CONFLICTO ORGANIZACIONAL

PROBLEMÁTICA EMPRESARIAL

¿Cuales son los posibles desencadenantes para que en una organización se presente conflictos entre sus empleados?

En toda organización sin importar en que se desempeñen presentan frecuentemente conflictos,

hay que tener en cuenta que esto es normal ya que el interactuar e intercambiar ideas siempre

van a ocasionar discrepancias, ya que todos somos diferentes y complejos. Lo recomendable

seria que la administración de la actualidad tomaran los conflictos como un medio para conocer

los motivos del porque de estos conflictos y mejorar los desempeños de las personas y por lo

tanto de las organizaciones, que sepan como manejarlos a partir del conocimiento de las

personas de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos.

Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros

positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué

tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Cuando en una organización los

conflictos son excesivamente elevados, se ha observado que tiende a cundir el caos y el

desorden, se pierden, se desorientan y se alejan de los objetivos organizacionales logrando

poner en peligro su sostenibilidad.

Causas de conflicto: Tenemos varias causas que nos generan conflictos, cuanto más compleja

sea la organización, mayores serán las posibilidades de conflicto y más difícil será la tarea que

debe realizar la dirección de dichas organizaciones.

Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.

Conflictos entre jefes de departamento.

Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).

Conflictos entre personas de un mismo departamento.

Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros.

Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad dentro de la organización.

Presión grupal (aumenta cohesión).

Envidias laborales

Problemas familiares.

Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales.

Cuando las aéreas de una organización hablan de objetivos diferentes o una diferencia en

las expectativas entre cada uno de los integrantes, a medida que se van especializando, sus

objetivos se van alejando.

Con respecto a las diferencias de percepción, cualquier desacuerdo sobre la realidad puede

terminar en un conflicto. Las diferencias de objetivos entre grupos o equipos contribuyen

claramente a que existan diferencias de percepción en los mismos. Por lo tanto en cualquier

grupo o equipo de trabajo, es necesario unificar criterios y aclarar objetivos, que de no

hacerlo no se tendrá claro en que dirección se quiere ir, y por lo tanto es imposible replantear

innovaciones a los procesos materia de trabajo de dicho equipo.

Resulta interesante la diferencia que establece Stoner entre competencia y conflicto cuando

señala “...Existe competencia, cuando las metas de las partes en conflicto son incompatibles,

pero no pueden interferirse entre sí. Por ejemplo, dos equipos de producción pueden competir

por ser el mejor (evidentemente, uno sólo puede ser el primero). Si no hay posibilidades de

interferir con la obtención de la meta por parte del otro, existe una situación de competencia.

Pero, si hay esa posibilidad, se tratará de una situación de conflicto...”.

PALABRAS CLAVES

Conflicto (Conflict)

Clima organizacional (organizational climate)

Organización (organization)

Tensión laboral (job stress)

Diferencia de objetivos (differences)

Desacuerdos (disagreements)

RESUMEN

La responsabilidad social empresarial, administración por valores, la gestión del talento humano

con la empresa y la cultura empresarial y clima organizacional son temas que tienen y debemos

darle muchísima importancia en el proceso de nuestras carreras profesionales. Conozcamos en

si que es cada tema, por ejemplo el objetivo principal que persigue la responsabilidad social

empresarial (RSE) es generar practicas que impacten positivamente en la sociedad, al mismo

tiempo que contribuya a la competitividad y sostenibilidad de la compañía, un ejemplo claro de

(RSE) puede ser el de ADIDAS que creó un producto único multifuncional amarillo llamado UMU,

que permite a cada individuo vestirlo como prefiera y celebrar su apoyo por la unidad

sudafricana. Las ganancias por la venta de este producto son donadas a la Fundación 46664

(Fundación Nelson Mandela contra el sida).

