CONFLICTO

CONFLICTO

EN LA ORGANIZACIÓN

Incompatibilida

d.

Distribución de recurso

s.

NATURALEZA.• Por la diferencia entre

trabajadores.

• Luchas entre departamentos o niveles entre sí.

• Se ve reflejado en el objetivo final.

• Si se considera que se tiene menos ventaja.

• Beneficio - recompensa.

CAUSAS Y FACTORES QUE INTERVIENEN

VARIABLES ESTRUCTURALES.

Jurisdicciones ambiguas.

Metas opuestas.

Dependencia de una parte.

Grado de asociación de

partes.

Regulaciones comportamenta

les.

Conflictos previos no resueltos.

VARIABLES DE COMUNICACIÓNDesde lo organizacional:

• Intercambio insuficiente o excedente.

• Ruido en los canales.• Suposición de

mensajes.• Divergencia de

comunicaciones formales e informales.

• Abuso o inadecuada elección del canal.

Desde lo interpersonal:

• Problemas semánticos.• Malos entendidos.• Distorsión de los

mensajes.• Dobles mensajes.

VARIABLES PERSONALES

FACTORES Características

personales.

Emociones.

Contexto.

Historia.

Terceros.

Recursos.

CLASIFICACIÓN DEL CONFLICTO

• No todos los conflictos tienen la misma importancia, lo grave no es que existan, sino que existan sin solucionarse, siendo conscientes de su existencia.

• Codina Alexis (2006), expone que los conflictos tienen el potencial de mejorar o deteriorar el desarrollo de la actividad organizativa según la forma de gestionarlos. Además del impacto que el conflicto ocasiona a la organización, se distinguen diversos tipos de conflicto según el ámbito en el que se sitúa.

Según

Hellriegel, 2009.

• Conflicto intrapersonal: Se presenta al interior de un individuo y suele implicar alguna forma de conflicto con las metas, el conocimiento o los afectos. El resultado suele ser tensiones internas y frustraciones.

Conflicto interpersonal

• Se presenta cuando dos o mas personas

perciben que sus actitudes, conductas o metas preferidas

se contraponen. Tienen su origen en

algún tipo de conflicto o de

ambigüedad de roles.

Conflicto intragrupal

• Se refiere a las disputas entre

algunos miembros del grupo, o todos ellos, las cuales

a menudo afectan la

dinámica y la efectividad del

mismo.

Conflicto intergrupal• Se refiere a la

oposición, los desacuerdos y las disputas que se presentan entre

grupos y equipos. El conflicto intergrupal

en las organizaciones se

puede presentar de forma horizontal entre equipos,

departamentos o divisiones, y de

forma vertical entre distintos niveles de

la organización.

FUENTES DE CONFLICTOS INTERGRUPALES

1. Percepción de incompatibilidad de las metas

2. Percepción de diferencias

3. Interdependencia de las tareas

4. Percepción de Recursos Limitados

ALEX CODINA (2006), EN EL NUEVO ENFOQUE SOBRE LOS CONFLICTOS ORGANIZACIONALES, CLASIFICA A LOS CONFLICTOS EN:

LOS FUNCIONALES: Son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo de las organizaciones.

LOS DISFUNCIONALES Son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la organización, afectan el desempeño del grupo.

OTRAS CLASIFICACIONES

MOORE (1994) HA DISTINGUIDO LOS CONFLICTOS EN FUNCIÓN DE SUS FUENTES PRINCIPALES:

CONFLICTOS DE RELACIÓN ENTRE LAS PERSONAS

CONFLICTOS DE INFORMACIÓN

CONFLICTOS DE INTERESES

CONFLICTOS ESTRUCTURALES

CONFLICTOS DE VALORES

ESTRUCTURA DEL CONFLICTO

PERSONASPROCESO

PROBLEMA

Para analizar y comprender el conflicto, J.P. Ledererach (1992) lo estructura en tres partes, que se han de diferenciar entre sí y sobre las que hay que actuar:

DIAGNÓSTICO DEL CONFLICTO

FORMAS DEL CONFLICTO

1. Dialécticos

2.Cíclicos3.Predecibl

es

• RELACIÓN: Agresión-defensorFase 1

• Quiebre de la

Comuni-cación

Fase 2 • Polariza-ción de

Conflicto

Fase 3

• Espiral

Irracional

Fase 4

ETAPAS DEL CONFLICTO

DIAGNÓSTICO PLANEADO

1.

• Reconocer e interpretar el problema y evaluar la necesidad del cambio.

2.

• Determinar la disposición y capacidad de la organización para el cambio.

3.

• Identificar los recursos administrativos y de la fuerza laboral y sus motivaciones para el cambio.

4.

• Determinar una estrategia de cambio y las metas a alcanzar.

5.

• Hacer un seguimiento de los resultados (Xifra, 2011).

EFECTOS DE LOS CONFLICTOS

1. La persona se juzga a sí misma.

2. Se examinan asuntos.

3. Existen soluciones creativas.

4. Existen cambios personales y sociales.

5. Existe reconocimiento de las diferencias individuales.

6. Existe reconocimiento de identidad personal.

7. Existe reconocimiento de identidad de grupos.

EFECTO DE LOS CONFLICTOS

EFECTOS NEGATIVOS EFECTOS POSITIVOS

-Genera violencia.

-Provoca destrucción.

- Crea ruptura.

+ Cambia relaciones sociales desde la confrontación hacia la convivencia.

+ Acepta la diversidad.

+ Abre posibilidades de cooperación.

REFERENCIAS• Barón, E. (2006). Manejo de Conflicto. Disponible en:

http://www.gestionsocial.org/archivos/000 00386 /BaronResolConflicto.pdf.

• Egaña, J. (2004). Manual de Tratamiento de Conflictos Organizacionales. Santiago-Chile : Instituto Profesional DUOC UC

• Hellriegel, D., Slocum, J. (2009). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, 12ª. ed. México: CENGAGE Learning, págs. 356-368

• Tomado de Libro, con autorización del autor:

BARRERA SANTOS, Russed Yesid,( 2004). “Negociación y Transformación de Conflictos: Reto entre Escasez y Bienestar”, (2ª ed.). Guatemala: Serviprensa

• Xifra, J. (2011). La gestión de conflictos potenciales como estrategia de comunicación corporativa: el caso Microsoft. Zer-Revista de Estudios de Comunicación, 10(18).