conductas de cobardía serán rechazados y tal vez hostigados por sus
supervisores e incluso por la ciudadanía ya que las amonestaciones registradas incluyen quejas
de la ciudadanía además de reportes de sus superiores.
4 Se generaron modelos de regresión con los cuatro valores de corrupción, estigma y victimización juntos pero los
modelos no fueron significativos. Posteriormente se generaron modelos con estigma, victimización y cada uno de
los valores de corrupción pero solo el predictores de valentía policiaca generó interacciones estadísticas
significativas.
24
Tabla 4
Coeficientes de regresión lineal múltiple para amonestaciones, victimización, estigma y valentía
policíaca
Paso
R² R²∆ Beta p.
1 (Constante) .125† .125
Mujer . .12
Edad .14
Horas trabajo semanales .18
Escolaridad .18
Victimización
-.14
Estigma
Valentía
Victimización x Valentía
Valentía x estigma
2 (Constante) .15*
Mujer .17
Edad .15
Horas de trabajo semanales .06
Escolaridad .21 †
Victimización
-.18
Estigma .24 †
Valentía -.46 ***
Victimización x Valentía .24
Valentía x Estigma -.27 *
R2 .27*
Note: † p < .10, * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
25
Gráfica 1
Interacción Valentía x Estigma en Amonestaciones
Rotación de personal y desempeño
En esta investigación identificamos aquellas personas que por las causas que sean (retiro o baja
voluntaria, ceses, o defunciones) dejaron la corporación (n=51) y los comparamos con aquellas
personas que continúan laborando en la policía (n=141). Encontramos relaciones que indican qué
las personas que se fueron son distintas a las que se quedaron en la organización, en importantes
dimensiones que posteriormente explicaremos.
Primero, la Tabla 5 nos muestra las diferencias de medias entre las personas que dejaron la
organización versus las que se quedaron. La única diferencia significativa con esta prueba
estadística es en estigma, las personas que causaron baja de la corporación reportaban una mayor
conciencia de estigma que los que se quedaron. Sin embargo, como posteriormente mostraremos
2.73
1.121.29 1.40
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
1.00 2.00
Am
on
est
acio
ne
s
Valentía
Valentía x estigma
High Low
26
el uso de regresiones logísticas arroja una mayor luz sobre las diferencias entre las personas que
dejaron la corporación versus los que siguen activos.
Tabla 5
Análisis de Varianza (ANOVA), Media y Desviación Estándar de, Estigma, Codicia,
Desconfianza/ Secreto, Valentía e Influyentismo de Policías Activos versus los que causaron
baja a diciembre del 2009.
† p < .10, * p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
Incapacidades y Turnaciones
La Gráfica 2 nos muestra el promedio de incapacidades de las/os policías activos versus
inactivos. Como se puede ver, existe una tendencia a que los agentes que más se incapacitaron
también fueron los que causaron baja de la corporación. La gráfica muestra claramente que las
personas que causaron baja de la corporación, faltaban más por incapacidades que las que
continúan en la corporación.
N M DS F p.
Estigma “0” activos 141.00 3.33 .99 3.86 .05
“1” baja 51.00 3.63 .77
Total 192.00 3.41 .94
Codicia “0” activos 141.00 2.15 .91 .59 .44
“1” baja 51.00 2.26 .81
Total 192.00 2.18 .89
Desconfianza/ Secreto “0” activos 141.00 2.98 .99 1.68 .20
“1” baja 51.00 3.19 .97
Total 192.00 3.03 .99
Valentía “0” activos 141.00 2.70 .97 1.50 .22
“1” baja 51.00 2.90 1.01
Total 192.00 2.75 .98
Influyentismo “0” activos 141.00 3.18 1.09 1.03 .31
“1” baja 51.00 3.35 1.02
27
Gráfica 2
Promedio de días de incapacidad del año 2000 al 2007.