En cuanto a la Administración por valores es básicamente un enfoque que se orienta a definir los

compromisos conductuales compartidos (valores) que empresa y colaborador establecen para

encaminar sus esfuerzos y lograr resultados efectivos. Dichos compromisos se rigen bajo un

conjunto de principios normativos que regularán un comportamiento orientado a satisfacer el lado

humano de todos los personajes que interactúan alrededor de la empresa: accionistas o dueños,

empleados, clientes, proveedores, distribuidores y la comunidad en general. De ahí que la

filosofía de este enfoque administrativo establece que los valores serán los jefes de toda la

empresa. La filosofía de la administración por valores identifica tres actos de la vida:

La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de la empresa o bien el alto mando de la

misma, quien debe reflexionar y determinar lo que quiere hacer para trascender y alcanzar

los ideales definiendo así sus valores, a este primer acto se le denomina realizar.

Se procede hacer un análisis respecto al cómo se relaciona con todos los demás, el cómo

está aplicando sus valores definidos y de qué manera comparte (en el plano personal y

empresarial) los diversos ideales, a este segundo acto se le denomina conectar.

Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es necesario que reorganice o modifique

sus enfoques para resolver lo que realmente es importante y significante para él y quienes lo

rodean, a este tercer acto se le denomina integrar.

En muchas compañías no les prestan atención a la cultura organizacional, se bebe entender

como las costumbres y los hábitos que poseen todos los miembros de una organización, son

consideradas las normas informales que orientan el comportamiento de los miembros de la

organización hacia la consecución de los objetivos. Cada organización posee su propio conjunto

de normas y creencias, es decir cada organización posee su propia cultura la cual es el reflejo de

la mentalidad que predomina en una organización.

SUMMARY

Corporate social responsibility, management by values, talent management with the company

and corporate culture and organizational climate are issues that have and we give utmost

importance in the process of our careers. Know whether that is each subject, such as the main

objective pursued by the corporate social responsibility (RSE) is to generate practices that impact

positively on society, while contributing to competitiveness and sustainability of the company, a

clear example of (RSE) ADIDAS may be to create a unique product that yellow named UMU

multifunctional, which allows each individual to dress as you like and celebrate their support for

unity in South Africa. Proceeds from the sale of this product are donated to the Foundation 46

664 (Nelson Mandela Foundation for AIDS).

As for the administration of securities is basically an approach that aims to define the shared

behavioral commitments (values) partner company and set to direct their efforts and achieve

effective results. These commitments are governed by a set of regulatory principles governing

behavior aimed at satisfying the human side of all the characters interact around the company:

shareholders or owners, employees, customers, suppliers, distributors, and community. Hence

the philosophy of this management approach requires that the values are the heads of the entire

company. The management philosophy identifies three acts by values of life:

The initial application was created with the owner of the company or the high command of it,

who must reflect and determine what you want to transcend and reach the ideals and values

defined in this first act is called to perform .

We proceed to analyze compared to how it relates to everyone else, how is applying its

values defined and how shares (on a personal and business) the various ideals, this second

act is called connected.

After raising the reality of its purposes, it is necessary to reorganize or modify their

approaches to solving what is really important and meaningful to him and those around him,

this third act is called integrated.

In many companies do not pay attention to organizational culture, drinking habits and understand how the habits that have all members of an organization are considered informal rules that guide the behavior of members of the organization towards achieving the objectives. Each organization has its own set of rules and beliefs that is each organization has its own culture which is a reflection of the mentality that prevails in an organization.

CONCLUSION

Personalmente considero que nosotros como mercadologos no podemos quedarnos con los

lineamiento básicos que tenemos de una empresa por el contrario se debe tratar de ver cuál es

el entorno real en que se desenvuelve una organización y cuáles son los determinantes que

orillan a sus miembros a actuar y tomar decisiones de una determinada forma, reconociendo a

las organización como un fenómeno cultural.

Siempre una compañía debe saber que no e debe tomar decisiones sin haber investigado que

consecuencias podría ocasionar estas decisiones a los demás, a la sociedad, a demás las

empresas que tengan una responsabilidad social empresarial mayor tienen más competitiva y

tienen mejor productividad.

Debemos conocer y saber que la gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres

humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición

económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido

a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas del

sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por

competencias.

En la actualidad debemos saber que todos estos temas los debemos estar revisando y analizando en la

compañía para mejorar las falencias y así poder brindarle a la compañía o empresa productividad.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Santafé de Bogotá: McGraw

Hill, 1998. P. 397–405.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/conflab.htm