La Gráfica 3 nos muestra una tendencia interesante y digna de estudio en el futuro, tenemos que,
las personas que causaron baja del 2001 al 2003 turnaron significativamente más criminales que
los agentes actualmente activos y del 2004 al 2007 podemos decir que hacían más o menos lo
mismo que los demás agentes. La tendencia deja más preguntas que respuestas, ¿acaso estos
agentes llegaron con una intención de desempeñarse bien en su trabajo y conforme el tiempo
paso y al socializarse más a la cultura de corrupción empezaron a bajar su desempeño al del
grupo? Una hipótesis sobre estos hallazgos que pareciesen encontrados, es que la identidad del
policía se finca en la corrupción. Un buen policía es aquél que “ferea”5 y al mismo tiempo es
eficiente porque captura a “los malos”. El turnar requiere de conocer la comunidad y la psique de
5 La “feria” se refiere a monedas que los individuos llevan consigo, las mujeres usualmente en un monedero y los
hombres en los bolsillos del pantalón, la “feria” se considera dinero “extra” que las personas llevan consigo y
usualmente representa cantidades poco importantes. Los/as policías hablan de “feriar” en lugar de “mordida o
cohecho”.
0
5
10
15
20
25
30
35
Media Bajas
Media Activos
28
la misma, aquellos policías que no son buenos para “ferear” y capturar “malandros”6 o
“mugrosos” no son “buenos policías”. Estas aseveraciones se apoyan también por el hecho de
que las turnaciones se relacionan de forma negativa con la antigüedad en la organización (r= -
.35**, p. <.01) y sin embargo la relación de edad con turnaciones no es estadísticamente
significativa.
Gráfica 3
La Tabla 6 nos muestra los resultados de cuatro modelos de regresión en el que se introdujeron
los predictores simultáneamente. En el primer paso se introdujeron los controles de Antigüedad,
Sexo, Educación y las variables de estudio que son Estigma, Codicia, Valentía, Influyentismo,
Desconfianza/secreta y Riesgo de Crimen agregando también variables que se relacionan con el
estigma e incapacidad como son el estrés, experiencia de victimización y percepción de riesgo de
crimen. En un Segundo paso se introdujo el producto de estigma con las variables de corrupción
6 Término coloquial para referirse a las personas que viven al margen de la sociedad y de la ley.
0
5
10
15
20
25
30
Media Activos
Media Bajas
29
(Codicia x Estigma, Valentía x Estigma, Influyentismo x Estigma, Desconfianza/secreta x
Estigma, Riesgo de Crimen x Estigma) con los días de incapacidad como criterio.
Tabla 6
Coeficientes de regresión lineal múltiple para incapacidades, victimización, estigma y valentía
policíaca
El segundo modelo nos muestra resultados interesantes considerando la percepción de riesgo de
crimen y estigma (R2 = .12, R2∆ = .06*, p. <.05, ver Tabla 6 y Gráfica 4). Aquellas personas que
reportan percibir una alta probabilidad de crimen y una alta estigmatización se incapacitaron más
días. Lo opuesto ocurre para aquellas personas que reportan baja percepción de riesgo de crimen
y baja percepción de estigmatización. Inferimos que estos resultados reflejan el impacto del
estigma en el desempeño de las y los agentes ya que, aquellas personas que perciben mayor
riesgo por el crimen en la comunidad, en lugar de salir a combatirlo, como marca su función, se
Variables Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Antigüedad .00 .02 .11 .09
Mujer .04 .00 -.02 -.01
Educación .15 .16 .15† .16*
Codicia -.12 -.09
Valentía .06 .02
Influyentismo -.09 -.07
Desconfianza/secreta .12† .19†
Riesgo de Crimen .03 .00 -.05 -.06
Estigma .19 .22† .06
Victimización .25** .27
Estres -.08 -.08
Estigma .19 .22† .06
Interaccioness
Codicia x Estigma -.06
Valentía x Estigma .08
Influyentismo x Estigma -.22*
Desconfianza/secreta x Estigma .22*
Riesgo de Crimen x Estigma .24*
R² .06 .12 .16 .21
R²∆ .06* .05*
Note: † p < .10, * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. Results are standardized regression coefficients.
30
repliegan en una conducta acorde con el estereotipo de cobardía que se tienen de los policías.
Otra explicación para esta relación es que el estigma afecta la salud del policía y en consecuencia
se enfermara con mayor frecuencia y por lo tanto se incapacitara más. El tercer modelo nos
denota la contribución de haber sido victimizado o atacado en el trabajo a los días de incapacidad
(ver Tabla 5). Por último el cuarto modelo nos arroja resultados aun más interesantes y es
también el que explica la mayor varianza en cuanto a las incapacidades se refiere (R2= .21,
R2∆change = .05*, p. <.05, ver Tabla 6). En éste modelo se introducen todos los factores y nos
arroja luz acerca de la relación entre salud, estigma y corrupción. Cabe aquí destacar el efecto de
la interacción de Influyentismo x Estigma b= -.22*, p. <.05) y de Desconfianza/secreta x
Estigma (b=.22*, p. <.05,).
Gráfica 4
Interacción Riesgo de Crimen, Incapacidades y Estigma
-1
0
1
Inca
paci
dad
ess
Riesgo de Crimen
Low Stigma
High Stigma
31
Se encontró una interacción entre estigma x influyentismo (ver Gráfica 5), y tenemos que las
personas que apoyan valores de influyentismo y poseen una alta conciencia de estigma se
incapacitaron menos. Por otra parte, las personas que no apoyan los valores de influyentismo se
incapacitaron más. Este hallazgo apoya nuestra posición teórica en cuanto a que los días de
incapacidad son un indicador de conducta corrupta, por las razones mencionadas previamente.
Las personas que opinan que el poder proviene de sus relaciones con personas poderosas muy
probablemente desarrollan las relaciones que les permiten usar su tiempo como mejor les plazca
sin tener la necesidad de “pagar” por incapacidades a las y los médicos del hospital
gubernamental. Los agentes que más internalizado tienen los estereotipos de corrupción, que
permean a su ocupación, se comportaran de acuerdo al estereotipo o sea de forma corrupta.
Gráfica 5
Interacción de Influyentismo x Estigma en Incapacidades
-1
0
1
Inca
paci
da
des
Influyentismo
High Savvy
Low Savvy
32
En cuanto a la interacción de Desconfianza/secreta x Estigma en incapacidades (ver Gráfica 6)
encontramos que las personas que son más reservadas y desconfiadas y que tienen una mayor
conciencia de estigma reportaron más días de incapacidad. Caben aquí dos interpretaciones: (a)
acorde con la propuesta inicial de este estudio, los días de incapacidad se compran para hacer
otro tipo de labor durante esos días, que de acuerdo con información obtenida en entrevistas
tienen que ver con el crimen organizado. Es entonces lógico que las personas traten de mantener
estas conductas en secreto, estén preocupadas por mantener el silencio y, en consecuencia, se
apropien del estigma como algo propio y real. Segundo, esto puede ser una forma de cubrir faltas
propias o de sus colegas a las reglas formales de la corporación, ya que pueden aducir que no se
encontraban laborando durante algún evento de dudosa virtud. La persona que es desconfiada va
a reportar días de incapacidad para cubrirse si algo pasa, así tienen un documento que los avala
de que podían estar ausentes en el trabajo. Las personas que perciben más estigma tienen más
razón de buscar algo que los avale, mientras que los que no se sienten estigmatizados tienen
menos razón para hacerlo serán menos propensos a buscar documentación que los avale.
33
Gráfica 6
Interacción de Desconfianza Secreta x Estigma en Incapacidades
Rotación de Personal y Corrupción
Las bajas de la corporación del 2006 al 2009 se recabaron a través del portal de transparencia del
gobierno de la ciudad. Las personas que continúan en la corporación se les dieron la categoría de
“0” (n= 141) y las que ya no laboran la categoría de “1” (n= 51) y se analizo la diferencia entre
las personas que se quedaron versus las que se fueron a través de modelos de regresión logística
simultánea. La Tabla 2 indican las medias y desviación estándar y análisis correlacional de de las
variables utilizadas en las regresiones. La Tabla 7 nos muestra los resultados de regresión
logística de en general, la clasificación de los que continuaron trabajando y los que causaron baja
del trabajo fue de 77.5%.
-0.27
1.01
0.39
-0.19
Inca
pac
idad
es
Desconfianza secreta
High Low
34
Tabla 7
Resultados de Regresión Logística para Baja del Trabajo, Estigma y Valores de Corrupción
(Valentía, Influyentismo, Codicia, y Desconfianza Secreta)
Variables B SE Wald
Paso 1
Antigüedad .04 .03 1.86
Sex 1.66** .59 7.77
Educación -.11 .31 .13
Estigma .36† .22 2.75
Valentía .01 .27 .00
Influyentismo .13 .25 .27
Codicia -.13 .26 .24
Desconfianza secreta .17 .26 .45
-2 Log Likelihood
Estimate
196.19
Chi2 13.81
R² .07***
Paso 2
Antigüedad .04 .03 2.22
Mujer 1.87** .66 8.11
Educación -.18 .33 .30
Estigma .35 .26 1.82
Valentía -.09 .34 .07
Influyentismo -.21 .30 .50
Codicia .32 .31 1.06
Desconfianza secreta .40 .29 1.96
Valentía x Estigma .15 .35 .19
Influyentismo x Estigma
Estigma
.86** .33 6.83
Codicia x Estigma -1.17** .39 9.04
Desconfianza secreta x
Estigma
-.56† .29 3.59
-2 Log Likelihood
Estimate
Chi2
Pseudo R²
Nota: † p < .10, * p < .05, ** p < .01, *** p < .001. Pseudo R² usando el método de Nagelkerke. En general,
la clasificación de los que continuaron trabajando y los que causaron baja del trabajo fue de 77.5 %.
La probabilidad de dejar el empleo en la policía de Tijuana fue mayor para aquellas personas que
se perciben como estigmatizadas y además valoran el influyentismo (ver Tabla 7 y Gráfica 7). El
concepto de trabajadores “atrapados” viene aquí a colación, tal vez las personas que se sienten
estigmatizadas, pero no tienen influencias con personas poderosas, quieren dejar la profesión y el
35
empleo pero no pueden hacerlo ya que carecen de mejores alternativas laborales. Estos nos lleva
a la hipótesis de que las y los agentes que sobreviven en la corporación tienen diferentes
características de los que se fueron. Lleva entonces a especular que las estrategias de depuración
de la policía en Tijuana si han funcionado.
Gráfica 7
Interacción Influyentismo x Estigma en Baja de la Corporación
La Gráfica 8 (ver también Tabla 7) muestra la interacción de codicia x conciencia de estigma con
baja laboral. Como se menciono antes, el estigma lleva a los individuos a dejar su empleo, pero
este efecto solo se presenta en personas con poca codicia. Las personas muy codiciosas, que le
dan mucha importancia al dinero independientemente de donde venga, no quieren dejar su
empleo en la policía por las oportunidades que este les ofrece, aunque perciban mucha
estigmatización.
-3
-2
-1
0
1
Pro
bab
ilid
ad
de
Baja
Estigma
Baja, Estigma e Influyentismo
High Saavy
Low Saavy
36
Gráfica 8
Interacción Codicia x Estigma en Baja de la Corporación
La Gráfica 9 muestra la interacción entre riesgo de crimen x estigma en baja de la corporación
(ver Tabla 7). La percepción de riesgo aunada con el evento de victimización en el trabajo
llevará a una mayor probabilidad de dejar la corporación. Por el otro lado las personas que
perciben un alto riesgo de crimen pero no han sufrido una victimización es más probable que
permanezcan en la corporación. Este hallazgo nos lleva a las siguientes conclusiones: Primero,
este hallazgo confirma loq que otros autores han sugerido y es que un clima de seguridad fallido
lleva a las personas a dejar sus organizaciones (Zohar, 1980, 2000). Causando enojo hacia una
organización fallida que, traiciona la confianza de sus trabajadoras/es al exponerlas a situaciones
riesgosas para su salud por la falta de una adecuada seguridad y salud laboral (Pérez-Floriano,
Flores & MacLean, 2007). Segundo, el riesgo es también la adrenalina que mueve a las y los
policías para muchos de ellas/os el riesgo de crimen les motiva a la acción y como observamos
en los resultados referentes a las amonestaciones la cobardía es castigada o amonestada en esta
-3
-2
-1
0
1
Pro
bab
ild
iad
de
Baja
Estigma
Baja, Estigma y Codicia
37
organización en particular. Por último, no sabemos si la percepción de riesgo de crimen lleva a
un comportamiento más seguro pero si sabemos que una vez que la persona fue victimizada es
más probable que dejen la corporación.
Gráfica 9
Interacción de Riesgo de Crimen, Estigma y Baja de la Corporación
Cultura ocupacional
Las y los individuos tratan de cumplir con sus trabajo participando en los roles que otros
individuaos esperan de ellos dentro de la organización (Katz & Kahn, 1978). En este estudio
quisimos analizar si existían diferencias entre las/os policías por rol ocupacional. De acuerdo con
Azaola (2006, 2009, pp. 66) el pertenecer al grupo de tránsito//peritos/grúas/talleres no es algo a
lo que cualquier policía puede acceder, es un privilegio pertenecer a este grupo ya que acceder a
estas posiciones requiere contar con parentescos con algún miembro de ese grupo o de un alto
funcionario. Estos agrupamientos son muy codiciados ya que se les considera la mejor fuente de
-2
-1
0
1
Pro
bab
ilid
ad
de
baja
Riesgo de Crimen
Baja, Riesgo de Crimen y Estigma
Injury
No injury
38
ingresos (comunicación personal). Los hallazgos de Azaola, en el Distrito Federal, fueron
también encontrados en Tijuana donde en entrevista personal informantes clave confirmaron esta
información. Comparamos a patrulleros (n= 184) contra agentes de tránsito/peritos/grúas/talleres
(n=55) y encontramos que apoyan más los factores encontramos que el segundo grupo apoyan
más los factores codicia (M= 2.43, DS =.94 versus M= 2.14, DS = .84, F = 5.20*, p< .05) e
influyentismo (M= 3.42, DS = .99 versus M= 3.14, DS = .97, F = 3.81*, p< .05). Esto, por las
razones arriba mencionadas, lo consideramos como un reflejo de la cultura del subgrupo, además
de que este grupo probablemente tiene mayor oportunidad de cohecho. Primero, las y los agentes
de tránsito, peritos, conductores de grúas y encargados de taller tendrán casi como único
cometido el cometer cohechos ya que a diferencia de las/los patrulleros sus actividades no están
tan íntimamente ligadas a la contención del crimen. Segundo, la obtención de “feria” requiere
una mayor frecuencia de la conducta corrupta que la de los patrulleros, el supervisar que el
tráfico fluya y que los automovilistas sigan las reglas de tránsito se convierte en su actividad
primaria. Durante la administración de datos de esta encuesta se reportaba que las y los agentes
de tránsito debían pagar una especie de renta por el uso de la motocicleta a sus supervisores.
39
DISCUSIÓN
Azaola (2006) argumenta que la policía en México se encuentra atrapada en una red en donde los
más afectados por la corrupción son los mismos policías. Los hallazgos de este estudio muestran
claramente que la corrupción estigma laboral se encuentran íntimamente relacionadas se dan por
socialización las y los policías no “nacen corruptos”.
La constante exposición al estrés y riesgos combinados con victimización en el trabajo llevan al
síndrome del “burnout” que se manifiesta como una reacción afectiva al estrés constante que se
caracteriza por un cansancio emocional, fatiga y un lasitud cognitiva. Se ha demostrado que
policías, con síntoma de burnout, despliegan una mayor violencia hacia el público (Kop,
Euwema, & Schaufeli, 1999).
Segundo, los integrantes de esta ocupación se encuentran atrapados en un entorno que les empuja
a la corrupción e ilegalidad, como sugiere Azaola (20009) operan en un contexto paralegal en el
que se espera que “fereen” y que esa “feria” se reparta a todos los niveles de la corporación. En
entrevista con la investigadora principal un infórmate clave explicaba que los policías deben de
pasar dinero a sus supervisores directos que esa es la forma en que siempre se ha hecho el trabajo
y este a su vez los ayudara, junto con el resto de sus hermanos, si él o la oficial llegasen a tener
dificultades posteriores.
Salud
La corrupción como bien lo indica Azaola daña más a las y los policías que Los hall, el estigma y
discriminación esta asociado al estrés y victimización en el trabajo, lo que tiene importantes
implicaciones teóricas y prácticas.
40
Implicaciones Teóricas
La contribución de este estudio estriba en que identificamos los factores que llevan a conducta
desviada y conducta efectiva. En la literatura académica, no se encuentran reportadas las
relaciones que en este estudio encontramos. En términos de política pública, las y los
administradores de corporaciones policiacas podrán percatarse de la importancia que tiene el
desarrollo de una cultura organizacional firmemente asentado en una ética y respeto de los
derechos humanos. Primero, encontramos que el estigma y los valores de corrupción, como son
codicia e influyentismo predicen quienes se van y quienes se quedan en la organización., también
tenemos que estos valores se van desarrollando conforme el tiempo transcurre dentro de la
organización apoyando nuestra hipótesis central sobre la socialización a la corrupción. Segundo,
la experiencia de victimización impacta la estructura de valores de corrupción, disminuyendo la
tendencia hacia el influyentismo, la idea de que las personas apelan a sus lazos con individuos
poderosos, que pueden ser ellos/ellas mismas justificando así conducta criminal, esto
especulamos que puede deberse a un shock en la vida del individuo el estar en peligro de perder
la vida en el trabajo o en cualquier otra situación puede llevar, como lo vemos en el caso de los
policías, a que actitudes prepotentes se reconsideren e inclusive cambien. El grupo laboral puede
ejercer una gran presión para que los individuos encajen con el resto del grupo (Zimbardo, 2007)
el hecho de que las y los policías que no demuestran valor y arrojo, y que se consideran
estigmatizados en sancionado como lo demuestra la relación que el primer factor y la interaccion
del estigma x valentía arrojaron asi lo demuestran.
Implicaciones prácticas y de política pública
Este estudio demuestra la relación entre actitudes hacia la corrupción y conductas corruptas.
En el futuro se podría analizar la propensión a la corrupción, con los instrumentos desarrollados
41
por Pérez Floriano y Gonzalez para utilizarlos como parte de las baterías de selección de
personal.
Un hallazgo por demás importante es también el efecto del estigma y discriminación que los
policías sufren por parte de la ciudadanía.
La prueba última de la efectividad del manejo de los recursos humanos de una organización es la
rotación del personal de esta. La rotación de personal se define como el retiro, voluntario o
involuntario, del trabajo. Por una parte, un índice elevado de rotación lleva a mayores costos en
reclutamiento, selección y capacitación. Por otra parte, todas las organizaciones tienen rotación
de personal pero las organizaciones efectivas serán aquellas que logren retener a las/os
empleados efectivos y que las/os empleados que se vayan sean aquellos que no contribuyen al
éxito de la empresa. En ésta investigación identificamos aquellas personas que por las causas que
sean dejaron la corporación y los comparamos con aquellas personas que continúan laborando en
la policía. Encontramos relaciones muy interesantes indicativas de que las personas que se fueron
son distintas a las que se quedaron en importantes dimensiones que se explicaran en la sección de
resultados.
¿Qué hacer para cambiar el entorno laboral de la policía en México?
Diagnosticar a las agencias policiacas con el instrumento aquí descrito. Este mide de forma
efectiva el clima de corrupción y sus efectos en el comportamiento organizacional. La unidad de
análisis pasa a ser el grupo y no el individuo, esto es, los resultados agregados de cada grupo de
trabajo nos indicaría el grado en el que en ese grupo de trabajo se enfatiza una cultura de
corrupción. El énfasis o no en corrupción lo controla el jefe de grupo. Este método es
ampliamente utilizado para medir otras áreas de clima como son el clima organizacional y el
42
clima de seguridad industrial dando resultados que se relacionan significativamente con métricas
organizacionales como productividad e índice de lesiones en el trabajo respectivamente. En el
caso de corrupción policiaca, la investigadora cuenta con un instrumento capaz de predecir
conducta corrupta a través de la medición del Clima de Corrupción. Este instrumento, por los
hallazgos aquí brevemente desglosados se encuentra ya debidamente validado.
43
Bibliografia
Ashforth, .B.E., & Kreiner, G.E. (1999). How Can You Do It?: Dirty Work and the Challenge of
Constructing a Positive Identity, The Academy of Management Review 24(3): 413-434
Ashforth, B.E., & Anand, V. (2003). The normalization of corruption in organizations. Research
in Organizational Behavior. Eds. R.M. Kramer and B. Staw. Vol. 25: 1-52. Amsterdam:
Elsevier.
Azaola, E. (2006). Imagen y Autoimagen de la Policía de la Ciudad de México. México D.F.:
Ediciones Coyoacan.
Bailey, J., & Chabat, J. (comps.) (2003), Crimen transnacional y seguridad pública. Desafios
para México y Estados Unidos,* México, D. F.: Plaza y Janés Editores.
Beck, A., & Lee. R. (2002). Attitudes to corruption amongst Russian police officers and trainees.
Crime, Law & Social Change. 38: 357-372.
Blascovich, J., Mendes, WB., & Seery, M.D. (2000). Intergroup encounters and threat: a multi-
method approach. In From Prejudice to Intergroup Emotions: Differentiated Reactions to
Social Groups, ed. DM Mackie, ER Smith, pp. 89–109New York: Psychol. Press.
Chen, E.,& Matthews, K. A. (2003). Development of the cognitive appraisal and understanding
of social events (CAUSE) videos. Health Psychology. 22:106–10.
Corrigan, P.W., & Watson, A. C. (2002). Paradox of self-stigma and mental illness, Clinical
Psychology: Science and Practice 9(1): 35-53.
Cruz, N. Cárcel a médicos de Issstecali, Periodico Frontera. 5 de enero, 2009.
(http://www.oem.com.mx/elsoldetijuana/notas/n994116.htm, Consultado el 19 de julio de
2009.)
Cullen, J.B., Victor B., & Bronson J.W.: 1993, The Ethical Climate Questionnaire: An
Assessment of Its Development and Validity. Psychological Reports 73, 667-674
Earle, Spicer & Sabirianova, (2010). The normalization of deviant organizational practices:
Wage arrears in Russia, 1992-1998. The Academy of Management Journal. 53, 2.
Fernández, C. (2006). Corrupción y Ética Corporativa en Organizaciones Mexicanas. Tesis de
maestría, Instituto Tecnológico Autónomo de México, México D.F. Frühling, H. (2007). The
Impact of International Models of Policing in Latin America: The Case of Community
Policing, Police Practice and Research, Vol. 8, No. 2, May 2007, pp. 125–144
García Luna, G. (2006). ¿Por qué 1661 corporaciones policíacas no bastan?: Pasado, Presente
y Futuro de la Policía en México. Ed. Del autor, México.
44
Gassaway, B.M. (2007). Good cops dirty crimes. En (Eds.) S.K. Drew, M. Mills, B.M.
Gassaway. Dirty work: The Social Construction of Taint. Baylor, University Press: Waco,
TX.
Goffman, E. (1963). Stigma: Notes on the Management of Spoiled Identity. Prentice-Hall.
Greller, M., & Parsons, C. K. (1988). Psychosomatic complaints scale of stress: Measure
development and psychometric properties. Educational and Psychological Measurement. 48,
1051-1065.
Hughes, E. (1958). Men & their work. Glencoe, IL: The Free Press.
Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). TheSocial Psychology of Organizations (2nd
Ed.). New York:
Wiley.
Kop, N., Euwema, M., & Schaufeli, W. (1999). Burnout, job stress and violent behaviour among
Dutch police officers. Work & Stress, 13, 326–340.
Major, B. & O’Brien, L. T. (2005). The Social Psychology of Stigma. Annual Review of
Psychology, 56, 393-421.
Mars, G. (1982). Cheats at Work: An Anthropology of Occupational Crime. London: Allen and
Unwin.
Maslach, C. (1998). A multidimensional theory of burnout. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of
organizational stress (pp. 68-85). Oxford, U.K.: Oxford University Press.
Nunnally, J.C., & Bernstein, I.J. (1995). Teoría Psicométrica. McGraw Hill: México.
Pérez Floriano, L. (2009). Real and Perceived Risk Among Workers from the NAFTA Region.
ISBN: 3639169476. Verlag Publishing.
Pérez-Floriano, L. (2005). Risk at the Workplace in South America: Individual, Contextual, and
Cultural Explanations. Paper presented at the Society for Interamerican Psychology
Conference. Buenos Aires, Argentina.
Pérez-Floriano, L. R., Flores, J., & MacLean J. (2007). Trust in risk communication in
organizations in 5 countries of North and South America International Journal Risk
Assessment and Management Vol. 7, No. 2, 205-223.
Pérez-Floriano, L., & Gonzalez, J. A. (2005). Community risk and work in Mexico City.
Presented at the annual Academy of Management meeting in Honolulu, HI, agosto 2005.
Pérez-Floriano, L., & Gonzalez, J. A. (2007). Risk, safety and culture In Brazil and Argentina:
The case of Transinc corporation. International Journal of Manpower Vol. 28. No. 5, 403 –
417.
45
Perez-Floriano, L. & Gonzalez, J. A. Victimización and Risk Perceptions Among Mexican
Border Police Officers. Presented at the annual Academy of International Business. Milan,
Italy, June 2008.
Pérez-Floriano, L.R. (2004). Comunicación de riesgos y seguridad industrial, pp. 8-13. Revista
Dirección Estratégica, 10-13.
Perrott S. B., & Taylor, D. M. 1994. Ethnocentrism and authoritarianism in the police:
Challenging stereotypes and reconceptualizing ingroup identification. Journal of Applied
Social Psychology, 24: 1640-1664.
Pinel, E. C. (1999). Stigma consciousness: The psychological legacy of social stereotypes.
Journal of Personality and Social Psychology, 76, 114-128.
Rose-Ackerman, S. (1999). Corruption and Government: Causes, Consequences, and Reform.
Cambridge: Cambridge University Press.
Treviño, L. K., & Youngblood, S. A. 1990. Bad apples in bad barrels: A causal analysis of
ethical decision-making behavior. Journal of Applied Psychology, 75: 378–385.Zohar, D.
(1980). Safety climate in industrial organizations: Theoretical and applied implications.
Journal of Applied Psychology, 65, 96–102.
Suárez de Garay, M. E. (2006). Los Policías: Un Acercamiento Antropológico, Universidad de
Guadalajara y el ITESO, Guadalajara,
Zimbardo, P.G. (2007). The Lucifer effect: Understanding How Good People Turn Evil. New
York and London: Random House.
Zohar, D. (2000). A group-level model of safety climate: Testing the effect of group climate on
microaccidents in manufacturing jobs. Journal of Applied Psychology, 85, 587–596.